Рішення № 30670881, 11.04.2013, Бердянський міськрайонний суд Запорізької області

Справа № 310/1299/13-ц

РІШЕННЯ

Іменем України

11 квітня 2013 року м.Бердянськ

Бердянський міськрайонний суд Запорізької області

у складі: головуючого - судді Пустовіт З.П.

при секретарі: Гоноболіній О.І.

з участю позивача ОСОБА_1, представника відповідача ОСОБА_2,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Бердянську цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Відкритого акціонерного товариства «Запоріжжяобленерго», третя особа з боку відповідача генеральний директор ВАТ «Запоріжжяобленерго» ОСОБА_3, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

07.02.2013 року позивач звернувся до Бердянського міськрайонного суду Запорізької області з позовом до Відкритого акціонерного товариства «Запоріжжяобленерго», третя особа з боку відповідача генеральний директор ВАТ «Запоріжжяобленерго» ОСОБА_3, в якому просив визнати наказ (розпорядження) відповідачів №77-к від 04 січня 2013 року «Про припинення трудового договору» щодо його звільнення з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України незаконним і поновити його на роботі в попередній посаді фахівця з фінансово-економічної безпеки Бердянського напрямку служби економічної безпеки ВАТ «Запоріжжяобленерго»; стягнути з відповідачів середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу з їх вини; стягнути з відповідачів невиплачену йому з 04.01.2013 року по 10.01.2013 року його середньомісячну заробітну плату, а також моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн. В обґрунтування позову зазначав, що наказом генерального директора ВАТ «Запоріжжяобленерго» №2405-н від 23 вересня 2009 року він був прийнятий на посаду фахівця з фінансово-економічної безпеки до служби безпеки Бердянського напрямку ВАТ «Запоріжжяобленерго». Відповідно до наказу №1270-н від 01.04.2011 року переведений на посаду фахівця з фінансово-економічної безпеки Бердянського напрямку до служби економічної безпеки ВАТ «Запоріжжяобленерго». Наказом генерального директора ВАТ «Запоріжжяобленерго» №629-од від 19.09.2012 року «Про зміни в організації виробництва і праці» його посада і посада провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки були скорочені, і 25.10.2012 року він був письмово попереджений про наявність цього наказу та подальше, через два місяці, вивільнення з роботи. Цього ж дня, 25.10.2012 року, відповідач в письмовому попередженні про таке вивільнення запропонував йому вакантну посаду фахівця з фінансово-економічної безпеки аналітичної групи служби економічної безпеки в місті Запоріжжя, створеної цим же наказом №629-од. Але він був змушений письмово відмовитися від такої пропозиції, оскільки не був готовий так несподівано для нього та його родини приймати рішення щодо змін не тільки умов праці, а й місця проживання з Бердянська на Запоріжжя. Попросив дати відстрочку для прийняття рішення, але представник відповідача відмовив в такому проханні, тому йому прийшлося підписати в той день таку відмову. Наказом (розпорядженням) відповідачів №77-к від 04 січня 2013 року «Про припинення трудового договору» відповідно до вимог наказу №629-од від 19.09.2012 року, тобто у звязку із змінами в організації виробництва і праці, він був звільнений з роботи з 04.01.2013 року за п.1 ст.40 КЗпП України, але фактично пропрацював до 11.01.2013 року. З наказом про звільнення був ознайомлений під розпис в приміщенні ВАТ «Запоріжжяобленерго» лише 11 січня 2013 року, на якому зробив зауваження, що не згоден з наведеними в ньому підставами свого звільнення, оскільки фактично звільнений не у звязку із змінами в організації виробництва і праці, а з особистих міркувань керівництва служби економічної безпеки. Наказ не містить належного та необхідного техніко-економічного обґрунтування таких змін, а відповідачами не було враховано, що він, ще задовго до звільнення, неодноразово доводив до відома свого безпосереднього керівника ОСОБА_4 про наявність бажання зайняти створену посаду фахівця з фінансово-економічної безпеки аналітичної служби в м.Запоріжжя. При ознайомленні з наказом він знову заявив про це посадовій особі, яка знайомила його із змістом наказу, про що зробив письмовий запис на самому наказі, але відповідачі відмовилися виконати його вимоги. Звільнення вважає незаконним, таким, що не відповідає діючому законодавству та порушує його право на працю. Застосована в наказі №77-к від 04.01.2013 року норма закону п.1 ст.40 КЗпП України щодо звільнення не відповідає наведеним у цьому ж наказі підставам, за яким вони провели процедуру звільнення, тобто вимогам ч.3 ст.32 КЗпП України (переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці), оскільки скорочення його посади відповідачі провели на підставі ч.3 ст.32 КЗпП України, тобто у звязку із змінами істотних умов праці і звільнили з підстав, що він нібито не був згоден продовжувати роботу в створених ними нових умовах праці, про що так і відмітили в наказі. Однак в такому випадку вони повинні були припинити з ним безстроковий трудовий договір за вимогами п.6 ст.36 КЗпП України, проте вони розірвали з ним трудовий договір за п.1 ст.40 КЗпП України. На день звільнення в Бердянському МРЕМ, тобто за місцем його проживання, були вакантні посади електромонтерів, охоронників та інших спеціальностей, але відповідачі не запропонували йому зайняти хоча б одну з них. Наведені в наказі №629-од від 19.09.2012 року формулювання щодо необхідності змін в організації виробництва і праці: у звязку з виробничою необхідністю та перерозподілом обовязків, з метою підвищення ефективності організації робіт в службі економічної безпеки, використання трудових та матеріальних ресурсів, не ототожнюються із зазначеним в п.3 ст.32 КЗпП України підставами таких змін. Скорочення його посади та посади провідного фахівця та створення цих же посад в аналітичній грубі служби економічної безпеки в м.Запоріжжя, не можуть вважатися ні однією із зазначених в законі підстав. Це було лише бажанням за допомогою цієї норми закону та за рахунок зміни місця розташування в іншій місцевості його робочого місця, позбавити його можливості чесно і ефективно працювати у відповідача. Грошовий розрахунок з ним проведений відповідачем з урахуванням його роботи включно по 03.01.2013 року, в той час як він фактично працював до 11.01.2013 року. Тобто за 5 робочих днів, з 04.01.2013 року по 10.01.2013 року, відповідачами заробітна плата йому не нарахована і не виплачена. Наведені грубі порушення трудового законодавства та його конституційних прав на працю є для нього принизливими перед рідними та близькими, а також працівниками служби економічної безпеки та Бердянського РЕМ, зачіпають його честь та гідність, у звязку з цим спричинили йому моральні страждання, втрати нормальних життєвих звязків та потребують від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Він оцінює завдану відповідачами моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн. Наведені в позові обставини та факти порушень трудового законодавства, закріплених в ст.43 Конституції України, ст.ст. 2,3,5-1, 21-22, 32, КЗпП України, дають підстави вважати проведені зміни в організації виробництва і праці з послідуючим розірванням трудового договору такими, що не відповідають вимогам ч.3 ст.32, п.1 ст.40 КЗпП України та мають бути визнані незаконними.

У квітні 2013 року позивач подав до суду заяву від 03.04.2013 року, в якій уточнив позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та просив стягнути на свою користь 11650 грн.32 коп. за вимушені прогули за період з 04.01.2013 року по 11.04.2013 року включно за 66 робочих днів, виходячи із середньоденної заробітної плати 176,52 грн.

Ухвалою суду від 11 квітня 2013 року позов в частині вимог про стягнення невиплаченої середньомісячної заробітної плати з 04.01.2013 року по 10.01.2013 року (за 5 діб) залишений без розгляду відповідно до поданої позивачем письмової заяви.

У судовому засіданні позивач підтримав позов із зазначених у ньому підстав, просив задовольнити, додатково пояснивши, що буквально через тиждень після його попередження про наступне вивільнення, він обсудив із сімєю можливість переїзду до м.Запоріжжя і вирішив погодитися на запропоновану посаду, про що з того часу неодноразово повідомляв в телефонному режимі ОСОБА_4 директора з комерційної безпеки, який обіцяв вирішити дане питання після звільнення ведучого спеціаліста служби економічної безпеки Бердянського напрямку. Крім цього, він має спеціальність електромеханіка загального профілю, яких на підприємстві не вистачає, в тому числі і на Бердянському напрямку, а також спеціальність регулювальника радіоапаратури. На час попередження про звільнення та звільнення були вакантні посади і електромеханіка і охоронця, на які б він погодився перевестися, проте їх йому не запропонували. Розмір моральної шкоди визначив виходячи з того, що перебував на амбулаторному лікуванні, проте свій діагноз говорити не бажає.

Представник відповідача за довіреністю ОСОБА_2 позов не визнав та пояснив, що 19.09.2012 року у звязку з виробничою необхідністю та перерозподілом обовязків з метою підвищення ефективності праці в службі економічної безпеки товариства на ВАТ «Запоріжжяобленерго» було видано наказ №629-од «Про зміни в організації виробництва і праці», відповідно до якого було вирішено скоротити 2 посади в службі економічної безпеки Бердянського напрямку: провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки та фахівця з фінансово-економічної безпеки та створення цих посад в аналітичній групи економічної безпеки у м.Запоріжжя. З вказаним наказом позивач ознайомився 25.10.2012 року та відмовився від запропонованої посади, створеної в м.Запоріжжя. Щодо інших вакантних посад, які були на підприємстві на час попередження та на протязі 2 місяців після попередження, то вони позивачу не пропонувалися, оскільки запропонували тільки за його спеціальністю, яку він займав. Вважає, що позивача було звільнено саме за скороченням штату, хоча це і не зазначено в самому наказі про звільнення, оскільки зменшувалося на 2 посади на Бердянському напрямку. При цьому можуть одночасно вводитися нові посади, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися. Перед виданням наказу №629-од директором з ФЕБ було підготовлене техніко-економічне обґрунтування скорочення цих двох посад. Звільнення позивача проведено у відповідності до законодавства. Крім цього, посади провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки та фахівця з фінансово-економічної безпеки в м.Запоріжжя залишаються вакантними по сьогоднішній день.Просив в позові відмовити.

Третя особа ОСОБА_3, будучи належним чином повідомлений про день, час і місце розгляду справи, в судове засідання не зявився, свою згоду на участь у справі не надав, тому суд вважає можливим розглянути справу за його відсутності.

Заслухавши позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 23 вересня 2009 року працював на Відкритому акціонерному товаристві «Запоріжжяобленерго» фахівцем з фінансово-економічної безпеки службі безпеки Бердянського напрямку, що підтверджується копією трудової книжки, копією наказу (розпорядження) №2405 від 23.09.2009 року про прийняття на роботу.

19 вересня 2012 року на підприємстві видано наказ № 629-од «Про зміни в організації виробництва та праці», пунктом 1 якого скорочувалися 2 посади в службі економічної безпеки Бердянського напрямку: провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки та фахівця з фінансово-економічної безпеки з одночасним створення 2-х посад в аналітичній групі служби економічної безпеки у м.Запоріжжя: провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки та фахівця з фінансово-економічної безпеки.

25 жовтня 2012 року ОСОБА_1 на підставі наказу №629-од від 19.09.2012 року попереджено про майбутнє звільнення по закінченні двох місяців після отримання цього попередження та запропоновано одну посаду фахівця з фінансово-економічної безпеки аналітичної групи служби економічної безпеки в м.Запоріжжя з окладом 3047 грн., від переводу на яку позивач 25.10.2012 року відмовився, поставивши свій підпис на попередженні про звільнення (а.с.5, 53).

За наказом (розпорядженням) № 77-к від 04 січня 2013 року, попередньо отримавши згоду обласної профспілкової організації ВАТ «Запоріжжяобленерго» (протокол від 04.12.2012 року), позивача було звільнено з посади фахівця з фінансово-економічної безпеки на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у звязку із змінами в організації виробництва і праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку ( а.с. 6, 57, 169).

Згідно із п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

При цьому визначені в цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Визначення юридичної особи, поняття ліквідації юридичної особи та порядок її ліквідації міститься в ст. ст. 80, 104, 110, 111 ЦК України, ст. ст. 62- 66, 79- 92 ГК України, ст. ст. 1-22 Закону України «Про господарські товариства».

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України).

За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв'язку з скороченням штату згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути скорочення штату саме по підприємству як юридичної особи.

Проте, як вбачається з наказу №77-к від 04.01.2013 року «про припинення трудового договору», у ньому взагалі не зазначена конкретна підстава розірвання трудового договору з ОСОБА_1 як «скорочення штату», як стверджував у судовому засіданні представник відповідача, що позивача звільнено з роботи саме за скороченням штату.

Крім цього, на самому ВАТ «Запоріжжяобленерго» відповідно до наказу №629-од від 19.09.2012 року «Про зміни в організації виробництва та праці» скороченням 2 посад в службі економічної безпеки і введенням їх же в аналітичній групі служби економічної безпеки в м Запоріжжя фактично не відбулося скорочення штатної чисельності не тільки по товариству, а навіть в службі економічної безпеки.

Порядок звільнення працівників унаслідок змін в організації виробництва та праці передбачений, зокрема, статями 40,42,49-2,116 КЗпП України й застосовується до працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності.

В судовому засіданні достовірно встановлено та не заперечувалося представником відповідача ОСОБА_2, що позивачу при попередженні про майбутнє звільнення, в порушення вимог, передбачених ч.3 ст.49-2 КЗпП України, була запропонована лише одна посада фахівця з фінансово-економічної безпеки в аналітичній службі економічної безпеки м.Запоріжжя, в той час як в додаткових письмових поясненнях на ухвалу суду про витребування доказів зазначено, що в період з 25.10.2012 року по 04.01.2013 року на ВАТ «Запоріжжяобленерго» були вакантні посади.

Частина друга ст.40 КЗпП України допускає звільнення з підстав, передбачених пунктами 1,2,6 ст.40 КЗпП України, лише у випадку, коли працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.

При розгляді спору з'ясовано і не заперечується сторонами, що ОСОБА_1 впродовж жовтня-грудня 2012 року не було запропоновано ніякої іншої посади чи роботи.

Пояснити, чому інші посади не пропонувалися позивачеві впродовж строку попередження і чому не розглянута заява ОСОБА_1, зроблена ним 11.01.2013 року уже на самому наказі про звільнення при ознайомленні з ним про те, що «до наказу про звільнення він неодноразово ставив до відома ОСОБА_4 про своє згоду зайняти посаду спеціаліста ФЕБ аналітичної групи служби економічної безпеки в м.Запоріжжя, запропоновану йому 25.10.2012 року в попередженні про звільнення, проте до теперішнього часу перевід до м.Запоріжжя не здійснено», представник відповідача суду не зміг, посилаючись на те, що наказ про звільнення вже був підписаний.

Між тим, згідно частин 1,2 статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Вказані положення містяться і у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів від 06 листопада 1992 року №9, де зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Таким чином, при вивільненні працівника повинна бути запропонована будь-яка робота, що є на підприємстві, в тому числі і тимчасова. При цьому, перевід повинен пропонуватися робітнику на протязі усіх двох місяців попередження, а не тільки в момент попередження про звільнення.

З оглянутого в судовому засіданні журналу реєстрації наказів з особового складу по ВАТ «Запоріжжяобленерго» вбачається, що впродовж жовтня-грудня 2012 року та початку 2013 року з підприємства звільнялася і приймалася велика кількість працівників, в тому числі і в Бердянський МРЕМ, однак наявні вакантні посади та ті, що вивільнялися, не були запропоновані позивачеві для переведення у зв'язку з майбутнім звільненням.

Таким чином, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України роботодавцем були грубо порушені норми трудового законодавства та фактично за наявності умов для здійснення переводу його в порядку ст.32 КЗпП України у звязку із змінами в організації виробництва та праці, повязаними з переведенням працівника на тому ж самому підприємстві в іншу місцевість за умови його згоди, його звільнили з роботи за скороченням його посади з порушенням процедури вивільнення при відсутності фактичного скорочення штату на підприємстві.

При зміні умов в організації виробництва і праці, передбачених ст.32 КЗпП України, працівник повідомляється не пізніше ніж за два місяці, а не попереджається про майбутнє звільнення, як сталося з позивачем в даному випадку.

А тому суд приходить до висновку, що наказ (розпорядження) №77-к від 04.01.2013 року виданий з порушенням приписів ст.ст.40, 49-2 КЗпП України і має бути визнаний незаконним, а позивач у звязку з цим підлягає поновленню на роботі.

Отже, вимоги в цій частині позову є обґрунтованими, доведеними належними і допустимими доказами та підлягають задоволенню.

Відповідно до частин 1, 2 статті ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно з ч.5 ст.235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Відповідно до абз. 3, 4 п. 2, п. 5, п. 8 постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» нарахування виплат у випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата (або за попередні два місяці роботи, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював), шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються: одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо); виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо), допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, тощо (п. 4 постанови).

Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу має бути визначений, виходячи з заробітної плати позивача за два місяця перед звільненням.

З наявної в матеріалах справи на аркуші № 150 довідки про доходи №456 від 06.03.2013 року слідує, що заробітна плата ОСОБА_1 у листопаді 2012 року становила 3321,23 грн., у грудні 3916,43, середньомісячна заробітна плата 3618,83 грн.

Оскільки відповідачем не надано в матеріали справи довідки про середньоденну заробітну плату позивача, суд розраховує її самостійно, виходячи із суми нарахованої заробітної плати за 2 місяці перед звільненням та кількості робочих днів у листопаді 22 та у грудні 21: середньоденна заробітна плата складає 168,32 грн. (3321,23 + 3916,43 : 43 = 168,32 грн.), а не 176,52 грн., як помилково розрахував позивач за 41 робочих дні.

Період вимушеного прогулу, за який позивач просить стягнути середній заробіток з 04.01.2013 року по 11.04.2013 року складає 68 робочих днів (а не 66 днів, як він помилково вказує в заяві про уточнення вимог в частині стягнення середнього заробітку (а.с.171)). Проте, як вбачається з розрахункового листа ОСОБА_1 за січень 2013 року, позивач отримав заробітну плату за 4 січня в сумі 145,10 грн. а також вихідну допомогу в розмірі 3346,03 грн., тому період вимушеного прогулу слід рахувати з першого робочого дня після звільнення, а саме: з 8 січня 2013 року і по день винесення рішення у справі 11 квітня 2013 року, який становить 67 робочих днів.

Тому розмір середнього заробітку, який необхідно стягнути з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу, з урахуванням суми виплаченої вихідної допомоги шляхом її відрахування, розраховується наступним чином: 67 днів х 168,32 грн. 3346,03 грн. = 7763 грн. 09 коп., задовольнивши позов в цій частині частково.

Окрім цього, на підставі статті 237-1 КЗпП України підлягають частковому задоволенню і позовні вимоги ОСОБА_1 про відшкодування моральної шкоди, оскільки порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації його життя.

При цьому суд враховує обовязкові для суду в порядку ст.360-7 ЦПК України правові позиції, викладені в постанові Верховного Суду України №6-23 від 25 квітня 2012 року, в якій зазначено, що компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Згідно з частиною 3 статті 23 ЦК України суд з урахуванням конкретних обставин справи, а також виходячи з принципів розумності та справедливості, визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди у сумі 500 грн.

На підставі статті 88 ЦПК України, враховуючи, що позивачі за позовами про поновлення на роботі звільнені від сплати судових витрат, з відповідача у дохід держави слід стягнути судовий збір у сумі 458 грн. 80 коп., виходячи того, що ціна позову визначається загальною сумою всіх вимог, майнових і немайнових (229,40 + 114,70 +114,70).

Згідно п.п. 2,4 ч.1 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст.3,10,11, 57-60, 62,64,88, 212,215, 367 ЦПК України, ст.ст.40, 49-2, 232, 235, 237-1 КЗпП України, ст. 23 ЦК України, суд

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Відкритого акціонерного товариства Запоріжжяобленерго, третя особа з боку відповідача генеральний директор ВАТ Запоріжжяобленерго ОСОБА_3, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди задовольнити частково.

Наказ (розпорядження) №77-к від 04 січня 2013 року про звільнення ОСОБА_1 з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України у звязку із змінами в організації виробництва і праці визнати незаконним.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді фахівця з фінансово-економічної безпеки Бердянського напрямку служби економічної безпеки Відкритого акціонерного товариства Запоріжжяобленерго з 04 січня 2013 року.

Стягнути з Відкритого акціонерного товариства Запоріжжяобенерго (м.Запоріжжя, вул. Сталеварів, буд.№14, код ЄДРПОУ 00130926) на користь ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, ІІН НОМЕР_1 (АДРЕСА_1) середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 7763 (сім тисяч сімсот шістдесят три) гривні 09 копійок. Виплату вказаної заробітної плати провести за вирахуванням податку на прибуток і інших обов'язкових платежів.

Стягнути з Відкритого акціонерного товариства Запоріжжяобенерго на користь ОСОБА_1 у відшкодування моральної шкоди 500 грн.

В іншій частині позовну відмовити.

Стягнути з Відкритого акціонерного товариства Запоріжжяобенерго в дохід держави судовий збір у сумі 458 грн. 80 коп.

Рішення в частині поновлення на роботі і стягнення заробітної плати в сумі 3618,83 грн. підлягає негайному виконанню.

Рішення суду може бути оскаржене до апеляційного суду Запорізької області через Бердянський міськрайонний суд шляхом подання апеляційної скарги протягом 10 днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя:

ОСОБА_5