Рішення № 139259203, 31.07.2026, Жовтневий районний суд м. Дніпропетровська

Номер провадження 2/201/507/2026

ЄУН 201/507/26

Соборний районний суд міста Дніпра

Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

31.07.2026 року м. Дніпро

Соборний районний суд міста Дніпра

у складі головуючого судді Давидовської Т.В.,

за участю секретаря судового засідання Овчаренка Д.Є.,

позивача - ОСОБА_1 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні

в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу

за позовною заявою ОСОБА_1

до Українського державного університету науки та технологій Міністерства освіти України

про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення оплати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

установив:

I. Стислий виклад позиції учасників справи

1. ОСОБА_1 (далі Позивач, ОСОБА_1 ) звернулась до суду з позовом до Українського державного університету науки та технологій Міністерства освіти України(далі Відповідач, Університет), в якому просить:

-скасувати наказ №783-ос від 10.12.2025 року ректора Українського державного університету науки та технологій Міністерства освіти України про звільнення ОСОБА_1 з посади інженера з проектно-кошторисних робіт 1 категорії експлуатаційно-технічного відділу відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) та з посади 0,5 ставки інженера 1-ї категорії експлуатаційно-технічного відділу на підставі п.2 ст.36 КЗпП України;

-поновити ОСОБА_1 з 31.12.2025 року на цих посадах;

-стягнути з Університету на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.12.2025 року по день фактичного поновлення на роботі;

-стягнути моральну шкоду в сумі 25 000 грн.

Як на підставу своїх вимог Позивачка посилалась на ті обставини, що має вищу освіту за спеціальністю «Промислове та цивільне будівництво» і кваліфікацію інженера-будівельника та з 2007 року працювала в Університеті на посаді інженера з проектно-кошторисних робіт 1 категорії експлуатаційно-технічного відділу. 28.10.2025 року т.в.о. ректор Університету видав наказ №536-к про проведення з 31.12.2025 року скорочення штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України і виведення зі штатного розпису шляхом скорочення чисельності та штату працівників за посадами, зокрема: посаду інженера з проектно-кошторисних робіт 1 категорії експлуатаційно-технічного відділу та посаду 0,5 ставки інженера 1-ї категорії експлуатаційно-технічного відділу, яке вона замала на умовах строкового трудового договору строком до 31.12.2025 року. Указує, що витяг наказу отримала по пошті, а повний його текст не отримувала незважаючи на неодноразові звернення до роботодавця і замість цього останній надавав листи з переліком вакантних посад станом на 04.12025 року та 30.12.2025 року. Стверджує, що їй було відмовлено у переведені на посаду заступника начальника відділу ліцензування та акредитації. Зазначила, що незважаючи на її неодноразові звернення їй не було надано відповідачем копії штатних розписів та не повідомлено про всі наявні вільні посади. Акцентувала увагу на тому, що роботодавець грубо порушив її права здійснивши не допуск її до робочого місця без законних підстав, що зумовило її звернення до правоохоронних органів при т ому, що вона неодноразово надавала згоду на переведення на іншу вакантну посаду і вимагала надати посадові інструкції щодо цих посад. Стверджує, що оскаржуваний наказ був виданий до закінчення строку попередження про скорочення та без отримання від мене відмови про переведення на іншу посаду, що є обов?язковою умовою такого звільнення згідно ч. 2

ст. 40 КЗпП України оскільки звільнення за скороченням численності працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Крім того, наказ про звільнення від 10.12.2025 №783-ос був виданий з порушенням п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП та ч. 3 ст. 23 КЗпП. Звертає увагу, що в наказах від 10.12.2025 року №783-ос та від 28.10.2025 року №536-к містяться різні підстави її звільнення з посади 0,5 ставки інженера 1-ї категорії експлуатаційно-технічного відділу, оскільки в останньому наказі як підстава зазначена скорочення численності працівників, а в наказі про звільнення закінчення строку трудового договору. Стверджує, що недопуск її на робоче місце був пов?язаний з намаганням керівництва університету звільнити її шляхом навмисного скорочення посади та пропозиції зайняти посаду двірника, яка явно не відповідає ані її досвіду, ані її освіті. Наказ від 28.10.2025 року №536-к був виданий з мотивів особистої неприязні до неї керівництва університету як помста за її активну позицію щодо боротьби з корупційними проявами в діях керівництва університету, викривання нею наявного конфлікту інтересів в діях посадових осіб університету, а також за те, що вона тривалий час відстоювала як свої права, так і права інших працівників університету на отримання відомчого житла, а саме в будинку, збудованому профспілкою ДІІТУ та відстоюю право рівного доступу кожного з працівників університету до житла та недопущення будь-якої упередженості, незаконності та недискримінації в цих питаннях. Також вказувала, що після видання наказу про скорочення від 28.10.2025 року №536-к звільнився один працівник з мого відділу, однак їй не було запропоновано зайняти посаду цього звільненого працівника. Стверджує, що роботодавець порушив трудове законодавство, оскільки вона є інженером з великим досвідом роботи за фахом, а тому роботодавець (університет) зобов?язаний був запропонувати їй як працівнику, який вивільнюється за скороченням, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника, чого зроблено не було. Звертає увагу, що прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки для цього повинні існувати реальні підстави, які могли б свідчити про обґрунтованість такого рішення. У зв`язку з зазначеним просить скасувати наказ про звільнення з посад, поновити її на роботі з 31.2.2025 року, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.12.2025 року по день фактичного поновлення на роботі та моральну шкоду в сумі 25 000 грн.

2.Представник відповідача у відзиві проти позову заперечував та зазначив, що ОСОБА_1 відповідно до наказу № 783-ос від 10.12.2025 року було звільнено в останній день строку дії трудового договору, а саме 31.12.2025 року трудові відносини з нею вважаються закінченими, а підстав для застосування ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України («якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк») немає. Стверджує, що з наказом про звільнення № 783-ос від 10.12.2025 року ОСОБА_1 була ознайомлена, однак відмовилась ставити підпис про ознайомлення на наказі, у зв`язку з чим 31.12.2025 року було складено Акт про відмову від розпису в наказі про звільнення за скороченням штату працівників та отримання трудової книжки ОСОБА_1 , в якому, зокрема було зазначено, що ОСОБА_1 було видано витяг з даного наказу (копія згаданого акту про відмову додається до даного відзиву). Крім того, на поштову адресу ОСОБА_1 було направлено, серед іншого, повідомлення з запрошенням прибути до відділу кадрів задля отримання трудової книжки, а також додатково витяг з наказу про звільнення № 783-ос від 10.12.2025 року, який до цього їй вже було видано на руки (копії доказів направлення згаданих документів позивачці додаються до даного відзиву). Тому Університет в повній мірі дотримався положень ст. 47 КЗпП України. Крім того вказує, що роботодавець повідомляв ОСОБА_1 про всі вакантні посади до дня її звільнення, а в самому в повідомленні № 914 від 29.10.2025 року про звільнення їй було запропонована посада двірника господарчо-комунального відділу, тож вимоги ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП були в повній мірі дотримані. Стверджує, що вакантна посада заступника завідувача відділу ліцензування та акредитації, щодо якої виявила зацікавленість ОСОБА_1 , не могла бути запропонована у зв`язку із відсутністю досвіду та невідповідністю кваліфікації цій посаді, як і інші вакантні посади з переліку, окрім посади двірника, а посади за сумісництвом не могли бути запропоновані позивачці оскільки не були вакантними. Також звертає увагу, що позивачку неодноразово повідомляли про вимоги, яким мають відповідати посади на яких вона виявила бажання працювати, а в долученій нею ж відповіді до позову, зокрема, № 1001 від 26.12.2025 року вказано, що Університет надав їй запитувані посадові інструкції. Наголошує, що дата видачі наказу раніше дати звільнення обумовлена особливостями бюджетного законодавства з метою дотримання права на своєчасний розрахунок при звільненні, який було можливо провести вчасно лише до закінчення звітного періоду бюджетного року. У день звільнення 31.12.2025 року з позивачкою вже неможливо було проведення вчасних розрахунків при звільненні. Щодо питання доцільності самого скорочення штату лежить поза межами доведення та розгляду в даній справі, адже у випадку Університету, таке скорочення погоджує Міністерство освіти і науки України, тож його доцільність вже доведена. З огляду на викладене, оскільки, на думку відповідача, звільнення ОСОБА_1 з двох посад відбулось у відповідності до чітко визначеної законодавчої процедури, позовна заява ОСОБА_1 є необґрунтованою та не підлягає задоволенню.

3.Представник позивача у відповіді на відзив зазначив, що строковий договір щодо посади, на яку просить поновити позивачка, закінчує свою дію 01.01.2026 року, а не 25.12.2025 року, тому доводи відповідача вважає помилковими. Звернув увагу, що хоча загальна кількість ставок у відповідача зменшилася на 7,5 ставки, однак при цьому фонд заробітної плати збільшився на 112 925 960,00 грн, що свідчить про те, що фінансування відповідача не було зменшено, а отже привід для скорочення численності працівників є надуманим. При цьому акцентує увагу, що відповідач у відзиві навів аргументи на невідповідність позивачки лише 2 посадам, які вона погодилася зайняти, і не навів жодного аргументу щодо її невідповідності провідного фахівця відділу соціального напрямку та на посаді інспектора військово-мобілізаційного відділу, та не пропонував позивачці зайняти ці посади та жодним чином не перевірив наявність у позивачки знань для зайняття цих посад. Стверджує, що інформування про вакантні посади не можна ототожнювати з пропозицією зайняти певну посаду. Так позивачці не пропонувалося відповідачем зайняти посаду черговий гуртожитку. При цьому двох працівників ОСОБА_2 та ОСОБА_3 з 2023 року позивачка та інші працівники відділу ніколи не бачили.

4.У заперечення на відповідь на відзив представник відповідача звернув увагу, що відповідно до наказу «Про скорочення штату працівників» від 28.10.2025 року № 536-к, було скорочено обидві посади, які займала позивачка, як посаду інженера з проектно-кошторисних робіт ЕТВ (1 ставка), так і посаду інженера 1 категорії ЕТВ (0,5 ставки). Натомість у самому наказі про звільнення № 783-ос від 10.12.2025 року, ОСОБА_1 було звільнено з двох посад із зазначенням різних підстав (!) у випадку посади, яку вона займала на цілу ставку, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, а у випадку посади на 0,5 ставки, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Отже, посада, яку займала ОСОБА_1 скорочується, жодним чином не спростовує того факту, що її було звільнено з даної посади з підстави закінчення строку трудового договору, про що чітко вказано в наказі про звільнення. Крім того, звертає увагу, що ОСОБА_1 було прийнято на дану посаду по 31.12.2025 року, тобто цей день і вважається останнім робочим, відповідно і звільнити її слід було цією датою, що відповідає сталій судовій практиці, та було дотримано в нашому випадку. Як контраргумент зазначив, що згідно роз`яснення Мінекономіки до Закону України від 1 липня 2022 р. № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», законодавство не визначає порядок та процедуру інформування працівників про відповідні вакансії, отже роботодавець може здійснювати таке інформування у визначений ним спосіб, зокрема, шляхом особистого ознайомлення працівника, розсилки на електронну пошту, розміщення інформації в загальнодоступних місцях на підприємстві, установі, організації тощо. Наголосив, що оскільки ОСОБА_1 відповідно до наказу № 783-ос від 10.12.2025 року було звільнено в останній день строку дії трудового договору, а саме 31.12.2025 року трудові відносини з нею вважаються закінченими, а підстав для застосування ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України («якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк») немає. Також звернув увагу, що фактично з 01.10.2025 до 31.12.2025 в штаті експлуатаційно-технічного відділу, в якому працювала позивачка, було 13 ставок: Начальник - 1; Заступник начальника 1; Провідний фахівець - 1,5; Інженер з проектно-кошторисної роботи 1 к. - 1; Фахівець 1-ї категорії - 1; Інженер 1-ї категорії 5; Фахівець 2,5; а з 01.01.2026 року - 9,5 ставок: Начальник - 1; Заступник начальника 1; Провідний фахівець - 1,5; Фахівець 1-ї категорії 4,5; Фахівець 1,5, що підтверджується інформацією наведеною в самому штатному розписі наданому нами на вимогу суду. При цьому, ті ставки які займались певними посадовими особами були скорочені, а ті що були вакантні але не були потрібні у зв`язку з реорганізацією були виведені зі штату у зв`язку з внутрішнім рішенням закладу освіту, з огляду на їх непотрібність. Повідомив, що скорочувати вакантні посади по процедурі визначеній ст. 492 КЗпП України не було потреби, так як її ніхто не займав, тож було прийнято рішення про її виведення зі штату, шляхом внесення змін в штатний розпис. Водночас, пропонувати дану вакансію ОСОБА_1 не було доцільним, так як дана посада була б все одно скорочена з 01.01.2026 року, тож пропонувати її у жовтні 2025 року не було можливим, так як дотримання терміну повідомлення у 2 місяці б закінчилось пізніше 01.01.2026 року, тож у подальшому роботодавцю було б потрібно затверджувати зміни до штатного розпису тільки з зв`язку із виведенням 1 посади, що не є логічним і доцільним. Звертає увагу, що роботодавцем було надано відповідь щодо відповідності чи невідповідності ОСОБА_1 посадам у яких вона виявила зацікавлення, і сенсу проводити аналіз відповідності чи невідповідності всім вакантним посадам не було, так як сама ОСОБА_1 до дати свого звільнення не зверталась до роботодавця з проханням перевести її на жодну іншу посаду, ніж дві ті про які нами було надано відповідь.

5.У додаткових поясненнях представник позивачки зазначив, що твердження відповідача про те, що «вакантних посад у відділі ЕТВ до 31.12.2025 року не було» не відповідає дійсності оскільки з наданих відповідачем та позивачем табелів обліку робочого часу вбачається, що 22 жовтня 2025 року 0,5 ставки інженера 1категоррії в Експлуатаційно-технічному відділі була надані ОСОБА_4 , тобто лише за 5 днів перед виданням наказу від 28.10.2025 №536-к про проведення з 31.12.2025 скорочення штату працівників. Також стверджує, що трудовий договір між відповідачем та позивачкою, оформлений її письмовою заявою та наказом про прийняття на роботу на 0,5 ставки, фактично є безстроковим трудовим договором згідно умов законодавства, оскільки в наказі про прийняття на роботу за строковим трудовим договором не вказані причини складання такого договору саме на визначений термін. Акцентує увагу, що за наявності у експлуатаційно-технічному відділі 3-х ставок, які розподілені за сумісництвом між іншими працівниками, позивач без шкоди для свого матеріального становища міг не звільняти позивачку за скороченням, а перевести її на інші посади у цьому ж відділі.

II. Процесуальні дії у справі

6.Ухвалою Соборному районному суду міста Дніпра від 16.01.2026 року позовну заяву залишено без руху.

7.21.01.2026 року від позивача до суду надійшла заява про приєднання до матеріалів справи квитанції про оплату судового збору.

8.Ухвалою Соборного районного суду міста Дніпра від 23.01.2026 року відкрито провадження у справі. Судовий розгляд справи вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначене судове засідання.

9.Судове засідання 13.02.2026 року, не відбулось у зв`язку з відсутністю електропостачання в будівлі суду.

10.У судовому засіданні 25.02.2026 року, 17.03.2026 року, 07.04.2026 року, 04.05.2026 року, 12.05.2026 року, 26.05.2026 року, 22.06.2026 року, 08.07.2026 року, 20.07.2026 року постановлена ухвала про відкладення судового засідання та витребування доказів.

III. Заяви, клопотання

11.Позивачка та її представник у судовому засіданні підтримали заявлені позовні вимоги та просили їх задовольнити.

12.Представник відповідача у судових засіданнях проти задоволення позовних вимог заперечував, просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. В останні судові засідання представник відповідача не з`явився, надав заяву, в якій просив справи розглядати без участі представника відповідача.

IV. Установлені судом фактичні обставини

13. ОСОБА_1 з 2007 року перебувала у трудових правовідносинах та працювала в Українському державному університеті науки і технологій, який є правонаступником Дніпровського національного університету залізничного транспорту імені академіка В.Лазаряна.

14.Так, відповідно до витягу з наказу Українського державного університету науки і технологій № 60-ос від 10.04.2024 року ОСОБА_1 , інженера з проектно-кошторисних робіт 1 кат. відділу з ремонту та експлуатації будівель, було переведено з 10.04.2024 року на посаду інженера з проектно-кошторисних робіт 1 кат. експлуатаційно-технічного відділу. Підстава: заява ОСОБА_1 .

15.Далі, відповідно до витягу з наказу Українського державного університету науки і технологій № 56-ос від 30.01.2025 року ОСОБА_1 , інженера з проектно-кошторисних робіт 1 кат. Експлуатаційно-технічного відділу, прийнято з 03.02.2025 року по 31.12.2025 року на посаду 0,5 ставки інженера 1 кат. експлуатаційно-технічного відділу за сумісництвом, на умовах строкового договору. Підстава: заява ОСОБА_1 .

16.У подальшому, відповідно до наказу Українського державного університету науки і технологій № 536-к від 28.10.2025 року «Про скорочення штату працівників», у зв`язку зі зменшенням надходження коштів, скороченням витрат на утримання університету та необхідністю змін в організації праці, було вирішено, провести 31.12.2025 року скорочення штату працівників згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України і вивести із штатного розпису шляхом скорочення чисельності та штату працівників за наступними посадами: 2 посади завідувача сектору бібліотеки, 1 посада бібліотекаря 1 кат., 1 посада бібліотекаря 2 кат., 1 посада інженера з проектно-кошторисних робіт експлуатаційно-технічного відділу, яку займала ОСОБА_1 , та запропоновано їй переведення на посаду двірника господарчо-комунального відділу; 0,5 ставки інженера 1 категорії експлуатаційно-технічного відділу, яку займає за сумісництвом ОСОБА_1 , на умовах строкового трудового договору строком до 31.12.2025 року.

17.Відповідно до наказу Українського державного університету науки і технологій № 783-ос від 10.12.2025 року, ОСОБА_1 , 1956 року народження, інженера з проектно-кошторисних робіт 1 кат. експлуатаційно-технічного відділу, 0,5 ставки інженера 1 кат. експлуатаційно-технічного відділу за сумісництвом за строковим договором, було вирішено, зокрема:

1.Звільнити 31.12.2025 року з посади інженер з проектно-кошторисних робіт 1 кат. експлуатаційно-технічного відділу у зв`язку зі скороченням штату працівників і відмовою на переведення на іншу роботу, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Виплатити вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку. Виплатити компенсацію за 20 календарних днів невикористаної основної щорічної відпустки за період роботи з 02.04.2025 року по 31.12.2025 року.

2.Звільнити 31.12.2025 року з посади 0,5 ставки інженера 1 кат. експлуатаційно-технічного відділу за сумісництвом у зв`язку з закінченням терміну дії строкового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України. Виплатити компенсацію за 11 календарних днів невикористаної основної щорічної відпустки за період роботи з 04.07.2025 року по 31.12.2025 року.

18.31.12.2025 року було складено Акт про відмову від розпису в наказі про звільнення за скороченням штату працівників та отримання трудової книжки ОСОБА_1 , в якому, зокрема було зазначено, що ОСОБА_1 було видано витяг з даного наказу, а також було направлено повідомлення з запрошенням прибути до відділу кадрів задля отримання трудової книжки, а також додатково витяг з наказу про звільнення № 783-ос від 10.12.2025 року.

19.Крім того, за період з 04.12.2025 року по 30.12.2025 року ОСОБА_1 направлялись повідомлення з переліком всіх вакантних посад в Університеті, зокрема: бухгалтер, інспектор військово-мобілізаційного відділу 0,6 ставки, провідний фахівець відділу соціального напрямку і спорту, черговий гуртожитку, двірник, заступник завідувача відділу ліцензування та акредитації, методист навчального відділу, фахівець навчального відділу, з якими остання була ознайомлена.

20. ОСОБА_1 протягом періоду з 04.12.2025 року по 30.12.2025 року виявила бажання бути переведеною на посаду заступника завідувача відділу ліцензування та акредитації і посаду фахівця навчального відділу, у чому у повідомленнях Університетом було відмовлено з посиланням на відсутність необхідного досвіду та невідповідністю кваліфікації цій посаді.

21.З наданих до суду Університетом довідок вбачається, що:

-на посаді 0,5 ставки інженера 1 кат. експлуатаційно-технічного відділу за сумісництвом ОСОБА_1 було нараховано: у жовтні 3 948,20 грн, у листопаді 2025 року 4 000 грн, у грудні 2025 року 5 465,20 грн;

-на посаді інженер з проектно-кошторисних робіт 1 кат. експлуатаційно-технічного відділу ОСОБА_1 було нараховано: у жовтні 7 789,49 грн, у листопаді 2025 року 8 000 грн, у грудні 2025 року 21 255,86 грн.

V. Оцінка суду

22.Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

23.Згідно з ч. 1 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

24.Частиною 1 ст. 12 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

25.В силу приписів ч. 1, 3 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.

26.Згідно ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

27.Згідно із ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, ратифікованого Указом Президії Верховної Ради Української РСР№ 2148-VIIIвід 19.10.1973 року, держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці.

28.Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).

29.Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

30.Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).

31.Згідно частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

32.У статті 235 КЗпП України, зокрема передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

33.При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

34.Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (частини перша, третя та четверта статті 12 ЦПК України).

35.Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

36.Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (див. mutatis mutandis постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 2 жовтня 2018 року у справі № 910/18036/17, від 23 жовтня 2019 року у справі № 917/1307/18 (пункт 41)). Тобто певну обставину не можна вважати доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 23 жовтня 2019 року у справі № 917/1307/18 (пункт 43)). Концепція негативного доказу порушує принцип змагальності, оскільки допускає можливість вважати доведеним твердження позивача через відсутність спростування цього твердження відповідачем (див. mutatis mutandis постанову Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (пункти 81, 85)).

37.У справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (див. постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 квітня 2019 року у справі № 296/576/17 та Верховного Суду у складі постійної колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 червня 2019 року у справі № 759/10569/16-ц та від 22 жовтня 2025 року у справі № 592/3964/23).

V.1 Щодо вимог про скасування наказу та поновлення на роботі на посаді за сумісництвом

38.Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи за наймом. Внутрішнім сумісництвом називають роботу працівника за трудовим договором на тому ж підприємстві, яке є для нього основним місцем роботи, а зовнішнім сумісництвом - роботу на іншому підприємстві. Працевлаштування на роботу за сумісництвом обов`язково вказується у повідомленнях/наказах/розпорядженнях при прийнятті на роботу. На сумісника поширюються всі гарантії працівника згідно із законодавством про працю, тобто прийняття на роботу та звільнення такого працівника має відбуватися за установленою КЗпП України процедурою (див. постанову Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 червня 2022 року в справі № 461/2102/20 (провадження № 61-18794св21)).

39.Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

40.Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

41.У цій нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. Зокрема, у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настанням певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку.

42.Звільнення у зв`язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії.

43.Подібні висновки містяться в постановах Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 06.03.2018 року у справі № 664/2284/16-ц, від 24.05.2023 року у справі № 756/11999/20 та інших.

44.У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 13.12.2022 року у справі № 585/1320/21-ц зроблено висновок про те, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виявив, коли особисто складав та підписував заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час працівник виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

45.Відповідно до позиції Верховного Суду, викладеній у постанові від 26.01.2022 року у справі № 755/867/20, Верховний Суд звернув увагу, що днем звільнення є останній день роботи, а неправильне визначення цієї дати є неправильним застосуванням норм матеріального права та підставою для скасування судових рішень. «У статті 47 КЗпП України передбачено обов`язок роботодавця видати працівнику трудову книжку у день звільнення, а у статті 116 КЗпП України встановлено обов`язок роботодавця провести розрахунок з працівником у день звільнення, тому останнім робочим днем - є день звільнення».

46.Як установлено судом, відповідно до витягу з наказу Українського державного університету науки і технологій № 56-ос від 30.01.2025 року ОСОБА_1 було прийнято з 03.02.2025 року по 31.12.2025 року на посаду 0,5 ставки інженера 1 кат. експлуатаційно-технічного відділу за сумісництвом, на умовах строкового договору. Підстава: заява ОСОБА_1 , в якій остання чітко та недвозначно погодилась на вказані умови.

47.Ураховуючи наведене, з огляду на те, що термін дії трудового договору, на підставі якого позивачку було прийнято на посаду 0,5 ставки інженера 1 кат. експлуатаційно-технічного відділу за сумісництвом, закінчився 31.12.2025 року, угоди щодо продовження його дії на новий строк укладено не було, позивачка не може бути поновлена на вказану посаду, оскільки таку посаду вона могла б обійняти лише внаслідок або продовження дії договору, або укладення нового.

48.При цьому суд акцентує увагу на тому, що 31.12.2025 року є днем звільнення і останнім робочим днем. Аргументи сторони позивача щодо того, що звільнення з посади відбулося не у зв`язку зі закінченням строк дії договору, а у зв`язку зі скороченням штату також не можуть бути прийняті судом до уваги, оскільки прийняттям рішення щодо скорочення посади роботодавець недвозначно висловив волевиявлення на відсутність наміру продовжувати дію трудового договору.

49.Отже, вимоги в цій частині є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню.

V.2 Щодо вимог про скасування наказу та поновлення на роботі на основну посаду

50.У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

51.У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

52.У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

53.Об`єднана палата Касаційного цивільного суду вже вказувала, що за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Період вимушеного прогулу визначається робочими днями (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23)).

54.У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що: «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

55.У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено, що: «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення».

56.У постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 квітня 2025 року в справі № 125/1514/20 (провадження № 14-163свц24) вказано, що:

«104. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).

57.Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, до самого моменту звільнення (постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21).

58.Самий лише факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

59.Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості - інших, які відповідають його кваліфікації.

60.Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

61.Колегія суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду зазначила, що під час вирішення спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення, тобто чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників та дотримання відповідної процедури. Постанова Верховного Суду від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21 (провадження № 61-10117св23).

62.Отже, суд при вирішенні спору не вдається до аналізу наявності підстав та доцільність скорочення чисельності або штату працівників Університету. Водночас факт зміни в організації виробництва та праці в Університеті підтверджений письмовими доказами і не заперечується по суті сторонами.

63.Як установлено з матеріалів справи фактично ОСОБА_1 при звільнені була запропонована одна посада - двірника господарчо-комунального відділу. На цьому наголошував представник відповідача у судовому засіданні посилаючись на те, що інші вільні посади в Університеті не відповідали освіті, кваліфікації та досвіду позивачки.

64.Утім суд наголошує, що за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України при вивільненні відповідач мав запропонувати позивачці всі ті посади, які відповідають, зокрема, її освіті, кваліфікації, досвіду, не тільки у попередженні про вивільнення, але й надалі - аж до дня звільнення.

65.Зі змісту листування між сторонами вбачається, що за період з 04.12.2025 року по 30.12.2025 року ОСОБА_1 направлялись повідомлення з переліком вакантних посад в Університеті, зокрема: бухгалтер, інспектор військово-мобілізаційного відділу 0,6 ставки, провідний фахівець відділу соціального напрямку і спорту, черговий гуртожитку, двірник, заступник завідувача відділу ліцензування та акредитації, методист навчального відділу, фахівець навчального відділу, з якими остання була ознайомлена. Представник Університету стверджував, що ці дії не були офіційною пропозицією посад ОСОБА_1 .

66.Висновок про те, що відповідач об`єктивно не міг запропонувати позивачці вакансії з моменту попередження та до дня звільнення включно за відсутністю таких вакансій можливо зробити лише тоді, якщо саме відповідач підтвердить документально таку відсутність у всіх підрозділах упродовж зазначеного строку. Доводити факти прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників у період після попередження позивачки про вивільненні до її звільнення має відповідач.

67.Згідно з тими вимогами відповідач мав запропонувати позивачці не лише рівнозначні посади, яких, за його твердженням, не було, але й усі ті, які відповідають її освіті, кваліфікації, досвіду тощо, на які позивачку можна було перевести за її згодою (як відповідні її фаху, так і «нефахові»).

68.Судом досліджено у судовому засіданні, типові посадові інструкції щодо посад, які були у вищевказаному переліку як вакантна в Університеті, надані роботодавцем на вимогу суду. Зокрема типова посадова інструкція провідного фахівця (по роботі з гуртожитками), містить вимоги щодо особи, яка може бути призначена на цю посаду: базова вища або середня освіта, знання нормативно-правових актів щодо проживання в гуртожитках, трудового законодавства, основ психології, досвід роботи не вимагається. Типова посадова інструкція чергового по гуртожитку містить вимоги щодо особи, яка може бути призначена на цю посаду: загальна середня без вимог до стажу, знання нормативно-правових актів, інструкцій з пропускного режиму, правил ВТР, норм охорони праці та пожежної безпеки.

69.Як установлено, позивачка має вищу спеціальну освіту, багаторічний досвід роботи, у тому числі з документами, нормативно-правовими актами, що вимагають високого рівня кваліфікації, обізнана з правилами ВТР, нормами охорони праці та пожежної безпеки в Університеті.

70.Отже, суд за наслідками дослідження типових інструкцій вказаних вакантних посад в Університеті станом на період до звільнення (з 04.12.2025 року по 30.12.2025 року) дійшов висновку, що відповідачем не доведено, що ці посади не відповідали освіті, кваліфікації та досвіду ОСОБА_1 .

71.Водночас зі змісту наказу № 536-к від 28.10.2025 року «Про скорочення штату працівників» та №1-ВП (квартальна) «Звіт з праці» за 4-й квартал 2025 року; №1-ПВ (місячна) «Звіт з праці» за вересень 2025 року, жовтень 2025 року, листопад 2025 року, грудень 2025 року та за січень 2026 року, штатних розписів за спірний період можна встановити, що фактично скорочення штату в Університеті відбулось за рахунок посад у бібліотеці та посад, які займала ОСОБА_1 . Отже, зміни у штатному розписі відбулись за рахунок переміщення посад по відділах.

72.Як убачається зі штатного розпису за листопад 2025 року по експлуатаційно-технічному відділу Університету фахівець ОСОБА_5 була звільнена у цьому місяці з цієї посади, проти чого не заперечували і сторони. Водночас доводи представника відповідача, що ця посада не була запропонована ОСОБА_1 у зв`язку із наміром її скоротити спростовується матеріалами справи та вищевикладеним, оскільки, як установлено, рішення про скорочення цієї посади Університетом не приймалось і протилежного відповідачем не доведено. Крім того, суд наголошує, що законом не визначено винятків за ознаками щодо вакантних посад для дотримання вимог статті 49-2 КЗпП України.

73.Якщо суд вважає звільнення незаконним, він поновлює працівника на тій посаді, з якої його було незаконно звільнено, незалежно від наявності відповідної посади у штатному розписі (див. mutatis mutandis постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21).

74.Ураховуючи викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем не було дотримано вимоги трудового законодавства під час звільнення позивачки з посади, отже вимоги щодо скасування наказу про звільнення в цій частині та поновлення на посаді є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.

V.3.Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

75.При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України).

76.Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у відповідності до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995р. (далі - Порядок).

77.Відповідно до пункту 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

78.Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

79.При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.

80.У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

81.Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

82.Отже, слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період вимушеного прогулу за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата.

83.Як установлено на посаді інженер з проектно-кошторисних робіт 1 кат. експлуатаційно-технічного відділу ОСОБА_1 було нараховано: у жовтні 7 789,49 грн, у листопаді 2025 року 8 000 грн.

84.Отже, середньоденна заробітна плата складає: 7 789,49 грн (жовтень) + 8 000,00 грн (листопад) = 15 789,49 грн ? 43 робочих дні = 367, 20 грн.

85.Розрахунок періоду стягнення середнього заробітку з 01.01.2026 року по 31.07.2026 року за 152 календарних днів (з врахуванням п`ятиденного робочого дня, та статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»(стаття 73 КЗпП України щодо святкових (неробочих) днів під час дії воєнного стану не застосовується) складає 55 814,40 грн.

86.Ураховуючи наведене, оскільки суд дійшов висновку про поновлення позивачки на посаді, є підстави для з Відповідача на користь Позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 55 814,40 грн.

V.4.Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди

87.Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України).

88.Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта статті 23 ЦК України).

89.У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22) зазначено, що: «зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи».

90.Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року).

91.По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 березня 2021 року у справі № 180/1735/16-ц (провадження № 61-18013сво18)).

92.Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні «трансформують» шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування «обчислює» шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22)).

93.У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі № 477/874/19 (провадження № 14-24цс21) вказано, що «абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати».

94.У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 листопада 2023 року у справі № 326/789/21 (провадження № 61-4995св23) зазначено, що: «у постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 зроблено висновок, що «КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати».

95.У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 січня 2024 року у справі № 755/3443/21 (провадження № 61-11295св23) зазначено: «при відмові у задоволенні вимоги про стягнення грошової компенсації моральної шкоди суд апеляційної інстанції вказав, що ОСОБА_1 мав право на відшкодування завданої йому моральної шкоди незаконним звільненням, проте звернувся до суду з цією вимогою з пропуском тримісячного строку, передбаченого статтю 233 КЗпП України; натомість, суд апеляційної інстанції не врахував, що спір у цій справі стосується відшкодування грошової компенсації моральної шкоди, завданої порушенням трудових прав у зв`язку з невиконання рішення суду про поновлення на роботі, тому на цю вимогу не поширюється позовна давність, передбачена частини першої статті 233 КЗпП України в редакції, чинній на момент подання позовної заяви. Тому висновки суду апеляційної інстанції про пропуск позивачем строку звернення до суду та відмови у задоволенні позову в частині стягнення грошової компенсації моральної шкоди з цих підстав, є помилковими».

96.Позивачка просить стягнути грошову компенсацію моральної шкоди, завдану внаслідок незаконного звільнення, у розмірі 25 000 грн. В обґрунтування цих вимог зазначала, що внаслідок порушення її прав роботодавцем вона зазнала суттєвих змін у її житті, необхідності докладати додаткові зусилля для нормалізації свого життя, створенні негативного ставлення д неї зі сторони колег та інших.

97.Судом установлено, що відповідачем не були запропоновані позивачу усі наявні вакантні посади на підприємстві станом на дату звільнення, а отже звільнення ОСОБА_1 відбулося з порушенням вимог трудового законодавства. Отже, з урахуванням порушення відповідачем трудових прав позивача, засад розумності та справедливості, суд вважає необхідним визначити розмір грошової компенсації моральної шкоди в розмірі 3 000 грн.

VI. Розподіл судових витрат між сторонами

98.Зважаючи на викладене, на підставі положень ст. 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з Відповідача на користь Позивача судові витрати зі сплати судового збору у розмірі 159,75 грн та на користь держави судові витрати в сумі 1996,80 грн.

На підставі викладеного та керуючись ст. 7, 12, 13, 76, 81, 141, 258-268, 280-283 Цивільного процесуального кодексу України, суд

ухвалив:

99.Позовні вимоги ОСОБА_1 до Українського державного університету науки та технологій Міністерства освіти України про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення оплати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди задовольнити частково.

100.Визнати незаконним та скасувати наказ №783-ос від 10.12.2025 року ректора Українського державного університету науки та технологій Міністерства освіти України, ЄДРПОУ 44165850, в частині звільнення ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , з посади інженера з проектно-кошторисних робіт 1 категорії експлуатаційно-технічного відділу у зв`язку зі скороченням штату працівників і відмовою у переведенні на іншу роботу відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

101.Поновити ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , з 01.01.2026 року на посаді інженера з проектно-кошторисних робіт 1 категорії експлуатаційно-технічного відділу Українського державного університету науки та технологій Міністерства освіти України, ЄДРПОУ 44165850.

102.Стягнути з Українського державного університету науки та технологій Міністерства освіти України, ЄДРПОУ 44165850, на користь ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2026 року по 31.07.2026 року в сумі 55 814,40 грн та моральну шкоду в сумі 3 000 грн.

103.У задоволенні позову ОСОБА_1 до Українського державного університету науки та технологій Міністерства освіти України в іншій частині відмовити.

104.Допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення з Українського державного університету науки та технологій Міністерства освіти України, ЄДРПОУ 44165850, на користь ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за один місяць в сумі 7 894,75 грн.

105.Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , на посаді інженера з проектно-кошторисних робіт 1 категорії експлуатаційно-технічного відділу Українського державного університету науки та технологій Міністерства освіти України, ЄДРПОУ 44165850, з 01.01.2026 року.

106.Стягнути з Українського державного університету науки та технологій Міністерства освіти України, ЄДРПОУ 44165850, на користь ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , витрати зі сплати судового збору в сумі 159,75 грн.

107.Стягнути з Українського державного університету науки та технологій Міністерства освіти України, ЄДРПОУ 44165850, на користь держави судові витрати в сумі 1996,80 грн.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення суду може бути оскаржено в апеляційному порядку до Дніпровського апеляційного суду. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було проголошено скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повідомити учасників справи про можливість ознайомлення з рішенням суду на веб-порталі Єдиного державного реєстру судових рішень за посиланням: http://www.reyestr.court.gov.ua/.

Суддя Т.В. Давидовська