Рішення № 138649209, 31.07.2026, Жовтоводський міський суд Дніпропетровської області

справа №176/170/26

провадження №2/176/893/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

31 липня 2026 року Жовтоводський міський суд Дніпропетровської області в складі:

головуючого судді Волчек Н.Ю.,

з участю секретаря судового засідання Владімірової А.Ю.,

позивача ОСОБА_1 ,

представників відповідача Гевелі Д.В. , Авраменко Т.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Жовті Води Дніпропетровської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності,

В С Т А Н О В И В:

13 січня 2026 року позивач, ОСОБА_1 , звернулася до суду з позовною заявою до ДП «Схід ГЗК» про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності.

В обгрунтування своїх вимог зазначає, що 08.07.2019 року згідно наказу №1010-ос була переведена на посаду інженером з комплектації устаткування й матеріалів відділу виробничого-технічної комплектації служби виробничо-технічної комплектації ДП «Схід ГЗК» на якій працює і на даний час. Укладаючи зазначений трудовий договір, вона прийняла на себе зобов`язання виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові.

Наказом №3801-К Т.в.о.генерального директора ДП «Схід ГЗК» від 16.10.2025 року позивачку, ОСОБА_1 притягнута до дисциплінарної відповідальності за систематичне запізнення на робоче місце з ранку, залишення робочого місця до початку обідньої перерви, запізнення на робоче місце після завершення обідньої перерви та залишення робочого місця раніше закінчення робочого часу, без поважних причин, у період часу з 01.09.2025 по 16.09.2025 року, що призвело до неналежного виконання посадових обов`язків, передбачених п.п.1.6 та п.2.25 посадової інструкції та п/п а), и) п.3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «Схід ГЗК». На підставі зазначеного наказу, інженеру з комплектації устаткування й матеріалів відділу виробничо-технічної комплектації служби виробничо-технічної комплектації ДП «Схід ГЗК» ОСОБА_1 , оголошено догану з позбавленням преміальних виплат за жовтень 2025 року.

Позивач з зазначеним наказом не згодна та вважає його таким який складений з порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач вказує, що з її боку будь-яких порушень трудової дисципліни не було, а оголошення догани не має законних підстав, а є наслідком неприязних стосунків, що склались між нею та безпосереднім її керівником начальником служби ВТК ОСОБА_4 . Позивач зазначає, що ОСОБА_4 проявляє негативне ставлення, принижує, погрожує, виражається нецензурною лайкою, що є порушенням професійної етики та гендерно зумовленому насильству.Також, звертає увагу суду, що посадова інструкція інженера комплектації устаткування й матеріалів ДП «Схід ГЗК» яка затверджена в 2019 році в повній мірі не розповсюджується на її посаду «інженера з комплектації устаткування й матеріалів відділу виробничо-технічної комплектації служби виробничо-технічної комплектації ДП «Схід ГЗК», як зазначено в трудовій книзі та у наказі про накладання стягнення.

В посадовій інструкції не зазначено її робоче місце як працівника ДП «СхідГЗк» по вул. Олеся Гончара, 2, а також не вказано її робоче місце на території Ремонтно-механічного заводу (РМЗ) по вулиці Заводська, 3б, де вона знаходиться.

Начальник служби ВТК ОСОБА_4 не зазначив їй як працівнику ДП «СхідГЗк», інженеру з комплектації устаткування й матеріалів відділу виробничо-технічної комплектації служби виробничо-технічної комплектації ДП «СхідГЗК» робоче місце. Також посилається на те, що її не було ознайомлено із правилами внутрішнього трудового розпорядку ні як працівника управління ДП «Схід ГЗК» ні як працівника який знаходиться на території РМЗ.

Звертає увагу суду на те, що у спірному наказі відповідач посилається на системне порушення трудової дисципліни, але це перший наказ про оголошення догани за 18 років праці в ДП «Схід ГЗК» на різних посадах.

Також, звертає увагу суду й на те, що в наказі про оголошення догани відсутній конкретний опис дисциплінарного проступку. Наказ містить лише загальне посилання на систематичні запізнення та неналежне виконання окремих пунктів посадової інструкції й Правил внутрішнього трудового розпорядку, однак не зазначає конкретних дат, часу, тривалості запізнень, обставин їх вчинення та того, які саме трудові обов`язки не були виконані або виконані неналежним чином.

Окремо позивач зазначає, що відповідачем було порушено процедуру застосування дисциплінарного стягнення, визначену статтею 149 Кодексу законів про працю України.

Так, 01 жовтня 2025 року начальник служби виробничо-технічної комплектації вручив їй вимогу про надання письмових пояснень до 02 жовтня 2025 року. Цього ж дня позивач звернулася до керівника зі службовою запискою, в якій повідомила, що через значне виробниче навантаження, пов`язане з виконанням як власних обов`язків, так і обов`язків тимчасово відсутнього працівника, не має можливості підготувати пояснення у визначений строк, та просила надати додатковий час. Але, жодної відповіді на її службову записку вона не отримала, а 14 жовтня 2025 року її було ознайомлено з актом від 02 жовтня 2025 року про нібито відмову від надання письмових пояснень. На її думку, зазначений акт був складений без її участі, не відповідає фактичним обставинам та не підтверджує відмову від надання пояснень, оскільки вона не відмовлялася їх надавати, а лише просила надати додатковий строк для їх підготовки.

На переконання позивача, відповідачем не було дотримано передбаченого законом порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, не встановлено всіх істотних обставин, не з`ясовано причин та умов можливого порушення трудової дисципліни, не враховано ступінь тяжкості проступку, попередню бездоганну роботу працівника, а також не забезпечено реалізацію її права на надання письмових пояснень.

У зв`язку з наведеним позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ № 3801-К від 16.10.2025 року про притягнення її до дисциплінарної відповідальності а також стягнути понесені судові витрати.

Ухвалою судді від 14.01.2026 року позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків.

Ухвалою судді від 21.01.2026 року відкрито провадження у цивільній справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

06 лютого 2026 року від представника відповідача Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» Авраменко Т.М. до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач не визнає позов у повному обсязі.

Так, представник відповідача зазначає, що 08.07.2019 року ОСОБА_1 переведена інженером з комплектації устаткування й матеріалів відділу виробничо-технічної комплектації служби виробничо-технічної комплектації ДП «СхідГЗК» та працює на цій посаді по цей час. Режим роботи ОСОБА_1 визначений наказом по підприємству від 26.12.2024 року № 44 «Про затвердження режиму роботи служби ВТК на 2025 рік», згідно з яким тривалість робочого дня з понеділка по четвер 8,2 години, початок і закінчення робочого дня з 08 години 00 хвилин до 17 години 00 хвилини, в п`ятницю тривалість робочого дня 7,2 години початок і закінчення робочого дня з 08 години 00 хвилин до 16 години 00 хвилин, час перерви з 12 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин.

Разом з тим, згідно даних автоматизованої системи контролю й управління доступом («АСКУД») ДП «СхідГЗК», наданих службовою запискою від 17.09.2025 № 17-02/97, у період з 01.09.2025 по 16.09.2025 виявлено, що ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці у робочий час загальною кількістю 06 годин 27 хвилин.

Керуючись ч. 1 ст. 149 КЗпП України, 01.10.2025 ОСОБА_1 була вручена вимога від 01.10.2025 № 13-01/2666 про надання письмових пояснень щодо причин запізнення на робоче місце з ранку, залишення робочого місця до початку обідньої перерви, запізнення на робоче місце після завершення обідньої перерви та залишення робочого місця раніше закінчення робочого часу у період з 01.09.2025 по 16.09.2025.

Від надання письмових пояснень щодо причин відсутності на робочому місці, протягом вказаного періоду, ОСОБА_1 відмовилася, що підтверджується службовою запискою від 02.10.2025 № 3774.

На підставі вищезазначених обставин, а також службової записки начальника служби ВТК Сергія ОСОБА_4 від 29.09.2025 № 13-01/2633; службової записки начальника служби ФЗ Романа Лічмана від 17.09.2025 № 17-02/97; вимоги про надання письмового пояснення від 01.10.2025 №13-01/2666; службової записки від 02.10.2025 року № 3774 видано наказ від 16.10.2025 № 3501-к про застосування дисциплінарного стягнення до ОСОБА_1 за систематичне запізнення на робоче місце з ранку, залишення робочого місця до початку обідньої перерви, запізнення на робоче місце після завершення обідньої перерви, залишення робочого місця раніше закінчення робочого часу ОСОБА_1 , без поважних причин, у період з 01.09.2025 по 16.09.2025, на підставі ст. 147 КЗпП України.

З огляду на дотримання ДП «СхідГЗК» вище визначених умов, очевидним є висновок про законність застосування до ОСОБА_1 , дисциплінарного стягнення, за систематичне запізнення на робоче місце.

В той же час, Позивач фактично не заперечує сам факт запізнень, а намагається підмінити предмет спору твердженнями про особисті конфлікти з безпосереднім керівником, про невизначеність робочого місця та не ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку, що суперечить її ж твердженню про багаторічну бездоганну працю.

Згідно з п. 7.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «СхідГЗК», порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, передбачених п. 3.1 цих Правил, тягне за собою застосування заходів, визначених чинним законодавством України.

Згідно п. 7 додатка № 1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «СхідГЗК» дисциплінарна відповідальність працівників настає за порушення трудової дисципліни, невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Дисциплінарна відповідальність - це застосування до працівника видів дисциплінарного стягнення в результаті осуду його трудової поведінки, яка передбачає наявність правових підстав вчинення ним дисциплінарного проступку винного, невиконання (зумисне чи з необережності) його трудових обов`язків, недотримання встановлених правил поведінки, невиконання наказів і розпоряджень керівництва. Протиправна поведінка працівника полягає у порушенні трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальних законодавчих актів, посадових (робочих) інструкцій, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень роботодавця.

Разом з тим, з правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «СхідГЗК», ОСОБА_1 ознайомлена, що підтверджується особовою карткою працівника.

Таким чином, твердження Позивачки про не ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку не відповідає дійсності та спростовується її особистим підписом про ознайомлення.

Крім того, згідно ч. 1 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Керуючись ч. 1 ст. 149 КЗпП України, 01.10.2025 ОСОБА_1 була вручена вимога від 01.10.2025 № 13-01/2666 про надання письмових пояснень щодо причин запізнення на робоче місце з ранку, залишення робочого місця до початку обідньої перерви, запізнення на робоче місце після завершення обідньої перерви та залишення робочого місця раніше закінчення робочого часу у період з 01.09.2025 по 16.09.2025.

Виконати вимогу про надання письмових пояснень від 01.10.2025 № 13- 01/2666, у визначені в ній строки, ОСОБА_1 відмовилася, що підтверджується її ж службовою запискою від 02.10.2025 № 3774.

Таким чином, ОСОБА_1 була об`єктивно обізнана про необхідність надання пояснень щодо причин порушення трудової дисципліні, однак свідомо цього не зробила.

У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6- 2801цс15 зроблено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Однак правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

У відповідності до ч. 1 ст. 29 КЗпП України, ОСОБА_1 була ознайомлена з умовами праці, в тому числі з визначеним робочим місцем, про що свідчить її особистий підпис на відповідній картці ознайомлення.

Режим роботи ОСОБА_1 визначений наказом від 26.12.2024 № 44 «Про затвердження режиму роботи служби ВТК на 2025 рік», який був доведений їй до відома шляхом направлення на її корпоративну пошту ІНФОРМАЦІЯ_1

З огляду на вищевикладене, під час притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, була дотримана встановлена законом процедура. Таким чином, вимоги позивачки про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності задоволенню не підлягають.

Від позивача ОСОБА_1 до суду надійшла відповідь на відзив в якій позиція позивача залишилася не змінною. Крім того позивач зазначила, що режим роботи визначений наказом по підприємству від 26.12.2024 року № 44 «Про затвердження режиму роботи служби ВТК на 2025 рік» не відповідає вимогам чинного законодавства, а саме, наказ видано по підприємству та підписаний начпльником служби ВТК ОСОБА_4, а не генеральним директором ДП «Схід ГЗК». Також із вказаним наказом вона не булла ознайомлена, строк дії накази сплинув у грудні 2025 року. З Колективним договором на 2024-2025 рік її не ознайомили, відповідний її підпис про ознайомлення відсутній. Також звернула увагу суду на те, що не відмовлялася від надання письмових пояснень, а лише просила надати їй додатковий строк для написання таких пояснень. Також категорично не згодна із твердженням представників відповідача про те, що вона була ознайомлена із умовами праці. Так, вона дійсно у 2008 році була ознайомлена з умовами праці, але з того часу вона шість разів змінювала підрозділи. Під час цих переводів, ні з правилами внутрішнього трудового розпорядку, ні з колективним договором, ні з посадовою інструкцією, вона не ознайомлювалася.

В судовому засіданні позивачка ОСОБА_1 позовні вимоги підтримала з обставин викладених у позові та просила задовольнити.

В судовому засіданні представники відповідача Авраменко Т.М. , Гавеля Д.В. позовні вимоги не визнали у повному обсязі, просили відмовити у задоволенні позову.

Свідок ОСОБА_10 , суду пояснила, що вона працює начальником служби по роботі з персоналом ДП «Схід ГЗК», знайома із позивачкою, оскільки разом працюють на одній роботі. Суду пояснила, що 03.10.2025 року до служби по роботі із персоналом надійшла службова записка щодо притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності. Після дослідження наданих документів було встановлено, що працівник ОСОБА_1 дійсно порушувала режим роботи, запізнювалася на роботу та раніше залишала робоче місце. Безпосереднім начальником ОСОБА_1 є ОСОБА_4 , начальник служби ВТК. 02.10.2025 року вона булла запрошена до його кабінету для засвідчення факту відмови ОСОБА_1 надати пояснення в строк до 02.10.2025 року з приводу порушення трудового розпорядку, про що було складено відповідний Акт. Вказаний акт відразу був прочитаний ОСОБА_1 , проте лише при другій спробі 14.10.2026 року ОСОБА_1 вказаний акт підписала. Також свідок зазначила, що 02.10.2025 року позивач була на роботі. В подальшому був підготовлений наказ про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності. Крім того свідок зазначила, що дійсно ОСОБА_1 просила надати ій додатковий строк для надання письмових пояснень, проте таке пояснення було розцінено як відмову останньої від надання письмових пояснень. Також, на запитання суду свідок пояснила, що ОСОБА_1 мала можливість надати пояснення до 16.10.2026 року, але такі пояснення від останньої не надходили. Крім того на запитання суду свідок додала, що робочим місцем позивачки є обладнаний кабінет РМЗ, та пересувається по всій території РМЗ. Прохідну позивачка перетинає лише коли покидає територію підприємства.

Суд, вислухавши пояснення сторін, свідка, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності дійшов до наступного висновку.

Згідно зі ст. 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

За змістом ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін; учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.

Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч. 2 ст. 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 перебуває у трудових відносинах з відповідачем - Державним підприємством «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» та обіймає посаду інженера з комплектації устаткування й матеріалів відділу виробничо-технічної комплектації служби виробничо-технічної комплектації ДП «СхідГЗК».

У своїй професійній діяльності позивач керується Посадовою інструкцією № 117, затвердженою начальником служби виробничої комплектації ДП «Схд ГЗК» О.Ю. Дрібко у 2019 році.

До матеріалів справи доданий аркуш ознайомлення працівників із посадовою інструкцією, проте на вказаному аркуші відсутній підпис ОСОБА_1 .

Наказом начальника служби ВТК ДП "Східний гірничо-збагачувальинй комбінат" № 44 від 26.12.2024 року встановлено з 01.01.2025 року режим роботи служби виробничої комплектації на 2025 рік.

Згідно службової записки начальника служби ВТК від 17.09.2025 р. № 17-02/97 у період з 01.09.2025 р. по 16.09.2025 р. було виявлено порушення ОСОБА_1 режиму роботи підрозділу.

Судом встановлено, що 16.10.2025 року т.в.о. генерального директора В. Скрипнік було видано Наказ № 3801-к про застосування дисциплінарного стягнення до ОСОБА_1 , яким позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани з позбавленням преміальних виплат за систематичне запізнення на рабочее місце з ранку, залишення рабочого місця до початку обідньої перерви, запізнення на рабочее місце після завершення обідньої перерви та залишення рабочого місця раніше закінчення робочого часу, без поважних прчини, у період з 01.09.2025 року по 16.09.2025 рік.

Як підстава видання зазначеного наказу в ньому вказано службову записку начальника служби ВТК ОСОБА_4 від 17.09.2025 року № 17-02/97.

Судом також встановлено, що 01.10.2025 року позивача було повідомлено про необхідність надати письмові пояснення щодо причин відсутності на работі у період з 01.09.2025 року по 16.09.2025 рік, не пізніше 02.10.2025 року, а саме, у такі дати:

03 вересня 2025 року з 11:00 год до 13:00 год (1 год 12 хв)

03 вересня 2025 року з 15:59 год до 17:00 год (1 год 1 хв)

04 вересня 2025 року з 10:05 год до 10:31 год (26 хв)

04 вересня 2025 року з 12:51 год запізнення з обіду (на 3 хв)

08 вересня 2025 року з 12:56 год запізнення з обіду (на 8 хв)

10 вересня 2025 року з 12:03 год до 13:23 год (35 хв)

01 вересня 2025 року з 12:01 год до 13:18 год (20 хв)

15 вересня 2025 року з 08:01 год запізнання (на 1 хв)

15 вересня 2025 року з 12:59 год запізнання з обіду (11 хв)

У відповідь на такі дії позивач 02.10.2025 року звернувся до Начальника служби ВТК ДП «Схід ГЗК» ОСОБА_4 із службовою запискою, у якій просила надати достатній час для підготовки пояснень, враховючи те, що вона виконує свою основну роботу та роботу відсутнього працівника ОСОБА_12 , який хворіє.

Судом встановлено, що зазначена службова записка була зареєстрована 02.10.2025 року за вих № 3774, про що відповідач не заперечував у судовому засіданні.

Як встановлено судом, та зазначається самими сторонами тривалість робочого дня з понеділка по четвер 8,2 години, початок і закінчення робочого дня з 08 години 00 хвилин до 17 години 00 хвилини, в п`ятницю тривалість робочого дня 7,2 години початок і закінчення робочого дня з 08 години 00 хвилин до 16 години 00 хвилин, час перерви з 12 години 00 хвилин до 12 години 48 хвилин.

Отже відсутність позивача на робочому місці:

03 вересня 2025 року склало 2 год 13 хв

04 вересня 2025 року склало 29 хв

08 вересня 2025 року склало 8 хв

10 вересня 2025 року склало 35 хв

11 вересня 2025 року склало 20 хв

15 вересня 2025 року склало 12 хв

Верховний Суд нещодавно вкотре підтвердив: прогул має бути доказаний і належно зафіксований, інакше звільнення може бути визнане незаконним. Про це йдеться у постанові Верховного Суду від 12 січня 2026 року у справі № 712/10356/24.

При цьому Верховний Суд виходив з наступного.

Згідно зі статтею 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді догани, звільнення застосовується власником до працівника за порушення трудової дисципліни.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні, зокрема, Правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, прогул.

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності.

На вказаному наголошено у постанові Верховного Суду від 02 грудня 2025 року у справі № 398/3043/23 (провадження № 61-11855св25).

У постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) зазначено, що прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому).

Для звільнення/оголошення догани працівнику на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня.

Робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а й на роботі. Відсутність працівника за фіксованим робочим місцем за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може:

1) зателефонувати працівнику або членам його родини;

2) написати працівнику в доступні месенджери;

3) надіслати листа на особисту електронну скриньку;

4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання;

5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

Також, суд звертає увагу, що їдальня від робочого цеху позивача знаходиться в окремій будівлі на значній відстані.

Додаткові пояснення відповідача щодо часу відсутності на робочому місці позивача, суд до уваги не приймає, оскількивже зазначений час який не був зазначений при винесені догани. І запізнення на 3 хвилини з обідньої перерви не є порушенням трудової дисципліни, оскільки їдальня і робоче місце в різних (віддалених) місцях знаходяться.

Отже, матеріали справи не містять доказів відсутності позивача на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня.

Частиною першою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

На підставі статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за прогул, вчинений з вини працівника.

Отже, судом встановлено, що в оскаржуваному наказі відсутній аналіз вини позивача, не наведено конкретного причинного зв`язку між її діями та порушенням трудових обов`язків. Наказ містить лише загальне посилання на систематичні запізнення та неналежне виконання окремих пунктів посадової інструкції й Правил внутрішнього трудового розпорядку, однак не зазначає конкретних дат, часу, тривалості запізнень, обставин їх вчинення та того, які саме трудові обов`язки не були виконані або виконані неналежним чином.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

За змістом цієї норми догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни.

Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного, стягнення.

Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, щоб факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Крім цього, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, керівництво повинно навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків.

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком

Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин.

Таким чином, керівник установи або уповноважений ним орган має право застосовувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку. Тобто, не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності вини особи, яка порушила трудові обов`язки, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками.

Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Згідно з частиною першою статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

22 липня 2020 р. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 554/9493/17 зробив наступні висновки. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлено вину як одну із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівника не може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно виявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діям(бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника.

Дисциплінарне стягнення буде правомірним, якщо порушення стосується лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

За правилами ч. 1, ч. 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Згідно посадової інструкції позивач, виконуючи обов`язки інженера з комплектації устаткування й матеріалів, діяв у межах посадових повноважень, визначених посадовою інструкцією, затвердженою наказом директора начальника служба ВТК ДП «Схід ГЗК», керувався чинним законодавством України.

Таким чином, посадова інструкція позивача чітко визначає коло його посадових обов`язків, прав, відповідальності та кваліфікаційних вимог, що дозволяє оцінювати дії позивача у контексті належного виконання службових обов`язків.

Зокрема, згідно п. 2.5 посадової інструкції, інженер з комплектації устаткування й матеріалів відділу ВТК служби зобов`язаний здійснювати дослідження ринку виробників та постачальників матеріальних ресурсів.

Як вбачається із пояснень наданих у судовому засідані позивачем, остання з метою виконання п. 2.5 Інструкції періодично досліджує ринок виробників, у зв`язку із чим була відсутня на робочому місці, а саме за усною вказівкаю керівництва здійснювала порівняння цін в магазинах для подальших заключень договорів.

Також, судом встановлено, що конкретного робочого місця за позивачем закріплено не було, остання пересувалась по всій території ДП "Схід ГЗК" та РМЗ.

Суд, дослідивши вимогу начальника служби ВТК ОСОБА_4 від 01.10.2025 року про надання письмових пояснень, службову записку ОСОБА_1 від 02.10.2025 року, акт про відмову від надання пояснень від 02.10.2025 року а також наказ ДП «Східний гірничо-збагачувальний комбінат « № 3801-к від 16.10.2025 року про застосування дисциплінарного стягнення до ОСОБА_1 , встановив наступне.

З аналізу вимоги про надання письмових пояснень від 01.10.2025 року вбачається, що службою фізичного захисту ДП «Схід ГЗК» встановлено відсутність ОСОБА_1 на робочому місці без попереднього повідомлення у період з 03.09.2025 року по 15.09.2025 року загальною кількістю 6 годин 27 хвилин

При цьому, згідно із розпорядження № 1 від 10.06.2026 року «Про визначення робочих місць працівників служби ВТК», з метою належної організації роботи, покращення ефективності роботи служби ВТК, визначено з 11.06.2026 року основне робоче місце працівникам служби ВТК.

Так, згідно вказаного розпорядження, ОСОБА_1 лише з 11.06.2026 року було визначено робоче місце - РМЦ ГМЗ, про що остання була ознайомлена 11.06.2026 року.

Згідно службовою записки ОСОБА_1 від 02.10.2025 року остання звернулася до Начальника служби ВТК ДП «Схід ГЗК» із проханням надати їй додатковий час, достатній для підготовки пояснень.

При цьому суд критично ставиться до Акту про відмову від надання пояснень, складеного 02.10.2025 року об 16 год. 30 хв. начальником Служби ВТК ОСОБА_4 , начальником юридичного відділу Д.Гавелею, та начальником службм по роботі з персоналом ОСОБА_10 , оскільки, на виконання вимог ч. 1 ст. 149 КУпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Матеріали справи не містять належних та допустимих доказів відмови ОСОБА_1 надати письмові пояснення з приводу порушення трудової дисципліни.

Крім того, суд звертає увагу, що "відмова" - це активна дія, а прохання про додатковий час, навпаки, підтверджує намір ОСОБА_1 виконати вимогу закону.

Службова записка начальнику служби ВТК ОСОБА_4 , на підставі якої було видано наказ № 3801-к від 16.10.2025 року про застосування дисциплінарног стягнення до ОСОБА_1 не містить конкретних фактів порушення правил внутрішнього розпорядку та посадової інструкції.

Отже, службова записка не є законною підставою для оголошення догани.

Суд зазначає, що одностороння оцінка юридичного відділу не може замінити належне службове розслідування, передбачене статтями 147, 149 Кодексу законів про працю України та локальними нормативними актами закладу.

Враховуючи вищезазначене, суд дійшов висновку, що наказ від 16.10.2025 року видано з порушенням статей 147,149 КЗпП України, а саме: не проведено належного службового розслідування; не забезпечено об`єктивного збору та перевірки доказів; наказ ґрунтується на суб`єктивних оцінках та формальних посиланнях на посадову інструкцію; пункти посадової; позбавлення преміальних виплат є неправомірним.

Судом також встановлено порушення процедури притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності. А саме роботодавець, всупереч положень ст. 149 КЗпП України, не зажадав від ОСОБА_1 письмових пояснень з приводу виявлених обставин, при тому, що остання мала намір їх надати, що підтверджується службовою запискою від 02.10.2025 р.

Враховуючи викладене, суд вважає, що позовні вимоги ОСОБА_1 обґрунтовані та підлягають задоволенню в повному обсязі.

Відповідно до ст.141 ЦПК України з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір у розмірі 1211,00 грн.

Керуючись ст.ст. 2, 3, 5, 7, 10, 12, 13, 23, 258, 259, 265, 268, 354 ЦПК України, суд -

У Х В А Л И В:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ № 3801-К від 16.10.2025 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності інженера з комплектації устаткування й матеріалів відділу виробничо-технічної комплектації служби виробничо-технічної комплектації Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат» ОСОБА_1 .

Стягнути з Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат», код ЄДРПОУ 14309787 (місцезнаходження: Дніпропетровська область, Кам`янський район, м. Жовті Води, вул. Олеся Гончара, буд.2) на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 РНОКПП НОМЕР_1 (зареєстрованої за адресою: АДРЕСА_1 ) витрати по сплаті судового збору в розмірі 1211,00 грн.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів до Дніпровського апеляційного суду.

Суддя Жовтоводського міського суду

Дніпропетровської області Н.Ю. ВОЛЧЕК