Рішення № 138841476, 21.07.2026, Дарницький районний суд міста Києва

ДАРНИЦЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.КИЄВА

справа № 753/10376/26

провадження № 2/753/11208/26

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 липня 2026 року Дарницький районний суд м. Києва в складі

головуючого судді Колесника О.М.

при секретарі Парубець А.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства „Укрзалізниця" про стягнення невиплаченої при звільненні одноразової матеріальної допомоги, додаткової матеріальної допомоги, допомоги на оздоровлення, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні,

В С Т А Н О В И В :

Позивач ОСОБА_2 6.05.2026 року звернувся до суду з позовом до відповідача Акціонерного товариства „Укрзалізниця" про стягнення невиплаченої при звільненні одноразової матеріальної допомоги, додаткової матеріальної допомоги, допомоги на оздоровлення, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (а.с.1).

Позовні вимоги позивача були обгрунтовані тим, що ОСОБА_2 працював на посаді провідного інженера служби роботи станцій регіональної філії „Південно-західна залізниця", що є одним із підрозділів Акціонерного товариства „Укрзалізниця", звідки звільнився 10.07.2025 року за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію за віком на підставі п.1, ст.38 КЗпП України. Загальний стаж роботи позивача на залізничному транспорті на день звільнення становив повних 34 роки. Відповідач в порушення ст.116 КЗпП України не виплатив всіх необхідних сум позивачу при звільненні. Пункт 8.23 колективного договору зазначає, що адміністрація підрозділу регіональної філії „Південно-західна залізниця" АТ „Укрзалізниця" зобов`язується при звільненні працівників вперше з роботи у зв`язку з виходом на пенсію виплачувати одноразову матеріальну допомогу в розмірі п`яти середньомісячних зарплат. Станом на день звернення до суду вказана виплата в розмірі 171 062 грн. 65 коп. (34 212 грн. 53 коп. середньомісячна зарплата х 5) позивачу не здійснена. В другому абзаці п.8.23 колективного договору передбачено, що адміністрація зобов`язується у разі звільнення працівників за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію за віком протягом двох місяців після настання цього права виплачувати їм додаткову матеріальну допомогу за сумлінну працю на залізничному транспорті при стажі роботи для чоловіків від 30 до 35 років 3 середньомісячні зарплати. Вказана виплата в розмірі 102 637 грн. 59 коп. (34 212 грн. 53 коп х 3) також не виплачена позивачу при звільненні. Крім того, п.3.10 колективного договору передбачено обов`язок адміністрації виплатити працівникам підрозділу матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі 6 прожиткових мінімумів для працездатних осіб. Працюючи на посаді провідного інженера, позивач написав заяву відповідачу про виплату вказаної допомоги в розмірі 16 104 грн. (2 684 грн. х 6), яка також виплачена не була, тому просить всі розмірі вказаних виплат стягнути з відповідача на користь позивача в судовому порядку. Крім того, ст.117 КЗпП України передбачає відповідальність роботодавця за невиплати з його вини всіх необхідних сум працівнику при звільненні. Тому також просить стягнути з Акціонерного товариства „Укрзалізниця" на користь ОСОБА_2 206 854 грн. 24 коп. середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 11.07.2025 року по 11.01.2026 року, що становить шість місяців з дня звільнення (а.с.1-6).

Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 7.05.2026 року матеріали даної позовної заяви о 19:40:31 годин того ж дня 7.05.2026 року були розподілені судді Колеснику О.М. (а.с.57-58).

20.05.2026 року суддею Колесником О.М. було отримано відомості з електронного реєстру територіальної громади м. Києва про місце реєстрації позивача ОСОБА_2 в Дарницькому районі м. Києва (а.с.59).

Ухвалою судді Дарницького районного суду м. Києва Колесника О.М. від 21.05.2026 року було відкрито провадження у справі за правилами спрощеного провадження без повідомлення сторін (а.с.60-61).

28.05.2026 року в канцелярії суду було зареєстроване клопотання представника відповідача АТ „Укрзалізниця" Басистого В.В. про розгляд даної справи в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін (а.с.72-73).

Ухвалою судді Дарницького районного суду м. Києва Колесника О.М. від 29.05.2026 року було ухвалено перейти до розгляду справи за правилами спрощеного провадження з повідомленням сторін для розгляду справи по суті в судовому засіданні (а.с.75-76).

16.06.2026 року в канцелярії суду був зареєстрований відзив з додатками (а.с.103), направлений представником відповідача Акціонерного товариства „Укрзалізниця" Лавровою М.А., в якому вона просила відмовити в задоволенні позову в повному обсязі, посилаючись на його безпідставність та необгрунтованість. А саме: законодавством України виплата матеріальної допомоги на оздоровлення передбачена лише деяким категоріям працівників. Працівники АТ „Укрзалізниця" до вказаного переліку не відносяться. Виплата спірних видів матеріальної допомоги, про які йдеться у позові, передбачена колективними договорами відповідача, укладеними з профспілками. З 24.02.2022 року на території України було введено воєнний стан. З цього приводу вступили в дію обмеження працівників у виплаті їм деяких видів виплат. АТ „Укрзалізниця" є товариством, що має стратегічне значення для економіки і безпеки держави. Тому пунктом 1.1.4 рішення правління АТ „Укрзалізниця" від 14.03.2022 року було призупинено здійснення виплат працівникам залізниці додаткових виплат, передбачених галузевою угодою та колективними договорами, зокрема одноразової матеріальної допомоги у зв`язку із виходом на пенсію за віком та одноразової допомоги на оздоровлення, на період дії правового режиму воєнного стану в України. Винятком було визначено лише виплату матеріальної допомоги на лікування та поховання, а також інші види матеріальної допомоги згідно рішень правління. Таким чином, з 14 березня 2022 року вказані додаткові виплати, передбачені колективними договорами, були призупинені на період дії воєнного стану. Це рішення було прийнято роботодавцем спільно зі згоди профспілок. Тому підстав для стягнення з відповідача на користь позивача невиплаченої при звільненні одноразової матеріальної допомоги, додаткової матеріальної допомоги, допомоги на оздоровлення у суду немає. Оскільки вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є похідною від перших трьох вимог, які не підлягають задоволенню, тому і в задоволенні цієї вимоги необхідно відмовити (а.с.103-117).

В судовому засіданні позивач ОСОБА_2 та його представник Осьмак А.В. позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити, надавши суду пояснення аналогічні змісту позовної заяви.

Представник відповідача АТ „Укрзалізниця" Лаврова М.А. в судовому засіданні позов не визнала в повному обсязі, надавши суду пояснення аналогічні змісту відзиву на позовну заяву.

Заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали цивільної справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав.

Стаття 43 Конституції України закріплює право, кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення

Суд в межах заявлених позовних вимог та наданих доказів по справі встановив наступні факти та правовідносини.

Як наголошує ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники мають право на … звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

Як зазначає ст.2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Як встановлено у судовому засіданні, позивач ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (а.с.9), зареєстрований та проживаючий в АДРЕСА_1 (а.с.10), був прийнятий на посаду стрілочника стрілочного поста (а.с.11), а в подальшому працював на посаді провідного інженера служби роботи станцій регіональної філії „Південно-західна залізниця", що є одним із підрозділів Акціонерного товариства „Укрзалізниця", звідки звільнився 10.07.2025 року за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію за віком на підставі п.1, ст.38 КЗпП України (а.с.12; 18-19).Загальний стаж роботи позивача на залізничному транспорті на день звільнення становив повних 34 роки (а.с.11-12). Вказані обставини підтверджуються копіями трудової книжки позивача та наказів (розпоряджень) відповідача, а також вони не заперечувались учасниками справи в судовому засіданні, які визнали їх, тому вони не підлягають доказуванню при розгляді даної справи в порядку ч.1, ст.82 ЦПК України.

За приписами ч.1, ст.10 КЗпП України колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Відповідно до ст.13 КЗпП України та ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди» зміст колективного договору визначається сторонами.

Статтею 13 КЗпП України визначено, що у колективному договорі встановлюються взаємні обов`язки роботодавця та працівника, зокрема, щодо встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати і інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій і т.і.) Колективним договором встановлюються додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії.

Згідно ст.18 КЗпП України положення колективного договору розповсюджуються на всіх працівників підприємства, установи, організації та є обов`язковими для роботодавця та працівника.

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними (ст.16 КЗпП).

Зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою (ст.14 Закону України «Про колективні договори та угоди»).

22.01.2001 року було укладено Колективний договір між керівництвом Державного територіально-галузевого об`єднання „Південно-Західна залізниця" і Головою Дорожньої профспілкової організації Південно-Західної залізниці на 2001-2005 роки, який був пролонгований на період 2006-2026 років (а.с.42-55).

Пункт 8.23 колективного договору зазначає, що адміністрація підрозділу регіональної філії „Південно-західна залізниця" АТ „Укрзалізниця" зобов`язується при звільненні працівників вперше з роботи у зв`язку з виходом на пенсію виплачувати одноразову матеріальну допомогу в розмірі п`яти середньомісячних зарплат (а.с.51, зворот. бік - 52). Станом на день звернення до суду вказана виплата в розмірі 171 062 грн. 65 коп. (34 212 грн. 53 коп. середньомісячна зарплата х 5) позивачу не здійснена (а.с.17).

В другому абзаці п.8.23 цього ж колективного договору передбачено, що адміністрація зобов`язується у разі звільнення працівників за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію за віком протягом двох місяців після настання цього права виплачувати їм додаткову матеріальну допомогу за сумлінну працю на залізничному транспорті при стажі роботи для чоловіків від 30 до 35 років 3 середньомісячні зарплати (а.с.51, зворот. бік - 52). Вказана виплата в розмірі 102 637 грн. 59 коп. (34 212 грн. 53 коп х 3) також не виплачена позивачу при звільненні (а.с.17).

Крім того, п.3.10 зазначеного вище колективного договору передбачено обов`язок адміністрації виплатити працівникам підрозділу матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі 6 прожиткових мінімумів для працездатних осіб (а.с.45, зворот. бік). Працюючи на посаді провідного інженера, позивач написав заяву відповідачу (а.с.20) про виплату вказаної допомоги в розмірі 16 104 грн. (2 684 грн. х 6), яка також виплачена не була. Невиплати вказаних сум підтверджуються повідомленням про нараховані та виплачені суми працівнику при звільнені, складеним відповідачем на ім`я позивача від 2.04.2026 року (а.с.17).

Відповідно до ст.1 Закону України „Про оплату праці"заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Як відображено у ст.2 Закону України „Про оплату праці" Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Згідно ч.1, ст.14 Закону України „Про оплату праці" договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.

Як вбачається з витягу з протоколу №Ц-54/31 Ком.т. засідання правління АТ „Укрзалізниця" від 14.03.2022 року в п.1.1.4 зазначено: інші додаткові виплати, що передбачені галузевою угодою та колективними договорами, зокрема одноразової матеріальної допомоги у зв`язку із виходом на пенсію та одноразової допомоги на оздоровлення, на період дії правового режиму воєнного стану в України призупинити. Виняток складає матеріальна допомога на лікування та поховання, а також інші види матеріальної допомоги згідно рішень правління (а.с.127).

За змістом ч.1, ст.11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" у період дії воєнного стану роботодавець може ініціювати зупинення дії окремих положень колективного договору, які регулюють відносини, визначені цим Законом. Дія таких положень може бути зупинена тільки за взаємною згодою сторін колективного договору у порядку, визначеному цим колективним договором.

Суд не може покласти в основу рішення показання представника відповідача в судовому засіданні, що саме ч.1, ст.11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" дає право роботодавцю на період воєнного стану ініціювати зупинення дії окремих положень колективного договору, що стало наслідком прийняття рішення на засіданні правління АТ „Укрзалізниця" від 14.03.2022 року про обмеження виплати вказаних виплат матеріальних допомог працівникам АТ „Укрзалізниця", оскільки прийняте рішення правління АТ „Укрзалізниця" від 14.03.2022 року не відповідає як змісту ст.11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", в якій зазначано, що роботодавець має право не приймати рішення про зупинення дії окремих положень колективного договору, а тільки ініціювати такі дії, а також і суперечить п.1.4 самого колективного договору, де зазначено, що сторони, що підписали договір, не можуть на період його дії в односторонньому порядку припинити виконання взятих на себе зобов`язань. Тобто, роботодавець АТ „Укрзалізниця" мав право звернутись до Дорожньої профспілкової організації Південно-Західної залізниці з пропозицією внести зміни до діючого колективного договору щодо призупинення виплати одноразової матеріальної допомоги у зв`язку з виходом на пенсію за віком, додаткової матеріальної допомоги при звільненні за сумлінну працю на залізничному транспорті при стажі роботи для чоловіків від 30 до 35 років, матеріальної допомоги на оздоровлення. І тільки за згодою обох сторін колективного договору шляхом підписання ними спільної постанови вносяться зміни та доповнення до діючого колективного договору. Як встановлено судом, такої спільної постанови вказаних сторін не існує. Крім того, сама норма ч.1, ст.11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" була прийнята Верховною Радою України 21.08.2025 року Законом України №4582-ІХ „Про внесення змін до статті 11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", тобто в день коли рішення правління АТ „Укрзалізниця" від 14.03.2022 року вже було прийняте.

За таких обставин рішення правління АТ „Укрзалізниця" від 14.03.2022 року, затверджене протолом №Ц-54/31 ком.т, про призупинення виплати одноразової матеріальної допомоги у зв`язку з виходом на пенсію за віком, додаткової матеріальної допомоги при звільненні за сумлінну працю на залізничному транспорті при стажі роботи для чоловіків від 30 до 35 років, матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам АТ „Укрзалізниця" при виході їх у відпустку в 2023 році є таким, що прийняте з порушенням діючого законодавства України і положень Колективного договору.

За змістом ч.1, ст.38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Як зазначалось вище, наказом (розпорядженням) №737/ос від 7.07.2025 року регіональної філії „Південно-західна залізниця" АТ „Укрзалізниця" про припинення трудового договору (контракту) ОСОБА_2 було звільнено 10.07.2025 року з посади провідного інженера відділу організації вантажних перевезень служби роботи станцій за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію за віком на підставі ст.38 КЗпП України (а.с.18-19).

Відповідно до ч.1, ст.47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Як регламентовано ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

Згідно ч.3, ст.12 та ч.1, ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Велика Палата Верховного Суду неодноразово наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (пункт 81 Постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц).

Як вбачається з повідомлення про нараховані та виплачені суми працівнику при звільненні від 10.07.2025 року ОСОБА_2 не були виплачені 171 062 грн. 65 коп. одноразової матеріальної допомоги при звільненні у зв`язку в виходом на пенсію за віком; 102 637 грн. 59 коп. додаткової матеріальної допомоги за сумлінну працю на залізничному транспорті при звільненні при стажі роботи для чоловіків від 30 до 35 років; 16 104 грн. матеріальної допомоги на оздоровлення за 2023 рік (а.с.17). Представник відповідача не заперечувала вказану обставину у судовому засіданні.

За приписами п.6, ст.81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Як наголошує ч.1; 6, ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Велика Палата Верховного Суду у Постанові від 26 лютого 2020 року у справі №821/1083/17, (провадження №11-1329апп18) зазначила, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

Таким чином, на підставі описаних вище норм права, положень Колективного договору та доказів по справі суд вважає необхідним поновити право ОСОБА_2 на отримання при звільненні з роботи 171 062 грн. 65 коп. одноразової матеріальної допомоги при звільненні у зв`язку з виходом на пенсію за віком вперше, 102 637 грн. 59 коп. додаткової матеріальної допомоги при звільненні за сумлінну працю на залізничному транспорті при стажі роботи для чоловіків від 30 до 35 років; 16 104 грн. матеріальної допомоги на оздоровлення за 2023 рік, і стягнути вказані суми з відповідача, який порушив вимоги ст.116 КЗпП України, на користь позивача в судовому порядку. Крім того, відповідач в особі свого представника не надав доказів суду в розумінні ст.76-80 ЦПК України, що перебуваючи в зоні бойових дій, мав певні фінансові труднощи з виплатою своїм працівникам вказаних виплат і не мав можливості сплатити позивачу всі необхідні суми в день його звільнення.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

За приписами ч.1, ст.117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Як рекомендує п.20 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 „Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Відповідно до ч.4, ст.263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Як зазначено у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 8 жовтня 2025 року у справі №489/6074/23, провадження № 14-85цс25…

83. Велика Палата Верховного Суду в постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-323цс19) розтлумачила зміст статті 117 КЗпП України та сформулювала висновок, що відшкодування, передбачене цією нормою права, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаційний характер, а її заходи спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого (пункти 81, 82 постанови).

84. Розвиваючи цю тезу, Велика Палата Верховного Суду провела аналогію між відшкодуванням за статтею 117 КЗпП України та такими цивільно-правовими інститутами, як збитки та неустойка. Суд зазначив, що дійсний розмір збитків працівника від затримки розрахунку довести складно або неможливо. Тому законодавець з метою захисту інтересів постраждалої сторони встановлює правила, що дозволяють стягнути компенсацію у заздалегідь визначеному розмірі (середній заробіток) у спрощеному порядку, без необхідності доведення працівником точного розміру його втрат (пункти 83, 84, 86 постанови).

85. Таке правове регулювання подібне до інституту неустойки (статті 549-552 ЦК України), яка також є способом забезпечення виконання зобов`язання та компенсації втрат кредитора без доведення їх розміру. Водночас аби неустойка не набула ознак каральної санкції, цивільне законодавство надає суду право зменшити її розмір, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити (частина третя статті 551 ЦК України). Це право суду є проявом принципу пропорційності у цивільному праві (пункт 85 постанови).

86. Отже, ключовий висновок Великої Палати Верховного Суду полягає в тому, що виплата середнього заробітку за статтею 117 КЗпП України за своєю суттю є не штрафом чи каральною санкцією, а спеціальним видом компенсації очікуваних майнових втрат працівника. Саме така компенсаційна природа дозволяє застосувати загальні принципи права, зокрема пропорційності, та обґрунтовує можливість судового контролю за співмірністю розміру компенсації. Законодавчі положення, внесені Законом №2352-IX, не змінили правової природи цього заходу відповідальності з компенсаційного на каральний.

87. З огляду на компенсаційний характер відповідальності за статтею 117 КЗпП України Велика Палата Верховного Суду у пунктах 87 та 92 постанови у справі № 761/9584/15-ц дійшла висновку, що «виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України».

88. При цьому Велика Палата Верховного Суду відступила від попередньої практики Верховного Суду України (постанова від 27 квітня 2016 року у справі №6-113цс16), яка пов`язувала можливість зменшення з формальними критеріями, такими як наявність спору чи часткове задоволення позову. Натомість Велика Палата сформулювала нові змістові критерії, які суд має враховувати при вирішенні питання про зменшення розміру відшкодування (пункт 91 постанови):

- розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором;

- період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;

- імовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника;

- інші обставини справи, встановлені судом, зокрема дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність імовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

89. Ці критерії спрямовані на досягнення справедливого балансу між інтересами працівника, який має право на компенсацію, та інтересами роботодавця, аби відповідальність не була надмірною.

90. Законом №2352-IX статтю 117 КЗпП України викладено в новій редакції. Ключовою новелою стало доповнення частини першої словами «...але не більш як за шість місяців».

91. Отже, частина перша статті 117 КЗпП України в редакції Закону №2352-IX передбачає: «У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців».

92. Зі змісту наведеної норми вбачається, що законодавець установив максимальну межу періоду, за який нараховується компенсація за затримку розрахунку. Очевидною метою такого законодавчого втручання є забезпечення правової визначеності та запобігання ситуаціям, за яких розмір відповідальності роботодавця міг досягати надмірних значень, що не відповідало б принципу пропорційності. Таким чином, законодавець врегулював критерій «період затримки (прострочення)», установивши для нього граничну межу.

93. Водночас установлення максимального і преклюзивного строку для нарахування середнього заробітку не слід тлумачити як відмову від застосування принципу пропорційності при визначенні остаточного розміру стягнення.

94. Законодавче рішення усуває ризик «нескінченної» відповідальності в часі, проте не вирішує проблему можливої неспівмірності суми компенсації та розміру основного боргу, яка може виникати і в межах установленого шестимісячного строку. Законодавець установив максимальний поріг відповідальності, однак не визначив, що сума компенсації має бути безумовно стягнута незалежно від обставин.

98. Як було зазначено вище, Закон №2352-IX не змінив правову природу відшкодування за статтею 117 КЗпП України, яка залишається компенсаційною. Оскільки мета норми права - компенсація, а не покарання, тому і принципи, як-от розумності, справедливості та пропорційності слід застосовувати до визначення розміру компенсації незмінно і послідовно.

99. Статтю 117 КЗпП України потрібно тлумачити у взаємозв`язку із загальними принципами цивільно-правової відповідальності.

101. Єдність судової практики є фундаментальною засадою здійснення судочинства і визначається тим, що має гарантувати стабільність правопорядку, об`єктивність і прогнозованість правосуддя. Застосування ж судами різних підходів до тлумачення законодавства, навпаки, призводить до невизначеності закону, його суперечливого та довільного застосування. Також єдність судової практики є складовою вимогою принципу правової визначеності.

102. Консультативна рада європейських суддів у Висновку №11 (2008) про якість судових рішень зазначила, що судді повинні послідовно застосовувати закон. Однак, коли суд вирішує відійти від попередньої практики, на це слід чітко вказувати в рішенні (пункт 49).

104. Підсумовуючи викладене, Велика Палата Верховного Суду погоджується з доводами колегії суддів Касаційного цивільного суду щодо наявності підстав для відступу від висновків Касаційного адміністративного суду, викладених у постанові від 6 грудня 2024 року у справі № 440/6856/22, та вважає за необхідне сформулювати такий правовий висновок.

105. Обмеження періоду нарахування відшкодування за затримку розрахунку при звільненні шістьма місяцями, запроваджене до статті 117 КЗпП України Законом №2352-IX, установлює максимальну межу відповідальності роботодавця. Ця законодавча межа не нівелює фундаментальних принципів розумності, справедливості та пропорційності, а також не змінює компенсаційного характеру відповідної виплати.

106. Розглядаючи спори про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні після 19 липня 2022 року, необхідно брати до уваги співмірність заявленої до стягнення суми відшкодування з огляду на конкретні обставини справи. При здійсненні такої оцінки необхідно керуватися критеріями, встановленими Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (зокрема, враховувати розмір простроченої заборгованості, її співвідношення із середнім заробітком, поведінку сторін тощо) для забезпечення справедливого балансу інтересів сторін трудових правовідносин. Розмір відшкодування суд може зменшити незалежно від ступеня задоволення позовних вимог про стягнення належних звільненому працівникові сум. Однак загальний період нарахування компенсації не може перевищувати шести місяців.

Аналізуючи докази, надані учасниками справи, а також керуючись описаними вище нормами права, які регулюють правовідносини між сторонами по справі, та сталої судової практики, суд вважає необхідним за наявності невиплати з вини роботодавця АТ „Укрзалізниця" належних звільненому працівникові ОСОБА_2 сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а саме одноразової матеріальної допомоги при звільненні у зв`язку з виходом на пенсію за віком, додаткової матеріальної допомоги за сумлінну працю на залізничному транспорті при стажі роботи для чоловіків від 30 до 35 років, допомоги на оздоровлення за 2023 рік, при відсутності спору про їх розмір стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Розраховуючи розмір середнього заробітку за весь час затримки при звільненні суд виходить з розміру простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором; періодом затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; імовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інших обставин справи, встановлених судом, зокрема дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах (роботодавець до винесення рішення так і не визнав та не виплатив зазначених вище виплат), співмірність імовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Відповідно до змісту довідки АТ „Укрзалізниця" №17 від 3.04.2026 року середньоденна заробітна плата провідного інженера ОСОБА_2 станом на день звільнення з роботи складала 1 579 грн. 04 коп. (а.с.16). Вказаний розмір середньоденного заробітку необхідно помножити на 131 день (період з наступного дня звільнення до дати шестимісячного строку: з 11.07.2025 року по 11.01.2026 року) і в результаті отримаємо 206 854 грн. 24 коп. середнього заробітку за весь час затримки (206 854,24 = 1 579,04 х 131). Враховуючи, що розмір середнього заробітку за весь час затримки в сумі 206 854,24 грн. значно менший загальної суми недоплачених позивачу матеріальних допомог в сумі 289 804, грн. 24 коп., тому суд приходить до висновку про відсутність підстав для його зменшення.

Як регламентує ч.1, ст.233 КЗпП України прийнята на підставі Закону України від 01.07.2022 року №2352-IX, який набрав чинності з 19.07.2022 року, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Таким чином, до 19.07.2022 КЗпП України не обмежував будь-яким строком право працівника на звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Після цієї дати строк звернення до суду з трудовим спором, у тому числі про стягнення належної працівнику заробітної плати, обмежений трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Водночас варто враховувати правові позиції Конституційного Суду України щодо незворотності дії в часі законів та інших нормативно-правових актів. Тобто дія частини першої статті 233 КЗпП України (у редакції Закону України від 01.07.2022 року №2352-IX) поширюється тільки на ті відносини, які виникли після набуття цією нормою закону чинності.

Так, у рішенні від 06.04.2023 року у справі №260/3564/22 Верховний Суд виклав правову позицію щодо поширення дії частини першої статті 233 КЗпП України (у редакції Закону України від 01.07.2022 року №2352-IX) лише на ті відносини, які виникли після набуття цією нормою закону чинності. (набрало законної сили 20.09.2023 на підставі постанови Великої Палати Верховного Суду, якою це рішення залишено без змін)

Аналогічний підхід щодо застосування приписів статті 233 Кодексу законів про працю України застосовано Верховним Судом у постановах від 19.01.2023 року у справі №460/17052/21, від 27.04.2023 року у справі №300/4201/22, від 28.09.2023 року у справі №140/2168/23, від 20.11.2023 року у справі №160/5468/23, від 07.10.2024 року у справі №500/7802/23 та від 31.10.2024 року у справі №500/7140/23.

Отже, цивільні справи з вимогами щодо перерахунку та виплати грошового забезпечення (належної працівникові заробітної плати) та інших виплат при звільненні за період після 19.07.2022 року мають враховувати редакцію норми частини першої статті 233 КЗпП України, яка передбачає тримісячний строк звернення до суду з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Зокрема, перебіг строку звернення до суду слід обраховувати з моменту отримання працівником (військовослужбовцем) підтверджуючої довідки про нараховані та виплачені суми заробітної плати (грошового забезпечення).

Як вбачається зі змісту повідомлення АТ „Укрзалізниця" про нараховані та виплачені суми працівнику при звільненні від 10.07.2025 року, воно було складене 2.04.2026 року відповідачем на ім`я позивача ОСОБА_2 на письмовий запит останнього (а.с.17), відправлено позивачу 15.04.2026 року, що підтверджується копією конверту (а.с.39) і отримано ОСОБА_2 24.04.2026 року як зазначено у скріншоті R067146264910 (а.с.40). До суду з даним позовом позивач звернувся 6.05.2026 року (а.с.1). Тобто, ОСОБА_2 звернувся до Дарницького районного суду м. Києва з даним позов в межах тримісячного строку без порушення вимог ч.1, ст.233 КЗпП України.

Згідно ст.133; 141 ЦПК України оскільки суд задовольняє позовні вимоги позивача, тому судовий збір, сплачений ним при зверненні до суду в розмірі 1331 грн. 20 коп., необхідно стягнути з відповідача на користь позивача за вимогу про стягнення середнього заробітку. Також з відповідача на користь держави необхідно стягнути 1 331 грн. 20 коп. судового збору, від сплати якого був звільнений позивач, за вимогу про стягнення матеріальних допомог при звільненні та на оздоровлення за 2023 рік.

Керуючись ст.2; 4-5; 10; 12-13; 76-80; 133; 141; 259; 258-259; 263-265 ЦПК України, на підставі ст.43 Конституції України, ст.2; 2-1; 10; 13; 16; 18; 38; 116; 117; 233 КЗпП України, Постанови Великої Палати Верховного Суду від 26 лютого 2020 року у справі №821/1083/17, (провадження №11-1329апп18), Постанови Великої Палати Верховного Суду від 8 жовтня 2025 року у справі №489/6074/23, провадження № 14-85цс25; ст.1-2; 14 Закону України „Про оплату праці", ст.7; 14 Закону України «Про колективні договори і угоди», ч.1, ст.11 Закону України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", ч.3, ст.12 та ч.1, ст.81 ЦПК України, п.20 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 „Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", суд

В И Р І Ш И В :

Позов задовольнити.

Стягнути з Акціонерного товариства „Укрзалізниця", (ідентифікаційний код юридичної особи 40075815) на користь ОСОБА_1 171 062 грн. 65 коп. в рахунок стягнення одноразової матеріальної допомоги при звільненні; 102 637 грн. 59 коп. в рахунок стягнення додаткової матеріальної допомоги при звільненні; 16 104 грн. в рахунок стягнення матеріальної допомоги на оздоровлення за 2023 рік; 206 854 грн. 24 коп. в рахунок стягнення середнього заробітку за час розрахунку при звільненні за період з 11.07.2025 року по 11.01.2026 року, 1 331 грн. 20 коп. судового збору, а всього 497 989 грн. 68 коп.

Стягнути з Акціонерного товариства „Укрзалізниця", (ідентифікаційний код юридичної особи 40075815) на користь держави 1 331 грн. 20 коп. судового збору.

Повний текст рішення виготовлено 8.08.2026 року.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Київського апеляційного суду протягом 30 днів з дня виготовлення повного тексту рішення.

Суддя :