Рішення № 138971633, 04.08.2026, Хмельницький міськрайонний суд Хмельницької області

Справа № 686/4729/26

Провадження № 2/686/5270/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 серпня 2026 року м. Хмельницький

Хмельницький міськрайонний суд Хмельницької області у складі: головуючої судді Хараджі Н.В., за участю секретаря Мельник А.А., позивача ОСОБА_1 , її представника ОСОБА_2 , представників відповідача Місяць В.П., Бортник З.П., розглянувши у відкритому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження в залі суду м. Хмельницький цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_3 до Хмельницького міського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_3 звернулася до Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області з позовною заявою до Хмельницького міського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що згідно наказу №256 від 11.11.2020р. ОСОБА_3 з 13.11.2020р. була прийнята на роботу в Хмельницький міський територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) на посаду соціального робітника відділення соціальної допомоги вдома.

Згідно наказу №312 від 31.12.2020р. з 01.01.2021р. була переведена на посаду завідувача відділення соціальної допомоги вдома мешканцям сіл Хмельницької міської територіальної громади (1237.2).

Згідно наказу №34 від 13.01.2026р. була звільнена із займаної посади за прогул без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП України (витяг з трудової книжки додається).

Вважає, що її звільнення є незаконним, а тому наказ №34 від 13.01.2026р. підлягає скасуванню з наступних підстав.

За весь час роботи у позивачка не було жодного порушення трудової дисципліни, дисциплінарної відповідальності не притягалась, позивачка виконувала свою роботу чесно та сумлінно.

Прогул, за який її було звільнено, позивачка не вчиняла, оскільки була відсутня на роботі з поважних причин.

18.12.2025р. (четвер) стан її здоров`я погіршився, позивачка почала відчувати слабкість та головний біль, але вона вийшла на роботу та відпрацювала весь день.

19.12.2025р. (п`ятниця) вранці у позивачка підвищилась температура вище 39 градусів, вона дуже погано себе почувала і фізично не могла вийти на роботу. Позивачка подзвонила сімейному лікарю ОСОБА_4 і повідомила про симптоми, попросила відкрити її лікарняний. Вона їй відмовила по причині того, що необхідна її присутність. В зв`язку з тим, що позивачка настільки погано себе почувала, прийти до лікаря позивачка не змогла, а тому лікарняний їй не було відкрито. Вказані обставини підтверджуються довідкою, виданою сімейним лікарем ОСОБА_4 від 30.12.2026р.

На роботі позивачка попередила про свою хворобу і неможливість вийти на роботу наступних працівників: інспектора з кадрів - ОСОБА_5 , фахівця - ОСОБА_6 , заступника директора ОСОБА_7 , що підтверджується скріншотами з її телефону.

20.12.2025р. (субота) був робочий день як відпрацювання за 26.12.2025р. Позивачка продовжувала хворіти, почувала себе гірше, з цієї причини на роботу прийти не змогла. Повідомила тих самих працівників про причини відсутності. Позивачка подзвонила в Медичний центр «Профімед» для запису до сімейного лікаря, але її повідомили, що її сімейний лікар в цей день не працює, відкрити лікарняний знову не вдалося, що підтверджується скріншотами з її телефону.

Перебуваючи на лікарняному 19 та 20 грудня позивачка весь день спілкувалася по роботі з колегами, дистанційно виконувала свої розпорядчі функції. Про це свідчать скріншоти з її телефону.

22.12.2025р. (понеділок) о 8.11 год. позивачка подзвонила директору ОСОБА_8 з проханням надати їй відпустку без збереження заробітної плати на цей день, оскільки вона перебувала у м. Києві по причині того, що її син військовослужбовець ЗСУ, повертаючись із бойового завдання, потрапив у ДТП та отримав важку травму (перелом нижньої кінцівки), і позивачка вимушена була їхати до нього у м.Київ і допомогти з доглядом. На її прохання керівник дав згоду. Але потім їй подзвонила ОСОБА_6 і повідомила, що директор передумав і відмовляється надати їй відпустку без збереження заробітної плати. Позивачка повторно зателефонувала директору і спитала, чому він передумав. На що він їй повідомив, що сьогодні буде складено акти про її відсутність на роботі 19 га 20 грудня 2025р. Про телефонні дзвінки свідчать скріншоти з її телефону.

23.12.2025р. (вівторок) позивачка продовжувала хворіти, прийшла на огляд до сімейного лікаря, і їй було відкрито лікарняний лист з 23 по 26 грудня.

29.12.2025р. (понеділок) позивачка вийшла на роботу після лікарняного. Про складання актів про її відсутність на роботі їй не повідомили, з актами не ознайомили, письмові пояснення не відібрали.

Лише 30.12.2025р. позивачці запропонували надати пояснення щодо причин її відсутності на роботі 19, 20 і 22 грудня. В той самий день вона надала письмові пояснення і їй було надано акти для ознайомлення (копії додаються).

Акт про відсутність на роботі співробітника, працівника від 19.12.2025р. було підписано заступником директора ОСОБА_9 , провідним юрисконсультом Бортник 3., інспектором з кадрів Ларіною В. Даний акт було складено про те, що співробітник ОСОБА_10 була відсутня на роботі протягом 19.12.2025р., свою відсутність ОСОБА_10 пояснила, що іде на лікарняний, але лікарняного до кінця дня не було.

Акт про відсутність на роботі співробітника, працівника від 20.12.2025р. було підписано заступником директора ОСОБА_9 , заступником директора ОСОБА_11 , провідним юрисконсультом Бортник 3., інспектором з кадрів ОСОБА_12 . Даний акт було складено про те, що співробітник ОСОБА_10 була відсутня на роботі протягом 20.12.2025р., свою відсутність ОСОБА_10 пояснила, що вона хвора, але лікарняного до кінця дня так і не було.

Акт про відсутність на роботі співробітника, працівника від 22.12.2025р. було підписано заступником директора ОСОБА_9 , заступником директора ОСОБА_11 , провідним юрисконсультом Бортник 3., інспектором з кадрів ОСОБА_12 . Даний акт було складено про те, що співробітник ОСОБА_10 була відсутня на роботі протягом 22.12.2025р., свою відсутність ОСОБА_10 пояснила, що вона в Києві (син попав в аварію).

Як вбачається із змісту всіх актів особам, які їх підписали, та керівнику було достеменно відомо про поважність причин її відсутності на роботі, в актах зазначена тільки дата без зазначення конкретного часу відсутності працівника.

Оскільки позивачка була членом профсоюзного комітету первинної профспілкової організації Хмельницького міського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг), то письмово була запрошена на засідання профспілкового комітету на 30.12.2025р. о 13.00 год. в кабінет №16 у приміщенні територіального центру, на якому розглядалось подання адміністрації про надання згоди на розірвання зі позивачкою трудового договору на підставі п.4 ст.40 КЗпП України.

О 13.00 год. кабінет №16 був зачинений, засідання профспілкового комітету не розпочалось. Позивачка неодноразово підходила до голови профкому ОСОБА_13 і питала, чому не розпочинається засідання профкому. Вона позивачці повідомила, що чекають директора, і вона їй зателефонує. Лише о 14.04 год. до неї подзвонила ОСОБА_14 та повідомила, що засідання буде проходити в кабінеті директора ОСОБА_8 , куди позивачка може прийти. Позивачка зайшла до кабінету директора, в цей момент жваво проходило обговорення її звільнення під головуванням директора ОСОБА_8 . Коли позивачка зайшла до кабінету, обговорення припинилось. Все засідання профкому пройшло під головуванням директора, і під його тиском на членів профспілкового комітету. Комітет прийняв рішення надати згоду на розірвання з нею трудового договору. З письмовими документами, що розглядались на профкомі позивачку не ознайомили. Виступити на комітеті їй не дозволили.

Після засідання комітету директор ОСОБА_8 запропонував їй написати заяву про звільнення за власним бажанням, щоб, як він сказав «не псувати» її трудову книжку звільненням за прогул. Позивачка погодилась і написала 02.01.2026р. написала заяву про звільнення за власним бажанням з 15.01.2026р.

Згідно наказу №391 від 31.12.2025р. за два дні до подання її письмової заяви позивачку було звільнено з роботи за власним бажанням з 15.01.2026р. (копії додаються).

13.01.2026р. позивачка подала письмову заяву від 10.01.2026р. про відкликання своєї заяви, оскільки наміру звільнятись не мала, і за прогули не вважала себе винною, оскільки її відсутність на роботі була наслідком незалежних від позивачки обставин і були поважні причини, заяву про звільнення написала в стані душевного хвилювання (копія додається).

Наказом №33 від 13.01.2026р. було визнано таким, що не підлягає виконанню наказ від 31.12.2025р. №391 «Про її звільнення за власним бажанням», і позивачка є такою, що продовжує трудові відносини з територіальним центром. Інспектору з кадрів ОСОБА_5 наказано не вносити запис про звільнення до її трудової книжки.

В цей самий день 13.01.2026р. було видано інший наказ №34 про звільнення позивачки з роботи з 15.01.2026р. за прогули без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Підставою звільнення стали акти про відсутність на робочому місці 19.20,22 грудня 2025 року; табель обліку робочого часу; доповідна записка заступника директора; її письмове пояснення; згода профспілкового комітету. Про накази №33 та 34 позивачка не знала, працювала ще два дні - 14 та 15 січня 2026р.

Копію наказу про звільнення позивачка отримала 15.01,2026р. В цей день позивачка отримала трудову книжку і з нею було проведено розрахунок.

15.01.2026р. позивачка подала запит голові профспілкового комітету на отримання копії протоколу засідання №17 від 30.12.2025р., а отримала тільки його витяг.

Вважає, що звільнення є незаконним, а наказ від 13.01.2026 № 34 таким, що підлягає скасуванню.

Підсумовуючи викладене, позивачка зазначає, що відповідач звільнив її незаконно, оскільки її відсутність на роботі 19, 20, 22 грудня 2025 року була спричинена неминучими обставинами - її хворобою та хворобою її сина, що є поважними причинами та унеможливлює звільнення за прогул без поважних причин, акти про відсутність були складені не в день відсутності, дозволу вищого органу профспілкового комітету Хмельницької обласної організації Профспілки працівників соціальної сфери України, до складу якої входить первинна профспілкова організація Хмельницького міського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг), не було отримано.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивачка зазначає.

Розрахунок розміру середнього заробітку під час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок №100).

Згідно з абзацами четвертим пункту 4 Порядку №100 у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи. що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Згідно пункту 3 Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Згідно з абзацом першим пункту 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно довідки №34 від 04.02.2026р., виданої Хмельницьким міським територіальним центром соціального обслуговування (надання соціальних послуг) її дохід за листопад 2025р. склав 25790,66 грн., за грудень 2025р. - 21930,91 грн.

В листопаді 2025 року кількість робочих днів 20, в грудні 2025 року - 23. Таким чином середньоденна заробітна плата склала 1109,80 грн.: (25790,66 + 21930,91) : (20 + 23).

Стягненню підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16 січня 2026 року до дня ухвалення судом рішення у справі в розрахунку 1109,80 грн. за кожен робочий день за час вимушеного прогулу.

У зв`язку з цим позивачка просила суд:

- Визнати незаконним та скасувати наказ Хмельницького міського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) № 34 від 13.01.2026 про її звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

- Поновити її на роботі на посаді завідувача відділення соціальної допомоги вдома мешканцям сіл Хмельницької міської територіальної громади з 16.01.2026.

- Стягнути з Хмельницького міського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16.01.2026 до дня ухвалення судом рішення у справі, виходячи з розрахунку 1109,80 грн. за кожен робочий день вимушеного прогулу.

- Стягнути з Хмельницького міського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) на її користь понесені судові витрати.

Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 13.02.2026 року головуючим суддею у справі визначено суддю Хараджу Н.В.

Ухвалою Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 17.02.2026 року відкрито провадження у цивільній справі та визначено, що її розгляд здійснюватиметься за правилами спрощеного позовного провадження.

05 березня 2026 року до суду надійшов відзив на позовну заяву, поданий представником відповідача ОСОБА_15 , у якому зазначено, що в провадженні Хмельницького міськрайонного суду перебуває справа за позовом ОСОБА_3 до Хмельницького міського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) про поновлення на роботі.

Вважають позовні вимоги необґрунтованими, а доводи Позивача такими, що не підтверджуються жодними належними та допустимими доказами по справі виходячи із наступного.

Обставини справи.

Позивач стверджує, що за весь час роботи у неї не було жодного порушення трудової дисципліни, до дисциплінарної відповідальності не притягалася, а виконувала свою роботу чесно та сумлінно, що не відповідає дійсності.

Насправді, позивачка протягом 2023 - 2025 років часто допускала порушення трудової дисципліни, в тому числі була відсутня на роботі без повідомлення причин.

3 листопада 2025 року ОСОБА_3 в черговий раз була безпідставно відсутня на роботі без поважних причин, про що був складений акт.

Крім того, оскільки вона не відповідала на телефонні дзвінки, працівники територіального центру відвідували її за місцем проживання. Проте вона дверей не відкривала. Останнє відвідування відбулося 3 листопада 2025 року, про що теж був складений акт. З 4 листопада 2025 року по 6 листопада 2025 року ОСОБА_3 взяла лікарняний лист і один день, перебуваючи на лікарняному, відпрацювала, тому їй у табелі за 3 листопада 2025 року було поставлено 8 год.

Позивачка стверджує, що була відсутня на роботі 19, 20 та 22 грудня 2025 року з поважних причин. Що ще 18 грудня стан її здоров`я погіршився, а 19 грудня, через високу температуру, вона не змогла відвідати лікаря та взяти лікарняний лист.

20 грудня 2025 року в суботу у відповідача був робочий день згідно з розпорядженням Хмельницького міського голови №351-р від 02.12.2025р. та наказу директора Територіального центру №369 від 03.12.2025р.

Однак це твердження позивача не підтверджується жодними доказами по справі. Позивач не викликала бригаду екстреної (швидкої) медичної, немає відомостей про візит до неї додому сімейного лікаря. А додана до позовної заяви довідка від сімейного лікаря ОСОБА_4 була видана аж 13 січня 2026 року та підтверджує, що лікарняний лист позивачці було видано з 23 по 26 грудня 2025 року.

19 грудня 2025 року на телефонний дзвінок інспектора з кадрів, яка поцікавилася причинами її відсутності, Славінська відповіла, що буде телефонувати до лікаря і відкриє лікарняний. На другий день 20 грудня на дзвінок інспектора з кадрів відповіла, що вже біжить до лікаря. А 22 грудня на дзвінок інспектора з кадрів відповіла, що лікарняного не буде, а вона перебуває в Києві за сімейними обставинами. Просила оформити їй відпустку без збереження заробітної плати.

Лише 23 грудня ОСОБА_3 взяла лікарняний, проте того ж дня після 15.00 та 24 грудня без погодження з керівництвом виходила на роботу начебто відпрацьовувати прогули.

Від ОСОБА_3 була витребувана пояснювальна записка щодо причин відсутності на роботі, яку вона написала і подала адміністрації 30 грудня 2025 року.

Також 30 грудня 2025 року у відповідності до вимог частини третьої статті 252 КЗпП України відбулося засідання профспілкового комітету. ОСОБА_3 була присутня на засіданні комітету та надавала пояснення. Вказаний факт підтверджується протоколом засідання профспілкового комітету.

Правові підстави звільнення.

Позивача звільнено на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України прогул без поважних причин.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівник зобов`язаний дотримуватись трудової дисципліни.

Стаття 147 КЗпП України передбачає застосування за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одного з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Отже позивачку було звільнено в межах строків для накладення дисциплінарного стягнення прогули були 19, 20 та 22 грудня 2025 року, а наказ про звільнення був виданий 13 січня 2026 року .

Звільнення позивачки відбувалося із чітким дотриманням встановленого трудовим законодавством порядку.

Так, 19, 20, 22 та 23 грудня 2025 року були складені акти про відсутність на робочому місці без поважних причин. 30 грудня 2025 року згідно зі статтею 149 КЗпП України від позивачки була витребувана пояснювальна записка. Також факт відсутності на роботі позивача табелем обліку робочого часу, доповідною запискою заступника директора.

Того ж дня, як уже зазначалося вище, відбулося засідання первинної профспілкової організації відповідача, на якому було надано згоду на звільнення позивачки. Також постановою президії Хмельницької обласної організації профспілки працівників соціальної сфери України від 27 лютого 2026 року згідно з приписами частини 2 статті 252 КЗпП України надано згоду на звільнення ОСОБА_3 .

Практика Верховного Суду щодо прогулу.

За усталеною практикою Верховного суду визначальний критерій у таких справах це поважність причин відсутності на роботі.

У постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі №459/2618/17 зазначено, що вирішальним є встановлення поважності причин відсутності.

У постанові Верховного Суду від 7 квітня 2020 року у справі №580/1658/19 вказано, що відсутність може підтверджуватись різними доказами, але вони мають бути належними та достовірними.

У постанові Верховного Суду від 12 січня 2026 року у справі №712/10356/24 зазначено, що поважною є лише причина, яка: є об`єктивною, незалежною від волі працівника, повністю виключає його вину.

У постанові Верховного Суду від 30.03.2023 у справі №309/3991/22 суд зазначив, що відсутність листка непрацездатності сама по собі не є підставою для автоматичного звільнення, однак працівник повинен довести поважність причин.

Вважають, що позивачка не довела належними та допустимими доказами поважність причин відсутності на робочому місці.

Позивач надає суду довідку лікаря від 13 січня 2026 року про те, що вона зверталася до лікаря телефоном 19 грудня 2025 року щодо поганого самопочуття (висока температура, слабкість) і просила відкрити їй лікарняний лист. Лікар відмовила їй у відкритті лікарняного листа, оскільки такий видається тільки при огляді на прийомі, дистанційно не видається. Лікарняний було відкрито лише 23.12.2025р.

Примітка довідки, що позивачка хворіє п`ятий день вочевидь зроблена зі слів позивачки та не узгоджується з іншими доказами по справі. Немає підтверджень візитів до лікаря в період відсутності на роботі, немає відомостей про виклик бригади екстреної медичної допомоги тощо.

В позовній заяві ОСОБА_3 без посилання на жодні інші докази стверджує, що: «18.12.2025р. стан мого здоров`я погіршився, вона почала відчувати слабкість та головний біль, але вона прийшла на роботу та відпрацювала весь день».

Якщо хвороба почалася 18 грудня 2025 року то 23 грудня 2025 року мав би бути вже шостий день хвороби, коли лікарняні закриваються, а не відкриваються. Тим більше, ОСОБА_3 23 грудня почувала себе достатньо добре і була на робочому місці вже після обіду, а також впродовж усього дня 24 грудня. Порушення хронології ставить під сумнів достовірність медичної довідки та зв`язок із фактичними подіями.

Відповідно до наказу Міністерства охорони здоров`я України від 1 червня 2021 року № 1066, тимчасова непрацездатність підтверджується: листком непрацездатності (електронним лікарняним). Як вбачається із матеріалів справи та доводів позивачки лікарняний було відкрито лише з 23 грудня 2025 року. Тобто 19, 20 та 22 грудня 2025 року позивач буда відсутня на робочому місці без поважних причин.

Щодо поїздки 22 грудня 2025 року до міста Києва.

Позивач стверджує, що 22.12.2025 року перебувала у Києві у зв`язку з ДТП сина. Однак письмової заяви про надання відпустки не подано, наказ про надання відпустки не видавався, документів щодо ДТП не надано та присутності там ОСОБА_3 не подано.

Верховний Суд у низці рішень зазначає, що відсутність з сімейних обставин без погодження з роботодавцем є прогулом.

У постанові Верховного Суду від 12 січня 2026 року у справі № 712/10356/24 Верховний Суд виходив з наступного.

Згідно зі статтею 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується власником до працівника за порушення трудової дисципліни. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні, зокрема, Правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, прогул.

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності.

На вказаному наголошено у постанові Верховного Суду від 02 грудня 2025 року у справі № 398/3043/23 (провадження № 61-11855св25).

У постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) зазначено, що прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому).

Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Позивач не підтвердила поважність причин відсутності на робочому місці належними та допустимими доказами.

Щодо дотримання процедури погодження з профспілкою.

Дійсно згідно з частиною 3 статті 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Як ми уже зазначали вище, задля забезпечення гарантії позивачки як члена виборного профспілкового органу 30 грудня 2025 року на засіданні профспілкового комітету відповідача було надано згоду на звільнення ОСОБА_3 . А 27 лютого 2026 року таку згоду було також надано вищим виборним профспілковим органом - Хмельницькою обласною організацією профспілки працівників соціальної сфери України.

Згідно з практикою Верховного Суду (справа № 336/5828/16, рішення Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 5 вересня 2019 року) відсутність згоди виборного органу, на звільнення свого члена, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки на час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору.

Згідно з практикою Верховного Суду в такому випадку суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення.

Аналогічну позицію Верховний Суд висловив у справі №213/1492/22, постанова Суду від 12 листопада 2025 року.

У цій же справі згода вищого виборного органу цієї професійної спілки була надана 27 лютого 2026 року, що спростовує доводи позивачки про порушення наданих їй статтею 252 КЗпП України гарантій.

Більше того наявність чи відсутність такої згоди жодним чином не свідчить про. відсутність ознак дисциплінарного проступку в діях ОСОБА_3 .

Щодо заяви про звільнення за власним бажанням

Позивач добровільно подала заяву 02.01.2026 року. Факт подання заяви про звільнення за власним бажанням не спростовує факту вчинення нею дисциплінарного проступку, санкцією за який є розірвання договору з ініціативи роботодавця. Знову ж таки відкликання заяви про звільнення за власним бажання призвело до прийняття рішення про звільнення згідно з пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Щодо стягнення середнього заробітку

Відповідно до статті 235 КЗпП України середній заробіток підлягає стягненню лише у разі незаконного звільнення. Оскільки звільнення законне підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу немає.

Щодо витрат на правничу допомогу.

Позивач в позовній заяві зазначає, що вона понесла витрати, пов`язані із правничою допомогою адвоката в розмірі 10000,00 грн. Посилається також на розрахунок цих витрат, хоча в переліку додатків до позовної заяви такий документ як розрахунок витрат на правничу допомогу відсутній. Сам розрахунок було додано до позовної заяви, проте докази фактичної сплати витрат на професійну правничу допомогу, відповідний договір з адвокатом який би дав можливість визначити розмір як уже сплаченої винагороди адвокату, так і тієї, що лише підлягає сплаті позивачем.

Згідно позиції ВП ВС у постанові від 27 червня 2018 року у справі № 826/1216/16, постанові від 19 лютого 2020 року у справі № 755/9215/15-ц, ОП КГС ВС від 03 жовтня 2019 року у справі № 922/445/19 склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. Для підтвердження цих обставин потрібно надати суду договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, які свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних з наданням правової допомоги, і оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені.

Спираючись на викладене вважають позовні вимоги ОСОБА_3 є безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню, оскільки: - факт прогулу належно задокументований та доведений доказами; - поважність причин відсутності на роботі не підтверджена; - процедура звільнення повністю дотримана; - отримано згоду первинного та вищого профспілкових органів відповідно до ст. 43, 252 КЗпП України; - дисциплінарне стягнення застосоване у межах строків та відповідно до закону.

Представник відповідача у відзиві на позовну заяву просить у задоволенні позову ОСОБА_3 до Хмельницького міського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити у повному обсязі.

20 травня 2026 року до суду надійшли додаткові пояснення, подані представником відповідача ОСОБА_15 .

В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали, просили задовольнити з підстав, зазначених у позовній заяві.

Представники відповідача в судовому засіданні заперечували проти задоволення позовних вимог та просили відмовити у їх задоволенні з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву.

Заслухавши пояснення учасників процесу, свідків, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до наступного висновку.

Судом встановлено, що відповідно до наказу Хмельницького міського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) № 256 від 11.11.2020 року ОСОБА_3 з 13.11.2020 року прийнято на роботу на посаду соціального робітника відділення соціальної допомоги вдома.

Наказом № 312 від 31.12.2020 року позивачку з 01.01.2021 року переведено на посаду завідувача відділення соціальної допомоги вдома мешканцям сіл Хмельницької міської територіальної громади.

Згідно з наказом № 34 від 13.01.2026 року ОСОБА_3 звільнено із займаної посади на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин.

Підставою для звільнення зазначено відсутність позивачки на роботі 19, 20 та 22 грудня 2025 року, що підтверджувалося актами про відсутність працівника на роботі від 19.12.2025 року, 20.12.2025 року та 22.12.2025 року, табелем обліку використання робочого часу, доповідною запискою заступника директора, письмовими поясненнями ОСОБА_3 та згодою профспілкового комітету.

19.12.2025 року позивачка була відсутня на роботі у зв`язку з погіршенням стану здоров`я. З її пояснень та наданих суду доказів убачається, що вранці цього дня у неї підвищилася температура тіла понад 39 градусів, у зв`язку з чим вона звернулася до сімейного лікаря ОСОБА_4 з проханням відкрити листок непрацездатності. Водночас медичний документ про тимчасову непрацездатність цього дня оформлений не був, оскільки лікар наполягала на особистій присутності пацієнтки.

Позивачка зазначала, що через стан здоров`я фізично не могла прибути до медичного закладу, про що повідомила працівників відповідача, зокрема інспектора з кадрів ОСОБА_5 , фахівця ОСОБА_6 та заступника директора ОСОБА_7 . На підтвердження зазначених обставин позивачкою надано скріншоти телефонних повідомлень та інші докази.

20.12.2025 року позивачка також була відсутня на роботі. З матеріалів справи вбачається, що цей день був робочим для позивачки у зв`язку з відпрацюванням за 26.12.2025 року. Позивачка пояснювала свою відсутність продовженням захворювання та погіршенням самопочуття. Також вона повідомила про причини відсутності працівників відповідача та намагалася записатися на прийом до сімейного лікаря, однак, за її поясненнями, сімейний лікар цього дня не працювала.

22.12.2025 року позивачка була відсутня на роботі у зв`язку з перебуванням у місті Києві, куди, за її поясненнями, була змушена поїхати через травмування її сина, який є військовослужбовцем Збройних Сил України. Позивачка зазначала, що її син потрапив у дорожньо-транспортну пригоду та отримав тяжку травму, у зв`язку з чим потребував допомоги та догляду.

Як убачається з пояснень позивча, 22.12.2025 року позивачка о 08 год. 11 хв. телефонувала директору відповідача ОСОБА_8 та просила надати їй відпустку без збереження заробітної плати на цей день. Позивачка стверджувала, що директор спочатку погодився на її прохання, однак згодом повідомив про відмову та зазначив, що щодо її відсутності 19 та 20 грудня 2025 року будуть складені відповідні акти. Проте окрім пояснень позивача, вказані обставини документально не підтверджені. Також в матеріалах справи відсутні будь-які докази наявності письмової заяви позивача щодо надання їй відпустки.

23.12.2025 року позивачка звернулася до сімейного лікаря, за результатами огляду їй було відкрито листок непрацездатності на період з 23.12.2025 року по 26.12.2025 року. 29.12.2025 року позивачка вийшла на роботу.

30.12.2025 року позивачці було запропоновано надати письмові пояснення щодо причин її відсутності на роботі 19, 20 та 22 грудня 2025 року. У цей же день позивачка надала письмові пояснення, в яких виклала наведені вище обставини та вказала на поважність причин своєї відсутності.

Судом також встановлено, що відповідачем складено акти про відсутність позивачки на роботі від 19.12.2025 року, 20.12.2025 року та 22.12.2025 року.

Зі змісту акта від 19.12.2025 року вбачається, що ОСОБА_3 була відсутня на роботі протягом зазначеного дня та пояснила свою відсутність необхідністю звернення на лікарняний, однак листка непрацездатності до кінця робочого дня не надала.

В акті від 20.12.2025 року зазначено, що позивачка була відсутня на роботі протягом робочого дня та пояснила свою відсутність хворобою, однак листка непрацездатності до кінця робочого дня не надала.

В акті від 22.12.2025 року зазначено, що позивачка була відсутня на роботі та пояснила причину своєї відсутності перебуванням у місті Києві у зв`язку з дорожньо-транспортною пригодою, в яку потрапив її син.

Водночас зі змісту зазначених актів не вбачається визначення конкретного періоду часу, протягом якого позивачка була відсутня на робочому місці, оскільки в них зазначено лише відповідні календарні дати.

При цьому суд бере до уваги, що сторонами не оспорюється факт відсутності на роботі позивача протягом усього робочого дня 19.12.2025 року, 20.12.2025 року та 22.12.2025 року.

Судом встановлено, що позивачка була членом профспілкового комітету первинної профспілкової організації Хмельницького міського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг).

30.12.2025 року відбулося засідання профспілкового комітету, на якому розглядалося подання адміністрації відповідача про надання згоди на розірвання з ОСОБА_3 трудового договору на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

За результатами розгляду зазначеного питання профспілковим комітетом прийнято рішення про надання згоди на звільнення ОСОБА_3 за прогул без поважних причин. Позивачка оспорює порядок проведення зазначеного засідання, зазначаючи, що фактично засідання профспілкового комітету відбувалося у кабінеті директора відповідача за його участю та під його головуванням, а можливості належним чином ознайомитися з матеріалами, що розглядалися профспілковим комітетом, та надати свої пояснення їй не було надано.

З матеріалів справи також вбачається, що 31.12.2025 року відповідачем видано наказ № 391 про звільнення ОСОБА_3 за власним бажанням з 15.01.2026 року. При цьому заяву про звільнення за власним бажанням позивачка, за її твердженням, написала 02.01.2026 року, тобто після дати видання зазначеного наказу.

13.01.2026 року позивачка звернулася до відповідача із заявою про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням, посилаючись на те, що наміру припиняти трудові відносини не мала, а заяву написала під впливом душевного хвилювання та у зв`язку з погрозами звільнення за прогул.

Наказом відповідача № 33 від 13.01.2026 року наказ від 31.12.2025 року № 391 «Про звільнення за власним бажанням» визнано таким, що не підлягає виконанню. Інспектору з кадрів наказано не вносити запис про звільнення до трудової книжки позивачки.

Цього ж дня, 13.01.2026 року, відповідачем видано наказ № 34 «Про звільнення», відповідно до якого ОСОБА_3 звільнено з посади за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Підставами для видання наказу № 34 зазначено акти про відсутність позивачки на роботі 19, 20 та 22 грудня 2025 року, табель обліку робочого часу, доповідну записку заступника директора, письмові пояснення ОСОБА_3 та рішення профспілкового комітету про надання згоди на звільнення.

З наказами № 33 та № 34 від 13.01.2026 року позивачка, за її поясненнями, у день їх видання ознайомлена не була. 14 та 15 січня 2026 року вона продовжувала виконувати трудові обов`язки. Копію наказу № 34 від 13.01.2026 року позивачка отримала 15.01.2026 року, цього ж дня їй було видано трудову книжку та проведено остаточний розрахунок.

Таким чином, судом встановлено, що підставою припинення трудових відносин з позивачкою став наказ № 34 від 13.01.2026 року, яким її звільнено за прогул без поважних причин у зв`язку з відсутністю на роботі 19, 20 та 22 грудня 2025 року.

Вирішуючи питання про законність оскаржуваного наказу, суд виходить із того, що предметом доказування у цій справі є, зокрема, наявність у діях позивачки прогулу без поважних причин, дотримання відповідачем установленого законом порядку застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, а також дотримання гарантій, передбачених трудовим законодавством для працівника, який є членом профспілки.

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).

Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (частини перша-друга статті 149 КЗпП України).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі, а основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 жовтня 2022 року у справі № 334/8910/18, провадження № 61-2338св21).

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

Згідно положень статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

За положеннями статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Оцінивши надані сторонами докази в їх сукупності, суд доходить висновку, що факт відсутності ОСОБА_3 на роботі 19, 20 та 22 грудня 2025 року знайшов своє підтвердження під час розгляду справи.

Так, зазначений факт підтверджується актами про відсутність позивачки на роботі від 19, 20 та 22 грудня 2025 року, табелем обліку робочого часу, доповідною запискою, письмовими поясненнями самої позивачки, а також показаннями допитаних у судовому засіданні свідків.

При цьому суд не бере до уваги посилання сторони позивача на складання актів не в дні, в них зазначені, оскільки вказане нічим не підтверджено, а навпаки свідки ОСОБА_9 , ОСОБА_16 , ОСОБА_17 , ОСОБА_18 , допитані в судовому засідання чітко підтвердили, що усі акти були складені та ними підписані в день, в них зазначений.

Разом із тим суд зазначає, що для вирішення питання про законність звільнення встановлення самого факту відсутності працівника на роботі є недостатнім, оскільки необхідно встановити, чи були причини такої відсутності поважними.

Щодо відсутності позивачки 19 та 20 грудня 2025 року суд установив, що ОСОБА_3 пояснювала це станом здоров`я та зазначала, що мала високу температуру, слабкість та інші ознаки захворювання.

Суд бере до уваги, що позивачка дійсно повідомляла працівників відповідача про погане самопочуття та намір звернутися до лікаря. Водночас доказів, які б підтверджували тимчасову непрацездатність саме 19 та 20 грудня 2025 року, суду не надано.

23 грудня 2025 року позивачці було відкрито листок непрацездатності на період з 23 по 26 грудня 2025 року. Таким чином, медичним документом підтверджено тимчасову непрацездатність позивачки починаючи саме з 23 грудня 2025 року.

При цьому суд не вважає, що сама по собі відсутність листка непрацездатності автоматично свідчить про неповажність причин відсутності працівника. Однак у цій справі позивачка не надала достатніх та належних доказів того, що стан її здоров`я 19 та 20 грудня 2025 року об`єктивно виключав можливість виконання трудових обов`язків та був причиною, яка повністю виключала її вину.

Надана позивачкою довідка лікаря підтверджує звернення щодо поганого самопочуття, однак не підтверджує тимчасову непрацездатність позивачки саме 19 та 20 грудня 2025 року.

Водночас суд бере до уваги, що відповідач, з`ясовуючи причини відсутності позивачки, перевіряв наявність листка непрацездатності, а після його відкриття з 23 грудня 2025 року саме цей період не був покладений в основу звільнення.

Отже, суд доходить висновку, що належних та достатніх доказів поважності причин відсутності на роботі 19 та 20 грудня 2025 року позивачкою не надано.

Щодо відсутності 22 грудня 2025 року, то суд установив, що позивачка перебувала у місті Києві та пояснювала це необхідністю допомоги синові, який, за її твердженням, потрапив у дорожньо-транспортну пригоду та отримав тяжку травму.

Суд враховує, що необхідність догляду за раптово захворілим або травмованим членом сім`ї за певних обставин може визнаватися поважною причиною відсутності працівника на роботі.

Суд неодноразово наголошував на праві та обов`язку сторін наданні докази, що мають значення у справі, та надавав сторонам можливості їх надати.

Разом із тим у цій справі позивачкою не надано належних та допустимих доказів, які б підтверджували обставини дорожньо-транспортної пригоди, характер та тяжкість отриманих сином травм, необхідність саме особистої присутності позивачки у місті Києві та неможливість у зв`язку з цим виконання нею трудових обов`язків.

Крім того, із матеріалів справи вбачається, що 22 грудня 2025 року позивачка зверталася до директора відповідача з проханням надати їй відпустку без збереження заробітної плати на цей день.

Водночас належних доказів оформлення такої відпустки або видання відповідного наказу матеріали справи не містять.

За таких обставин суд не може визнати встановленим факт погодження роботодавцем відсутності позивачки на роботі 22 грудня 2025 року.

При цьому суд бере до уваги показання свідка ОСОБА_19 , яка пояснила, що їй було відомо про перебування позивачки у Києві з особистих причин, однак конкретні обставини, пов`язані із сином позивачки, свідку безпосередньо невідомі. Свідок також зазначила, що безпосередньо із ОСОБА_3 щодо цих обставин не спілкувалася, а інформацію отримувала від працівника відділу кадрів.

Суд також враховує показання свідка ОСОБА_7 , який підтвердив відсутність позивачки 19, 20 та 22 грудня 2025 року, однак зазначив, що безпосередньо її відсутності в ці дні не бачив та причин її відсутності не знає.

Водночас показання свідка ОСОБА_5 підтверджують, що працівники відповідача безпосередньо з`ясовували причини відсутності позивачки, телефонували їй, а після цього відповідні обставини були доведені до відома керівника та складені акти.

Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідачем було належним чином зафіксовано факт відсутності позивачки, а також вжито заходів для з`ясування причин такої відсутності.

Посилання позивачки на те, що акти про відсутність не містять конкретного часу її відсутності, суд оцінює з урахуванням інших доказів у справі.

Зі змісту актів убачається, що позивачка була відсутня протягом відповідних робочих днів. Ця обставина узгоджується з показаннями свідків та іншими доказами у справі. При цьому позивачка сама не заперечує факту невиходу на роботу 19, 20 та 22 грудня 2025 року, а заперечує саме поважність причин такої відсутності.

Отже, зазначений недолік оформлення актів, а саме не зазначення чіткого часу відсутності на робочому місці, сам по собі не спростовує факту відсутності позивачки протягом відповідних робочих днів.

Щодо дотримання відповідачем порядку застосування дисциплінарного стягнення суд зазначає таке.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Як установлено судом, 30 грудня 2025 року від позивачки було витребувано письмові пояснення щодо причин її відсутності 19, 20 та 22 грудня 2025 року. У цей же день позивачка надала відповідні письмові пояснення.

Отже, вимоги статті 149 КЗпП України щодо витребування письмових пояснень відповідачем дотримано.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Наказ №34 про звільнення позивачки видано 13 січня 2026 року, тоді як обставини, покладені в основу звільнення, стосувалися 19, 20 та 22 грудня 2025 року. Отже, дисциплінарне стягнення застосовано в межах установленого законом строку.

Судом також встановлено, що позивачка була членом профспілкового комітету первинної профспілкової організації відповідача.

30 грудня 2025 року відбулося засідання профспілкового комітету, на якому розглядалося питання про надання згоди на звільнення позивачки.

Допитана в судовому засіданні як свідок ОСОБА_20 , яка є головою первинної профспілкової організації відповідача, пояснила, що на засіданні був необхідний кворум, ОСОБА_3 була присутня, її було заслухано щодо причин відсутності на роботі, члени профспілкового комітету ставили їй запитання та пропонували надати докази на підтвердження зазначених нею обставин. За результатами обговорення та голосування профспілковий комітет надав згоду на звільнення.

Оцінюючи зазначені показання, суд бере до уваги, що вони узгоджуються з іншими доказами у справі та не спростовані належними і допустимими доказами позивачки.

Посилання позивачки на те, що засідання профспілкового комітету відбувалося за участю директора відповідача, саме по собі не свідчить про незаконність прийнятого профспілковим органом рішення.

Позивачкою не надано належних доказів того, що рішення профспілкового комітету було прийнято без необхідного кворуму, під впливом незаконного тиску або без можливості позивачки висловити свою позицію.

Суд також враховує, що позивачка була присутня на засіданні профспілкового комітету та мала можливість повідомити членам профспілкового органу свої доводи щодо причин відсутності.

Щодо згоди вищого виборного органу профспілки суд зазначає, що під час розгляду справи така згода була надана постановою президії Хмельницької обласної організації профспілки працівників соціальної сфери України від 27 лютого 2026 року, що відповідачем зазначалося у відзиві на позовну заяву.

Таким чином, доводи позивачки про недотримання відповідачем профспілкових гарантій не дають підстав для висновку про незаконність оскаржуваного наказу.

Щодо наказу №391 від 31 грудня 2025 року про звільнення за власним бажанням суд зазначає, що зазначений наказ був визнаний таким, що не підлягає виконанню, наказом №33 від 13 січня 2026 року. Цим же наказом було визначено, що позивачка продовжує перебувати у трудових відносинах з відповідачем.

Отже, підставою припинення трудових відносин з позивачкою є саме наказ №34 від 13 січня 2026 року, законність якого є предметом розгляду в цій справі.

При цьому подання позивачкою заяви про звільнення за власним бажанням та її подальше відкликання не спростовують встановлених судом обставин щодо її відсутності на роботі та не впливають на правову оцінку наказу №34 від 13 січня 2026 року.

Оцінивши всі докази у справі окремо та в їх сукупності, суд доходить висновку, що відповідачем доведено факт відсутності ОСОБА_3 на роботі 19, 20 та 22 грудня 2025 року, а позивачкою не доведено належними та допустимими доказами поважності причин такої відсутності.

При цьому судом установлено, що відповідачем було витребувано письмові пояснення позивачки, розглянуто обставини її відсутності, отримано згоду профспілкового органу та видано наказ про звільнення в межах передбачених законом строків.

За таких обставин суд вважає, що звільнення ОСОБА_3 за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України проведено за наявності передбаченої законом підстави та з дотриманням установленого порядку.

Оскільки підстав для визнання наказу №34 від 13 січня 2026 року незаконним та його скасування судом не встановлено, похідні позовні вимоги про поновлення позивачки на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також задоволенню не підлягають.

Відповідно до статті 235 КЗпП України середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню у випадку незаконного звільнення працівника. Оскільки судом не встановлено незаконності звільнення позивачки, правові підстави для стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.

Щодо вимоги про стягнення витрат на професійну правничу допомогу суд зазначає, що відповідно до положень ЦПК України такі витрати підлягають розподілу за результатами розгляду справи та за умови їх належного документального підтвердження. Оскільки в задоволенні позовних вимог відмовлено, підстав для покладення зазначених витрат на відповідача не вбачається. При цьому питання їх документального підтвердження також було предметом заперечень відповідача.

Таким чином, з урахуванням установлених судом обставин, оцінюючи докази відповідно до вимог статей 76, 77, 78, 79, 80, 81, 89 ЦПК України, суд доходить висновку, що позовні вимоги ОСОБА_3 є необґрунтованими та задоволенню не підлягають.

На підставі ст.ст. 10, 12,13, 18, 81, 258, 259, 263-265, 352, 354, 355 ЦПК України, -

УХВАЛИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_3 до Хмельницького міського територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відмовити. Написати обґрунтування в рішенні, грамотно

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Хмельницького апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги в 30 денний строк з дня виготовлення повного судового рішення.

Дата виготовлення повного тексту рішення суду 12.08.2026 року.

Суддя Хмельницького

міськрайонного суду Н.В. Хараджа