Рішення № 139564716, 08.09.2026, Білоцерківський міськрайонний суд Київської області

Справа № 357/6586/26

Провадження № 2/357/5612/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

08 вересня 2026 року Білоцерківський міськрайонний суд Київської області у складі - головуючий суддя Цуранов А.Ю., при секретарі Козубенко Я.С.,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Веско» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В :

У квітні 2026 року позивач ОСОБА_1 через свого представника - адвоката Ковбасюк-Боброву А.І., звернувся до Білоцерківського міськрайонного суду Київської області з вказаним позовом, в якому просив суд: 1) визнати незаконним та скасувати наказ Приватного акціонерного товариства «Веско» № 68 від 23.03.2026 «Про припинення трудового договору (контракту); 2) поновити ОСОБА_1 на посаді начальника гірничого цеху в Приватному акціонерному товаристві «Веско» на 0,8 ставки з 24.03.2026; 3) стягнути з Приватного акціонерного товариства «Веско» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24.03.2026 по дату винесення рішення з подальшим утриманням з вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів; 4) стягнути з Приватного акціонерного товариства «Веско» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 100 000 грн.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач з 22.01.2016 обіймав посаду начальника дільниці на 0,5 ставки за сумісництвом гірничого цеху ПрАТ «Веско». 23.01.2026 ПрАТ «Веско» надало ОСОБА_1 «Повідомлення про заплановане вивільнення», в якому попереджено позивача про майбутнє можливе вивільнення, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, після закінчення 2-х місяців з моменту вручення цього повідомлення. Також повідомлено, що станом на 23.01.2026 вакансії на підприємстві відсутні. 27.02.2026 позивач звернувся до роботодавця з листом, у якому просив врахувати при прийнятті рішення про його звільнення, що він має на утриманні двох непрацездатних членів родини - дружину, яка доглядає за сином та сина з І групою інвалідності, підгрупа Б. Позивач вказує, що звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників стосувалося лише його одного, всі інші працівники його ж гірничого цеху були переведені в інші структурні підрозділи та не були звільнені у зв`язку зі скороченням штату. Це також вбачається з наказу про скорочення штату. Вважає, що на підприємстві ніяких змін організації виробництва і праці не відбувалося, а також не мали місце скорочення чисельності та штату працівників. Після винесення наказу про скорочення штату йому не було запропоновано інших вакансій, які були на день попередження про звільнення. Крім того, йому не пропонували вакансії, які з`являлися протягом 2 місяців на підприємстві та які відповідали його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). При винесені наказу про припинення трудового договору (контракту) не було враховано переважне право позивача на залишення його на роботі, а також протягом строку дії попередження про звільнення позивача комісія не визначила у належний спосіб число осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. Відсутні аналітичні довідки або порівняльні таблиці при скороченні, інформація про наявність вакансій, яка надавалась працівникам, характеристики на працівників, відповідні рішення комісії про переважне право на залишення на роботі. Позивач вважає його звільнення незаконним.

Протоколом автоматизованого розподілу судової справи, справу передано на розгляд судді Цуранову А.Ю.

29.04.2026 ухвалою судді позов ОСОБА_1 залишено без руху з підстав його невідповідності ст. 175, 177 ЦПК України та надано позивачу строк для усунення недоліків позовної заяви терміном п`ять днів з дня отримання копії ухвали..

На виконання вимог вказаної ухвали представник позивача Ковбасюк-Боброва А.І., подала заяву про усунення недоліків позову.

08.05.2026 ухвалою судді прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено розгляд (судове засідання) в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні з повідомленням (викликом) учасників справи 18.06.2026.

22.05.2026 від представника відповідача ПрАТ «Веско» - адвоката Сніменка О.І., через систему «Електронний суд» надійшов відзив на позов, в обґрунтування якого вказано що ПрАТ «Веско» є видобувним підприємством, що здійснює діяльність з видобутку корисних копалин загальнодержавного значення - вогнетривкої глини - на підставі спеціальних дозволів на користування надрами. Родовище корисних копалин (кар`єр), об`єкти нерухомого та рухомого майна, склади, майданчики відвантаження, залізничну інфраструктуру, розташовані на території Донецької області, зокрема Попаснянської, Бахмутської, Ілінівської територіальної громади, які наразі окуповані, а також Шахівської, Дружківської територіальної громади, які віднесені до зони активних бойових дій, а також на території Андріївської територіальної громади. Внаслідок наведених обставин виробничі потужності та інфраструктура товариства зазнали суттєвих пошкоджень, частково або повністю зруйновані об`єкти нерухомого майна, інженерна та транспортна інфраструктура, а також інші товарно-матеріальні цінності. У зв`язку з веденням бойових дій на території розташування виробничих потужностей товариства, фактичною окупацією території, де розташовані виробничі об`єкти та родовища, відсутністю доступу до ділянок надр, пошкодженням інфраструктури, а також реальною загрозою життю і здоров`ю працівників, товариство втратило об`єктивну можливість здійснювати повноцінну господарську діяльність. Зазначені обставини мали безпосередній вплив на діяльність гірничого цеху підприємства. Так, у період з 01.03.2022 по 31.12.2025 трудові відносини було припинено з 213 працівниками гірничого цеху. На підставі викладених обставин, з метою оптимізації організаційної структури товариства та приведення її у відповідність до фактичного стану виробничої діяльності підприємства, ліквідовано структурний підрозділ - гірничий цех у складі департаменту з управління виробництвом. У зв`язку з ліквідацією гірничого цеху зазначений підрозділ виключено з організаційної структури товариства та штатного розпису. У результаті ліквідації підрозділу було скорочено штатну одиницю працівника гірничого цеху, зокрема посаду начальника гірничого цеху, яку обіймав позивач. Вказана посада виключена зі штатного розпису товариства, при цьому аналогічні або тотожні посади після проведення організаційних змін не вводились. Таким чином, наведені обставини свідчать про наявність змін в організації виробництва та є наслідком об`єктивних обставин, що не залежать від волі роботодавця, а саме ведення бойових дій, пошкодження виробничих потужностей та втрати можливості здійснення повноцінної господарської діяльності. Відтак, прийняття рішення про ліквідацію гірничого цеху та скорочення штату працівників, у тому числі посади, яку обіймав позивач, повністю відповідає вимогам п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України як таке, що зумовлене змінами в організації виробництва і праці. З 31.12.2024 у товаристві запроваджено дистанційний обмін кадровими документами із використанням засобів електронних комунікацій. 23.01.2026 позивач брав участь у засіданні комісії в форматі відеоконференції через застосунок Microsoft Teams. Під час засідання позивачу було доведено зміст наказу про скорочення штату та повідомлено про заплановане вивільнення. Того ж дня копії зазначеного наказу та повідомлення були додатково направлені позивачу на його електронну адресу. Таким чином, позивач був належним чином та своєчасно повідомлений про заплановане вивільнення у порядку, передбаченому статтею 49-2 КЗпП України. Станом на момент попередження позивача про наступне вивільнення, були відсутні будь-які вакантні посади, які могли б бути запропоновані позивачу. Інші посади пропонувались. Застосування положень ст. 42 КЗпП України було неможливим, оскільки відсутній сам предмет правового регулювання - конкуренція між працівниками за право залишення на роботі. Доводи позивача вважає безпідставними, просить відмовити у задоволенні позову повністю.

01.06.2026 від представника позивача ОСОБА_1 - адвоката Ковбасюк-Бобрової А.І., надійшла відповідь на відзив, в обґрунтування якої вказано, що штатний розпис, що діяв у відповідача станом на 23.01.2026 (на момент попередження позивача про звільнення) та штатний розпис, що діяв станом на 23.03.2026 (на момент фактичного звільнення позивача), містить відомості про виведення з нього лише однієї штатної одиниці начальника гірничого цеху. Всі інші працівники гірничого цеху були переведені до відділів та дільниць, що вбачається з штатного розпису ПрАТ «Веско» станом на 12.12.2025, де нараховувалось 183 найменування шатних одиниць з 105 по 113 позицію посади гірничого цеху. Наполягає на позиції про наявність посад, які позивачеві не запропонували та недотримання роботодавцем трудового законодавства щодо переважного права на залишення на роботі. Наразі ОСОБА_1 необхідно докладати зусиль, як особі яка має статус внутрішньопереміщенної особи в пошуках роботи по своїй фаховій спеціальності, яка не характерна для Київської області, оскільки пов`язана з видобутком корисних копалин відкритим способом. Прикладати додаткових зусиль у пошуках джерел доходу для забезпечення життя та здоров`я сина, як особи з інвалідністю, так і непрацездатної дружини. Просить задовольнити позов.

У судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник - адвокат Ковбасюк-Боброва А.І., позов підтримали та просили задовольнити, надали пояснення. Позивач зауважив, що 08.01.2026 йому в телефонному режимі повідомили, що посада підлягає оптимізації. Був присутній на нараді, де обговорювали кожного працівника, але його в списку не було. Роботодавець запропонував йому написати заяву про звільнення за угодою сторін, але він відмовився. В подальшому повідомили про можливе звільнення. Вказує, що повідомляв роботодавця, що має на утриманні двох дітей, у тому числі дитину з інвалідністю І групи, а також дружину. Наполягає, що його не ознайомлювали з наказом про ліквідацію підприємства та йому не запропонували інші вакантні посади. 12.12.2025 проводилась нарада, на якій кожному працівнику запропонували іншу посаду.

Представник позивача зауважила, що 12.12.2025 позивачу запропонували звільнити підпорядкованих працівників, тому він попросив наказ про ліквідацію гірничого цеху. Йому не надали. В подальшому у позивача погіршився стан здоров`я. Фактично ліквідували тільки посаду начальника гірничого цеху, інші працівники були переміщені. Підтвердила, що позивачу запропонували посади: економіст, кур`єр, механік, фахівець з питань безпеки, інженер, мийник-прибиральник. Вказує, що відповідач не врахував сімейний стан позивача.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав та просив відмовити в його задоволенні. Представник послався на бойові дії на території підприємства, внаслідок яких були зруйновані кар`єри, тож з листопада 2025 року видобутку не було. Вказав про наявність повідомлення про звільнення та дотримання всіх необхідних процедур. Скорочення торкнулось і департаменту, і гірничого цеху, і посади начальника цього цеху. Нові посади та відділи не створювались, оскільки видобуток був зупинений. Позивачу пропонувались інші посади. Підтвердив наявність у суді трьох справ за позовами позивача про поновлення на роботі.

03.09.2026 від сторін надійшли заяви про розгляд справи у їх відсутність.

Заслухавши позивача, представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд перейшов до стадії ухвалення рішення.

Судом встановлено наступне.

ОСОБА_1 22.01.2019 прийнятий на посаду начальника цеху до гірничого цеху ПрАТ «Веско», на якій з 02.05.2024 працював на 0,8 ставки за сумісництвом, що вбачається з копії трудової книжки серії НОМЕР_1 .

ПрАТ «Веско» є підприємством, що здійснює діяльність за основним видом економічної діяльності: 08.12 Добування піску, гравію, глин і каоліну, що вбачається з витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань.

Згідно з листом Східного міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці № СХ/2/9078-25 від 18.09.2025, з лютого 2022 року на виробничих об`єктах ПрАТ «Веско» сталося шість нещасних випадків з працівниками підприємства під час виконання трудових обов`язків внаслідок воєнних (бойових) дій, що супроводжуються загибеллю людей чи руйнуванням особливо важливих об`єктів життєзабезпечення. Внаслідок цього постраждали 9 працівників підприємства, в тому числі четверо працівників - зі смертельним наслідком. П`ять нещасних випадків сталися з початку 2025 року. Тому, виконавчому директору підприємства рекомендовано забезпечити безпечні умови праці робітників.

12.01.2026 генеральним директором ПрАТ «Веско» винесено наказ № 39 «Про скорочення штату», згідно з яким, відповідно до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією, затвердженого наказом від 28.02.2025 № 376, активи ПрАТ «Веско» частково з травня 2025 перебувають у зоні активних бойових дій, але фактично з липня 2025 року вся територія розташування виробничих потужностей підприємства перебуває в зоні постійних ракетних атак та ударів дронів. Внаслідок цього дуже сильно пошкоджені та частково, повністю зруйновані об`єкти нерухомості, інфраструктура та інші товаро-матеріальні цінності. Через перелічені обставини та на виконання листа Східного міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці № СХ/2/9078-25 від 18.09.2025, з 22.01.2026 вирішено скасувати структурний підрозділ - гірничий цех у складі департаменту з управління виробництвом та скорочено штатну одиницю начальника гірничого цеху. Також, створено комісію для ознайомлення працівника з наказом та вручення повідомлення про заплановане можливе вивільнення у зв`язку зі скороченням штату за п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України. Надано розпорядження: головному бухгалтеру внести відповідні зміни до штатного розпису підприємства; підготувати повідомлення про заплановане вивільнення ОСОБА_1 , який підлягає звільненню за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; здійснити на дату звільнення ОСОБА_1 усі необхідні нарахування та виплати у т.ч. вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. Начальнику цеху у гірничому цеху ОСОБА_1 оголосити простій не з вини працівника. На час простою: працівник звільняється від виконання своїх трудових обов`язків та перебуває удома; оплата простою здійснюється у розмірі 2/3 посадового окладу.

Відповідачем надано суду ситуаційну схему розміщення родовищвогнетривких глин ПрАТ «Веско» відносно територій бойових дій станом на 01.05.2026.

З наказу ПрАТ «Веско» № 45 від 12.01.2026 «Про затвердження організаційної структури управління» вбачається, що у зв`язку з організаційними змінами, з 22.01.2026 затверджено нову організаційну структуру управління ПрАТ «Веско», з якої було виключно гірничий цех у складі департаменту з управління виробництвом.

На підставі наказу ПрАТ «Веско» № 1008 від 31.12.2024 та письмової згоди позивача від 12.09.2025 щодо альтернативного способу ознайомлення з наказами та іншими документами, на підприємстві було запроваджено дистанційний обмін кадровими документами через засоби електронних комунікаційних мереж.

23.01.2026 ОСОБА_1 на електронну адресу ІНФОРМАЦІЯ_1 , а також через месенджер Viber на номер його телефону направлено повідомлення про заплановане вивільнення № 30, яким попереджено про майбутнє можливе звільнення, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, після закінчення 2-х місяців з моменту вручення повідомлення. Одночасно у вказаному повідомленні зазначено про те, що станом на 23.01.2026 вакансії на підприємстві відсутні.

Також позивачу направлено повідомлення про запрошення його до участі у засіданні комісії з питання скорочення штату, призначеному на 23.01.2026.

23.01.2026 у форматі відеоконференції через застосунок «Microsoft Teams» відбулося засідання комісії з питання скорочення штату, у якому ОСОБА_1 брав участь дистанційно, під час якого позивачу було доведено зміст наказу про скорочення штату та повідомлення про заплановане вивільнення.

27.02.2026 позивач направив керівникам ПрАТ «Веско», ПрАТ «Дружківське рудоуправління» та ПрАТ «Огнеупорнеруд» електронного листа з проханням при прийнятті остаточного рішення про його звільнення, у зв`язку зі скороченням штату, прийняти до уваги інформацію, що він має на утриманні двох непрацездатних членів родини - дружину, яка доглядає за сином та сина з інвалідністю І групи.

В матеріалах справи міститься копія свідоцтва про одруження з ОСОБА_2 та свідоцтво про народження ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , якому встановлено інвалідність І групи, підгрупа «Б» з дитинства. Дитина потребує постійного стороннього догляду, що підтверджено копією висновку № 13/31 від 21.01.2026 КНП БМР «Міський центр первинної медико - санітарної допомоги № 2», копією витягу з рішення експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи КНП БМР «Міська лікарня № 1» від 25.11.2025 за № 144/25/4783/ВТ.

ОСОБА_3 разом з родиною є внутрішньо переміщеними особами, що підтверджується наявними у справі довідками УСЗН БМР від 25.08.2025 № 3248-5003782330, від 12.08.2025 за № 3248-5003765514, від 12.08.2025 № 3248-5003765542.

23.03.2026 наказом ПрАТ «Веско» № 68 від 23.03.2026 ОСОБА_1 звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату працівників).

З відповіді ПрАТ «Веско» № 24/04 від 20.04.2026 на адвокатський запит представника позивача вбачається, що на підприємстві ПрАТ «Веско» штатний розклад затверджується, як правило, на початок календарного року. Окремі документи, які б затверджували штатний розклад на кожну конкретну календарну дату, не складаються та не затверджуються. Водночас, з метою належного розгляду запиту, підприємством було сформовано інформацію щодо штатного розкладу станом на зазначені у запиті дати - 12.01.2026 та 23.03.2026. Повідомлення працівника про наявні вакантні посади здійснювалося засобами телефонного зв`язку через месенджер Viber.

З копії штатного розпису ПрАТ «Веско» станом на 12.01.2026 вбачається, що на підприємстві рахувався штат у кількості 179,60 одиниць, а станом на 23.03.2026 - 142,25 одиниць, серед яких відсутній гірничий цех, де працював позивач.

З наданих ПрАТ «Веско» довідок від 20.05.2026, 22.05.2026 вбачається, що станом на 24.02.2022 на підприємстві працювало 1826 працівників, станом на дату звільнення ОСОБА_1 - 202 працівника, в тому числі 139 - за основним місцем роботи, 63 - за сумісництвом. Протягом 2022-2025 було припинено трудові відносини щодо 213 працівників гірничого цеху, з яких: 202 - за угодою сторін; 5 - за власним бажанням; 3 - за скороченням штату; 1 - у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді за станом здоров`я; 1 - відсутність працівника на робочому місці та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль; 1 - у зв`язку зі смертю. Станом на 01.01.2026 в штатному розписі підприємства в гірничому цеху обліковувалась лише одна штатна одиниця - начальник гірничого цеху.

З матеріалів справи вбачається, що роботодавець запропонував позивачу наступні посади: економіст 0,1 ставки, кур`єр 0,1 ставки, механік 0,1 ставки, фахівець з питань безпеки 0,9 ставки, начальник відділу казначейства 0,2 ставки, інженер відділу геологічних робіт, інженер з охорони праці 0,1 ставка, мийник-прибиральник рухомого складу 3-го розряду.

При вирішенні справи суд зазначає наступне.

Відповідно до частини 1 статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до статті 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та х осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, поряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (ч. 1 ст. 2 ЦПК України).

У статтях 43-46 Конституції України передбачено основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю.

Так, відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

В указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (пункт 5 частини першої статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану»).

Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24.02.2022 строком на 30 діб.

Згідно з пунктом 3 Указу Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

15.03.2022 Верховна Рада України прийняла Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до пункту 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Таким чином, норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. При цьому інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 Кодексу закону про працю України (далі - КЗпП України) передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно із ч. 1 ст. 102-1 КЗпП України сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи.

За змістом п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору серед іншого, зокрема є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП України).

Дана норма застосовується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, на чому наголосив Верховний Суд у постанові від 13.12.2018 у справі № 577/256/18.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 42 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

За положеннями ч. 1 - 4 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до домашніх працівників, до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно з правовими позиціями Верховного Суду, викладеними в постановах від 16.01.2018 у справі № 519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-ц , від 12.06.2026 у справі № 297/868/18, від 28.04.2021 у справі № 373/2133/17, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

В постанові Верховного Суду від 22.12.2021 у справі № 303/798/17 зазначено, що метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Разом з тим, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10.11.2022 у справі № 525/983/21, від 10.01.2024 у справі № 333/4779/20).

Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20.02.2023 у справі № 199/4766/21, від 18.10.2023 у справі № 210/6543/21, від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10.11.2022 у справі № 525/983/21, від 24.06.2020 у справі № 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30.01.2020 у справі № 466/7604/17).

Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.

Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк.

В даному випадку, судом установлено, що 23.01.2026 позивача попереджено про те, що в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (скорочення штату працівників) ПрАТ «Веско» (наказ від 12.01.2026 № 39 «Про скорочення штату») скасовано структурний підрозділ гірничий цех та скорочено штатну одиницю - начальник цеху, яку обіймав позивач.

Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу.

Тобто, суд не надає оцінку доцільності скорочення тих чи інших посад, це питання перебуває поза межами дискреційних повноважень суду, та знаходиться у виключній компетенції працедавця. Судом при розгляді спору між працівником та підприємством, що виникають при звільненні у зв`язку із змінами в організації виробництва, скорочення штату чи чисельності працівників оцінюється виключно чи дотриманий працедавцем порядок попередження працівників про такі зміни, чи вжито реальних заходів для влаштування працівника на іншу роботу.

В межах розгляду даної справи судом встановлено, що відповідачем дотримано двомісячний строк попередження про вивільнення працівника та повідомлено, що станом на 23.01.2026 вакансії на підприємстві відсутні.

Верховний Суд у постанові по справі № 756/5243/17-ц від 27.03.2019 виснував, що питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників не належить до компетенції суду. При звільненні у зв`язку зі скороченням штату працівників враховується переважне право працівника залишитися на роботі та пропонується інша робота на тому самому підприємстві, в установі, організації. Коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, формується з осіб, які займають аналогічну (ідентичну) посаду.

Отже, за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Судом були досліджені штатні розписи по підприємству ПрАТ «Веско» станом на 12.01.2026 та 23.03.2026, а також встановлено, що на підприємстві вакантних посад, які міг би обійняти позивач не було.

Встановлено, що відбулося скорочення посади, яку займала лише одна особа - позивач.

Відповідач довів, що у зв`язку з ліквідацією підрозділу посада, яку обіймав позивач, була повністю виключена зі штатного розпису підприємства та позивачеві пропонувались вакантні посади, однак згоди на їх зайняття роботодавцем не отримано (посади поза професійною компетенцією особи). Таким чином, у відповідача були відсутні інші працівники, які займали б аналогічні або тотожні посади, з якими можна було б здійснювати порівняння позивача для визначення наявності чи відсутності переважного права на залишення на роботі. За таких обставин, відповідач не застосував норму ст. 42 КЗпП України, оскільки відсутній сам предмет правового регулювання - конкуренція між працівниками за право залишення на роботі. Відтак доводи позивача щодо порушення його переважного права на залишення на роботі є безпідставними та такими, що не ґрунтуються на фактичних обставинах справи і вимогах законодавства.

Згідно з пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Оскільки питання щодо наявності переважного права працівників у залишенні на роботі виникає у випадку скорочення однакових посад, тому у ОСОБА_1 при звільненні таке право було відсутнє, адже посада начальника гірничого цеху, яку обіймав позивач, була єдиною у штатному розписі підприємства, що діяв станом на 12.01.2026 і відсутня у введеному новому штатному розписі від 23.01.2026 та 23.03.2026. При цьому, переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду.

Тому доводи сторони позивача щодо порушення переважного права залишення на посаді та не проведення перевірки кваліфікації і продуктивності праці ОСОБА_1 на посаді начальника гірничого цеху під час скорочення штату працівників відповідно до статті 42 КЗпП України є необґрунтованими, при цьому суд враховує, що позивачу пропонували і інші посади, що не заперечується останнім. Будь-яких доказів на підтвердження згоди останнього на переведення/працевлаштування (відповідної заяви) в матеріалах справи не міститься.

Таким чином, звільнення позивача у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося без порушення вимог законодавства про працю, а відтак відсутні підстави для задоволення заявлених вимог про визнання незаконним, скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі, а також у похідних вимогах про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

За таких обставин, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, а саме щодо порушення відповідачем при його звільненні положень законодавства про працю, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, суд дійшов висновку, що позов у частині вимоги про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, є необґрунтованим, а тому відмовляє в його задоволенні.

Як похідні також не підлягають до задоволення позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

Керуючись ст. 4, 12, 13, 76-81, 89, 265, 268, 352, 354 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

У задоволенні позову ОСОБА_1 - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Рішення суду може бути оскаржено до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його підписання.

Учасник справи, якому рішення не було вручене у день його підписання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя А. Ю. Цуранов