Рішення № 31622621, 30.05.2013, Бердянський міськрайонний суд Запорізької області

Справа № 310/2160/13-ц

РІШЕННЯ

Іменем України

30 травня 2013 року м.Бердянськ

Бердянський міськрайонний суд Запорізької області у складі:

головуючого - судді Гагут Л.І.,

при секретарі - Вакал Н.А.,

за участю: позивача ОСОБА_1, представника відповідача - Морозова В.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до відкритого акціонерного товариства «Запоріжжяобленерго», третя особа: генеральний директор ВАТ «Запоріжжяобленерго» ОСОБА_3, про визнання наказу (розпорядження) незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

В березні 2013 року позивач звернувся до Бердянського міськрайонного суду Запорізької області з позовом до ВАТ «Запоріжжяобленерго», третя особа: генеральний директор ВАТ «Запоріжжяобленерго» ОСОБА_3, про визнання наказу (розпорядження) відповідача №365-к від 06.02.2013 року «Про припинення трудового договору» щодо його звільнення з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України незаконним і поновлення його на роботі в попередній посаді провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки Бердянського напрямку служби економічної безпеки ВАТ «Запоріжжяобленерго»; стягнення з відповідача середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу з вини відповідача з 07.02.2013 року по 30.05.2013 року в розмірі 13174,46 грн., а також моральної шкоди в розмірі 15000 грн. В обґрунтування позову зазначав, що наказом генерального директора ВАТ «Запоріжжяобленерго» №13-к від 03.01.2006 року він був прийнятий на посаду провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки до служби безпеки Бердянського напрямку ВАТ «Запоріжжяобленерго». Відповідно до наказу №1270-к від 01.04.2011 року переведений на посаду провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки Бердянського напрямку до служби економічної безпеки ВАТ «Запоріжжяобленерго». Наказом генерального директора ВАТ «Запоріжжяобленерго» ОСОБА_3 №629-од від 19.09.2012 року «Про зміни в організації виробництва і праці» його посада і посада фахівця з фінансово-економічної безпеки були скорочені, і 26.11.2012 року він був письмово попереджений про наявність цього наказу та подальше, через два місяці, вивільнення з роботи. Цього ж дня, 26.11.2012 року, відповідач в письмовому попередженні про таке вивільнення запропонував йому вакантні посади провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки аналітичної групи та фахівця з фінансово-економічної безпеки аналітичної групи служби економічної безпеки в місті Запоріжжя, створеної цим же наказом №629-од. Але в зв'язку з відсутністю у нього можливості, через сімейні та матеріальні обставини, для переїзду в іншу місцевість він був змушений відмовитися від такої пропозиції. Наказом (розпорядженням) відповідачів №365-к від 06.02.2013 року «Про припинення трудового договору» відповідно до вимог наказу №629-од від 19.09.2012 року, тобто у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, він був звільнений з роботи з 06.02.2013 року за п.1 ст.40 КЗпП України. З наказом про звільнення був ознайомлений під розпис в приміщенні ВАТ «Запоріжжяобленерго», на якому зробив зауваження, що не згоден з наведеними в ньому підставами свого звільнення, оскільки фактично звільнений не у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, а з особистих міркувань керівництва служби економічної безпеки. Звільнення вважає незаконним, таким, що не відповідає діючому законодавству та порушує його право на працю. Застосована в наказі №365-к від 06.02.2013 року норма закону п.1 ст.40 КЗпП України щодо звільнення не відповідає наведеним у цьому ж наказі підставам, за яким вони провели процедуру звільнення. Відповідно до наказу №629-од відповідач пунктом 1 скоротив дві займані одиниці (посади) в службі економічної безпеки Бердянського напрямку і пунктом 2 цього ж наказу, зразу ж створив ці ж самі дві одиниці (посади) в аналітичній групі служби економічної безпеки у м. Запоріжжі, які і запропонували зайняти. Після його відмови, з причин незгоди працювати в інший місцевості, ці посади заповнили іншими працівниками. Також цей наказ не містить належного та необхідного техніко-економічного обґрунтування таких змін. Вказані дії відповідача ніяк не свідчать про проведення ними дійсних змін в організації виробництва і праці, з скороченням чисельності або штату працівників, оскільки фактично у служби економічної безпеки вони не відбулись. Також відповідач не визначився з його переважним правом на залишення на роботі і не пропонував інші існуючі в Бердянському МРЄМ посади і робочі місця. Проте 06.02.2013 року, при ознайомленні з наказом №365-к від 06.02.2013 року, відповідач письмово запропонував нібито існуючі у них станом на 06.02.2013 року в Службі економічної безпеки 25 штатних вакансій у всіх напрямках, які фактично були заповнені працівниками, в зв'язку з чим він був вимушений відмовитися від такої пропозиції, оскільки усвідомлював, що в такому разі порушувались права інших працівників служби безпеки на працю. Наведені грубі порушення трудового законодавства та його конституційних прав на працю є для нього принизливими перед рідними та близькими, а також працівниками служби економічної безпеки та Бердянського МРЕМ, зачіпають його честь та гідність, у зв'язку з цим спричинили йому моральні страждання, втрати нормальних життєвих зв'язків та потребують від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Він оцінює завдану відповідачами моральну шкоду в розмірі 15000 грн. Вважає, що відповідачем грубо порушено трудове законодавство.

Позивач ОСОБА_1 у судовому засіданні позов підтримав посилаючись на обставини викладені у ньому. Додатково суду пояснив, що між ним та керівництвом фінансово-економічної безпеки ВАТ «Запоріжжяобленерго» склалися особисті неприязливі відносини, тому вважає, що його звільнення не є наслідком змін в організації виробництва та праці, а фактично є наслідком суб'єктивного ставлення з боку керівництва. В службі економічної безпеки ВАТ «Запоріжжяобленерго» загалом 30 посад, згідно наданого 06.02.2013 року переліку по всіх напрямках 25 посад вакантні. Оскільки знає прізвища працівників які займають ці посади, вони в дійсності не є вакантними тому довелося відмовитись від них. В м. Бердянську пропонували посади тільки контролерів та електромонтерів, хоча на час попередження про звільнення та звільнення в м. Бердянську були вакантні посади, зокрема охоронця, про це йому відомо зі слів ОСОБА_4, який звільнився з цієї посади і надав йому світлокопію своєї трудової книжки. Має хронічні захворювання, які через переживання під час процедури звільнення загострились в зв'язку з чим довелося лікуватись тому моральну шкоду оцінює в 15000 грн. Розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу з вини відповідача (а.с.97) підтримує. Просить позов задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача за довіреністю Морозов В.С. у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, оголосивши свої письмові заперечення (а.с.53-54, 101-102), додатково суду пояснив, що позивачу було запропоновано 25 посад в службі економічної безпеки загалом по підприємству, однак позивач від них відмовився. В разі якщо б він погодився на певну посаду, адміністрація, в порядку ст. 42 КЗпП України, визначила хто з працівників залишиться працювати, а кого звільнять чи переведуть на іншу посаду. За зверненням позивача інспекцією з питань праці було проведено перевірку за результатами якої встановлено відсутність порушень трудового законодавства при звільненні позивача з боку підприємства. Просить у задоволенні позову відмовити в повному обсязі.

Третя особа ОСОБА_3 в судове засідання не з'явився, про день, час і місце розгляду справи повідомлений належним чином, відповідно до вимог ст. 74 ЦПК України (а.с.20, 43, 47, 86), свою згоду на участь у справі не надав, тому суд вважає можливим розглянути справу за його відсутності.

Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи та докази у їх сукупності, суд приходить до висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову.

Відповідно до вимог ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 03.01.2006 року працював на відкритому акціонерному товаристві «Запоріжжяобленерго» провідним фахівцем з фінансово-економічної безпеки службі безпеки Бердянського напрямку, що підтверджується світлокопією трудової книжки, копією заяви та наказу (розпорядження) №13-к від 03.01.2006 року про прийняття на роботу (а.с.7, 28, 30).

19.09.2012 року на підприємстві видано наказ №629-од «Про зміни в організації виробництва та праці», пунктом 1 якого скорочувалися 2 посади в службі економічної безпеки Бердянського напрямку: провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки та фахівця з фінансово-економічної безпеки з одночасним створення 2-х посад в аналітичній групі служби економічної безпеки у м. Запоріжжя: провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки та фахівця з фінансово-економічної безпеки (а.с.4, 32).

26.11.2012 року ОСОБА_1, на підставі наказу №629-од від 19.09.2012 року, попереджено про майбутнє звільнення по закінченні двох місяців після отримання письмового попередження про вивільнення від 25.10.2012 року та запропоновано дві посади: провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки та фахівця з фінансово-економічної безпеки аналітичної групи служби економічної безпеки в м. Запоріжжя з окладом 4345 грн. та 3047 грн., від переводу на які позивач 26.11.2012 року відмовився, поставивши свій підпис на попередженні про звільнення (а.с.5, 33).

За наказом (розпорядженням) №365-к від 06.02.2013 року, попередньо отримавши згоду обласної профспілкової організації ВАТ «Запоріжжяобленерго» (протокол засідання профкому від 11.01.2013 року), позивача було звільнено з посади провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку (а.с. 6, 31, 35, 57, 60, 89).

Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

При цьому визначені в цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Визначення юридичної особи, поняття ліквідації юридичної особи та порядок її ліквідації міститься в ст.ст.80, 104, 110, 111 ЦК України, ст.ст.62- 66, 79- 92 ГК України, ст.ст.1-22 Закону України «Про господарські товариства».

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Згідно ст.95 ЦК України та ч.4 ст.64 ГК України, філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством.

За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв'язку з скороченням штату згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України може бути скорочення штату саме по підприємству як юридичної особи.

Проте, як вбачається з наказу (розпорядження) №365-к від 06.02.2013 року «про припинення трудового договору», у ньому взагалі не зазначена конкретна підстава розірвання трудового договору з ОСОБА_1, тим паче «скорочення штату», як стверджує у письмових запереченнях та у судовому засіданні представник відповідача.

Крім того, на самому ВАТ «Запоріжжяобленерго» відповідно до наказу №629-од від 19.09.2012 року «Про зміни в організації виробництва та праці» скороченням 2 посад в службі економічної безпеки і введенням їх же в аналітичній групі служби економічної безпеки в м Запоріжжя фактично не відбулося скорочення штатної чисельності не тільки по товариству, а навіть в службі економічної безпеки, що також підтверджується витягами із штатного розкладу ВАТ «Запоріжжяобленерго» станом на 26.11.2012 року та на 06.02.2013 року (а.с.72, 73).

Порядок звільнення працівників унаслідок змін в організації виробництва та праці передбачений, зокрема, статями 40, 42, 49-2, 116 КЗпП України і застосовується до працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності.

Зокрема, відповідно до положень ч. 1, ч.2 ст.49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Вказані положення містяться і у п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» від 06.11.1992 року №9, де зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Таким чином, при вивільненні працівника повинна бути запропонована будь-яка робота, що є на підприємстві, в тому числі і тимчасова. При цьому, перевід повинен пропонуватися робітнику на протязі усіх двох місяців попередження, а не тільки в момент попередження про звільнення.

В судовому засіданні позивач стверджував, проти чого не заперечує представник відповідача Морозов В.С., що йому при попередженні про майбутнє звільнення, на виконання вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України, були запропоновані 25 посад в службі з ФЕБ, які на той час не були вакантними і він фактично не міг бути на них працевлаштований (а.с.63).

Що стосується переліку інших вакантних посад на підприємстві (а.с.64-71), то в судовому засіданні позивач наполягав на тому, що до переліку не включено посаду сторожа в Бердянському МРЕМ, яку до 31.01.2013 року займав ОСОБА_4 (а.с.96), і на зайняття якої він би погодився в разі його ознайомлення з її наявністю.

Заперечуючи проти цього представник відповідача Морозов В.С. зазначив, що вказану посаду сторожа включено до переліку вакантних посад, з яким 06.02.2013 року ознайомився позивач, про що свідчить його підпис (а.с.71).

Однак суд не може взяти це до уваги, оскільки в завіреній копії вищевказаного переліку, яка міститься в матеріалах справи і в копії наданої для огляду в судовому засіданні представником відповідача, відсутнє чітке зазначення цієї посади.

Згідно ч.2 ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктами 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Отже суд вважає доведеним в судовому засіданні, що при звільненні позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України роботодавцем були грубо порушені норми трудового законодавства та фактично за наявності умов для здійснення переводу його в порядку ст.32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, пов'язаними з переведенням працівника на тому ж самому підприємстві за умови його згоди, його звільнили з роботи за скороченням його посади з порушенням процедури вивільнення при відсутності фактичного скорочення штату на підприємстві.

Саме про зміни умов в організації виробництва і праці, передбачених ст.32 КЗпП України, за їх реальної наявності, працівник повідомляється не пізніше ніж за два місяці, а не попереджається про майбутнє звільнення, як сталося з позивачем в даному випадку.

В зв'язку з викладеним суд не бере до уваги акт перевірки №08-02-0034/0652 від 17.04.2013 року (а.с.105-113) оскільки відомості викладені в ньому спростовуються зібраними у справі доказами, та приходить до висновку, що наказ (розпорядження) №365-к від 06.02.2013 року виданий з порушенням приписів ст.ст.40, 49-2 КЗпП України і має бути визнаний незаконним, а позивач у зв'язку з цим підлягає поновленню на роботі.

Отже, вимоги в цій частині позову є обґрунтованими, доведеними належними і допустимими доказами та підлягають задоволенню.

Відповідно до частин 1, 2 статті ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно з ч.5 ст.235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Відповідно до абз. 3, 4 п. 2, п. 5, п. 8 постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» нарахування виплат у випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата (або за попередні два місяці роботи, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював), шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються: одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо); виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо), допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, тощо (п. 4 постанови).

Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу має бути визначений, виходячи з заробітної плати позивача за два місяця перед звільненням.

Згідно довідки про середній заробіток №908 від 27.05.2013 року середньоденна заробітна плата позивача становить 247,72 грн. (а.с.98).

Період вимушеного прогулу, за який позивач просить стягнути середній заробіток з 07.02.2013 року по 30.05.2013 року складає 76 робочих днів (а не 75 днів, як позивач помилково вказує в заяві а.с.97).

Як вбачається з повідомлення про нараховану суму, належну працівнику при звільненні №31 від 06.02.2013 року (який суд бере до уваги попре відсутність на ньому печатки підприємства та підпису головного бухгалтера оскільки воно викладено на фірмовому бланку) ОСОБА_1 отримав вихідну допомогу в розмірі 5325,88 грн., а також в лютому 2013 року, згідно довідки №257 від 29.05.2013 року Бердянського ДПУ, отримав заробітну плату в розмірі 78,66 грн. (а.с.99, 100).

Тому розмір середнього заробітку, який необхідно стягнути з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу розраховується наступним чином: 76 днів х 247,72 грн. - 5325,88 грн. - 78,88 грн. = 13421,96 грн., однак суд приходить до висновку про необхідність задоволення позову в цій частині в межах заявленої позивачем суми 13174,46 грн..

Окрім цього, на підставі статті 237-1 КЗпП України підлягають частковому задоволенню і позовні вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди, оскільки порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації його життя.

При цьому суд враховує правові позиції, викладені в постанові Верховного Суду України №6-23 від 25.04.2012 року, в якій зазначено, що компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Згідно з ч.3 ст.23 ЦК України, суд з урахуванням конкретних обставин справи, а також виходячи з принципів розумності та справедливості, визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди у сумі 400 грн.

Враховуючи, що позивач згідно п.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору, він на підставі ст.88 ЦПК України підлягає стягненню в доход держави з відповідача у розмірі 458 грн. 80 коп. (229,40 + 114,70 +114,70).

Згідно п.п. 2,4 ч.1 ст.367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах: про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст.3, 10, 11, 57-60, 62, 64, 88, 212, 215, 360-7 ЦПК України, ст.ст.40, 49-2, 232, 235, 237-1 КЗпП України, ст. 23 ЦК України, суд

ВИРІШИВ:

Позовну заяву ОСОБА_1 задовольнити частково.

Наказ (розпорядження) №365-к від 06 лютого 2013 року про звільнення ОСОБА_1 з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці визнати незаконним.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки Бердянського напрямку служби економічної безпеки відкритого акціонерного товариства «Запоріжжяобленерго» з 06 лютого 2013 року.

Стягнути з відкритого акціонерного товариства «Запоріжжяобенерго», юридична адреса: м. Запоріжжя, вул. Сталеварів, буд.14, код ЄДРПОУ: 00130926, на користь ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, який зареєстрований за адресою: АДРЕСА_1, ідентифікаційний номер:НОМЕР_1, середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 13174,46 грн. (тринадцять тисяч сто сімдесят чотири грн. 46 коп.). Виплату вказаної заробітної плати провести за вирахуванням податку на прибуток і інших обов'язкових платежів.

Стягнути з відкритого акціонерного товариства «Запоріжжяобенерго» на користь ОСОБА_1 у відшкодування моральної шкоди 400 грн.

В іншій частині позовну відмовити.

Стягнути з відкритого акціонерного товариства «Запоріжжяобенерго» на користь держави судовий збір у розмірі 458 грн. 80 коп.

Рішення в частині поновлення на роботі і стягнення заробітної плати в сумі 3344,15 грн. підлягає негайному виконанню.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до апеляційного суду Запорізької області через Бердянський міськрайонний суд шляхом подачі апеляційної скарги в 10-денний строк з дня проголошення рішення, а особами які не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, в 10-денний строк з дня отримання його копії.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо її не було подано. У разі подання апеляційної скарги, рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя: Л. І. Гагут