Рішення № 141053521, 29.10.2026, Полтавський районний суд Полтавської області

Справа № 545/5309/25

Провадження № 2/545/355/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29.10.2026 року Полтавський районний суд Полтавської області у складі:

головуючого судді Путрі О.Г.,

при секретарі Литвинову В.Ю.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Полтава цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» про визнання протиправними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,-

ВСТАНОВИВ:

Представник позивача адвокат Шевченко Р.В. звернувся до суду в інтересах ОСОБА_1 з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут», в якому прохає:

- визнати протиправним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» від 16.10.2025 року №603-Т «Про оплату праці ОСОБА_2 » яким начальнику Полтавського центру обслуговування споживачів ОСОБА_1 відмінено доплату за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу з 01.11.2025 року;

- визнати протиправним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» від 23.10.2025 року №84-К «Про особовий склад», яким звільнено ОСОБА_1 , начальника Полтавського центру обслуговування споживачів від обійманої посади 31.10.2025 року згідно п.6 ст.36 КЗпП України, відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці;

- визнати протиправним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» від 23.10.2025 року №19-К «Про припинення трудового договору», яким звільнено 31.10.2025 року ОСОБА_3 , начальника Полтавського центру обслуговування споживачів, згідно п.6 ст.36 КЗПІ України, відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці;

- поновити з 01.11.2025 року ОСОБА_1 на посаді

начальника Полтавського центру обслуговування споживачів Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут»;

- стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.11.2025 року по дату винесення рішення у справі;

- стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 30000,00 грн.

В обґрунтування позовних вимог зазначив, що 02.06.2025 року позивача ОСОБА_1 наказом ТОВ «Полтаваенергозбут» №8-К переведено з 02.06.2025 року на посаду начальника Полтавського центру обслуговування споживачів. 05.06.2025 року наказом ТОВ «Полтаваенергозбут» №266-Т «Про оплату праці ОСОБА_2 », у зв`язку із переведення на посаду та збільшенням обсягу робіт у начальника Полтавського центру обслуговування споживачів ОСОБА_1 та враховуючи виробничу необхідність у подальшому виконанні збільшеного обсягу робіт, з метою матеріальної мотивації працівника та підвищення персональної відповідальності з 02.06.2025 року встановлено позивачеві доплату за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу на місяць пропорційно відпрацьованому часу. За час перебування на посаді претензій від роботодавця щодо якості виконання посадових обов`язків не мав, підтвердженням чого є щомісячні нарахування та фактичні виплати премій. 20.10.2025 року позивача ознайомлено з наказом ТОВ «Полтаваенергозбут» від 16.10.2025 року №603-T «Про оплату праці ОСОБА_2 », яким начальнику Полтавського центру обслуговування споживачів позивачеві відмінено доплату за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу з 01.11.2025 року. 23.10.2025 року позивача ознайомлено з наказом ТОВ «Полтаваенергозбут» від 23.10.2025 року №19-К «Про припинення трудового договору», яким звільнено 31.10.2025 року ОСОБА_3 , начальника Полтавського центру обслуговування споживачів, згідно п.6 ст.36 КЗпП України, відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці та надано копію наказу ТОВ «Полтаваенергозбут» від 23.10.2025 року №84-К «Про особовий склад», яким звільнено ОСОБА_1 , начальника Полтавського центру обслуговування споживачів, від займаної посади 31.10.2025 року згідно п.6 ст.36 КЗпП України, відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. 31.10.2025 року позивачу вручено копію наказу про припинення трудового договору від 23.10.2025 року №19-К та письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні. Також, ТОВ «Полтаваенергозбут» проведено розрахунок та внесено належні записи про звільнення до трудової книжки.

Зазначає, що під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо. У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці. Наказ про оплату праці від 16.10.2025 року №603-T, яким начальнику Полтавського центру обслуговування споживачів ОСОБА_1 відмінено доплату за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу з 01.11.2025 не містить жодного обґрунтування (причин, підстав), зокрема відсутні жодні посилання про зміни в організації виробництва і праці ТОВ «Полтаваенергозбут». Фактично відповідачем не вчинено жодних заходів щодо зміни в організації виробництва і праці за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо), а тому наказ про оплату праці від 16.10.2025 року №603-Т є необґрунтованим, протиправним, винесений всупереч вимог чинного законодавства та підлягає скасуванню.

Зазначає, що наказ про особовий склад від 23.10.2025 року №84-К, яким звільнено ОСОБА_1 , начальника Полтавського центру обслуговування споживачів, від обійманої посади 31.10.2025 року згідно п.6 ст.36 КЗпП України, відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці та наказ про припинення трудового договору від 23.10.2025 року №19-К, яким звільнено 31.10.2025 року ОСОБА_3 , начальника Полтавського центру обслуговування споживачів, згідно п.6 ст.36 КЗпП України, відмова від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, обґрунтовані відмовою позивача від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, проте фактично відповідачем не вчинено жодних заходів щодо зміни в організації виробництва і праці, а тому наказ про особовий склад від 23.10.2025 року №84-К та наказ про припинення трудового договору від 23.10.2025 року №19-К є необґрунтованими, протиправними, винесеними всупереч вимог чинного законодавства та підлягають скасуванню.

Посилається на те, що наказ про оплату праці від 16.10.2025 року №603-Т, наказ про особовий склад від 23.10.2025 року №84-К та наказ про припинення трудового договору від 23.10.2025 року №19-К винесені без попередньої згоди профспілки ТОВ «Полтаваенергозбут», членом якої є ОСОБА_1 . Законодавець зобов`язує суд, у разі з`ясування того, що немає рішення профспілкового органу щодо звільнення працівника, зупинити розгляд справи та звернутися до такого профспілкового органу. 01.04.2019 року профспілковою конференцією трудового колективу ТОВ «Полтаваенергозбут» схвалено Колективний договір укладений на основі ЗУ «Про колективні договори і угоди» на двосторонній основі між уповноваженим власником органом - Дирекція ТОВ «Полтаваенергозбут» і профспілковим комітетом

Первинної профспілкової організації незалежної галузевої професійної спілки енергетиків України ТОВ «Полтаваенергозбут». Оскаржувані накази про оплату праці від 16.10.2025 року №603-T, про особовий склад від 23.10.2025 року №84-К та про припинення трудового договору від 23.10.2025 року №19-К винесені під час дії норми закону (ст.11 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»), якою передбачено зупинення дії окремих положень колективного договору, тільки за взаємною згодою сторін колективного договору у порядку, визначеному цим колективним договором. Взаємна згода сторін колективного договору щодо ініціювання зупинення дії його окремих положень у період воєнного стану відсутня, а тому порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) передбачений ст.43 КЗпП України є обов`язковим для роботодавця. Роботодавцем подання про розірвання трудового договору з ОСОБА_1 на розгляд профспілковим комітетом не подавались, останнім не розглянуті, рішення профспілкового комітету про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору чи то згоду відсутні.

Вказує, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-l КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. 3 огляду на вищевикладене, з метою захисту порушеного права позивача прохає з 01.11.2025 року поновити ОСОБА_1 на посаді начальника Полтавського центру обслуговування споживачів ТОВ «Полтаваенергозбут».

Щодо виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, зазначає, що останнім робочим днем позивача є 31.10.2025 року. ТОВ «Полтаваенергозбут» начислено та фактично видано, а ОСОБА_1 отримано за останні два місяці заробітну плату без утримання податків, зборів й інших обов`язкових платежів в наступному розмірі: вересень 2025 р. - 59 729,73 грн. Кількість робочих днів у вересні 2025 р. - 22. Жовтень 2023р. - 151 044,86 грн. Кількість робочих днів у жовтні 2025р. - 23. Середній заробіток позивача за день складає (59 729,73+151 044,86 = 210 774,59/45) 4 683,88 грн. Середня кількість робочих днів за останні 2 місяці складає (22+23-45/2) 22,5. Середній заробіток за місяць: 22,5 х 4 683,88 = 105 387,30 грн.

Після протиправного, необґрунтованого винесення відносно ОСОБА_1 наказу про оплату праці від 16.10.2025 року №603-Т, наказу про особовий склад від 23.10.2025 року №84-К та наказу про припинення трудового договору від 23.10.2025 року №19-К всі думки позивача пов`язані з відчуттям приниження, пошуком відповідей на питання чому це сталося, а тому виконання покладених обов`язків до 31.10.2025 року далось із значними труднощами, втратою сил та енергії. Так, 30.10.2025 року в 15:13 год., перебуваючи на робочому місці,через тривалі переживання був вимушений викликати карету екстреної медичної допомоги, адже відчув сильне стискання серця в грудях, головокружіння, німіння в потилиці та щоках. Прибулі працівники екстреної медичної допомоги зняли електрокардіограму та надали консультацію щодо подальшого поводження. Після 31.10.2025р., останнього робочого дня, моральні страждання не припинились, а навпаки підсилились, внаслідок чого був вимушений звернутись до сімейного лікаря, котрий надав направлення до невропатолога. Наслідком втрати нормальних життєвих зв`язків стало перешкоджання нормальній діяльності позивача, котрий втратив сон. Втома призвела до зниження рівня уваги, можливості аналізу виниклих ситуацій, що перешкоджають його нормальній життєдіяльності. Позивач опинився в умовах, що вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, відчуває тяжкість вимушених змін, що мають вираз в негативних наслідках, пов`язаних з неконтрольованими/непередбачуваними ним обставинами, пов`язаними з втратою роботи. Оскаржувані накази призвели до «зниження престижу» позивача, принизили його честь, гідність та ділову репутацію, як фахівця котрий завжди тримав планку виконання посадових обов`язків на рівні, що забезпечив належне виконання поставлених роботодавцем задач. Наслідком винесення наказів є припинення можливостей для самореалізації позивача. Відчуття гніву, тривогу, переживання невдачі, що постійно змінюють одне одного, тривають до даного часу. Їх наслідки, з консультацій лікарів, мають тривали характер, адже термін лікування не менше пів року. Моральну шкоду пов`язану з перенесеними моральними стражданнями, втратою нормальних життєвих зв`язків, та потребою додаткових зусиль для організації свого життя позивач оцінює в 30000,00 грн.

Ухвалою судді Полтавського районного суду Полтавської області від 26.11.2025 року провадження по справі відкрито, призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін.

16.12.2025 року від представника відповідача ТОВ «Полтаваенергозбут» - адвоката Вінниченка О.О. надійшов відзив на позовну заяву, в якому прохав відмовити у задоволенні позову. Вказав, що наказом від 05.06.2025 р. 266-Т «Про оплату праці Володимиру Чудненку», враховуючи виробничу необхідність у подальшому виконанні збільшеного обсягу робіт з метою матеріальної мотивації працівників та підвищення персональної відповідальності, на підставі п.2.6. Колективного договору ТОВ «Полтаваенергозбут» позивачеві з 02.06.2025 року було встановлено доплату за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу на місяць пропорційно відпрацьованому часу. Види доплат, аналогічні передбаченим п.2.6. Колективного договору, також встановлені п.2.9. Положення про оплату праці працівників ТОВ «Полтаваенергозбут», яке є додатком до Колективного договору і погоджено з профспілковим органом. Доплата в розмірі до 50% посадового окладу (тарифної ставки) передбачена Колективним договором та Положенням про оплату праці виключно у випадку виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. За збільшення обсягу робіт Колективним договором та Положенням про оплату праці передбачено доплату до 25% посадового окладу (тарифної ставки), а не 50%. Формулювання «за збільшення обсягу робіт» передбачає, що обсяг робіт збільшується відносно звичайного. Враховуючи п.2.6. Колективного договору та п.2.9. Положення про оплату праці таке збільшення обсягу робіт може мати місце у випадку економії за посадовими окладами (тарифними ставками), які могли б виплачуватися, при умові недоукомплектованості персоналу відносно штатної чисельності. Як випливає з вже наданих позивачем доказів, а саме розрахункових листів, в червні 2025 року позивачем було фактично відпрацьовано 153 години замість 168,25 планових; в липні 2025 року фактично відпрацьовано 184,75 годин при аналогічній кількості планових; в серпні 2025 року фактично відпрацьовано 167 годин при аналогічній кількості планових; у вересні 2025 року відпрацьовано 120 годин замість 176,50 планових. З цього випливає, що у позивача було відсутнє збільшення обсягу робіт, а в деякі місяці позивач працював навіть менше планових годин. Зафіксовані в наказі від 05.06.2025 року 266-Т «Про оплату праці Володимиру Чудненку» очікування підприємства про «виробничу необхідність в подальшому виконанні збільшеного обсягу робіт» не підтвердились, такого збільшення обсягу виконання робіт позивачем в подальшому не відбулося. Будь-яких доказів збільшення обсягу робіт, який би давав йому підстави отримувати доплату навіть у 25% від посадового окладу позивач не навів. Що стосується розміру доплати у 50% від посадового окладу, яку отримував позивач, то він взагалі не передбачений Колективним договором та Положенням про оплату праці і не був погоджений профспілковим органом підпис голови профспілкового органу на наказі від 05.06.2025 року 266-Т «Про оплату праці ОСОБА_2 » відсутній. Отже наказом від 16.10.2025 р. №603-Т «Про оплату праці ОСОБА_2 » відповідач привів свою діяльність та оплату праці позивача у відповідність з нормами Колективного договору та Положення про оплату праці, а також з фактичним обсягом виконання робіт позивачем, який не збільшився. Позивачем не доведено розповсюдження на нього гарантій, передбачених ч.3 ст.252 КЗПП України та ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Посилається на те, що позивач не був позбавлений доходу, зменшено було лише доплату в розмірі 50% посадового окладу позивача, яка не відповідала умовам Колективного договору та Положення про оплату праці. Якби позивач дійсно не хотів залишитись без доходу та втратити роботу, він мав можливість продовжувати працювати далі, але саме він не погодився продовжувати трудові відносини за відсутності необґрунтованої доплати.

Також зазначає, що позивачем не доведено належними та допустимими доказами факт спричинення йому будь-якої моральної шкоди. Позивач не пояснює, що саме викликало в нього відчуття приниження. Позовна заява не містить жодних фактів чи обставин, які б свідчили про те, що процедури зменшення розміру доплати та подальше звільнення позивача здійснювались у спосіб, який міг викликати в нього відповідні відчуття. Відповідач звертає увагу на те, що навіть докази, надані позивачем, свідчать про штучний характер його звернень за медичною допомогою. Наданий позивачем консультативний висновок, без опису симптомів та засвідчений печаткою ФОП стоматологом, не може вважатися належним та допустимим доказом розладу здоров`я позивача.

Враховуючи нескладний характер спору, типовий характер позовної заяви та інших документів, а також те, що адвокатом позивача складено тільки позовну заяву, а інші документи тільки подаються до суду, Відповідач вважає обґрунтованими витрати позивача на правову допомогу в розмірі 2000 грн. (т.1, а.с. 99-102).

22.12.2025 року від представника позивача надійшла відповідь на відзив, в які вказує, що оскільки умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з колективним договором, але можуть надавати кращі умови, призначення працівнику доплати більшої, ніж передбачено в колективному договорі, не заборонено вимогами чинного законодавства. Така доплата вважається додатковою пільгою, яку роботодавець встановлює за власні кошти і яка не суперечить законодавству. Доплата вища, та вона не скасовує норми Колективного договору. У трудовому договорі (контракті) можуть бути визначені більш сприятливі умови праці, ніж ті, що передбачені в колективному договорі, а не менш вигідні для працівника, що й мало місце у випадку призначення позивачу доплати 50%, в розмірі більшому ніж визначено умовами колективного договору. В даному випадку доплата встановлена індивідуальним трудовим договором, роботодавець не може її просто так зменшити, посилаючись на загальні норми колективного договору, оскільки умови трудового договору (які кращі для працівника) не можуть бути погіршені без його згоди. Колективний договір визначає мінімальні гарантії, але індивідуальні умови, встановлені в трудовому договорі, мають пріоритет, якщо вони є сприятливішими за колективні.

Зазначає, що в даному випадку роботодавець не просто привів умови трудового договору у відповідність з Колективним договором, пунктом 2.9 якого передбачена доплата за збільшення обсягу робіт у розмірі 25%, а взагалі відмінив доплату. При цьому, зміни істотних умов трудового договору (відміна доплати за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу) вчинені з порушенням вимог чинного законодавства, так ст.32 КЗпП України чітко визначено, що зміна істотних умов праці допускається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Призначення доплати не залежить від норм Колективного договору, виникла ситуація, коли що не передбачено колективним договором регулюється трудовим, який відповідає нормам закону, тобто що не передбачено колективним договором регулюється законом.

Позивач виконував додаткові обов`язки за його посадою, що є

іншими ніж визначені в посадовій інструкції. На позивача було покладено обов`язки щодо проведення роботи з залучення фізичних та юридичних осіб, які є споживачами ТОВ «Полтаваенергозбут», з метою укладення з останніми угод з продажу електричної енергії, та «повернення» фізичних чи юридичних осіб, які були/не є споживачами ТОВ «Полтаваенергозбут» до отримання послуг з постачання електричної енергії. З цією метою по ТОВ «Полтаваенергозбут» видано накази №35 «Про призначення відповідальних осіб по роботі із залучення споживачів електричної енергії «за Вільними цінами» та наказ №36 «Про призначення відповідальних осіб по роботі із споживачів електричної енергії «за Вільними цінами». Робота по залученню клієнтів займає левову частину робочого часу, але в посадовій інструкції начальника Центру обслуговування споживачів вказані обов`язки не передбачені/відсутні, що й є доказом збільшення обсягу робіт, коли наказом Товариства працівнику доручено додаткові обов`язки за його ж посадою (не іншою професією). Значний плив на навантаження становить «кадровий голод», наявність великої кількості вакансій в Полтавському центрі обслуговування споживачів, внаслідок чого позивач був вимушений виконувати завдання, функції непритаманні/не передбачені його посадовими обов`язками.

Враховуючи, що роботодавцем подання про розірвання трудового договору з ОСОБА_1 на розгляд профспілковим комітетом не подавались, останнім не розглянуті, рішення профспілкового комітету про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору чи то згоду відсутні наказ про оплату праці від 16.10.2025 року №603-Т, наказ про особовий склад від 23.10.2025 року №84-К, наказ про припинення трудового договору від 23.10.2025 року №19-К є необґрунтованими, протиправними, винесеними всупереч вимог чинного законодавства та підлягають скасуванню. Консультативний висновок, витяг з ЕСОЗ, чек та випискою з платіжної картки позивача є належними та допустимими доказами у справі, які приєднано до відповіді на відзив.

Попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат становить

37 500,00 грн. + 5% від суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу з

01.11.2025р. по дату винесення рішення у справі (т.1, а.с. 115-118).

30.12.2025 року від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив. Вказує, що доводи позивача про те, що працівнику можна призначити доплату більшу, ніж передбачено колективним договором є власною думкою позивача, оскільки не спираються на норми законодавства і суперечать положенням ст.ст. 14, 15, 21 Закону України «Про оплату праці» та колективного договору ТОВ «Полтаваенергозбут». Позивач намагається довести, що підставою для визначення йому більшого розміру доплати, ніж це передбачено положеннями колективного договору, було те, що «він виконував додаткові обов`язки за його посадою, що є іншими ніж визначено в посадовій інструкції», а саме, по залученню нових споживачів електроенергії з метою укладення з ними відповідних договорів. Такі доводи позивача є маніпулятивними домислами і спростовуються доказами, які він сам надав суду. Положення про Центр обслуговування споживачів спростовують доводи позивача про те, що до його посадових обов`язків не входило залучення нових споживачів та участь у претензійно-позовній діяльності. Отже, будь- яких доказів збільшення обсягу робіт, який би давав йому підстави отримувати доплату навіть у 25% від посадового окладу, позивач так і не навів. В той же час у відповіді на відзив позивач визнає факт того, що в деякі місяці він працював навіть менше планових годин. Позивачем не спростовано, що він є членом виборного органу первинної профспілкової організації ТОВ «Полтаваенергозбут». Позивачем не доведено розповсюдження на нього гарантій, передбачених ч.3 ст.252 КЗПП України та ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації. Також вважає, що позивачем не доведено належними та допустимими доказами факт спричинення йому будь-якої моральної шкоди (т.1, а.с. 177-179).

На виконання ухвали суду від 23.06.2026 року про витребування доказів, представником ТОВ «Полтаваенергозбут» надано відповідь, згідно якої графік роботи працівників ТОВ «Полтаваенергозбут», у тому числі і по Полтавському центру обслуговування споживачів, на 2025 2026рр. встановлено наказами ТОВ «Полтаваенергозбут» від 14.11.2024 №50 та від 11.11.2025 №42. У період 01.09.2025 року по 31.10.2025 року відповідно до табелю робочого часу ТОВ «Полтаваенергозбут» ОСОБА_1 було відпрацьовано: з 01.09.2025 року по 30.09.2025 року - 15 робочих днів; з 01.10.2025 року по 31.10.2025 року - 14 робочих днів. Всього - 29 робочих днів. Начальник Полтавського центру обслуговування споживачів ОСОБА_1 у період з 01.09.2025 р. по 31.10.2025 р. перебував: у відпустці з 22.09.2025 по 03.10.2025 тривалістю 12 днів, підстава: наказ №758-в від 04.09.2025р.; на лікарняному з 07.10.2025 по 14.10.2025 тривалістю 8 днів, підстава: лікарняний лист №19047086-2035186352-1. Дію наказу ТОВ «Полтаваенергозбут» №35 від 12.09.2024 р. «Про призначення відповідальних осіб по роботі із залучення споживачів електричної енергії «за Вільними цінами» з призначенням ОСОБА_1 на посаду начальника Полтавського центру обслуговування споживачів не припинено. Дію наказу ТОВ «Полтаваенергозбут» №36 від 12.09.2024 р. «Про призначення відповідальних осіб по роботі із споживачами електричної енергії «за Вільними цінами» з призначенням ОСОБА_1 на посаду начальника Полтавського центру обслуговування споживачів не припинено. Звіти, сформовані начальником Полтавського центру обслуговування споживачів ОСОБА_1 на виконання вимог п.2.3 наказу від 12.09.2024 року №35 та наказу від 12.09.2024 року №36 додаються (роздруківки), за винятком інформації про персональні дані фізичних осіб на виконання Закону України «Про захист персональних даних». В підтвердження викладеного надали письмові докази (т.2, а.с. 2-23).

09.10.2026 від представника відповідача ТОВ «Полтаваенергозбут» - адвоката Вінниченка О.О. на виконання ухвали суду від 15.09.2026 надійшли додаткові письмові пояснення, згідно яких він здійснив розрахунок: середньоденної заробітна плати позивача, що становить 2596,71 грн, та середнього заробітку за час вимушеного прогулу по день судового засідання (12.10.2026) включно, що становить 638790,66 грн. (т.2,а.с.63-65).

22.10.2026 від позивача надійшли додаткові письмові пояснення, у яких він здійснив розрахунок його середньоденної заробітна плати, що становить 2596,71 грн, та середнього заробітку за час вимушеного прогулу по день судового засідання (22.10.2026) включно, що становить 656967,63 грн, а також розрахунок понесених судових витрат у розмірі 81081,75 грн. ( т.2, а.с.95-97)

У судовому засіданні позивач ОСОБА_1 позов підтримав, пославшись на підстави та обставини викладені у ньому, прохав позовні вимоги задовольнити в повному обсязі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день винесення рішення у справі з розрахунку середньоденної заробітної плати у розмірі 2596,71 грн та понесені судові витрати в розмірі 81081,75 грн.

Представники відповідача адвокати Лазоренко Ю.М. та Вінниченко О.О. проти задоволення позову заперечували з підстав викладених у відзиві на позов, понесені позивачем судові витрати вважали необґрунтованими..

Заслухавши пояснення позивача, представників відповідача, дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступного висновку.

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Статтею 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України.

Згідно з частиною першої статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ч.1, ч.2 ст.12, ст.81ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Частиною першою статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до частини першої статті 78ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

За змістом статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Судом встановлені такі факти та відповідні їм правовідносини.

З 15.05.2019 року позивач перебував в трудових правовідносинах з ТОВ «Полтаваенергозбут» (т.1, а.с. 46).

02.06.2025 року наказом ТОВ «Полтаваенергозбут» №8-К переведено з

02.06.2025 року ОСОБА_1 на посаду начальника Полтавського центру обслуговування споживачів.

05.06.2025 року наказом ТОВ «Полтаваенергозбут» №266-Т «Про оплату праці ОСОБА_2 », у зв`язку із переведення на посаду та збільшенням обсягу робіт у начальника Полтавського центру обслуговування споживачів ОСОБА_1 та враховуючи виробничу необхідність у подальшому виконанні збільшеного обсягу робіт з метою матеріальної мотивації працівника та підвищення персональної відповідальності, з 02.06.2025 року встановлено позивачеві ОСОБА_1 доплату за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу на місяць пропорційно відпрацьованого часу. Вказаний наказ погоджений головою профспілкового комітету ППО НГПСЕУ ТОВ «Полтаваенергозбут» ОСОБА_4 (т.1, а.с. 223).

Згідно з наказом ТОВ «Полтаваенергозбут» від 16.10.2025 року №603-T «Про оплату праці Володимиру Чудненку», начальнику Полтавського центру обслуговування споживачів ОСОБА_1 відмінено доплату за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу з 01.11.2025 року. З вказаним наказом ОСОБА_1 ознайомлений 20.10.2025 року (т.1, а.с.40, 224).

Згідно з наказом ТОВ «Полтаваенергозбут» від 23.10.2025 року №84-К «Про особовий склад», звільнено ОСОБА_1 , начальника Полтавського центру обслуговування споживачів, від обійманої посади 31.10.2025 року згідно п.6 ст.36 КЗпП України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (т.1, а.с. 41).

Наказом ТОВ «Полтаваенергозбут» від 23.10.2025 року №19-К «Про припинення трудового договору (контракту)», з яким позивача ознайомлено 23.10.2025 року, звільнено 31.10.2025 року ОСОБА_3 , начальника Полтавського центру обслуговування споживачів, згідно п.6 ст.36 КЗпП України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (т.1, а.с. 42).

ТОВ «Полтаваенергозбут» проведено розрахунок та внесено належні записи про звільнення до трудової книжки (т.1, а.с. 43-45).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Відповідно до статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

У постанові Верховного Суду від 20 березня 2020 року у справі № 174/442/17 (провадження № 61-39281св18) зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці.

Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці.

Із аналізу норм частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що попереджаючи працівника про зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним роботодавцем.

Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних постає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку.

Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).

Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

За пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України.

За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20, «серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - ДКХП), які були затверджені разом з Випуском «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.01.2019 року у справі №582/1001/15-ц зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Згідно з правовим висновком, який міститься у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 року по справі №761/11887/15-ц, звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті

36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Вказаний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 21.02.2018 року у справі №761/3388/15-ц, від 25.04.2018 року у справі № 211/1508/16, від 20.03.2019 року у справі №317/4223/16-ц, від 22.05.2019 року у справі №754/8595/17-ц, від 08.07.2020 року у справі №501/3407/18, від 05.08.2020 року у справі № 205/1312/17, від 31.03.2021 року у справі №332/890/20, від 17.06.2021 року у справі №344/5712/17, від 31.08.2022 року у справі №840/4029/18, від 05.02.2025 року у справі №757/22199/22-ц.

Разом з тим, вирішуючи питання щодо законності звільнення позивача з посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, суд враховує насамперед те, що при зміні істотних умов праці відповідач повинен дотримуватися встановленого порядку запровадження таких змін та виконати обов`язок щодо чіткого зазначення, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у повідомленні про зміну істотних умов праці дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним роботодавцем. Зміни в організації праці не можуть використовуватися як інструмент для тиску на працівника чи незаконного звільнення. Роботодавець має забезпечити дотримання трудових прав працівників, які вважаються слабшою стороною у трудових відносинах.

При цьому, судом встановлено, що окремого наказу про зміну істотних умов праці відповідач не видавав.

В той же час, відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до ч.1 ст.2 ЗУ « Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Відповідно до п.2.6. Колективного договору ТОВ «Полтаваенергозбут» сторони зобов`язуються здійснювати у Товаристві доплати до посадових окладів (тарифних ставок), відповідно до чинного законодавства та Галузевої угоди, за фактично відпрацьований час: за суміщення професій у розмірі до 25% від посадового окладу (тарифної ставки) основного працівника; за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт у розмірі до 25% посадового окладу (тарифної ставки) в межах економії за посадовими окладами (тарифними ставками), які могли б виплачуватися, при умові недоукомплектованості персоналу відносно штатної чисельності; за виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника у розмірі до 50% посадового окладу (тарифної ставки) відсутнього працівника; за керівництво групою до 25% посадового окладу; за роботу в нічний час (з 22 до 6 годин) у розмірі 40% часової тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час.

Наказом ТОВ «Полтаваенергозбут» від 05.06.2025 року №266-Т з 02.06.2025 року встановлено начальнику Полтавського центру обслуговування споживачів ОСОБА_5 доплату за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу на місяць пропорційно відпрацьованого часу.

Наказом ТОВ «Полтаваенергозбут» від 16.10.2025 року №603-T, начальнику Полтавського центру обслуговування споживачів ОСОБА_1 відмінено доплату за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу з 01.11.2025 року.

Так, роботодавцем за власною ініціативою на підставі наказу від 05.06.2025 року №266-Т встановив позивачеві доплати за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу на місяць пропорційно відпрацьованому часу із 02.06.2025 року (дня переведення позивача на посаду начальника Полтавського центру обслуговування споживачів).

Слід також зауважити, що наказ, яким встановлення ОСОБА_1 доплати у розмірі 50% посадового окладу на місяць пропорційно відпрацьованого часу, був погоджений головою профспілкового комітету ППО НГПСЕУ ТОВ «Полтаваенергозбут» Грінченко Н. (т.1, а.с. 223), на відміну від наказу, яким вказані доплати скасовано (т.1,а.с.224).

Як вбачається з відповіді представника ТОВ «Полтаваенергозбут» та наданих в її підтвердження доказів від 10.07.2026 року (т.2, а.с. 2-23), Чудненко В.М., будучи начальником Полтавського центру обслуговування споживачів, обсяг роботи, якого був збільшений відповідно до наказів ТОВ «Полтаваенергозбут» №35 від 12.09.2024 «Про призначення відповідальних осіб по роботі із залучення споживачів електричної енергії «за Вільними цінами» та №36 від 12.09.2024 «Про призначення відповідальних осіб по роботі із споживачами електричної енергії «за Вільними цінами» виконував додаткові обов`язки, з призначенням позивача на посаду дію вказаних наказів не було припинено.

Доводи представника відповідача, що у позивача було відсутнє збільшення обсягу робіт, бо у червні і у вересні він працював менше планових годин не заслуговують на увагу, з огляду на те, що у періоди, на які вказує представник відповідач, Чудненко В.М. перебував у нетривалих щорічних відпустках, які ж сам робото давець надав позивачеві та про що зазначив в суді представник відповідача .

Окрім того, представник відповідача посилається на те, що відповідач привів свою діяльність та оплату праці позивача у відповідність з нормами колективного договору, а також з фактичним обсягом виконаних позивачем робіт. Проте спірним наказом від 16.10.2025 року №603-T роботодавець - ТОВ «Полтаваенергозбут» повністю скасував доплати ОСОБА_1 , при цьому не навів у спірному наказі жодного обґрунтування, не вказав причини і підстави такого скасування.

Разом з тим, у постанові Верховного Суду від 27 листопада 2024 року у справі №182/6943/23 зазначено: «Умови праці (у тому числі оплати праці), що включені до умов трудового договору (контракту) повинні бути, принаймні, такими самими вигідними з точки зору працівника, як і умови найму за колективним договором. При цьому, у трудовому договорі (контракті) можуть бути визначені більш сприятливі умови праці, ніж ті, що передбачені колективним договором, а не менш вигідними для працівника».

Отже, індивідуальний трудовий договір може містити більш сприятливі умови праці, ніж ті, що передбачені колективним договором та вищі розміри оплати праці, ніж передбачені у колективному договорі.

Тому суд вважає, наказ ТОВ «Полтаваенергозбут» від 16.10.2025 року №603-T, яким начальнику Полтавського центру обслуговування споживачів ОСОБА_1 відмінено доплату за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу з 01.11.2025 року порушує права позивача на оплату його праці та є незаконним.

Відповідачем під час розгляду справи в суді не доведено з посиланням на належні, достовірні та допустимі докази, що при звільненні позивача ОСОБА_1 відбулась зміна істотних умов його праці, що в свою чергу послугувало правовою підставою для його звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Враховуючи наведені вище обставини у сукупності та приписи трудового законодавства, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, суд дійшов висновку про незаконність звільнення роботодавцем ОСОБА_1 , а тому позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу про оплату праці від 16.10.2025 року №603-T, наказу про особовий склад від 23.10.2025 року №84-К та наказу про припинення трудового договору від 23.10.2025 року №19-К є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.

Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку про необхідність поновлення позивача на посаді начальника Полтавського центру обслуговування споживачів Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут».

При цьому суд зауважує, що посилання позивача щодо відсутності рішення профспілкового комітету про відмову в наданні згоди чи надання згоди на розірвання трудового договору є безпідставними, оскільки відповідно до ч.2 ст.5 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України (Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Факт того, що ОСОБА_1 був обраний до профспілкових органів, позивачем не доведений.

Відповідно до частини 2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Відповідно до п. 2 Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Пунктом 3 Порядку визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.

Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Якщо період, за який нараховано премію чи іншу заохочувальну виплату, працівником відпрацьовано частково, під час обчислення середньої заробітної плати враховується сума у розмірі не більше фактично нарахованої суми премії чи іншої заохочувальної виплати.

Пунктом 4 порядку визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються:

а) виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов`язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов`язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов`язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);

б) одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);

в) компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);

г) премії за результатами щорічного оцінювання службової діяльності, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об`єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності);

д) грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;

е) пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;

є) літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором;

ж) вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування;

з) дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку;

и) виплати, пов`язані з святковими та ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо;

і) вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування;

ї) заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);

й) суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я;

к) доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства;

л) компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати;

м) заробітна плата, яка нарахована за час роботи у виборчих комісіях, комісіях всеукраїнського референдуму;

н) винагороди державним виконавцям;

о) грошова винагорода за сумлінну працю та зразкове виконання службових обов`язків.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці та для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

При цьому згідно з п. 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка, відповідно до п. 8 цього Порядку, визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Так, звільнення позивача відбулося 31.10.2025 року.

Таким чином, належним розрахунковим періодом є серпень 2025 року та вересень 2025 року.

За серпень 2025 року позивачем відпрацьовано 21 робочий день (при нормативному графіку 21 робочий день).

Як вбачається з розрахункового листа за серпень 2025 року, ОСОБА_1 було нараховано премію за результатами роботи за липень 2025 року в розмірі 12 460,80 грн. Зазначена премія була фактично нарахована у серпні 2025 року, у зв`язку з чим при обчисленні середньої заробітної плати її сума враховується у заробітку відповідного місяця розрахункового періоду - серпня 2025 року. Премія нарахована в серпні, тому включається в заробіток серпня пропорційно дням.

Згідно з абз.3 п.3 Порядку №100, розрахунок премії наступний: (сума премії / відпрацьовані дні липня) * відпрацьовані дні серпня (12 460,80 грн / 23 відпрацьованих дні) * 21 відпрацьованих дні = 11 377,25 грн.

Таким чином, до розрахунку середньої заробітної плати за серпень 2025 року слід включити 11377,25 грн премії, що відповідає сумі премії, визначеній пропорційно фактично відпрацьованому працівником часу.

З огляду на викладене, сума нарахувань у серпні 2025 року, що включаються до розрахунку середньої заробітної плати згідно з нормами Розділу ІІІ Порядку № 100, становить 53 990,48 грн та включає в себе оклад 28320,00 грн, збільшення обсягу робіт 14160,00 грн, 11377,25 грн премія, індексація 133,23 грн..

За вересень 2025 року позивачем відпрацьовано 15 робочих днів (при нормативному графіку 22 робочих днів). До розрахунку середньої заробітної плати за вересень 2025 року включаються суми заробітної плати, нараховані за фактично відпрацьовані дні, а також премія за серпень 2025 року, нарахована у вересні 2025 року.

Премія за серпень 2025 року у розмірі 14 726,40 грн., нарахована у вересні 2025 року, включається до розрахунку середньої заробітної плати пропорційно кількості відпрацьованих днів у вересні: (14 726,40 грн / 21 відпрацьованих дні у серпні 2025 року) * 15 відпрацьованих днів у вересні 2025 = 10 518,86 грн.

Таким чином, до розрахунку середньої заробітної плати за вересень 2025 року слід включити 10 518,86 грн премії, що відповідає сумі премії, визначеній пропорційно фактично відпрацьованому працівником часу.

Враховуючи викладене, сума виплат, що включаються до розрахунку середньої заробітної плати згідно з нормами Розділу ІІІ Порядку № 100, становить 39 491,03 грн та включають в себе оклад 19254,39 грн, збільшення обсягу робіт 9627,20 грн, премія 10518,86 грн, індексація 90,58 грн.

Сумарна заробітна плата: 53 990,48 грн + 39491,03 грн = 93481,51 грн.

Загальна кількість фактично відпрацьованих днів: 21 робочий день + 15 робочих днів = 36 робочих днів.

Відповідно до пункту 8 розділу IV Порядку № 100, середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів у цьому періоді Таким чином, розмір середньоденної заробітної плати позивача становить 2596,71 грн. ( 93481,51 грн : 36 робочих днів = 2596,71 грн).

Кількість робочих днів під час вимушеного прогулу становить: в листопаді 2025 року - 20 днів, в грудні 2025 року 23дні, в січні 2026 22 дні, в лютому 2026 року 20 днів, в березні 2026 року 22 дні, в квітні 2026 року 22 дні, в травні 2026 року 21 день, в червні 2026 року 22 дні, в липні 2026 року 23 дні, в серпні 2026 року 21 день, в вересні 2026 року 22 дні, в жовтні 2026 року (станом на 29.10.2026 року) -21 день, а всього 259 дні.

Заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить: 2596,71 грн середньоденна заробітна плата * 259 дні вимушеного прогулу = 672547,89грн.

У зв`язку з чим суд вважає, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 672547,89грн.

Суд, на підставі ст. 430 ЦПК України, допускає негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць.

Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди у розмірі 30000 грн суд зазначає наступне.

Відповідно до ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Як вбачається з висновків щодо застосування норм права, викладених в постанові Верховного Суду від 19.12.2018 у справі № 640/14909/16-ц, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим лише фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин.

З огляду на встановлені вище обставини та приведені правові норми при визначенні розміру відшкодування спричиненої позивачу моральної шкоди суд виходить із засад розумності, виваженості та справедливості, враховує характер і обсяг страждань, яких зазнала позивач, їх глибину, тривалість, характер немайнових витрат, та визначає розмір спричиненої позивачу моральної шкоди в сумі 10 000,00 грн.

На підставі викладеного, вимога про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди підлягає частковому задоволенню.

Інші доводи учасників справи не впливають на висновки суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини.

Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006).

Щодо стягнення судових витрат.

Згідно ч. 1ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

Порядок розподілу та відшкодування судових витрат регламентується ст. 141 ЦПК України, зокрема якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 6 цієї статті).

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" від сплати судового збору звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Окрім того, позивач звільнений від сплати судового збору за звернення до суду з відповідним позовом на підставі п.9 ст.5 ЗУ «Про судовий збір», оскільки є інвалідом 2 групи (т.1, а.с. 89).

Оскільки позивач відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" був звільнений від сплати судового збору, суд присуджує з відповідача судовий збір в дохід держави, а саме 1211,20 грн за вимогу немайнового характеру; 6725,48 грн за вимогу майнового характеру про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (672547,89*1 %/100%= 6725,48 грн), 403,70 грн за частково задоволену вимогу майнового характеру про стягнення моральної шкоди (10000*100%/30000) * 1211,20 грн /100% =403,70 грн), а всього 8340,38 грн.

Окрім того, позивач прохав стягнути витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 43000 грн.

Судом встановлено, що 05.11.2025 року між адвокатом Шевченком Р.В. та ОСОБА_1 укладений договір про надання правничої допомоги №05/11 (т.1, а.с. 227-228).

Додатковою угодою №1 до Договору про надання правничої допомоги №05/11 від 05.11.2025 року встановлено, що погоджені сторонам в акті приймання-передачі послуг з надання правничої допомоги від 04.09.2026 року послуги з правничої допомоги на суму 43000 грн та витрати пов`язані з виконанням умов договору в розмірі 817 грн, а всього 43817 грн, клієнт має сплатити до 08.09.2026 року (т.2, а.с. 38).

Згідно Акту прийому-передачі наданих послуг з надання правничої допомоги від 04.09.2026 року до Договору про надання правничої допомоги №05/11 від 05.11.2025 року, адвокатом виконано, а клієнтом прийнято послуги з правничої допомоги вартістю 43000 грн, витрати пов`язані з виконанням умов договору - 817 грн (т.2, а.с. 39).

Як вбачається з вказаного акту послуги з правничої допомоги вартістю 43000 грн включають в себе: складання адвокатського запиту 1000 грн, складання позовної заяви 20 000 грн, складання адвокатського запиту 1000 грн, відповідь на відзив 10 000 грн, складання адвокатського запиту 1000 грн, складання адвокатського запиту 1000 грн, складання розрахунку середнього заробітку за час прогулу 1000 грн, складання клопотання про долучення доказів від 22.06.2026 року 5000 грн, складання розрахунку середнього заробітку за час прогулу 1000 грн, складання клопотання про долучення доказів від 04.09.2026 року 2000 грн.

Як вбачається з квитанції до прибуткового касового ордера №451 від 04.09.2026 року, адвокатом Шевченком Р.В. від ОСОБА_1 прийнято на підставі Договору про надання правничої допомоги від 05.11.2025 року 43817 грн (т.2, а.с. 41).

Згідно п. 1 ч. 3ст. 133 ЦПК України, до витрат , пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу.

Відповідно до ч.8 ст.141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву.

Відповідно до частин першої шостої статті 137 ЦК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами.

За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами.

Для цілей розподілу судових витрат:

- розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою;

- розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.

Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

Відповідно до частини третьої статті 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися.

Підсумовуючи, можна зробити висновок, що ЦПК України передбачено такі критерії визначення та розподілу судових витрат: 1) їх дійсність; 2) необхідність; 3) розумність їх розміру, з урахуванням складності справи та фінансового стану учасників справи.

Ті самі критерії застосовує ЄСПЛ, присуджуючи судові витрат на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.

Зокрема, у рішеннях від 12 жовтня 2006 року у справі «Двойних проти України» (пункт 80), від 10 грудня 2009 року у справі «Гімайдуліна і інших проти України» (пункти 34-36), від 23 січня 2014 року у справі «East/WestAllianceLimited» проти України», від 26 лютого 2015 року у справі «Баришевський проти України» (пункт 95) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим.

У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року у справі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір.

При визначенні суми компенсації витрат, понесених на професійну правничу допомогу, необхідно досліджувати на підставі належних та допустимих доказів обсяг фактично наданих адвокатом послуг і виконаних робіт, кількість витраченого часу, розмір гонорару, співмірність послуг категоріям складності справи, витраченому адвокатом часу, об`єму наданих послуг, ціну позову та (або) значенню справи.

Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 27.01.2020 року у справі № 690/408/17, та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 27 червня 2018 року у справі № 826/1216/16.

Велика Палата Верховного Суду вказувала на те, що при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін (пункт 21 додаткової постанови Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі № 755/9215/15-ц).

Склад витрат, пов`язаних з оплатою за надання професійної правничої допомоги, входить до предмета доказування у справі, що свідчить про те, що такі витрати повинні бути обґрунтовані належними та допустимими доказами.

Суд не зобов`язаний присуджувати стороні, на користь якої відбулося рішення, всі його витрати на адвоката, якщо, керуючись принципами справедливості та верховенством права, встановить, що розмір гонорару, визначений стороною та його адвокатом, є завищеним щодо іншої сторони спору, зважаючи на складність справи, витрачений адвокатом час, та неспіврозмірним у порівнянні з ринковими цінами адвокатських послуг.

У додатковій постанові Верховного Суду від 08 вересня 2021 року у справі № 206/6537/19 (провадження № 61-5486св21) зазначено, що попри волю сторін договору визначати розмір гонорару адвоката, суд не позбавлений права оцінювати заявлену до відшкодування вартість правничої допомоги на підставі критеріїв співмірності, визначених частиною четвертою статті137 ЦПК України.

Крім того, згідно з пунктом пункт 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність.

При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд має враховувати конкретні обставини справи, загальні засади цивільного законодавства та критерії відшкодування витрат на професійну правничу допомогу.

При цьому для суду не є обов`язковими зобов`язання, які склалися між адвокатом та клієнтом, зокрема у випадку укладення ними договору у контексті вирішення питання про розподіл судових витрат. Вирішуючи останнє, суд повинен оцінювати витрати, що мають бути компенсовані за рахунок іншої сторони, ураховуючи як те, чи були вони фактично понесені, так і оцінювати їх необхідність (пункт 5.44. постанови Великої Палати Верховного Суду від 12 травня 2020 року у справі № 904/4507/18, провадження № 12-171гс19). У разі недотримання вимог співмірності, суд може зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами.

За таких обставин, беручи до уваги позицію представників відповідача, які вважають, що розмір заявлених позивачем витрат на професійну правничу допомогу є завищеним, не співмірним зі складністю справи, враховуючи характер правовідносин у цій справі, проаналізувавши обсяг та характер виконаної адвокатом роботи, конкретні обставини справи, виходячи з принципів співмірності судових витрат, розумності та справедливості, суд приходить до висновку про необхідність зменшення їх розміру та стягнення з відповідача витрат на правову допомогу в розмірі 5000 грн.

Крім того, позивач прохав стягнути з відповідача передбачений умовами договору про надання правничої допомоги гонорару успіху, який становить 5% від суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме 32 848,38 грн.

Суд не вбачає підстав для відшкодування «гонорару успіху» адвоката, оскільки зобов`язання, які склалися між адвокатом та клієнтом, щодо додаткового заохочення адвоката не є обов`язковими для суду при вирішенні питання розподілу судових витрат.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 12 травня 2020 року у справі 904/4507/18 (провадження № 12-171гс19) дійшла висновку про можливість існування «гонорару успіху» як форми оплати винагороди адвокату, визнала законність визначення між адвокатом та клієнтом у договорі про надання правової допомоги такого виду винагороди як «гонорар успіху», що відповідає принципу свободи договору та численній практиці ЄСПЛ, а також зазначила, що суд повинен оцінювати необхідність та розумність судових витрат у вигляді «гонорару успіху», саме в контексті компенсації цих витрат за рахунок іншої сторони судової справи.

Аналогічним чином тлумачить це питання і ЄСПЛ, висновки якого зокрема у рішенні (щодо справедливої сатисфакції) від 19 жовтня 2000 року у справі «Іатрідіс проти Греції» («Iatridis v. Greece»), заява № 31107/96, свідчать, що договір, відповідно до якого клієнт погоджується сплатити адвокату як гонорар відповідний відсоток суми, якщо така буде присуджена клієнту судом, може підтверджувати, що у клієнта дійсно виник обов`язок заплатити відповідну суму гонорару своєму адвокатові, якщо така угода є юридично дійсною. Однак угоди такого роду, зважаючи на зобов`язання, що виникли між адвокатом і клієнтом, не можуть зобов`язувати суд, який має оцінювати судові та інші витрати не лише через те, що вони дійсно понесені, але й ураховуючи також те, чи були вони розумними.

Таким чином, зобов`язання, які склалися між адвокатом та клієнтом у випадку укладення ними договору, що передбачає сплату «гонорару успіху», не є обов`язковими для суду при вирішенні питання про розподіл судових витрат та покладення таких витрат на іншу сторону справи, оскільки в такому випадку суд, застосовуючи відповідні положення процесуального законодавства, зокрема частин четвертої-п`ятої статті 137 ЦПК України, може оцінювати необхідність, розумність та інші критерії співмірності цих витрат.

Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 03 серпня 2022 року у справі № 520/10409/18 (провадження № 61-5799св21), від 18 жовтня 2023 року у справі № 591/542/19 (провадження № 61-1348св23), від 05 червня 2024 року у справі № 711/9608/15-ц (провадження № 61-11547св23), від 05 березня 2025 року у справі № 161/170/24 (провадження № 61-9822св24).

Так, погоджений між адвокатом Шевченком Р.В. та клієнтом ОСОБА_1 «гонорар успіху» не має характеру необхідних та розумних витрат, а тому не є обов`язковим для відшкодування заявникові за рахунок іншої сторони.

Також позивач прохає стягнути з відповідача витрати, пов`язані з виконанням умов договору про надання правничої допомоги (витрати на поштову кореспонденцію/виготовлення фото) в розмірі 817,00 грн.

Пунктом 4 частини 3 статті 133 ЦПК України визначено, що до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду.

На підтвердження понесених витрат на поштове відправлення/виготовлення фото процесуальних документів позивачем надано суду копію квитанцій про оплату поштового відправлення /виготовлення фото (квитанція від 03.11.2025 року на суму 240 грн, квитанція від 06.11.2025 року на суму 40 грн, квитанція від 22.12.2025 року на суму 55 грн, квитанція від 21.11.2025 року на суму 50 грн, квитанція від 26.05.2026 року на суму 144 грн, квитанція від 11.06.2026 року на суму 144 грн, квитанція від 22.06.2026 року на суму 144 грн) на загальну суму 817,00 грн (т.1, а.с. 232-246).

Отже, вказані витрати, пов`язані із розглядом справи в розмірі 817,00 грн підтверджені належними та допустимими доказами, у зв`язку із чим підлягають стягненню з відповідача на користь позивача.

Керуючись ст. ст. 12,13,81,259,263-265,352 ЦПК України, суд,

в и р і ш и в :

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» від 16.10.2025 року №603-Т «Про оплату праці ОСОБА_2 » яким начальнику Полтавського центру обслуговування споживачів ОСОБА_1 відмінено доплату за збільшення обсягу робіт у розмірі 50% посадового окладу з 01.11.2025 року.

Визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» від 23.10.2025 року №84-К «Про особовий склад» яким звільнено ОСОБА_1 , начальника Полтавського центру обслуговування споживачів від обійманої посади 31.10.2025 року згідно п.6 ст.36 КЗпП України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці.

Визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» від 23.10.2025 року №19-К «Про припинення трудового договору» яким звільнено 31.10.2025 року ОСОБА_3 , начальника Полтавського центру обслуговування споживачів, згідно п.6 ст.36 КЗПІ України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці.

Поновити з 01.11.2025 року ОСОБА_1 на посаді

начальника Полтавського центру обслуговування споживачів Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут».

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» (юридична адреса: 36022, Полтавська область, м. Полтава, вул. Панянка, будинок 65Б, код ЄДРПОУ: 42223804) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , зареєстрованого:

АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків: НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 672547 (шістсот сімдесят дві тисячі п`ятсот сорок сім) гривень 89 коп.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» (юридична адреса: 36022, Полтавська область м. Полтава, вул. Панянка, будинок 65Б, код ЄДРПОУ: 42223804) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , зареєстрованого: АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків: НОМЕР_1 ) моральну шкоду в розмірі 10000 (десять тисяч) гривень.

Сягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» (юридична адреса: 36022, Полтавська область, м. Полтава, вул. Панянка, будинок 65Б, код ЄДРПОУ: 42223804) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , зареєстрованого:

АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків: НОМЕР_1 ) витрати на правову допомогу в розмірі 5000 (п`ять тисяч) гривень та витрати, пов`язані з розглядом справи в розмірі 817 (вісімсот сімнадцять) гривень.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Полтаваенергозбут» (юридична адреса: 36022, Полтавська область, м. Полтава, вул. Панянка, будинок 65Б, код ЄДРПОУ: 42223804) на користь держави судовий збір у розмірі 8340 (вісім тисяч триста сорок) гривень 38 коп.

Допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць.

Рішення може бути оскаржене до Полтавського апеляційного суду протягом тридцяти днів з моменту проголошення, а учасниками, що не були присутні при його оголошенні у той же строк з моменту отримання копії рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя: О. Г. Путря