Рішення № 138653214, 27.07.2026, Галицький районний суд м. Львова

Справа №461/3589/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 липня 2026 року м.Львів

Галицький районний суд м. Львова у складі:

головуючого судді Мироненко Л.Д.,

секретаря судового засідання Божик М.І.,

позивача ОСОБА_1 ,

розглянувши в судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Національного університету «Львівська політехніка» про зобов`язання оформлення трудових відносин,-

ВСТАНОВИВ:

Позовні вимоги.

Позивач звернувся до суду із зазначеним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що з 01 серпня 2005 року по 30 квітня 2016 року працював на кафедрі іноземних мов у Національному університеті «Львівська політехніка» за строковими трудовими договорами. Однак, на думку позивача, через його позицію щодо необхідності вдосконалення навчального процесу виникли непорозуміння із керівництвом кафедри іноземних мов, після чого позивача було переведено до відділу інформаційно-технічного забезпечення, на якій останній фактично виконував обов?язки перекладача і надавав перекладацькі послуги для інженерів, математиків та інших фахівців університету. Зазначив, що зважаючи на його попередній досвід керівництвом було прийнято рішення про створення на кафедрі Нафтогазової інженерії та зварювання Інституту механічної інженерії та транспорту відповідну штатну посаду перекладача, яка була відкрита саме для його працевлаштування після успішного виконання завдань. Після чого 14 березня 2024 року ОСОБА_1 подав заяву про прийняття його на вказану посаду, передав до відділу кадрів трудову книжку та останньому було надано завдання. На думку позивача, між ним та відповідачем фактично виникли трудові відносини, оскільки він передав трудову книжку до відділу кадрів, отримав завдання щодо перекладу технічної документації та приступив до їх виконання. Відмова у прийнятті на роботу, оформлена наказом університету, на його думку, є незаконною та необґрунтованою. Також позивач зазначає про вчинення щодо нього мобінгу та просить захистити його трудові права.

Вважав, що дії відповідача є незаконними, такими, що суперечать Конституції України та нормам КЗпП України.

Враховуючи вищезазначене, керуючись ст. 2-2, 22, 233, 237-1 КЗпП України, ст. 175, 177 ЦПК України просить суд позов задоволити.

Рух справи в суді.

Ухвалою Галицького районного суду м. Львова від 18.05.2026 року відкрито провадження у справі, прийнято рішення розгляд справи проводити за правилами спрощеного позовного провадження, з повідомленням (викликом) сторін у справі.

Позиція сторін у справі.

Позивач у судовому засіданні підтримав обставини, викладені у позовній заяві, позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив суд їх задовольнити.

Представник відповідача у судове засідання не з`явився, однак подав відзив, у якому навів свої заперечення та доводи, зокрема щодо:

- відсутності факту допуску до роботи уповноваженою особою. Позивач зазначає, що був допущений до роботи на посаді провідного фахівця на 0,5 ставки, оскільки директор інституту погодив (підписав) його заяву від 14.03.2024 року та йому були надані робочі завдання. Водночас відповідач зазначив, що відповідно до Статуту Національного університету «Львівська політехніка» виключне право на прийняття на роботу та видання наказів з особового складу належить ректору університету або уповноваженим ним особам у разі офіційного делегування повноважень. Директор інституту та завідувач кафедри не є роботодавцями і не наділені повноваженнями щодо прийняття працівників на роботу. Їхні резолюції на заяві позивача мають виключно погоджувальний характер та не свідчать про виникнення трудових правовідносин. Крім того, представник відповідача зазначив, що директор інституту листом від 20.03.2024 року повідомив, що його резолюція на заяві позивача була накладена помилково, та просив вважати її недійсною;

- недоведеності фактичного допуску до роботи. Позивач стверджує, що йому були надані робочі завдання та що він фактично приступив до їх виконання. Однак, на думку відповідача, такі твердження не підтверджені жодним належним і допустимим доказом. Зокрема, не зазначено, яка саме посадова особа університету надала такі завдання, коли саме це відбулося, який обсяг робіт було доручено позивачу, кому були передані результати їх виконання та чи використовувалися вони університетом у своїй діяльності. Відсутні також будь-які докази здійснення контролю з боку посадових осіб університету за виконанням таких завдань. Не надано доказів обліку робочого часу, підпорядкування позивача правилам внутрішнього трудового розпорядку, нарахування йому заробітної плати чи іншої винагороди. Отже, на думку представника відповідача, позивач не надав жодного доказу, який би підтверджував виконання ним трудової функції в інтересах Національного університету «Львівська політехніка». Посилання позивача на заяву про прийняття на роботу, копію трудової книжки, подання завідувачки кафедри та статтю, опубліковану у газеті «Аудиторія» у 2018 році, не підтверджують ні факту виникнення трудових правовідносин між сторонами, ні факту виконання позивачем трудових обов`язків. Також представник відповідача заперечив твердження позивача про те, що посада перекладача була створена спеціально для нього, зазначивши, що формування штатного розпису належить до дискреційних повноважень університету. Посада не може створюватися для гарантованого працевлаштування будь-якої конкретної особи. Наявність вакантної посади у штатному розписі, відсутність інших претендентів на її зайняття та відповідність кандидата кваліфікаційним вимогам самі по собі не є підставами для покладення на роботодавця обов`язку укласти з кандидатом трудовий договір;

- безпідставності звинувачень у мобінгу. Представник відповідача зазначив, що посилання позивача на мобінг та події 2018 року, зокрема на публікації, не стосуються предмета спору та не підтверджені належними і допустимими доказами;

- пропуску позивачем строку звернення до суду. Представник відповідача зазначив, що позивач пропустив тримісячний строк звернення до суду, передбачений статтею 233 Кодексу законів про працю України, оскільки про відмову у працевлаштуванні йому було відомо ще 08.04.2024 року, тоді як із цим позовом він звернувся лише у 2026 році. При цьому повторні звернення позивача до університету з одних і тих самих питань не поновлюють перебіг зазначеного строку.

Також представник відповідача звернув увагу на суперечливість правової позиції позивача, який одночасно стверджує про фактичне виникнення трудових відносин і просить визнати незаконною відмову у прийнятті на роботу, хоча, на його думку, такі твердження є взаємовиключними. У зв`язку з цим представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову.

Встановлені судом фактичні обставини.

Судом встановлено, що відповідно до трудової книжки наданої позивачем, вбачається, що у період з 05.09.2003 року по 30.06.2014 року позивач неодноразово перебував у трудових відносинах з Національним університетом «Львівська політехніка». Записи трудової книжки свідчать, що після кожного звільнення у зв`язку із закінченням строку трудового договору позивач повторно приймався на роботу за строковим трудовим договором на визначений строк.

Розділом 6 Статуту Національного університету «Львівська політехніка» передбачено що саме ректор у межах повноважень призначає на посаду та звільняє з посади працівників Університету.

Відповідно до заяви від 14.03.2024 року ректору Національного університету «Львівська політехніка» Юрію Бобалу позивач просить останнього прийняти його на роботу на посаду провідного фахівця 0.5 ставки кафедри НГІЗ до 17.03.2025 року за строковим трудовим договором. На вказаній заяві міститься клопотання керівника структурного підрозділу, а саме, завідувача кафедри НГІЗ ОСОБА_2 про прийняття ОСОБА_3 на зазначену посаду та підпис директора ІМІТ Олексія Лисець.

20 квітня 2026 року позивач звернувся до відповідача з заявою нагадуванням, в якій. просить надати інформацію щодо причин відстрочення його офіційного працевлаштування.

Відповідно до подання від 04 березня 2024 року на ім`я ректора Національного університету «Львівська політехніка» Юрія Бобала завідувач кафедри нафтогазової інженерії та зварювання ОСОБА_4 просить з 18.03.2024 року до 17.03.2025 року в штатний розпис кафедри увести посаду провідного фахівця на 0.5 ставки.

Відповідно до подання від 04 березня 2024 року на ім`я ректора Національного університету «Львівська політехніка» Юрія Бобала завідувач кафедри нафтогазової інженерії та зварювання ОСОБА_5 просить дозволу на укладання строкового договору із ОСОБА_3 на посаду провідного фахівця 0,5 ставки. У вказаній заяві, крім підпису ОСОБА_2 , містяться підписи без зазначення посади та даних кому саме вони належить.

З відповідей на неодноразові звернення ОСОБА_3 (а.с.74-111 т.1) вбачається наступне.

Відповідно до листа проректора Лілії Жук від 08.04.2024 № 69-01-653, на звернення ОСОБА_3 повідомлено, що питання, порушені у його зверненнях, були розглянуті. Зазначено, що прийняття на роботу до Національного університету «Львівська політехніка» здійснюється за наявності необхідних документів та оформлюється наказом ректора. Ініціатива щодо прийняття працівника до навчально-наукового інституту належить завідувачу відповідної кафедри та директору інституту, а адміністрація університету не приймає рішення про працевлаштування без погодження з директором інституту.

Відповідно до копії листа проректора Лілії Жук від 30.04.2024 (№69-01-792) ОСОБА_3 повідомлено, що з питання працевлаштування позивачу вже була надана відповідна інформація, у зв`язку з чим йому запропоновано забрати подані документи з відділу кадрового забезпечення.

Відповідно до копії листа проректора Лілії Жук від 14.06.2024 (№69-01-1052) у відповідь на звернення №69-01-367В від 07.06.2024 року повідомляють, що відповідно до положення про конкурсний відбір претендентів на заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників у Національному університеті №Львівська політехніка» загально університетська конкурсна комісія здійснює попередній розгляд поданих претендентами документів для участі у конкурсі та встановлює їх відповідність умовам конкурсу.

Відповідно до копії листа першого проректора Олега Матвійківа від 16.04.2021 (№69-01-502) Національний університет «Львівська політехніка» зазначила, що зауваження щодо якості англомовних перекладів навчальних матеріалів, здійснених викладачами кафедри іноземних мов та іншими фахівцями університету, прийняті до уваги. Звернула увагу, що оцінка якості навчальних видань здійснюється відповідно до внутрішніх процедур академічного контролю, і зауваження щодо змісту підручників та їх мовного оформлення можуть бути враховані в рамках офіційного фахового обговорення за участі науково-педагогічних працівників відповідних кафедр.

Що стосується бажання працювати в університеті як викладач або перекладач, ОСОБА_3 було повідомлено, що відповідно до Закону України «Про вищу освіту», працевлаштування на науково-педагогічні посади здійснюється виключно на конкурсній основі, під час офіційного оголошення конкурсу. Аналогічно, зарахування фахівців до загально-університетських підрозділів (зокрема на посаду перекладача) можливе лише за наявності вакантної посади, про що також повідомляється у відкритому доступі згідно з нормативними актами, затвердженими ректором університету. Відповідно до чинного законодавства, посади в закладах вищої освіти не можуть створюватися під конкретну особу. Прийом на роботу можливий або за результатами відкритого конкурсу, або після проведення співбесіди кандидата з керівником відповідного підрозділу. і лише за наявності офіційно оголошеної вакансії. Тому звернення до проректорів, завідувачів кафедр або керівників структур із вимогою працевлаштування поза межами оголошеного конкурсу чи за відсутності вільних посад є недоцільним.

Відповідно до копії письмових пояснень Директора Національного університету Львівська політехніка ОСОБА_6 від 20.03.2024 останній просить вважати резолюцію накладену на заяві від 14.03.2024 року про прийняття ОСОБА_3 на роботу не дійсною, оскільки підпис було накладено механічно.

Згідно акта від 08 травня 2026 року позивачу була передана трудова книжка після тривалого зберігання.

В судовому засіданні було допитано за клопотанням позивача свідка ОСОБА_6 . Свідок зазначив, що працює на посаді завідувача кафедри авіаційної та виробничої інженерії Національного університету «Львівська політехніка». При цьому пояснив, що навесні позивач мав намір працевлаштуватися на посаду провідного фахівця. З цією метою відбулася зустріч за участю завідувача кафедри ОСОБА_2 та ОСОБА_1 , під час якої ОСОБА_6 одразу повідомив, що він проти працевлаштування позивача. Свідок вказав, що заяву ОСОБА_1 про прийняття на роботу ним було підписано помилково, механічно, разом з іншими документами, які потребували його підпису. У подальшому, з метою повідомлення про свою позицію, він звернувся із письмовими поясненнями на ім`я ректора та проректора ОСОБА_7 . Також ОСОБА_6 пояснив, що відповідно до його посадової інструкції він мав повноваження вносити пропозиції щодо працевлаштування працівників. При цьому, порядок внесення змін до штатного розпису передбачав їх ініціювання на рівні завідувача кафедри, погодження директором інституту та подальше вирішення ректором. Свідок зазначив, що віза ректора на документах була проставлена до того, як він відкликав свій підпис на заяві про прийняття на роботу. Водночас зміни до штатного розпису університету фактично внесені не були, посада під позивача спеціально не створювалася. Крім того, невідповідність позивача кваліфікаційним вимогам буда підставою його позиції щодо неможливості прийняття позивача на вказану посаду.

Мотиви прийняття рішення судом.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі (ст. 2 ЦПК України).

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до ст. 5 ЦПК, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Згідно ст.ст. 10-13 ЦПК - суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Суд застосовує норми права інших держав у разі, коли це передбачено законом України чи міжнародним договором, згода на обов`язковість якого надана Верховною Радою України. Суд визначає в межах, встановлених цим Кодексом, порядок здійснення провадження у справі відповідно до принципу пропорційності, враховуючи: завдання цивільного судочинства; забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; особливості предмета спору; ціну позову; складність справи; значення розгляду справи для сторін, час, необхідний для вчинення тих чи інших дій, розмір судових витрат, пов`язаних із відповідними процесуальними діями, тощо.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах - не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.

У відповідності до ст.ст. 76-83 ЦПК України - доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами : 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою.

Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд - не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Стаття 89 ЦПК встановлює, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Стаття 95 ЦПК передбачає, що письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Письмові докази подаються в оригіналі або в належним чином засвідченій копії, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Якщо подано копію (електронну копію) письмового доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал письмового доказу. Якщо оригінал письмового доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (електронної копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги.

Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 26 Постанови Пленуму ВСУ № 2 від 12.06.2009 р. «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» - під час судового розгляду, предметом доказування є факти, якими обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення і підлягають встановленню при ухваленні рішення.

Відповідно до п.1 ст. 17 Закону «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ конвенцію та практику Суду як джерело права

В рішенні Європейського Суду з прав людини у справі «Спорронг і Лоннрот проти Швеції» (23 вересня 1982 р.) було наглошено на тому, що суд повинен визначити, чи було дотримано справедливий баланс між вимогами інтересів суспільства і вимогами захисту основних прав людини. Забезпечення такої рівноваги є невід`ємним принципом Конвенції в цілому і також відображено у структурі ст. 1 Першого протоколу.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Так, відповідно до ст. 43 Конституції України - кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно п. 8 ст.5 Закону України «Про зайнятість населення» держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу.

Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийняттяі на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ст. 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров`я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду.

За правилом статті 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямиї переваг при укладенні, зміні чи припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватися законодавством України.

На законодавчому рівні не закріплено визначення як обґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, так і необґрунтованої. Обгрунтованою відмовою у прийнятті на роботу вважається лише тоді, коли професійні і ділові якості працівника або стан його здоров`я не відповідають вимогам роботи, на яку працівник претендує. Наприклад, не може працювати лікарем особа, яка не має професійної освіти. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком робота протипоказана.

Обгрунтованою буде відмова в укладенні трудового договору з працівником, який відмовляється від включення умови про нерозголошення таємниці, якщо виконання трудових обов`язків має безпосередній доступ до інформації, захищеної законом тощо.

Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

За правилом статті 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Відповідно до висновків, викладених у постанові ВС від 05.09.2018р у справі № 647/2279/17, зазначено, що «відповідно до ч.2 ст.232 КЗПП суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудових договорів, у тому числі інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, власник, або уповноважений ним орган зобов`язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів, неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, що були звільнені в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби), або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП».

У постанові ВС у складі колегії суддів Другої судової палати КЦС від 27.03.2019 року у справі № 349/81/18 (провадження № 61-43402св18) зазначено, що «стаття 22 КЗпП передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, які прямо передбачені ч.2 ст.22 КЗпП України та к і в інших нормах трудового права».

Як убачається з матеріалів справи, предметом позову є вимоги про визнання незаконними відмови у прийнятті на роботу позивача на посаду, як зазначав останній, спеціально створену для нього.

Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає справу в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих сторонами.

Надаючи правову оцінку обставинам, які були зазначені позивачем як підстави відмови, суд зазначає наступне.

Частина перша ст.22 КЗпП України забороняє необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу, однак не встановлює обов`язку роботодавця укладати трудовий договір із будь-якою особою, яка подала заяву.

Позивач не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, яких в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо).

Матеріалами справи не підтверджено, що позивач належить до категорії осіб, щодо яких роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір.

Верховний Суд у своїй практиці неодноразово зазначав, що суд не підміняє собою роботодавця у кадрових рішеннях, якщо не доведено порушення імперативної заборони або дискримінаційного мотиву. Відсутність доведеного дискримінаційного мотиву виключає можливість втручання суду у реалізацію роботодавцем права на вільний вибір.

Отже, рішення про прийняття чи неприйняття належало до дискреційних повноважень роботодавця.

Проаналізувавши надані позивачем докази, суд приходить до переконання, що належними та допустимими доказами не доведено внесення змін до штатного розпису відповідача з метою створення відповідної посади для ОСОБА_1 . Крім того, суд зауважує, що роботодавець не зобов`язаний змінювати штатний розпис або створювати посаду на вимогу кандидата, обов`язку щодо обов`язкового працевлаштування саме цієї особи у відповідача не виникло, тому такі обставини свідчать про наявність об`єктивних організаційно-кадрових підстав для відмови. Попередні погодження перед прийомом на роботу відповідних посадових осіб підприємства, установи, організації не підтверджують наявність вакантної посади, ні обов*язку ректора створити таку посаду шляхом внесення змін до штатного розпису та прийняти позивача на роботу. Твердження позивача що він фактично виконував функції перекладача протягом тривалого періоду і за це йому здійснювали оплату «в конверті», - не приймаються судом за недоведеністю.

Верховний Суд у своїй практиці неодноразово зазначав, що відмова у прийнятті на роботу є правомірною, якщо вона зумовлена виробничою необхідністю, відсутністю вакансії або невиконанням претендентом установлених законом вимог (зокрема, щодо подання обов`язкових документів).

Отже, відмова відповідача не може бути визнана необґрунтованою, оскільки вона була мотивованою, пов`язана з реальною відсутністю повної вакантної посади, не містить ознак дискримінаційного підходу та не порушує гарантій, встановлених трудовим законодавством.

Сам по собі факт неприйняття особи на роботу не свідчить про незаконність дій роботодавця, якщо останній діяв у межах наданих йому законом дискреційних повноважень.

Аналіз норм трудового законодавства свідчить, що обов`язку однієї сторони завжди кореспондує право іншої сторони: заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу кореспондується з обов`язком роботодавця укласти такий договір.

З матеріалів справи вбачається, що позивач ОСОБА_1 не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, котрих в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо). Перелік обов`язку роботодавця укласти трудовий договір з працівником за правилами КЗпП України є вичерпним і такого обов`язку відповідач не порушував.

Щодо мобінгу суд зазначає наступне. Приписами ст.2-2 КЗпП України встановлено, що мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Матеріали справи не містять доказів щодо фактів мобінгу, відтак позовні вимоги в цій частині також є не доведеними та необгрунтованими.

Також, суд звертає увагу, що виходячи зі змісту ч. 1 ст. 233 КЗпП України, важливо розрізняти початок перебігу строку для звернення до суду залежно від виду позовних вимог: вимог у справах про звільнення та інших вимог працівника. Предметом позову у цій справі, є вимоги про зобов`язання із працевлаштування та мобінг. При зверненні до суду із позовом про зобов`язання із працевлаштування діє загальний тримісячний строк з дня, коли працівник дізналася або повинна була дізнатися про порушення свого права(ВС/КЦС у справі № 682/2782/18 від 03.02.2021). Такий строк позивачем був пропущений без поважних причин. Заява позивача на адресу відповідача була датована 14 березня 2024 року, тоді як позов надійшов до суду 15 травня 2026 року.

Керуючись статтями 12, 13, 7681, 89, 141, 258, 259, 263265, 273 ЦПК України, суд-

У Х В А Л И В:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Національного університету «Львівська політехніка» про зобов`язання оформлення трудових відносин, - відмовити у повному обсязі.

Повний текст рішення виготовлено 31.07.2026 року.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Львівського апеляційного суду. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Позивач: ОСОБА_1 , адреса: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 .

Відповідач: Національний університет "Львівська політехніка", адреса: м. Львів, вул. С. Бандери, буд. 12, ЄДРПОУ 02071010.

Головуючий суддя Л.Д. Мироненко