Рішення № 140896251, 21.10.2026, Ленінський районний суд м. Дніпропетровська

Єдиний унікальний номер 205/17322/25

Номер провадження2/205/86/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

21 жовтня 2026 року Новокодацький районний суд міста Дніпра в складі:

головуючого судді - Терещенко Т.П.,

за участю секретаря судового засідання Яковенко Д.Ю.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача Мужевської Є.Л., яка приймає участь в режимі відеоконференцзв`язку,

розглянувши у судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження в режимі відеоконференцзв`язку у м. Дніпрі цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зобов`язання вчинити певні дії,

В С Т А Н О В И В:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з вищевказаною позовною заявою, мотивуючи свої вимоги з урахуванням уточнених позовних вимог тим, що 11 лютого 2014 року відповідно до наказу він був прийнятий на посаду інженера департаменту дослідження і нових технологій головного офісу АТ КБ «Приватбанк», та впродовж усього строку роботи був переведений на інші посади вказаної установи, де останній раз 11 липня 2024 року переведення на посаду програміста Департаменту розвитку фінансового процесінгу front-office Дирекції з технологій Головного офісу. 09 жовтня 2025 року наказом був звільнений з займаної посади згідно з п. 1 ст.36 КЗпП України. Вказаний наказ вважає незаконним, оскільки в п. 1.4 трудового договору від 11 лютого 2014 року, який між ним та відповідачем підписаний строком на «1г», при цьому відповідні графи не заповнені і який складений з порушенням Українського законодавства. Також всупереч вимогам статті 49-2 КЗпП України йому не пропонувалось, як працівнику, який звільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Відповідач не забезпечив створення профспілки, що унеможливило звернення до неї. Ініціатива щодо звільнення завжди виходила від відповідача та булінг, мобінг з його сторони посилився після того, коли він звернувся до суду за захистом своїх прав з приводу незаконного накладання догани за неіснуюче дисциплінарне порушення. 09 жовтня 2025 року йому було запропоновано підписати заяву про звільнення «за згодою сторін», проте заяву за власною ініціативою на підставі ст. 38 КЗпП України відповідач відхилив, як таку, що подана в неналежній формі. Посилається на те, що на протязі всього строку його роботи роботодавець порушував законодавство України про працю і його конституційні права, оскільки він працював понаднормово і цілодобово, навіть під час обідньої перерви, та в порушення вимог ст. 6 закону України «про відпустки», де у нього залишилось 39 днів невикористаної відпустки, а на листопад 2024 року аж 61 день невикористаної відпустки, тобто відповідач примушував працювати в такому режимі, в порушення трудового договору, чинив булінг і мобінг, та погрожував звільненням, проте він продовжував працювати під тиском з боку керівництва. Зазначив, що його вимушене звільнення різко погіршило його матеріальний стан і як наслідок матеріальний стан його членів сім`ї, які знаходяться на його утриманні. Посилається на те, що доводячи його до звільнення, роботодавець виходив з бажання покарати його за його громадянську позицію відстояти своє законне право і гідність. Також у порушення ст. 116 КЗпП України жодної компенсації за звільнення він не отримав та роботодавець письмово не повідомив про суми, що належать до виплати, у зв`язку із чим, просив суд скасувати наказ АТ КБ «Приватбанк» про звільнення від 09 жовтня 2025 року за № Е.ДN-УВ-2025-8148741; поновити його на роботі на посаді програміста Департаменту розвитку фінансового процесінгу front-office Дирекції з технологій Головного офісу АТ КБ «Приватбанк»; стягнути з АТ КБ «Приватбанк» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного звільнення з 09 жовтня 2025 року до 01 лютого 2026 року в сумі 534 706,72 грн.; зобов`язати АТ КБ «Приватбанк» одночасно з поновленням на роботі надати йому статусу «заброньований» та внести дану інформацію до застосунків «Резерв+» та «Дія», а також привести у відповідність до вимог законодавства України про мови, трудовий договір від 14 лютого 2014 року за № 6562602 і наказ про прийняття на роботу від 14 лютого 2014 року за № Э.DN-КП2014-6562602.

Ухвалою судді Новокодацького районного суду міста Дніпра від 20 листопада 2025 року залишено без руху вищевказану позовну заяву з наданням позивачу строк для усунення недоліків позовної заяви, які були усунені 03 грудня 2025 року.

04 грудня 2025 року ухвалою судді Новокодацького районного суду міста Дніпра прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

Представник відповідача Мужевська Є.Л. сформувала в системі «Електронний суд» відзив на позовну заяву, в якому просила суд відмовити у задоволенні позовних вимог, в обґрунтування зазначила, що ОСОБА_1 працював в АТ КБ Приватбанк з 11 лютого 2014 року по 09 жовтня 2025 року та наказом № Е.DN-УВ-2025-8148741-п від 09 жовтня 2025 року він був звільнений за угодою сторін на підставі поданої ним заяви № Е.УКД-2025-8148598 від 09 жовтня 2025 року. 09 жовтня 2025 року на його адресу направлено цінним листом поштового оператора АТ Укрпошта копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані і виплачені при звільненні суми, які вручені адресату особисто 15 жовтня 2025 року, а належним чином оформлену трудову книжку було отримано 14 жовтня 2025 року представником ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на підставі довіреності. На заяву від 14 жовтня 2025 року банком було надано відповідь від 04 листопада 2025 року. Ініціатива щодо припинення трудового договору виходила від працівника шляхом подання заяви про звільнення в системі електронного документообігу та працівником у заяві про звільнення було чітко зазначено підставу припинення трудового договору - п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін), дату припинення трудового договору - останній робочий день 09 жовтня 2025 року. Відповідачем було погоджено заяву про звільнення та на її підставі видано наказ про звільнення. Від жодної зі сторін не надходило пропозиції щодо анулювання угоди про припинення трудового договору, і між сторонами трудового договору не розглядалось питання анулювання угоди щодо припинення трудового договору. Наказ про звільнення ОСОБА_1 було затверджено начальником Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства відповідно до делегованих повноважень згідно з наказом №Е.17.U.0.0/4-6883275 від 17 квітня 2023 року. Заяву про звільнення було подано в системі електронного документообігу АТ КБ Приватбанк, підписано шляхом накладення кваліфікованого електронного підпису, що підтверджується протоколом створення та перевірки кваліфікованого електронного підпису. ОСОБА_1 було подано заяву про звільнення за угодою сторін у формі електронного документа, засвідченого кваліфікованим електронним підписом, що відповідає чинному законодавству та внутрішнім документам банку. Застосування норм п. 1 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України є безпідставними, оскільки вони регламентують порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, натомість трудовий договір між позивачем та відповідачем було припинено на підставі пункту 1 ст. 36 КЗпП України. Також не підлягають врахуванню аргументи позивача щодо застосування ст. 49-2 КЗпП України за безпідставністю, оскільки ці норми регламентують порядок вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, і не підлягають застосуванню до порядку припинення трудового договору за угодою сторін. У відповідача не проводилось змін в організації виробництва і праці, що стосувались би безпосередньо позивача до або на час припинення з ним трудового договору. Трудовий договір між позивачем та відповідачем було укладено у 2014 році і станом на дату укладення трудового договору між ОСОБА_1 та банком Закон України Про забезпечення функціонування української мови як державної від 25 квітня 2019 року № 2704-VIII не було прийнято. Станом на дату укладення трудового договору між ОСОБА_1 та банком стаття 10 Конституції України була викладена таким чином: Держава забезпечує всебічний розвиток і функціонування української мови в усіх сферах суспільного життя на всій території України. В Україні гарантується вільний розвиток, використання і захист російської, інших мов національних меншин України. Посилання позивача на мову обслуговування споживачів є недоречними, оскільки справа, яка розглядається, виникла з трудових відносин між працівником і роботодавцем, а не з відносин між споживачем і банком. З розрахункового листка ОСОБА_1 за жовтень 2025 року слідує, що при звільненні працівнику було здійснено нарахування належних при звільненні коштів: компенсацію за невикористану щорічну відпустку в сумі 219 465,87 грн., оклад за один відпрацьований день жовтня в сумі 6 217,52 грн., індексацію заробітної плати в сумі 5,66 грн., і після утримання податків та зборів належні при звільненні кошти виплачено на рахунок картки для виплат ОСОБА_1 09 жовтень 2025 року. За відкритими даними наразі налічується декілька зареєстрованих професійних спілок за участі працівників АТ КБ Приватбанк. Позивач протягом періоду трудових відносин не надав банку інформації чи документів на підтвердження членства у будь-якій зареєстрованій відповідно до чинного законодавства профспілці. Некоректне заповнення даних у картці форми П-2, по-перше, не відповідають дійсності, а є спробою перекручування фактів, і по-друге, жодним чином не свідчать про мобінг з боку роботодавця, та вона підписана ОСОБА_1 09 червня 2023 року шляхом накладення кваліфікованого електронного підпису, без зауважень та ініціювання змін. За відсутності вільних місць для бронювання в межах 50 відсотків загальної кількості військовозобов`язаних працівників АТ КБ Приватбанк бронювання ОСОБА_1 не здійснювалось, про що працівника було неодноразово повідомлено.

Позивач ОСОБА_1 надав до суду відповідь на відзив на позовну заяву, в обґрунтування якої зазначив, що в його випадку угода про його звільнення була без взаємної згоди і не була спільною, а виключно односторонньою, тобто його звільнення за згодою сторін завжди було ініціативою відповідача, особливо починаючи з 2019 року, як доказ цього факту - справа № 201/4227/24 за його заявою про визнання протиправним наказу про застосування дисциплінарного стягнення за незаконну до нього догану за те, що він вимагав у відповідача надати йому інформацію про стан його персональних даних (документів), але замість надання йому відповіді почалося його цькування, відсторонення від службових процесів, підбурювання співробітників ігнорувати його, замовчування, тощо, результат незаконна догана, якою його потурали навіть після закінчення її дії згідно законодавства. Також щоб задавити його морально відповідач намагався залучити до свого цькування представників ІНФОРМАЦІЯ_1 з приводу нібито невідповідного військово-облікового документа. Зазначає, що відповідач постійно, до самого звільнення, створював нестерпні умови роботи і відмовляв йому в наданні статусу «заброньований», хоча з початком повномасштабного вторгнення рф в Україну 24 лютого 2022 року рішенням відповідача він був визнаний «критичним співробітником» і отримав подяку від Голови правління, але стверджував постійно про відсутність «квоти», при цьому надаючи бронювання його колегам, які не оновили своїх персональних даних у ТЦК та СП. Посилається на те, що керівник Департаменту головного офісу Письменний Руслан у грубій формі заявив, що він винен, бо пішов проти правління банку, і ніякого бронювання він не отримає, бо не відповідає якимось його критеріям, і 09 жовтня 2025 року досягли своєї мети під тиском його заставили підписати заяву на звільнення. Вказує на те, що коли його мобілізують, тоді його батьки передпенсійного віку і з важкими хворобами, та рідна бабуся інвалід другої групи інвалідності (опорно-руховий апарат), будуть покинуті на призволяще, тому виходячи із вказаної ситуації небажання його «забронювати», він знайшов законне рішення як для себе, так і для відповідача, а саме: знайшов ще одну, мало оплачувану роботу, але з можливістю «бронювання» та невеликим навантаженням зайнятості, що дозволило б працювати йому за сумісництвом не звільняючись з банку і не зменшуючи обсяги роботи банку. З приводу такого рішення, він організував онлайн зустріч з керівниками відповідача, але цю пропозицію було відкинуто та поставлено його перед вибором або звільняйся, або мобілізуйся, тому він вибрав звільнитися і влаштуватися вчителем інформатики, так як в армії він не служив жодного дня. Вказує на те, що він хотів подати заяву на звільнення за власним бажанням з переліком причин свого звільнення у відповідності до ст. 38 КЗпП України, але в програмному забезпеченні відповідача зазначені не всі умови при звільненні, тому відповідач відмовив йому в цьому та запропонував звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП України із зазначенням, що він не має до банку жодних претензій, на що він не погодився, обґрунтовуючи це тим, що в Дніпровському апеляційному суді знаходиться справа про скасування догани, отже ініціатором звільнення виступав відповідач. Зазначає, що він неодноразово звертався до відповідача про перегляд його справи та виявляв бажання про анулювання вказаної угоди про звільнення. Також відповідачем було проігноровано той факт, що його бабуся потребує постійного догляду і що давало йому законне право розірвати трудовий договір у спосіб за ст. 38 КЗпП України. Крім того, факт винесення йому незаконної догани, не внесення його персональних даних, внесення неправдивих даних, видалення певних (не зручних відповідачу) документів, виконання ним роботи протягом цілої доби, виконання ним роботи перебуваючи на лікарняному, тобто створюючи нестерпних умов роботи, є частиною цькування його відповідачем. Вказує на те, що головний доказ незаконності оскаржуваної угоди про звільнення та примус до цього це розмір заробітної плати як спеціаліст по розробці ПЗ напрямку розробки інтелектуальних пристроїв та міжплатформенного ПЗ ГО - приблизно 150 000 грн. на місяць, та як вчитель інформатики приблизно 12 000 грн. на місяць. Також відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо організації трудових відносин в умовах воєнного стану» кінцевих бенефіціарних власників можна бронювати без обмеження лімітом, тобто питання бронювання стало тим самим важелем тиску в руках відповідача, за допомогою якого і було здійснено незаконне звільнення позивача. Крім того, лінійний його керівник ОСОБА_3 повідомляла у суді, що всі співробітники Департаменту заброньовані окрім самого нього.

Ухвалою Новокодацького районного суду міста Дніпра від 26 лютого 2026 року вищезазначену позовну заяву ОСОБА_1 залишено без руху та надано строк для усунення недоліків, які в подальшому були усуненні позивачем 02 березня 2026 року.

25 березня 2026 року ухвалами Новокодацького районного суду міста Дніпра прийнято заяву позивача про збільшення позовних вимог від 18 лютого 2026 року у цивільній справі за вищезазначеною позовною заявою та продовжено розгляд справи, а також задоволено клопотання позивача про виклик і допит свідків.

Ухвалою Новокодацького районного суду міста Дніпра від 19 серпня 2026 року відмовлено у задоволенні клопотання позивача про виклик і допит свідків.

Позивач ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_2 у судовому засіданні просили суд задовольнити позовні вимоги у повному обсязі.

Представник відповідача ОСОБА_4 у судовому засіданні заперечувала щодо задоволення позовних вимог та просила відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Заслухавши у судовому засіданні думку позивача та його представника, представника відповідача, дослідивши повно та всебічно обставини справи в їх сукупності, враховуючи покази свідків ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , оцінивши надані докази, виходячи зі свого внутрішнього переконання, суд дійшов таких висновків.

Положеннями ч. 1 ст. 13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Судом встановлено, що на підставі наказу №Э.DN-КП-2014-6562602 від 11 лютого 2014 року ОСОБА_1 прийнято на роботу в Акціонерне товариство Комерційний банк Приватбанк» на посаду спеціаліста по регламенту і моніторингу ГО/інженер (а. с. 11 т. 1).

Також матеріали справи містять (надалі мовою оригіналу) «трудовой договор № НОМЕР_1 от 11 февраля 2014 года», в якому зазначено, що ОСОБА_1 прийнято на посаду «специалист по регламенту и мониторингу» (а. с. 18-20 т. 1).

Матеріали справи містять скриншот файлу «Про визначення ОСОБА_7 критичним працівником Банку на період воєнного стану (230323МS786402)» від 24 березня 2023 року на підставі рішення Антикризового штабу від 22 березня 2023 року (а. с. 34 т. 2).

В матеріалах справи наявна відповідь АТ КБ «Приватбанк» № 20.1.0.0.0/7-240206/28114 від 05 березня 2024 року на звернення ОСОБА_1 щодо надання переліку документів, які зберігаються у його особовій справі, та повідомлено, що в архіві банку у особовій справі ОСОБА_1 на паперових носіях зберігаються договір про повну матеріальну відповідальність та трудовий договір № 6562602 від 11 лютого 2014 року (а. с. 39 т. 2).

Крім того, в матеріалах справи наявна відповідь АТ КБ «Приватбанк» № 20.1.0.0.0/7-240618/36347 від 17 липня 2024 року на звернення ОСОБА_1 від 18 червня 2024 року та повідомлено, що чинним законодавством про працю, про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію не передбачено надання роботодавцем працівнику пояснень, а у разі включення ОСОБА_1 у списки військовозобов`язаних, які пропонуються до бронювання на період мобілізації та на воєнний час, АТ КБ «Приватбанк» здійснить необхідні заходи, встановленні Порядком бронювання військовозобов`язаних під час воєнного стану затвердженим постановою КМУ від 27 січня 2023 року № 76 (в редакції постанови КМУ від 05 червня 2024 року № 650), а також зазначено, що у банку не визначений перелік посад, які додаються на бронювання, відповідні списки працівників, які додаються до бронювання, визначаються на розсуд керівників банку (а. с. 58 т. 2).

Відповідно до відповіді № Е.28.0.0.0/2-250731/46558 від 31 липня 2025 року на звернення ОСОБА_1 щодо вирішення питання про його бронювання, АТ КБ «Приватбанк» повідомило, що згідно із законодавством має можливість забронювати лише 50% загальної кількості військовозобов`язаних працівників. Наразі, банком майже досягнуто верхню межу цієї квоти, а частина критичних працівників так і залишилася не заброньована. Відповідно, банк не має можливості забезпечити бронювання всіх військовозобов`язаних працівників. Проте, не подання ОСОБА_1 на бронювання жодним чином не пов`язано з порушенням банком принципу справедливості чи упередженим ставленням до позивача з боку керівництва (а. с. 80 т. 1).

Матеріалами справи підтверджено, що відповідно до універсального кадрового документу за заявою Е.УКД-2025-81418598 від 09 жовтня 2025 року ОСОБА_1 надіслано заяву на адресу керівника Управління з кадрового діловодства ГО Штик Л.В., в якій ОСОБА_1 просив звільнити його з посади на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін), де останній робочий день 09 лютого 2014 року (а. с. 118-119 т. 1).

Також судом встановлено, що на підставі наказу про звільнення № Е.ДN-УВ-2025-8148741-п від 09 жовтня 2025 року за заявою Е.УКД-2025-81418598 від 09 жовтня 2025 року ОСОБА_1 було звільнено з посади програміста спеціаліста з розробки ПЗ для цифрової взаємодії з клієнтами ГО програміста Департаменту розвитку фінансового процесінгу front-office Головного офісу за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України, останній робочий день - 09 жовтня 2025 року (а. с. 13 т. 1).

Разом з тим, суд зазначає, що в матеріалах справи міститься розрахунковий лист за 10/2025 від 09 січня 2026 року, відповідно до якого було виплачено ОСОБА_1 суму у розмірі 173 780,57 грн. у зв`язку із звільненням від 09 жовтня 2025 року (а. с. 121 т. 1).

Крім того, матеріали справи містять вкладення у цінному листі, який адресовано ОСОБА_1 за адресою: АДРЕСА_1 , а саме: копія наказу про звільнення №Е.DN-УВ-2025-8148741-п від 09 жовтня 2025 року; письмове повідомлення про нараховані та виплачені працівнику суми при звільненні, та згідно з витягом за трекінгом «Укрпошти» №0505382792399 вищезазначений лист отримано отримувачем 15 жовтня 2025 року (а. с. 122-127 т. 1).

Відповідно до розписки ОСОБА_2 від 14 жовтня 2025 року, ним було отримано належним чином оформлена трудова книжка НОМЕР_2 за довіреністю серії НТО №840620 (а. с. 128 т. 1).

Згідно із довідкою про середню заробітну плату ОСОБА_1 за серпень та вересень 2025 року, середня сума складає 354 452,56 грн. (а. с. 180 т. 1).

Також на підставі наказу № 36-К/тр від 10 жовтня 2025 року «Про прийняття на посаду ОСОБА_1 судом встановлено, що ОСОБА_1 прийнято на посаду вчителя інформатики Дніпровської гімназії № 75 Дніпровської міської ради з 13 жовтня 2025 року з навантаженням 19 годин на підставі заяви ОСОБА_1 (а. с. 21 т. 1).

Матеріали справи містять відповідь 16 вересня 2025 року за № Ц/2/2407-ЗВ-25 Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці відповідно до якої повідомлено про відсутність питань, зазначених ОСОБА_1 у зверненні від 12 серпня 2025 року, серед переліку питань для здійснення заходів державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану, крім того, у вказаному випадку виник трудовий спір, який підлягає вирішенню в судовому порядку (а. с. 85-87 т. 1).

Крім того, в матеріалах справи наявна заява ОСОБА_1 до Голови правління АТ КБ «Приватбанк» від 14 жовтня 2025 року щодо підстав його звільнення з АТ КБ «Приватбанк» та відповідь АТ КБ «Приватбанк» № 20.1.0.0.0/7-251014/58494 від 04 листопада 2025 року на вказану заяву з можливістю ОСОБА_1 ознайомитися з наявними вакансіями в АТ КБ «Приватбанк» (а. с. 129-131 т. 1).

В матеріалах справи наявна відповідь АТ КБ «Приватбанк» № 20.1.0.0.0/7-260105/76723 від 05 січня 2026 року на звернення ОСОБА_1 від 31 грудня 2025 року та повідомлено, що підняті наразі ОСОБА_1 питання у зверненні розглядаються в судовому порідку за Вашою ініціативою (а. с. 41 т. 2).

Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Частиною 6 статті 43 Конституції України передбачено, що гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

У відповідності до ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: угода сторін; закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках; підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом; смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль; підстави, передбачені іншими законами.

Згідно зі статтею 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавці зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Враховуючи обставини справи, суд зазначає, що під час припинення правовідносин між позивачем та відповідачем, сторони використовували п. 1 ч. 1 ст. 36 - за згодою сторін.

Припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України застосовується у разі взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.

Таким чином, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.

У постанові від 20 вересня 2024 року у справі № 559/1026/23 Верховний Суд зазначив, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з АТ КБ «Приватбанк» з 11 лютого 2014 року на підставі наказу про прийняття на роботу та трудового договору, в подальшому переводився на інші посади та на підставі наказу АТ КБ «Приватбанк» №Е.DN-УВ-2025-8148741-п від 09 жовтня 2025 року він був звільнений із займаної посади за згодою сторін, про що міститься в матеріалах справи його заява, в якій ним зазначено, що трудові відносини повинні бути припиненні саме в силу ст. 36 КЗпП України, де останній робочий день -09 жовтня 2025 року.

Обґрунтовуючи позовні вимоги, як позивач, так і його представник у судових засіданнях зазначали, що звільнення відбулося з порушенням норм трудового законодавства, а саме, порушення його права на звільнення за власним бажанням, яким він попередньо скористався написавши заяву про звільнення в силу ст. 38 КЗпП України, про те ініціатива щодо звільнення виходила від роботодавця, та на нього зі сторони керівництва банку здійснювався психологічний тиск (мобінг та булінг), з примушуванням працювати понаднормово, а також не було запропоновано наявних вакансій і не розглядалося питання дотримання переважного права чи залучення профспілкового органу, крім того, його було визнано «критичним» співробітником, що надавало право набути статус «заброньованого» із внесенням зазначеної інформації до додатків «Резерв+» та «Дія».

Представник відповідача у судовому засіданнях заперечувала проти задоволення позову, зазначаючи, що припинення трудових відносин відбулося за згодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України, ініціатива виходила безпосередньо від працівника, який подав відповідну заяву через систему електронного документообігу банку із накладенням кваліфікованого електронного підпису, жодних заперечень чи вимог про анулювання угоди сторони не заявляли, розрахунок та видача трудової книжки проведені у встановленому законом порядку та були видані представнику позивача за довіреністю.

Відповідно до роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, викладених у пункті 8 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, при договорі про припинення трудового договору за угодою сторін анулювання такої угоди може бути лише тоді, коли на це є взаємна згода роботодавця і працівника. Сама по собі згода роботодавця на звільнення працівника за пунктом 1 статті 36 КЗпП України не може бути анульована в односторонньому порядку.

Як вбачається з матеріалів справи та судом встановлено, а позивачем не спростовано, що 09 жовтня 2025 року він звернувся до відповідача із заявою в системі електронного документообігу банку про звільнення за згодою сторін, із чітким зазначенням норми Кодексу законів про працю України та вказаною датою звільнення 09 жовтня 2025 року, яка була підписана за допомогою кваліфікованого електронного підпису позивача, та на підставі цієї заяви роботодавцем було видано наказ про звільнення.

Застосування між сторонами електронного документообігу обумовлено згідно з п. 9.1. укладеного між ними трудового договору, згідно з яким підписанням договору працівник підтверджує, що він ознайомлений з діючою в банку системою документообігу. Сторони домовились, що підписані в програмних комплексах банку під логіном і паролем працівника документи прирівнюються до підписання таких документів в письмовій формі та мають юридичну силу.

У випадку коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Також Верховний Суд у постановах від 25 липня 2018 року у справі № 552/1365/17, від 22 квітня 2020 року у справі № 755/10706/18 зазначав, що припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України застосовується у випадках, коли обидві сторони трудового договору висловлюють бажання припинити трудові відносини саме на цій підставі. Волевиявлення працівника на звільнення за угодою сторін, виражене у письмовій формі (або у формі електронного документа, засвідченого КЕП), породжує відповідні правові наслідки, і подальше скасування такого волевиявлення можливе виключно за згодою обох сторін.

Отже, посилання позивача, що ініціатива про його звільнення за угодою сторін відбулась лише з боку роботодавця, не заслуговує на увагу, оскільки за цією підставою звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП України ініціатива може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу, головне щоб була взаємна згода на звільнення, що підтверджується як матеріалами справи, а саме прийняття наказу про звільнення ОСОБА_1 , так і встановленими в судовому засіданні обставинами, де сам позивач неодноразово зазначав, що йому було потрібно не відпрацьовувати 14 днів та звільнитися в день подачі заяви про звільнення, також твердження про його намір саме подати заяву про звільнення за власним бажанням та його працевлаштування відразу після звільнення на іншу роботу.

Разом з тим, судом встановлено, що ОСОБА_1 після подачі вищезазначеної заяви про звільнення за згодою сторін від 09 жовтня 2025 року не звертався до роботодавця з офіційною заявою чи пропозицією про анулювання такої угоди до моменту видачі наказу та проведення остаточного розрахунку, навпаки ним було долучено до матеріалів справи наказ про його прийняття на роботу на посаду вчителя інформатики від 10 жовтня 2025 року, також ним не було надано належних і допустимих доказів щодо бажання анулювати попередню угоду, або що така угода була подана під тиском зі сторони його прямого керівника або керівництва банку.

Також позивач ОСОБА_1 у судовому засіданні неодноразово посилався на те, що його звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України стало наслідком застосуванням до нього морально-психологічного тиску (мобінгу) із сторони працівників роботодавця (безпосереднього керівника), фактично його змусили написати заяву про звільнення за угодою сторін, намірів припинення трудових відносин із роботодавцем у нього не було, а його працевлаштування на іншу роботу було вимушеним кроком отримати бронювання від мобілізації до лав Збройних сил України.

Відповідно до ст. 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Зокрема, формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Суд наголошує, що згідно з ч. 2 ст. 2-2 КЗпП України, вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, справедливий контроль за їх виконанням та розподіл навантаження не вважаються мобінгом (цькуванням). Сама по собі суб`єктивна оцінка позивачем вимогливості керівництва як психологічного тиску не є достатньою підставою для визнання факту мобінгу доведеним.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Згідно з постановою Верховного Суду від 29 серпня 2018 року у справі № 910/23428/17, при оцінці достатності доказів діють спеціальні правила стандарти доказування, якими має керуватися суд при вирішенні справи. Стандарти доказування є важливим елементом змагальності процесу. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її недоведеність.

Разом з тим, позивачем не було долучено до матеріалів справи будь-яких доказів щодо вчинення щодо нього зазначених дій, не було долучено й копії постанови про притягнення його керівника до адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення, передбаченого ст. 173-5 КУпАП, також зазначене відсутнє в процесуальних документах за результатами перевірки територіальним органом Державної служби України з питань праці.

Отже, судом встановлено, що з відповідними заявами та скаргами щодо мобінгу до Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, ОСОБА_1 не звертався, лише у серпні 2025 року подав звернення щодо надання роз`яснення з приводу правомірності винесення дисциплінарного стягнення у вигляді догани АТ КБ «Приватбанк», а також щодо допомоги у вирішенні питання про зникнення документів, де отримав відповідь 16 вересня 2025 року за № Ц/2/2407-ЗВ-25 Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці відповідно до якої повідомлено про відсутність питань, зазначених ОСОБА_1 , серед переліку питань для здійснення заходів державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану, крім того, у вказаному випадку виник трудовий спір, який підлягає вирішенню в судовому порядку.

Твердження позивача про те, що застосування до нього мобінгу підтверджується винесенням дисциплінарного стягнення щодо нього, також суд не приймає до уваги, оскільки АТ КБ «Приватбанк» було доведений факт порушення ОСОБА_1 трудової дисципліни, за яке до нього було застосовано дисциплінарне стягнення, що підтверджується рішенням Новокодацького районного суду м. Дніпра від 08 липня 2025 року, яке набрало законної сили 05 березня 2026 року.

Крім того, розгляд питання про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення, яке відбулося 05 січня 2025 року між ОСОБА_1 та АТ КБ «Приватбанк», сам по собі не свідчить про застосування до позивача мобінгу.

Також судом під час допиту свідків ОСОБА_5 , ОСОБА_6 та з долучених до матеріалів справи переписок між позивачем і співробітниками банку, не було встановлено будь-яких дій, що можливо визнати як психологічний тиск.

Також відповідно до положень Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» та Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов`язаних та резервістів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України, бронювання військовозобов`язаних здійснюється підприємствами, установами та організаціями з метою забезпечення їх функціонування в особливий період згідно з встановленими квотами та критеріями.

Як вбачається з матеріалів справи, зокрема відповіді АТ КБ «Приватбанк» на звернення позивача, банком було досягнуто граничних лімітів квот на бронювання військовозобов`язаних працівників 50%, у зв`язку з чим фізична та юридична можливість забронювати всіх працівників, зокрема і позивача, була відсутня через обмеження, встановлені діючими правовими нормами.

Попри те, що АТ КБ «Приватбанк» є державним банком, системно важливою фінансовою установою та об`єктом критичної інфраструктури, на нього поширюються загальні правила та обмеження законодавства України про мобілізаційну підготовку і мобілізацію, та встановлено базовий ліміт бронювання до 50% від кількості військовозобов`язаних працівників, автоматичного бронювання для всього персоналу банку не існує.

Разом з тим, суд зазначає, що дискреційні повноваження юридичної особи щодо своїх працівників є правом самого роботодавця діяти на власний розсуд у межах, визначених законом, обираючи один із кількох юридично допустимих варіантів рішень та у трудових відносинах дискримінація означає, що керівник підприємства має право, але не зобов`язаний вчиняти певні дії, у зв`язку із чим, сам роботодавець має право діяти виключно в межах встановлених державою лімітів, і роботодавець не зобов`язаний в односторонньому порядку гарантувати бронювання кожному працівникові за відсутності вільних квот, навіть за наявності вмотивованого статусу «критичного» співробітника, який мав позивач на момент 09 жовтня 2025 року.

У зв`язку із чим, на переконання суду, твердження позивача про те, що з боку роботодавця чинився психологічний тиск, мобінг та примус до написання заяви, не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду та є суб`єктивними догадками позивача і суб`єктивним тлумаченням дій відповідача, оскільки матеріали справи містять належним чином оформлені електронні документи, засвідчені КЕП позивача, його пояснення в судовому засіданні про те, що йому потрібно було отримати статус заброньованої особи від мобілізації до Збройних сил України у зв`язку з чим, він знайшов іншу роботу, і подав заяву на звільнення від 09 жовтня 2025 року, що підтверджується наказом про його працевлаштування від 10 жовтня 2025 року та виключає безпідставне спотворення його волевиявлення на момент подачі заяви.

Отже, викладені факти позивачем, які він пов`язує із мобінгом (цькуванням) ґрунтуються саме на його незгоді з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про систематичні, тривалі й умисні дії або бездіяльність, які спрямовані на приниження гідності, ділової репутації або витискання працівника з колективу.

Також доказів того, що у день подання заяви до позивача вчинявся тиск з боку роботодавця, матеріали справи не містять.

Крім того, посилання позивача на порушення інших умов трудового законодавства протягом усього його строку роботи не є слушними, оскільки не доведені належними доказами його звернення до відповідних органів з підстав порушення його умов праці, а одноразове ігнорування або коротка відповідь не мають ознак системності.

Отже, позивачем не надано докази на підтвердження того, що припинення трудового договору відбулося внаслідок застосування до позивача протягом тривалого часу психологічного тиску, негативного впливу з боку роботодавця, крім того, поведінка позивача після припинення трудового договору, може вказувати на відсутність намірів продовжувати трудові відносини з АТ КБ «Приватбанк».

Посилання позивача на порушення процедури звільнення, передбаченої статтею 40 або статтею 49-2 КЗпП України, є безпідставними, оскільки ці норми регулюють порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тоді як у вказаній справі трудовий договір припинено за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України за взаємною згодою сторін, та попередження працівників про звільнення та запропонування вакансій застосовуються виключно у разі скорочення чисельності або штату працівників, але не поширюються на процедуру звільнення за угодою сторін, яка ґрунтується на добровільному волевиявленні самого працівника і його керівника.

Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, суд робить висновок про її недоведеність.

Отже, судов встановлено, що наведені позивачем фактичні дані, на які він посилався як на підтвердження того, що щодо нього мав місце мобінг, не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду, а позивач не спростував факт власноручного написання ним заяви про звільнення, заяву про звільнення не відкликав, на звільнення через факти мобінгу щодо нього у заяві не посилався, доказів, що станом на момент звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивача на звільнення за цією підставою не навів.

Враховуючи вищевикладене, розглядаючи вказаний спір у межах заявлених вимог, оцінюючи надані і справі докази щодо їх належності, допустимості, достовірності, а також достатності та взаємності зв`язку у сукупності, приймаючи до уваги те, що позивачем не доведено належними і допустимими доказами вчинення на нього психологічного тиску керівництвом АТ КБ «Приватбанк», а також не встановлення судом допущених АТ КБ «Приватбанк» порушень трудового законодавства під час звільнення ОСОБА_1 за угодою сторін, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог у повному обсязі.

Правових підстав для поновлення позивача на посаді судом не встановлено, адже поновлення на посаді може бути застосовано у випадку незаконного звільнення працівника, що не було доведено позивачем та не знайшло свого підтвердження в ході розгляду справи.

За таких обставин не підлягають задоволенню вимоги позивача щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також зобов`язання вчинити дії щодо бронювання, приведення у відповідність до вимог законодавства України про мови трудового договір і наказу, як такі, що є похідними від вимог про поновлення на посаді.

Зважаючи на вищевикладене, оцінюючи зібрані у справі докази в їх сукупності, суд дійшов висновку про необґрунтованість заявлених позовних вимог, у зв`язку з чим у задоволенні позову ОСОБА_1 до АТ КБ «ПриватБанк» слід відмовити у повному обсязі.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, та у разі відмови в позові на позивача, а якщо сторону звільнено від сплати судових витрат, судові витрати компенсуються за рахунок держави.

Оскільки у задоволенні позовних вимог було відмовлено, тому судові витрати у справі у вигляді судового збору в розмірі 2 662,40 грн. слід покласти на позивача, та оскільки позивач звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду за позовними вимогами про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судові витрати компенсувати за рахунок держави.

Керуючись ст.ст. 36, 40, 43, 49-2, 235 КЗпП України, ст.ст. 12, 13, 76-81, 89, 141, 247, 258-259, 263-266, 354 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційний банк «Приватбанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зобов`язання вчинити певні дії відмовити.

Судові витрати у розмірі 2 662,40 грн. покласти на позивача, інші судові витрати компенсуються за рахунок держави.

Рішення може бути оскаржено безпосередньо до Дніпровського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги на рішення суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення суду виготовлено 23 жовтня 2026 року.

Сторони:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП НОМЕР_3 , місце реєстрації: АДРЕСА_2 .

Відповідач: Акціонерне товариство Комерційний банк «Приватбанк», ЄДРПОУ 14360570, місцезнаходження: 01001, м. Київ, вул. Грушевського, буд. 1-Д.

Суддя: Т.П. Терещенко