Рішення № 139229084, 17.08.2026, Жмеринський міськрайонний суд Вінницької області

2/130/1480/2026

130/1179/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"17" серпня 2026 р. м. Жмеринка

Жмеринський міськрайонний суд Вінницької області в складі:

головуючої судді Грушковської Л.Ю.,

за участі секретаря Карої А.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Жмеринка за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська залізниця» про стягнення невиплачених при звільненні одноразової матеріальної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні,

в с т а н о в и в :

Позивач ОСОБА_1 звернулася до Жмеринського міськрайонного суду Вінницької області з даною заявою, в якій просила стягнути з відповідача АТ «Українська залізниця» на її користь одноразову матеріальну допомогу в розмірі п`яти середньомісячних заробітків в сумі 69759,25 грн. та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, який за шість місяців з моменту звільнення склав 94846,62 грн.; судові витрати покласти на відповідача.

Позовні вимоги обґрунтовано тим, що позивач ОСОБА_1 працювала у виробничому підрозділів Вагонна дільниця станції Жмеринка філії «Пасажирська компанія», який є одним з підрозділів Акціонерного товариства «Українська залізниця», звідки звільнилась 17.06.2024 за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію по інвалідності (на підставі статті 38 КЗпП України). Станом на дату її звільнення її трудовий стаж на залізниці становив 18 років. Роботодавцем не було дотримано вимоги ст. 116 КЗпП України, так як з позивачем не проведено остаточного розрахунку в день її звільнення 17.06.2024, зокрема їй не були виплачені належні та гарантовані до виплати до виплати кошти, а саме: одноразова матеріальна допомога в розмірі 5 середньомісячних заробітків. Між адміністрацією регіональної Вагонної дільниці станції Жмеринка філії «Пасажирська компанія» та профспілкового організацією укладено Колективний договір. В п. 8.23 Колективного договору встановлено, що адміністрація підрозділу філії «Пасажирська компанія» АТ «Укрзалізниця» зобов`язується при звільненні вперше з роботи у зв`язку з виходом на пенсію працівників , які були прийняті на роботу після 15.05.2007, надавати одноразову матеріальну допомогу в залежності від стажу роботи на залізничному транспорті. Станом на день звільнення позивача з роботи її загальний трудовий стаж на залізничному транспорті склав повних 15 років, а саредньомісячний заробіток становив 13951,99 грн. Тобто в день звільнення роботодавець мав виплатити 5 середньомісячних заробітків, що становить 69759,95 грн. , проте роботодавець їх не виплатив. Згідно довідки про середню заробітну плату на день звільнення вона становила 724,02 грн. у зв`язку з тим, що з моменту звільнення до моменту звернення до суду з позовом пройшло більше 6 місяців, то з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за 131 робочий день затримки в сумі 94846,62 грн.

Ухвалою суду від 10.04.2026 року відкрито провадження у даній справі та призначено судове засідання.

Представник відповідача АТ «Українська залізниця» Луценко С.А. подав відзив, в якому просив надати відповідачу додатковий строк для подання Відзиву на позов. 2. Застосувати до позовних вимог позовну давність. Враховуючи, що Позивачці не відмовлено, а відтерміновано додаткові виплати за Колективним договором, Наказом від 13.06.2024 № 161/ос не оскаржено, ВІДМОВИТИ в позові повністю. Зазначив, що позовну заяву вважає її безпідставною та такою, що не підлягає задоволенню, виходячи з такого: 1. Наказом від 13.06.2024 № 161/ос Позивачку було звільнено з підстав ст. 38 КЗпП України з виплатою одноразової матеріальної допомоги у розмірі п`яти середньомісячних заробітків. Виплатити грошову винагороду, відповідно до наказу від 29.03.2022 № 273 «Про призупинення додаткових виплат передбачених Галузевою угодою та Колективним договором». Наказ від 13.06.2024 № 161/ос про звільнення Позивачкою не оскаржено. Зазначене в Наказі застереження «Про призупинення додаткових виплат передбачених Галузевою угодою та Колективним договором» Позивачкою не оскаржено. 2. АТ «Укрзалізниця» є товариством, що має стратегічне значення для економіки і безпеки держави у відповідності до постанови Кабінету Міністрів України від 04.03.2015 №83 «Про затвердження переліку об`єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави». Згідно ст. 7 Закону України від 20.10.1998 № 194-ХІV «Про функціонування єдиної транспортної системи України в особливий період», фінансування заходів щодо підготовки функціонування транспорту в особливий період здійснюється за рахунок коштів Державного бюджету України, бюджету Автономної Республіки Крим та місцевих бюджетів. Матеріально-технічне забезпечення єдиної транспортної системи України в особливий період здійснюється за рахунок державних резервів, які створюються і утримуються на підприємствах (об`єднаннях), в установах та організаціях, що входять до сфери управління центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері транспорту, а також підприємств (об`єднань), установ і організацій як транспорту, так і тих, діяльність яких пов`язана з будівництвом та експлуатацією транспортних комунікацій незалежно від форм власності. Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 24.02.2022 № 181-р затверджено план запровадження та забезпечення здійснення заходів правового режиму воєнного стану в Україні. Пунктом 24 зазначеного плану на період воєнного стану визначено такий захід, як забезпечення живучості (інституційної спроможності та фінансової стабільності) АТ Укрзалізниця як головного об`єкта національної економіки у сфері залізничної логістики для безперебійного функціонування в умовах воєнного стану та виконання завдань і замовлень органів державної влади та органів військового управління, зокрема: надання товариству державного фінансування для забезпечення фінансової ліквідності та спроможності виконання завдань і замовлень органів державної влади і органів військового управління. Постановою Кабінету Міністрів України від 03.03.2022 №193 з метою забезпечення належного функціонування АТ «Укрзалізниця» виділено кошти з резервного фонду державного бюджету. 24 лютого 2022 року Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 у зв`язку із військовою агресією рф на території України введено воєнний стан, який неодноразово продовжений і триває станом на час розгляду цієї справи. Даний Закон прийнято Верховною Радою України 15.03.2023, та набрав чинності 24.03.2023. Законом України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», закони та підзаконні нормативноправові акти не встановлюють у якій саме формі має виражатися ініціатива роботодавця щодо зупинення дії окремих положень колективного договору. Вочевидь, що прийняття компетентним органом роботодавця рішення, яким керівника регіональної філії, філії, структурного (виробничого) підрозділу зобов`язано призупиняти додаткові виплати зокрема і виплати матеріальної допомоги, та факт не проведення роботодавцем додаткових виплат та матеріальної допомоги під час дії воєнного стану, свідчить про ініціативу роботодавця призупинити дію положення колективного договору, яке передбачає право на отримання працівником такої виплати. Більше того, ст. 1 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» врегульовано дію норм законодавства про працю в умовах воєнного стану, згідно якої особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні, визначені цим Законом, поширюються на весь період дії воєнного стану. Статтею 117 КЗпП України встановлено відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Відповідальність роботодавця наступає у разі невиплати належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу з вини роботодавця. Воєнний стан на території України триває і відповідно вина роботодавця в розумінні ст.117 КЗпП України відсутня. Згідно висновку, викладеного Великою Палатою Верховного Суду від 14.05.2025 у справі № 440/14216/23, в умовах війни пріоритетним є спрямування обмежених фінансових ресурсів держави на фінансування Збройних Сил України та інших військових формувань, які безпосередньо беруть участь у бойових діях (членів їхніх сімей), а відповідно, на захист суверенітету і територіальної цілісності України, а не на інші цілі, що може вплинути на збалансованість державного бюджету. Отже, в умовах отримання фінансування з резервного фонду державного бюджету, відповідач не може довільно тлумачити норми, застосовувати їх на власний розсуд розширювати перелік підстав для нарахування матеріальної допомоги, додаткової матеріальної допомоги, допомоги на оздоровлення та спрямовувати кошти державного бюджету на такі виплати. Враховуючи, що позивачкою визначено середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 94846,62 грн за сім місяців, позивачка звільнена за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію, що виключає можливість залишення її без засобів існування, то така сума не визначає співмірність розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат, більш того позивачкою не доведено вину відповідача в розумінні статті 117 КЗпП України, просив відмовити в цій частині позовних вимог повністю. Оскільки цей трудовий спір пов`язаний з виплатою всіх сум, що належать працівникові при звільненні, в даному випадку трудові відносини між Позивачем та Відповідачем припинені, тому положення частини першої статті 233 КЗпП України до звільненого працівника не застосовуються, а підлягають застосуванню норми частини другої статті 233 КЗпП України. Наказом від 13.06.2024 № 161/ос Позивачку було звільнено з підстав ст. 38 КЗпП України з врученням повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні від 17.06.2024, тобто строк для оскарження скінчився 16.09.2024.

Позивач ОСОБА_1 просила стягнути з відповідача середній заробіток за весь час затримки рощрахунку з наступного дня від звільнення до моменту винесення рішення у справі, тобто до 16.07.2026. Розгляд справи провести у її відсутність.

Дослідивши матеріали справи суд вважає, що позов підлягає задоволенню зважаючи на таке.

Судом встановлено, що відповідно до наказу (розпорядження) №359 від 24.06.2022 про надання відпустки ОСОБА_1 надано відпустку за період роботи з 26.12.2021 по 25.12.2022 включно на 24 дні.

Відповідно до наказу (розпорядження) №161/ос від 13.06.2024 про припинення трудового доготвору (контракту) ОСОБА_1 , інженера з підготовки кадрів 1 категорії звільнено 17.06.2024 за ст. 38 КЗпП України у зв`язку з виходом на пенсію по інвалідності 3 групи. Компенсувати за невикористані 41 дні відпустки; Інваліди 3 групи, за днів 2 за період 26.12.2021-25.12.2022; за вислугу років, за днів 4, за період 26.12.2021-25.12.2022; за ненормован робочий день, за днів 7, за період 26.12.2021-25.12.2022; Інваліди 3 групи, за днів 28.12.2022-25.12.2023; за вислугу років, за днів 4, за період 26.12.2022-25.12.2023; за нен робочий день за днів 7, за період 26:12:2022-25/12.2023. Інваліди 3 групи, за днів 10, за період 26.12.2023-17.06.2024; за вислугу років, за днів 2, за період 26.12.2023-17.06.2024 за ненормований робочий день, за днів 3, за період 26.12.2023-17.06.2024: До 31.12.2023-26 днів; Інваліди 3 групи, за днів 2, за період 26.12.2021-25:12.2022; за вислугу років, 1 за днів 4, за період 26.12.2021-25.12.2022; за ненормований робочий день, за днів 7, за період 26.12.2021-25.12.2022; Інваліди 3 групи, за днів 2, за період 26,12.2022-25.12.2023; за вислугу років, за днів 4, за період 26:12.2022-25,12.2023; за ненормований робочий день за днів 7, за період 26.12.2022-25.12.2023. З 01.01.2024 -15 днів; Інваліди 3 групи, за днів 10, за період 26.12.2023-17,06,2024; за вислугу років, за днів 2, за період 26.12.2023-17.06.2024; за ненормований робочий день, за днів 3; за період 26.12.2023-17.06.2024. З виплатоб одноразової грошової допомоги у розмірі 5 середньомісячних заробітків.

Згідно копії довідки про розмір середньоденної заробітної плати середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становила 724,02 грн.

Відповідно до повідомлення про нараховані та виплачені суми працівнику при звільненні ОСОБА_1 всього виплачено 0,00 грн. Належить до виплати в день звільнення 17517,83 грн.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до цієї норми правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме належних їй прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до су¬ду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або дер¬жавні та суспільні інтереси.

Відповідно до ст. 64 Конституції України конституційні права та свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на території України запроваджено правовий режим воєнного стану з 24 лютого 2022 року, який у подальшому неодноразово продовжувався.

Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено пунктом 2, відповідно до якого під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Статтею 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

З наведеного слідує, що Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є спеціальним законом на період дії воєнного стану щодо застосування окремих положень трудового законодавства.

Відповідно до пункту 5 частини першої ст. 6 цього Закону в Указі Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» зазначений вичерпний перелік конституційних прав та свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку із введенням воєнного стану, зазначений строк дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Відповідно до ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.

14 березня 2022 року правлінням AT «Українська залізниця» на підставі Указу Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022, керуючись ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» прийнято рішення, що на період дії правового режиму воєнного стану в Україні призупинені виплати, передбачені Галузевою угодою, колективними договорами, зокрема, у пункті 1.1.4 вказано, що додаткові виплати, передбачені Галузевою угодою, колективними договорами структурних підрозділів, зокрема, матеріальної допомоги, призупинити. Виняток складає матеріальна допомога на лікування та на поховання, а також інші види матеріальної допомоги згідно з рішеннями правління, роз`яснення щодо нарахування та виплата яких буде надано додатково директором з управління персоналом та соціальної політики.

Разом з тим, відповідно до частини четвертої, сьомої статті 43 Конституції України кожен громадянин має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Законом України «Про оплату праці» визначено економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

До структури заробітної плати входять: основна заробітна плата, додаткова та інші заохочувальні та компенсаційні виплати (стаття 2 Закону України «Про оплату праці»).

Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

У статті п`ятій Закону України «Про оплату праці» визначено, що організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів.

Згідно з частиною першою, другою ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Тобто матеріальна допомога на оздоровлення та доплати передбачені, зокрема, трудовим договором, і роботодавець має сплатити вказані кошти працівникові, що є гарантією прав працівника.

Відповідно до частини другої ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Згідно з частиною першою ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

За змістом частини першої ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

Згідно з частиною першою ст. 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Відповідно до частини другої ст. 13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг.

Згідно з частиною першою ст. 14 Закону України «Про колективні договори» зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою.

Відповідно до п. 1.4., 1.5 Колективного договору укладеного між керівництвом Державної адміністрації залізничного транспорту України і профспілковим комітетом апарату Укрзалізниці на 2002 - 2006 роки, який є чинним по цей час, сторони погодили, що за спільною домовленістю сторін в Договір можуть вноситься зміни та доповнення, при цьому вони не повинні погіршувати умови праці, трудові і соціальні гарантії, передбачені законодавством України та цим договором.

Зі змісту п. 8.23 Колективного договору встановлено, що адміністрація виробничого підрозділу регіональної філії «Південно-Західна залізниця» AT «Укрзалізниця» зобов`язується при звільненні працівників вперше з роботи у зв`язку з виходом на пенсію, виплачувати одноразову матеріальну допомогу в розмірі п`яти середньомісячних заробітків. В другому абзаці пункту 8.23 Колективного договору передбачено, що адміністрація зобов`язується у разі звільнення працівників за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію (за віком, за віком на пільгових умовах, за вислугу років) протягом двох місяців після настання цього права виплачувати їм додаткову матеріальну допомогу за сумлінну працю на залізничному транспорті в таких розмірах при стажі роботи в галузі: понад 35 років - 5 середньомісячних заробітків. Дія цього пункту розповсюджується на інвалідів І,ІІ та ІІІ груп, які виходять на пенсію по інвалідності до досягнення ними права на пенсію за віком або за вислугу років, а також на працівників, які звільнені з підприємства у зв`язку зі змінами в організації виробництва, скороченням чисельності (ст. 40 п. 1 КЗпП України) за 1,5 року до досягнення пенсійного віку.

Відповідно до ст. 9 КЗпП України, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Стаття 9 КЗпП України не вимагає будь-якої процедури визнання недійсними умов договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством. Вона безпосередньо оголошує такі умови недійсними і не вимагають судової процедури визнання їх недійсними.

Так, відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, які передбачають призупинення виплат, зокрема матеріальної допомоги на оздоровлення, на період дії воєнного стану поширюється лише на правовідносини, які виникають між працівником та роботодавцем, і до звільненого працівника не можуть бути застосовані.

Згідно з частиною першою ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 підтверджено, що згідно із положеннями ст. 116 КЗпП на підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать, в разі невиконання обов`язку - наступає передбачена ст. 117 КЗпП відповідальність.

Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена ст. 117 КЗпП відповідальність.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

Як убачається із вищевикладеного, при звільненні працівника вирішується питання не лише про виплату заробітної плати, а про виплату всіх сум, на які працівник має право, що належать йому від роботодавця. Непроведення розрахунку з працівником у день звільнення є підставою для застосування відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України.

Суд не приймає заперечення представника відповідача АТ «Українська залізниця» зазначені у відзиві, оскільки вони не спростовують установлених судом обставин справи та не підтверджені належними, допустимими, достовірними і достатніми доказами. Наведені відповідачем твердження фактично зводяться до іншого тлумачення норм законодавства та положень, що регулюють трудові відносини сторін, однак самі по собі не можуть бути підставою для невиконання роботодавцем установленого обов`язку щодо проведення з працівником повного розрахунку при звільненні. Відповідачем не надано належних доказів на підтвердження правомірності невиплати позивачці одноразової матеріальної допомоги в розмірі п`яти середньомісячних заробітків та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, а також доказів, які б спростовували право позивачки на отримання зазначених виплат та відповідальність відповідача за порушення строків проведення остаточного розрахунку. За таких обставин суд вважає доводи відповідача необґрунтованими та такими, що не впливають на правильність висновків суду щодо наявності правових підстав для задоволення позовних вимог.

Відповідно до статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу.

Згідно ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідно до частини першої ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Згідно з частиною другою ст. 117 КЗпП України при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

При цьому, виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

Таким чином, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Так, якщо між роботодавцем та колишнім працівником виник спір про розміри належних звільненому працівникові сум, то в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування (тобто, зазначене в частині першій статті 117 КЗпП України).

Відтак, у цьому випадку законодавець не вважає факт вирішення спору фактом виконання роботодавцем обов`язку провести повний розрахунок із колишнім працівником, що зумовлює можливість відповідальності роботодавця протягом усього періоду прострочення.

Зазначені правові висновки щодо застосування статті 117 КЗпП України викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 лютого 2020 року по справі № 821/1083/17.

Таким чином, суд приходить висновку, бездіяльність відповідача щодо непроведення своєчасного повного розрахунку при звільненні позивача є протиправною, а позивач має право на виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

День звільнення є останнім робочим днем, який відповідним чином обліковується та оплачується на рівні звичайного робочого дня (вказана правова позиція викладена, зокрема, у постанові Верховного Суду від 24 жовтня 2019 року у справі № 821/1226/16).

У день звільнення, на підставі ст. 116 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний був виплатити звільненому працівнику всі суми, що належать йому від підприємства.

Встановлено, що позивача було звільнено 17.06.2024 року, а тому строк затримки по виплаті заробітної плати слід рахувати з 18.06.2024 року, оскільки відповідальність за порушення зазначених норм починається з наступного дня після не проведення зазначених виплат.

Положеннями абзацу 3 пункту 2 розділу II Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 визначено, що середня заробітна плата для визначення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні (ст. 117 КЗпП України) обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.

Відповідно до статті 117 КЗпП України (у редакції, викладеній відповідно до Закону України від 01 липня 2022 року № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин») у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

Наведена редакція статті 117 КЗпП України набрала законної сили з 19 липня 2022 року.

Отже, відповідно до статті 117 КЗпП України у чинній її редакції час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає компенсації середнім заробітком, обмежений шістьма місяцями.

Відповідач станом на час розгляду справи не затвердив о графіку щодо виплат позивачу, який звільнений у червні 2024 року, та поставив вирішення питання про нарахування і виплати всіх належних працівникові (позивачу) від підприємства сум при звільненні (ст.116 КЗпП України) в залежності від затвердження графіку таких виплат, тобто від певних об`єктивних та суб`єктивних обставин, без визначення конкретних термінів для виконання відповідачем своїх майнових зобов`язань, щодо нарахування та виплати позивачу вказаних сум, що є порушенням реалізації принципу «легітимних очікувань» у досягненні позивачем бажаного результату - нарахування та виплата всіх належних їй від підприємства сум при звільнені (ст. 116 КЗпП України), що з урахуванням доводів відповідача, може за фактом ніколи й не настати та у подальшому зробить неможливим ефективний захист порушених трудових і соціальних прав позивача, зокрема шляхом звернення до суду за захистом своїх порушених прав.

Відповідачем при звільненні позивача безпідставно, в порушення встановленого порядку, не нарахована та не виплачена одноразова матеріальна допомога у розмірі 5 середньомісячних заробітків на суму 69759,95 грн.

Згідно з частиною першою ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Наведене означає, що принцип диспозитивності покладає на суд обов`язок вирішувати лише ті питання, за вирішенням яких позивач звернувся до суду. Суд вирішує лише ті вимоги по суті спору, про вирішення яких клопочуть сторони, і за загальним правилом, не повинен виходити за межі цих вимог. Тобто суд зв`язаний предметом і обсягом заявлених вимог (постанова Верховного Суду від 19 лютого 2019 року у справі № 824/399/17-а).

Відповідно, право особи звернутися до суду з самостійно визначеними позовними вимогами узгоджується з обов`язком суду здійснити розгляд справи у межах таких вимог. Вихід за межі позову можливий у виняткових випадках, зокрема, коли повний та ефективний захист прав, свобод та інтересів неможливий у заявлений позивачем спосіб. Такий вихід за межі позовних вимог має бути пов`язаний із захистом саме тих прав, свобод та інтересів, щодо яких подана позовна заява (постанова Верховного Суду від 24 вересня 2019 року у справі № 819/1420/15).

Щодо розрахунку середнього заробітку, суд зазначає наступне.

Верховний Суд у постанові від 06 грудня 2024 року у справі № 440/6856/22 дійшов висновку, що починаючи з 19 липня 2022 року положення частини першої статті 117 КЗпП України передбачають обмеження періоду, за який може бути стягнуто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, шістьма місяцями. Така правова позиція узгоджується з висновками Великої Палати Верховного Суду, викладеними у постанові від 12 листопада 2025 року у справі № 306/2708/23.

Отже, з урахуванням наведених положень законодавства та правових висновків Верховного Суду, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні може бути стягнутий за період, визначений частиною першою статті 117 КЗпП України, але не більш як за шість місяців. При цьому суд при визначенні розміру такого відшкодування має враховувати конкретні обставини справи та засади розумності, справедливості й пропорційності.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Відповідно до пункту 5 Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема, у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15), у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16), у постанові від 15.06.2020 р. (справа № 337/1279/17, провадження № 61-14960ск19).

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні.

Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним.

Згідно з наданими Відповідачем довідками середньоденний заробіток позивача становить 724,02 грн.

З урахуванням викладеного, з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 18.06.2026 року по день винесення судом рішення, виходячи з розміру 724,02 грн. середньоденного заробітку.

Відповідно з 18.06.2024 року по 18.12.2024 року року час затримки становить 132 дні, отже 132 дні х 724,02 грн., що становить суму до стягнення у розмірі 95570,64 грн.

Отже, з відповідачана користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за шість місяців, який склав 95570,64 грн.

Суд вважає безпідставними посилання представника відповідача на пропуск позивачем тримісячного строку звернення до суду з цим позовом.

Так, статтею 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.

Частиною 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Разом з тим, у частині другій вказаної статті зазначено, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП України слід дійти висновку, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, не обмежується будь-яким строком (постанова Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1395цс16).

Суд, оцінюючи належність, допустимість, достовірність та достатність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позов обґрунтований і підлягає задоволенню у повному обсязі.

Відповідно до статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, у зв`язку з чим з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1331,20 грн.

На підставі ст.ст. 263-265 ЦПК України, суд,

в и р і ш и в :

Позов задовольнити.

Стягнути з Акціонерного товариства «Українська залізниця» (код ЄДРПОУ 40075815, вул. Єжи Ґедройця, буд. 5, м. Київ, 03150) на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , зареєстрованої за адресою: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 одноразову матеріальну допомогу в розмірі п`яти середньомісясних заробітків у сумі 69759,95 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з період з 18.06.2024 по 18.12.2024 в сумі 95570,64 грн.

Стягнути з Акціонерного товариства «Українська залізниця» (код ЄДРПОУ 40075815, вул. Єжи Ґедройця, буд. 5, м. Київ, 03150) на користь держави судовий збір у розмірі 1331,20 грн.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня проголошення судового рішення.

Суддя