Рішення № 141263594, 06.11.2026, Соснівський районний суд м. Черкас

ЄУ№ 712/8223/26

Провадження №2/712/4575/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 листопада 2026 року Соснівський районний суд м. Черкаси

у складі: головуючого судді Стеценко О.С.,

за участю секретаря судового засідання Ігнатьєвої Е.В., позивача ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_2 , представників відповідача Чепурної Н.М., Назаренка О.О., розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального навчального закладу «Черкаський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних працівників Черкаської обласної ради» про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

у с т а н о в и в :

Короткий зміст позовних вимог

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, у якому просить: скасувати наказ №53-к від 11.05.2026 про звільнення ОСОБА_1 за прогул; поновити ОСОБА_1 на посаді методиста відділу координації професійного розвитку керівників закладів та співпраці з методичними службами КНЗ «Черкаський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних працівників Черкаської обласної ради»; стягнути з КНЗ «Черкаський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних працівників Черкаської обласної ради» середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 19 011,00 грн.; стягнути з КНЗ «Черкаський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних працівників Черкаської обласної ради» моральну шкоду у сумі 15 000,00 грн.; та стягнути судові витрати.

У обґрунтування своїх позовних вимог посилається на те, що позивач працював методистом відділу координації професійного розвитку керівників закладів та співпраці з методичними службами КНЗ «Черкаський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних працівників Черкаської обласної ради» з 15 серпня 2013 року.

Наказом від 11 травня 2026 року позивача звільнено за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Підставою звільнення з роботи є доповідна записка працівника відповідача від 04 травня 2026 року, акти про відсутність на роботі від 04 травня 2026 року, 05 травня 2026 року, 06 травня 2026 року.

01 травня 2026 року позивач подав заяву про надання йому частини невикористаної відпустки терміном на 3 дні з 04 травня 2026 року.

Необхідність оформлення відпустки зумовлена тим, що позивач мав бажання пройти професійне навчання за програмою підготовки супервізорів з предмета «Захист України», оскільки ця тема є актуальною.

Листом від 01 травня 2026 року №67/01-17 позивачу безпідставно відмовлено у наданні частини невикористаної відпустки, а саме зазначено, що позивачем не подана заява про перенесення відпустки на інший період поза графіком відпусток.

Листом від 07 травня 2026 року № 70/01-18 від позивача зажадані письмові пояснення щодо відсутності на роботі з 04 травня 2026 року по 06 травня 2026 року.

Позивачем надано письмові пояснення закладу 07 травня 2026 року, в яких позивач зазначив, що у вищезазначені дати він проходив професійне навчання за програмою підготовки супервізорів з предмета «Захист України», оскільки позивач є фахівцем з цього предмету.

Однак, адміністрація закладу умисно створила перешкоди для того, щоб позивач не отримав гарантовану законодавчими та локальними документами закладу освіту у вигляді підвищення кваліфікації.

Крім того, відсутня інформація про завдання шкоди виробничому процесу або матеріальних збитків відсутністю позивача на роботі.

Відповідно відсутність позивача на роботі з 04 травня 2026 року по 06 травня 2026 року і проходження ним професійного навчання за програмою підготовки супервізорів з предмета «Захист України» має характер поважних причин відсутності.

Також позивач попередньо не мав дисциплінарних стягнень та зауважень на роботі.

Указаними діями позивачу завдано моральної шкоди у сумі 15 000 грн., яка полягає у душевних стражданнях позивача внаслідок незаконного звільнення.

Заперечення відповідача на відзив

Відповідач у відзиві на позов просить відмовити у задоволенні позову.

У обґрунтування своїх заперечень посилається на те, що працівник, який вчинив прогул, порушує свої трудові обов`язки та заподіює шкоду підприємству або організації, внаслідок чого роботодавець має право відповідно до законодавства розірвати трудовий договір за вчинення дисциплінарного проступку.

З 15 серпня 2013 року позивач працював в інституті та виконував обов`язки методиста кабінету з охорони праці, основ здоров`я та фізичної культури.

04, 05, 06 травня 2026 року позивач був відсутній на робочому місці, про що складалися доповідна записка завідувача відділу координації фахового та спеціалізованого професійного розвитку особистості від 04 травня 2026 року, акти про відсутність на роботі позивача з 04 по 06 травня 2026 року.

Указане не заперечується позивачем.

04 травня 2026 року начальником відділу кадрів Волошиною В.Г. вжиті заходи щодо встановлення причин відсутності позивача, зокрема, засобами телефонного зв`язку та електронної комунікації.

07 травня 2026 року позивачу була доведена вимога про надання письмового пояснення щодо причин відсутності на робочому місці з 04 по 06 травня 2026 року.

Позивач повідомив, що він проходив професійне навчання за програмою підготовки супервізорів з предмета «Захист України», оскільки останній вважає себе фахівцем з цього предмету.

Позивач самовільно вирішив відвідати захід, оскільки він не був у списках учасників заходу, законних підстав бути відсутнім на робочому місці у позивача не було.

На навчання за програмою супервізорів з предмета «Захист України» 04-06 травня 2026 року позивач роботодавцем не направлявся, дозволу чи розпорядження керівника про участь у навчанні не було наказ про участь у навчанні не видавався, службові завдання чи службові відрядження не надавалися.

Починаючи з липня 2025 року, позивач фактично не виконував обов`язки з організації та проведення навчання з предмету «Захист України».

У наданні відпустки позивачу у вказаний період було відмовлено.

Адміністрацією інституту зафіксовано відсутність позивача на роботі, були вжиті заходи щодо з`ясування причини його відсутності, досліджено та в повному обсязі встановлено відсутність поважних причин невиходу на роботу, тому роботодавець мав право звільнити позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул.

За результатами службового розслідування наказом від 11 травня 2026 року № 53-к позивача звільнено за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Відповідач також зазначає, що згідно із графіком відпусток працівників інституту початок щорічної відпустки позивача заплановано на 06 липня 2026 року, заяви про перенесення відпустки на інший період поза графіком із зазначенням поважних причин для перенесення від позивача не надходило, а отже доводи позивача щодо неправомірності відмови у наданні частини невикористаної відпустки для участі позивача у підвищенні кваліфікації як методисту предмету «Захист України» також є необґрунтованими.

Надання відпусток поза графіком ускладнюють виробничий процес, порушують порядок взаємодії між працівниками та структурними підрозділами, особливо це стосується працівників в галузі освіти, оскільки навчальний процес в інституті у період відсутності позивача ще тривав.

Згідно із розпорядженнями Черкаської ОВА № 154 від 15 квітня 2026 року та № 167 від 24 квітня 2026 року інститут визначений критично важливою установою.

Позивач був відсутній на робочому місці без поважних причин.

Відповідач також зазначає, що інститут на системній основі сприяє професійному розвитку та підвищенню кваліфікації своїх педагогічних працівників задля якісного виконання ними їхніх посадових обов`язків.

Згідно із наказом Управління освіти і науки Черкаської ОДА від 06 жовтня 2025 року № 211 позивач відсутній у переліку супервізорів для надання послуг з професійної підтримки та допомоги (супервізії) вчителям предмету «Захист України», про що був повідомлений у листі інституту від 03 листопада 2025 року № 170/01-18.

Відповідь позивача на відзив відповідача

У відповіді на відзив позивач зазначає, що складені відповідачем документи про відсутність на роботі позивача 04, 05, 06 травня 2026 року не є підтвердженням того, що позивач був відсутній на роботі без поважних причин.

Ураховуючи, що у позивача були невикористані дні щорічної відпустки за попередні роки, позивач мав право на їх використання у будь-який період в інші роки.

Слід зауважити, що позивач також працює в Державному навчальному закладі «Черкаське вище професійне училище», де викладає предмет «Захист України», у зв`язку з чим йому необхідно було прийняти участь в професійному навчанні за програмою підготовки супервізорів з предмета «Захист України».

Ураховуючи, що заява про надання відпустки позивачу отримана відповідачем 01.05.2026, відповідь за заяву позивача також датована 01.05.2026, підтвердження про отримання відповіді позивачем до 04.05.2026 (початок навчання) відповідачем не надано.

Тобто позивач не мав змоги скористатись правом на використання іншого виду відпустки або перенесенням відпустки на інший період ніж передбачено графіком.

Таким чином, скориставшись необізнаністю позивача в своїх правах, відповідач навмисно привів до того, щоб ОСОБА_1 своєчасно не подав заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати або не скористувався своїм правом на перенесення відпустки.

Заперечення на відповідь на відзив

Відповідач зазначив, що працівник не має право у робочий час самостійно, без дозволу або розпорядження керівництва поїхати на навчання. Невихід на роботу у зв`язку із самовільно прийнятим працівником рішенням, без дозволу або розпорядження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і може бути причиною звільнення працівника.

Доводи позивача про те, що йому необхідно було прийняти участь в професійному навчанні за програмою підготовки супервізорів з предмета «Захист України» не відповідають дійсності.

Так, позивач за сумісництвом працює в Державному навчальному закладі «Черкаське вище професійне училище» викладачем предмету «Захист України» для студентів, а цільовою аудиторією заходу, який проводився на базі Черкаської медичної академії, були супервізори для педагогічних працівників, тобто ті особи, які здійснюють підвищення кваліфікації (супервізію) викладачів з предмета «Захист України».

За основним місцем роботи в інституті позивач є методистом відділу координації професійного розвитку керівників закладів та співпраці з методичними службами, який відповідає за навчально-методичну роботу з питань охорони праці.

З 01 липня 2025 року позивач не виконував обов`язки з підвищення кваліфікації вчителів предмета «Захист України».

Процесуальні дії суду

Ухвалою Соснівського районного суду м. Черкаси від 18 червня 2026 року відкрито спрощене позовне провадження у справі та призначено судове засідання з викликом сторін.

Протокольною ухвалою Соснівського районного суду м. Черкаси від 21 липня 2026 року клопотання представника позивача про витребування доказів задоволено, витребувано докази у справі.

Протокольною ухвалою Соснівського районного суду м. Черкаси від 28 жовтня 2026 року відмовлено у прийнятті заяви позивача про збільшення позовних вимог, оскільки заява у порушення ст. 49 ЦПК України подана з пропущенням строку на її подання, а саме не до початку першого судового засідання, та не направлена відповідачу.

Протокольною ухвалою Соснівського районного суду м. Черкаси від 28 жовтня 2026 року відкладено проголошення рішення суду до 06 листопада 2026 року.

Фактичні обставини, встановлені судом

Позивач обіймав у КНЗ «Черкаський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних працівників Черкаської обласної ради» посаду методиста відділу координації професійного розвитку керівників закладів та співпраці з методичними службами.

11 травня 2026 року на підставі наказу № 53-к позивача звільнено із займаної посади за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Копію наказу позивач отримав 11 травня 2026 року.

04 травня 2026 року завідувачем відділу координації фахового та спеціалізованого професійного розвитку особистості на ім`я ректора інституту складено доповідну записку, відповідно до якої ректора доведено до відома про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 04 травня 2026 року з 9 год.00 хв. до 17 год. 00 хв. На телефонні дзвінки працівник не відповідав.

Комісією у складі голови профспілки, інших працівників інституту складено акти від 04-06 травня 2026 року про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 04, 05, 06 травня 2026 року з 9 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв.

04 травня 2026 року о 15 год. 49 хв. позивачу на його електронну адресу (позивачем підтверджено у судовому засіданні, що указана адреса належить йому) начальником відділу кадрів ОСОБА_3 скеровано лист, де повідомлено про те, що позивач відсутній на робочому місці, а тому вимушені скласти акт про відсутність на робочому місці. Також просили надати письмове пояснення на ім`я керівника про причину відсутності. Також надіслано смс аналогічного змісту на номер телефону позивача.

07 травня 2026 року ректором інституту у вимозі № 70/01-18 зазначено про необхідність надання письмового пояснення щодо причин відсутності на робочому місці 04, 05, 06 травня 2026 року. Попереджено, що у разі відмови надання пояснення, буде складено акт про відмову, внаслідок чого до позивача буде застосовано дисциплінарне стягнення.

У своєму поясненні на вимогу відповідача № 70/01-18 від 07 травня 2026 року позивач пояснив, що відповідно до ст. 54 Закону України «Про освіту» педагогічні та науково-педагогічні працівники мають право на вільний вибір форм, методів і напрямів підвищення кваліфікації. У зазначений період проводилося навчання за програмою підготовки супервізорів з предмета «Захист України» (згідно з наказом МОН №691). Його присутність на курсах безпосередньо пов`язана із врегулюванням інциденту та підтвердженням статусу позивача як фахівця, що є критично важливим для обороноздатності держави та репутації закладу. Розуміючи важливість робочого графіку, позивач «31 квітня 2026 року» подав заяву на відпустку, щоб відвідати навчання, не порушуючи регламенту. Невмотивована відмова у наданні відпустки, за умови відсутності реальної виробничої необхідності, яка б не могла бути вирішена без присутності позивача, розцінюється позивачем як зловживання правом з метою створення штучних підстав для його дисциплінарного переслідування. Відсутність на робочому місці з метою проходження сертифікованого навчання з предмета, що має стратегічне значення для держави в умовах воєнного стану, є поважною причиною згідно із чинним законодавством.

Позивач у заяві від 01 травня 2026 року (п`ятниця) просив надати йому частину відпустки терміном три дні з 04 травня 2026 року (понеділок) за рахунок невикористаної частини щорічної відпустки.

Листом від 01.05.2026 № 67/01-17 відповідач повідомив позивача про неможливість надання відпустки, оскільки згідно із графіком відпусток початок щорічної відпустки позивача заплановано на 06 липня 2026 року, заяви про перенесення відпустки на інший період поза графіком із зазначенням поважних причин для перенесення позивачем не подано.

Указаний лист був направлений позивачу на його електронну адресу 01 травня 2026 року о 15 год. 47 хв.

Відповідно до розпорядження Черкаської обласної військової адміністрації від 15 квітня 2025 року № 154 визначено КНЗ «Черкаський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних працівників Черкаської обласної ради» таким, що відповідає критерієм, визначеним у п.п. 4 п. 4 Критеріїв, та п.п. 5 п. 2 Порядку, та є критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період.

Відповідно до розпорядження Черкаської обласної військової адміністрації від 24 квітня 2026 року № 167 визначено КНЗ «Черкаський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних працівників Черкаської обласної ради» таким, що відповідає критерієм, визначеним у п.п. 4 п. 4 Критеріїв, та п.п. 5 п. 2 Порядку, та є критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період.

Наказом інституту від 06 жовтня 2025 року № 211 затверджено перелік супервізорів для надання послуг з професійної підтримки та допомоги (супервізії) вчителям предмета «Захист України», до яких не віднесено ОСОБА_1 .

Відповідно до Статуту інституту:

П. 25 основними посадами науково-педагогічних працівників є: ректор, проректор, завідувач кафедри, професор, доцент, старший викладач, викладач, завідувач відділу, лабораторії;

П. 26 основними посадами педагогічних працівників є: методист, завідувач центру тощо;

П.п. 30, 32 науково-педагогічні та педагогічні працівники мають право, зокрема, на підвищення кваліфікації, професійне та особистісне зростання; зобов`язані, зокрема, постійно підвищувати науковий, професійний і фаховий рівень, педагогічну майстерність, наукову кваліфікацію, чесно і сумлінно виконувати свої посадові обов`язки, дотримуватися умов контракту, положень Статуту та Правил внутрішнього розпорядку Інституту;

П. 41 безпосереднє управління діяльністю інституту здійснює його керівник ректор;

П. 42 ректор інститут в межах наданих своїх повноважень, зокрема: видає накази і розпорядження, обов`язкові для виконання всіма працівниками, структурними підрозділами та особами, які працюють і навчаються в інституті; контролює дотримання правил внутрішнього розпорядку всіма працівниками і підрозділами інституту; відповідає, зокрема, за підвищення кваліфікації науково-педагогічних працівників, педагогічних працівників, інших фахівців інституту.

Відповідно до Правил внутрішнього розпорядку для працівників:

П. 1.3 працівники мають право, зокрема, на: використання подовженою оплачуваною відпусткою; педагогічні працівники мають право на підвищення кваліфікації, перепідготовку згідно із чинним законодавством; працівники інституту зобов`язані, зокрема, працювати сумлінно, виконувати виробничий режим, вимоги статуту інституту і правила внутрішнього розпорядку, дотримуватися дисципліни праці; постійно підвищувати професійний рівень, педагогічну майстерність шляхом самоосвіти, курсів підвищення кваліфікації, стажування, участь у семінарах, конференціях, педагогічних читаннях;

П. 17 для працівників встановлюються робочий час правилами внутрішнього розпорядку або графіком роботи працівників інституту, який затверджує ректор інституту за погодженням з профспілковим комітетом;

П. 20 педагогічним працівникам забороняється: змінювати на свій розсуд розклад занять; продовжувати або скорочувати тривалість занять і перерв між ними; передоручати виконання трудових обов`язків.

Відповідно до Колективного договору Інституту:

П. 5.10 адміністрація зобов`язується, зокрема, визначати тривалість та черговість надання відпусток згідно із графіками, що враховують інтереси установи і працівників, які затверджуються роботодавцем за погодженням із профспілковим комітетом на початку календарного року і доводяться до відома усіх працівників;

П. 5.14 - адміністрація зобов`язується, зокрема, при необхідності надавати працівникам невикористані основні і додаткові відпустки в інші періоди, відпустки в рахунок наступної відпустки для санаторно-курортного лікування та у випадках гострої обґрунтованої потреби.

Відповідно до довідки про доходи від 06 серпня 2026 року № 16 ОСОБА_1 нараховано заробітну плату за березень 2026 року у сумі 19132,66 грн., за квітень 2026 року у сумі 18874,57 грн.

27 серпня 2025 року позивач подав заяву про внесення змін до графіку роботи 01 вересня 2025 року у зв`язку з його роботою за сумісництвом у Черкаському вищому професійному училищі.

Відповідно до додатку № 1 до наказу від 01 вересня 2025 року № 129-к ОСОБА_1 установлені дні та часи роботи: вівторок, четвер з 12 год. 00 хв. до 15 год. 00 хв.; дні та час відпрацювання: понеділок четвер з 17 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв., п`ятниця з 16 год. 00 хв. до 16 год. 30 хв.

Норми права, застосовані судом. Обґрунтована оцінка фактичним обставинам справи, надана судом

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина першої статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).

Для застосування того чи іншого способу захисту, необхідно встановити які ж права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких прав (інтересів) позивач звернувся до суду.

При оцінці обраного позивачем способу захисту потрібно враховувати його ефективність, тобто спосіб захисту має відповідати змісту порушеного права, характеру правопорушення, та забезпечити поновлення порушеного права.

Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках (абзац 12 частини другої статті 16 ЦК України).

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частини перша та друга статті 5 ЦПК України).

У статтях 43-46 Конституції України передбачено основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).

У статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Згідно із статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (див. постанову Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17), постанову Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (див. постанови Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 (провадження № 61-13250св23)).

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) вказано, що "прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц)".

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що: "при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника".

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності».

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

Так, принцип добросовісності - це загальноправовий принцип, який передбачає необхідність сумлінної та чесної поведінки суб`єктів при виконанні своїх юридичних обов`язків і здійсненні своїх суб`єктивних прав. У суб`єктивному значенні добросовісність розглядається як усвідомлення суб`єктом власної сумлінності та чесності при здійсненні ним прав і виконанні обов`язків.

Добросовісність при реалізації прав і повноважень включає в себе неприпустимість зловживання правом, яка, зважаючи на конституційні положення, означає, що здійснення прав та свобод людини не повинно порушувати права та свободи інших осіб. Зловживання правом - це свого роду спотворення права. У цьому випадку особа надає своїм діям повну видимість юридичної правильності, використовуючи насправді свої права в цілях, які є протилежними тим, що переслідує позитивне право.

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Характерними рисами зловживання правом працівником як суб`єктом трудових правовідносин є: 1) така поведінка завжди є несумлінною; 2) працівник діє навмисно, бажаючи одержати певну вигоду (наприклад, отримати середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу); 3) його поведінка здатна завдати шкоди роботодавцю або заподіює її.

Як встановлено у судовому засіданні і не заперечувалось жодною стороною у справі позивач у період з 04 травня 2026 року по 06 травня 2026 року включно був відсутній на робочому місці, перебуваючи на семінарі з підвищення кваліфікації з предмету «Захист України».

У матеріалах справи наявна заява позивача від 01 травня 2026 року про надання йому частини невикористаної відпустки терміном три дні з 04 травня 2026 року.

Як встановлено судом, відповідач відмовив у наданні позивачу відпустки, у стислі строки надіславши на електронну пошту позивача лист про відмову у наданні відпустки.

Крім того, суд зазначає, що позивач мав переконатися про існування наказу про надання йому відпустки.

Суд зазначає, що у роботодавця відсутній абсолютний обов`язок надавати працівнику відпустку поза графіком відпусток відповідно до Закону України «Про відпустки». Позивач, зі свого боку, мав пересвідчитися, що такі відпустки йому надані, однак останній легковажно розраховував на їх наявність.

Суд також зазначає, що позивач просив надати раніше невикористану відпустку, отже не за графіком, що визнано обома сторонами у справі.

Відповідно до ст. 10 Закону України «Про відпустки» черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Як встановлено судом, в інституті на підставі затвердженого Колективного договору був встановлений графік відпусток.

Відповідно до ч. 2 ст. 12 Закону України «Про відпустки» невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Відповідно до ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п`ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п`ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України "Про відпустки" у період дії воєнного стану не застосовуються.

Отже, саме по собі подання заяви про надання відпустки не свідчить про її автоматичне погодження.

Як зазначено вище, відповідач у день подання заяви про відпустку надіслав на електронну пошту позивача лист відмову у наданні відпустки.

Натомість позивач, будучи обізнаним про те, що йому не погодили відпустку, на робоче місце не повернувся, а самовільно використав свою відпустку.

Відсутність позивача на роботі з 04 травня 2026 року по 06 травня 2026 року підтверджується матеріалами справи і не заперечується самим позивачем. Про відсутність позивача на роботі складалися відповідні акти.

Відповідач у дотримання вимог трудового законодавства України з`ясовував причини відсутності позивача на робочому місці, висував вимогу про необхідність пояснення відсутності на робочому місці в указаний період.

Отже, відповідачем вживались заходи щодо з`ясування причин відсутності позивача на роботі і такі пояснення надані позивачем.

Суд зазначає, що невихід на роботу в зв`язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Указаний правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду від 03.12.2018 у справі № 686/21222/16-ц.

Отже, відповідач зафіксував відсутність позивача на роботі, намагався з`ясувати причини його відсутності, наявність поважних причин відсутності на роботі позивача не встановлена, тому роботодавець мав право звільнити позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул.

Оскільки судом встановлено, що у відповідача були підстави для звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40КЗпП України і відповідач довів законність звільнення позивача належними та допустимими доказами, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову та відповідно для поновлення позивача на роботі та скасування спірного наказу про звільнення позивача.

Ураховуючи, що відповідач діяв у спосіб, визначений чинним трудовим законодавством, то дії відповідача не можна кваліфікувати як неправомірні, що виключає порушення права позивача.

Таким чином, суд приходить до висновку про те, що позивачем не доведено порушення його прав відповідачем, а тому вимоги позову задоволенню не підлягають.

Суд не приймає до уваги доводи позивача про те, що він мав право підвищити свій рівень кваліфікації, а тому мав право бути присутнім на семінарі для супервізорів з предмету «Захист України».

Суд погоджується з позивачем, що він як педагогічний працівник має право на підвищення кваліфікації, однак указане право обмежується його обов`язком не порушувати трудову дисципліну на підприємстві.

Крім того, не залишається поза увагою суду те, що позивач обіймав посаду методиста професійного розвитку керівників закладів та співпраці з методичними службами, до обов`язків якого не входило надання допомоги з предмету «Захист України».

Також суд відхиляє посилання позивача про те, що він викладає предмет «Захист України» у Черкаському вищому професійному училищі, а тому мав право на підвищення кваліфікації з цього предмету.

Як зазначено сторонами у справі, професійне навчання за програмою підготовки супервізорів з предмета «Захист України» проводився Управлінням освіти і науки Черкаської облдержадміністрації, які запрошували до участі, зокрема, супервізорів Комунального навчального закладу «Черкаський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних працівників Черкаської обласної ради», а не працівників Черкаського вищого професійного училища, а тому у відповідних освітніх програмах позивач мав би приймати участь з предмету «Захист України» як працівник Черкаського вищого професійного училища.

Матеріали справи не містять відомостей про те, що позивач був учасником заходу професійного навчання за програмою підготовки супервізорів з предмета «Захист України», який проводився Управлінням освіти і науки Черкаської облдержадміністрації, як викладач Черкаського вищого професійного училища.

Натомість позивач самостійно вирішив, що він як педагогічний працівник Комунального навчального закладу «Черкаський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних працівників Черкаської обласної ради» має прийняти участь у заході, який не відноситься до його компетенції саме як до педагогічного працівника інституту.

Крім того, відповідно до ст. 59 Закону України «Про освіту» професійний розвиток педагогічних і науково-педагогічних працівників передбачає постійну самоосвіту, участь у програмах підвищення кваліфікації та будь-які інші види і форми професійного зростання. Заклади освіти, в яких працюють педагогічні та науково-педагогічні працівники, сприяють їхньому професійному розвитку та підвищенню кваліфікації. Підвищення кваліфікації може здійснюватися за різними видами (навчання за освітньою програмою, стажування, участь у сертифікаційних програмах, тренінгах, семінарах, семінарах-практикумах, семінарах-нарадах, семінарах-тренінгах, вебінарах, майстер-класах тощо) та у різних формах (інституційна, дуальна, на робочому місці (на виробництві) тощо). Загальна кількість годин, відведена на підвищення кваліфікації педагогічного (науково-педагогічного) працівника, що оплачується за кошти відповідних бюджетів, визначається законодавством. На час підвищення кваліфікації з відривом від освітнього процесу в обсязі, визначеному законодавством, за педагогічним (науково-педагогічним) працівником зберігається місце роботи (посада) із збереженням середньої заробітної плати.

Відповідно до ст. 122 КЗпП України при направленні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством.

Відрив від виробництва це форма навчання, підвищення кваліфікації або перепідготовки працівників, коли вони повністю звільняються від виконання своїх трудових обов`язків на час навчання.

Отже, системний аналіз чинного трудового законодавства України дозволяє дійти висновку, що право педагогічного працівника на підвищення кваліфікації з відривом від виробництва реалізується шляхом направлення роботодавцем такого працівника на навчання з відривом від виробництва на підставі відповідного наказу.

Як зазначив відповідач, таке направлення позивачу не надавалося.

Отже, позивач допустив порушення трудової дисципліни, порушив графік роботи і не довів обґрунтованість своїх вимог.

Вимоги позивача про стягнення моральної шкоди та середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними, а тому у їх задоволенні слід відмовити у зв`язку з їх необґрунтованістю.

Судові витрати

Судові витрати слід покласти на позивача.

Керуючись ст.ст. 13, 14, 82, 223, 259, 263-265, 268, 352, 354 ЦПК України, суд

У Х В А Л И В :

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального навчального закладу «Черкаський обласний інститут післядипломної освіти педагогічних працівників Черкаської обласної ради» про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Черкаського апеляційного суду шляхом подачі в тридцяти денний строк з дня його проголошення апеляційної скарги.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження відповідно та в порядку і строки, визначені ст. 354 ЦПК України.

Повний текст рішення виготовлено 06 листопада 2026 року.

Суддя: О.С. Стеценко