Рішення № 138364297, 21.07.2026, Центральний районний суд м. Миколаєва

Справа № 490/11066/25

н\п 2/490/1613/2026

Центральний районний суд м. Миколаєва

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 липня 2026 року м. Миколаїв

Центральний районний суд м. Миколаєва у складі:

головуючого судді Шолох Л.М.,

за участі секретаря Шведюк Д.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Миколаєві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» про скасування наказу про звільнення та зобов`язання вчинити дії, -

В С Т А Н О В И В:

До Центрального районного суду м. Миколаєва надійшов позов ОСОБА_1 до Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» в якому позивач просить:

визнати неправомірним та скасувати наказ Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» про її звільнення;

зобов`язати Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» поновити її на посаді молодшої медичної сестри терапевтичного відділення на 78 ліжок (у т.ч. 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження) лікарні на 78 ліжок (з поліклінікою) Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області».

Ухвалою Центрального районного суду м. Миколаєва від 26 грудня 2025 року відкрито провадження у справі.

Від відповідача надійшов відзив на позов, в якому відповідач просить відмовити у задоволенні позову з огляду на його необґрунтованість.

У судове засідання сторони не з`явилися, з невідомих суду причин та надали заяви з проханням справу розглядати без їх участі.

Дослідивши матеріали справи судом встановлено таке.

Позивач ОСОБА_1 у період з 2015 року до липня 2025 року перебувала у трудових відносинах з Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» та працювала на посаді молодшої медичної сестри терапевтичного відділення на 78 ліжок (у т.ч. 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження) лікарні на 78 ліжок (з поліклінікою) Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області».

У зв`язку із введенням на території України воєнного стану позивач ОСОБА_1 24 лютого 2022 року подала до Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати з 01 березня 2022 року на термін воєнного стану в Україні. За результатами розгляду цієї заяви позивачу була надана відпустка без збереження заробітної плати.

Надалі позивач ОСОБА_1 виїхала за межі України, де і перебуває на час розгляду справи.

Під час перебування позивача у відпустці відповідачем на адресу позивача засобами телефонного зв`язку через застосунок «WhatsApp» направлено повідомлення про звільнення її з посади з 06 липня 2025 року та вказано, що наявна можливість перевести її на іншу посаду в цій же установі відповідно до спеціальності позивача за умови особистої присутності позивача та написання відповідної заяви. Отримання цього повідомлення не заперечується позивачем.

Наказом Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» від 04 липня 2025 року № 107-о/с позивача ОСОБА_1 звільнено з посади молодшої медичної сестри терапевтичного відділення на 78 ліжок (у т.ч. 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження) лікарні на 78 ліжок (з поліклінікою) Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області».

Як слідує з матеріалів справи слідує, що відповідач з метою забезпечення здійснення комунікації щодо питання звільнення з роботи, здійснював телефонні дзвінки на номер позивача, про що свідчать акти від 06 травня 2025 року, 19 травня 2025 року, 05 червня 2025 року, 18 червня 2025 року, 27 червня 2025 року, 04 липня 2025 року, 07 липня 2025 року.

Також відповідачем направлялася поштова кореспонденція на адресу позивача у м. Миколаєві, по вул. Новозаводській, 10. Ця адреса зазначена позивачем в її особовій картці працівника як фактичне місце проживання, тому доводи позивача про необхідність направлення поштової кореспонденції на адресу місця реєстрації позивача, суд відхиляє, як необґрунтовані.

Вирішуючи питання щодо обґрунтованості позовних вимог суд зазначає таке.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

У частині 1 статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура звільнення працівника в разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за цією підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Згідно з частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до частини другої статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Частиною 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Статтею 43 КЗпП України у редакції, чинній на момент звільнення позивачки, встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до частини 1,2 статті 5 цього Закону у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України.

Аналіз законодавства про працю дає підстави для висновку, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Судом встановлено, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, що потягло за собою скорочення чисельності штату працівників на підставі наказу МВС України від 29 квітня 2025 року №298 «Про організаційно-штатні зміни в МВС», яким затверджено перелік змін у штатах МВС (згідно додатку), зокрема посади сестри медичної терапевтичного відділення на 78 ліжок (у т.ч. 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження), яку обіймала позивачка.

За змістом частини 3 статті 12, частини 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина 1 статті 76 ЦПК України).

У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно із частиною 1 статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до частин 1, 2 статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Наведені норми визначають передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача.

Проте з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Під час вирішення питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

Як слідує з матеріалів справи з огляду на її перебування за межами України засобами телефонного зв`язку за допомогою застосунку «WhatsApp», що не заперечується позивачем. Відповідачем не було виконано вимогу законодавства та не запропоновано позивачу інші посади відповідно до її спеціальності.

Частиною 4 статті 29 КЗпП України (в редакції Закону № 2352-IX від 01 липня 2022 року) передбачено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Відповідно до частини 2 статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану у період дії воєнного стану» сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (редакції Закону № 2352-IX від 01 липня 2022 року, яка була чинною на день видання відповідачем наказу № 72- о/с від 06 травня 2025 року).

Наказом №126 від 21 вересня 2023 року «Про застосування спрощеного обміну кадровими документами» відповідач визначив, що на час дії воєнного стану обмін з працівниками кадровими документами, а також наказами, повідомленням, тощо проводиться через доступні засоби електронного зв`язку; відділ кадрів, за потреби, надсилає працівниками документи або повідомлення для ознайомлення на їх адресу електронної пошти або іншими засобами зв`язку, про який вони повідомили відділ кадрів; працівники ДУ ТМО, які не можуть особисто надати потрібні документи у відділ кадрів або до адміністрації ДУ ТМО, мають надсилати документи та повідомлення, кадрові документи для ознайомлення на електронну пошту або інші засоби зв`язку, повідомляти про зміну адреси електронної пошти та інших контактних даних протягом 1 робочого дня засобами телекомунікаційного зв`язку.

Доказів ознайомлення позивачки з наказом №126 від 21 вересня 2023 року щодо порядку обміну документами на час дії воєнного стану та про зміну засобів комунікації з нею та адреси проживання відповідач не надав.

Наявні у матеріалах справ листи - повідомлення не є належними доказами повідомлення позивачки про скорочення її посади та майбутнє звільнення, оскільки матеріали справи не доводять узгодження сторонами обраних відповідачем для такого повідомлення засобів комунікації.

Підсумовуючи викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем не вимоги чинного законодавства щодо повідомлення позивача про майбутнє звільнення та ознайомлення її з наказом про звільнення.

Враховуючи зазначене, суд дійшов висновку про обґрунтованість позовних вимог та про необхідність їх задоволення.

Наказ Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» від 04 липня 2025 року № 107-о/с позивача ОСОБА_1 слід визнати неправомірним та скасувати. Позивача слід поновити на роботі на посаді молодшої медичної сестри терапевтичного відділення на 78 ліжок (у т.ч. 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження) лікарні на 78 ліжок (з поліклінікою) Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» з 04 липня 2025 року. Стягнути з Державної установи «Територіальне медичне об`єднання міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області», ЄДРПОУ 08734534, в дохід держави 3208 грн судового збору. В частині поновлення на роботі допустити негайне виконання.

Керуючись статтями 5, 12, 13, 79-84, 141, 259-265, 273 ЦПК України, суд

У Х В А Л И В:

Позов задовольнити повністю.

Наказ Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області» від 04 липня 2025 року № 107-о/с щодо розірвання трудового договору з ОСОБА_1 визнати неправомірним та скасувати.

Повновити ОСОБА_1 на посаді молодшої медичної сестри терапевтичного відділення на 78 ліжок (у т.ч. 30 неврологічних ліжок та 3 ліжка палати динамічного спостереження) лікарні на 78 ліжок (з поліклінікою) Державної установи «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області».

Стягнути з Державної установи «Територіальне медичне об`єднання міністерства внутрішніх справ України по Миколаївській області», ЄДРПОУ 08734534, в дохід держави 3208 грн судового збору.

Рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня виготовлення повного тексту безпосередньо до суду апеляційної інстанції - Миколаївського апеляційного суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя Л.М. Шолох