Рішення № 138341246, 20.07.2026, Білоцерківський міськрайонний суд Київської області

Справа № 357/6585/26

Провадження № 2/357/5611/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 липня 2026 року місто Біла Церква

Білоцерківський міськрайонний суд Київської області у складі: головуючого судді - Бондаренко О. В., за участю секретаря судового засідання - Білоголової М.Т., позивача - ОСОБА_1 , представника позивача - адвоката Ковбасюк - Бобрової А.І., представника відповідача - адвоката Сніменка О.І., розглянувши у порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні у залі суду № 3 цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Огнеупорнеруд», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В :

21.04.2026 представник позивача, адвокат Ковбасюк-Боброва Альона Іванівна, звернулася до суду з даним позовом мотивуючи тим, що 02.05.2024 ОСОБА_1 був прийнятий начальником цеху за сумісництвом до гірничого цеху ПрАТ «Огнеупорнеруд» згідно наказу № 2 від 29.04.2024, № запису 36 в трудовій книжці серії НОМЕР_1 . 23.01.2026 ПрАТ «Огнеупорнеруд» за вихідним № 4 надало ОСОБА_1. «Повідомлення про заплановане вивільнення» на підставі наказу № 0301 від 12.01.2026 «Про скорочення штату», у якому попереджено ОСОБА_1 , начальника цеху 0,1 ставки у гірничому цеху ПрАТ «Огнеупорнеруд» про майбутнє можливе вивільнення, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, після закінчення 2-х місяців з моменту вручення йому цього повідомлення. Повідомлено про те, що станом на 23.01.2026 вакансії на підприємстві відсутні. 22.01.2026 на адресу електронної пошти ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 ) від начальника відділу кадрового адміністрування ПрАТ «ВЕСКО» Світлани Неровної надійшло повідомлення із запрошенням ОСОБА_1 на засідання комісії з питання скорочення штату по підприємствам ПрАТ «ВЕСКО», ПрАТ «Дружківське рудоуправління», ПрАТ «Огнеупорнеруд» на 23.01.2026 на 08 год. 00 хв. 27.02.2026 ОСОБА_1 було направлено електронного листа керівникам ПрАТ «ВЕСКО», ПрАТ «Дружківське рудоуправління», ПрАТ «Огнеупорнеруд» з проханням до керівників при прийнятті остаточного рішення про його звільнення, у зв`язку з скороченням штату прийняти до уваги інформацію, що він має на утриманні двох непрацездатних членів родини - дружину, яка доглядає за сином та сина з групою інвалідності І підгрупа Б. Позивач - ОСОБА_1 бажає повідомити, що його звільнення у зв`язку з скороченням штату працівників, стосувалось лише його одного, усі інші працівники його ж гірничого цеху були переведені в інші структурні підрозділи і не були звільнені у зв`язку з скороченням штату. З наказу № 0301 від 12.01.2026 по ПрАТ «Огнеупорнеруд» «Про скорочення штату» вбачається що скорочення підлягає тільки одна посада - начальник гірничого цеху, ту яку обіймав ОСОБА_1 . Все це свідчить про те, що на підприємстві ніяких змін організації виробництва і праці не відбувалось, а також не мали місце скорочення чисельності та штату працівників. Після винесення наказу № 0301 від 12.01.2026 по ПрАТ «Огнеупорнеруд» «Про скорочення штату» не було запропоновано інших вакансій, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являлися протягом 2 місяців і які відповідали його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Незважаючи на це ПрАТ «Огнеупорнеруд» у порушення норм КЗпП не запропонувало ОСОБА_1 інші вакантні посади на підприємстві, які були наявні з часу його попередження про скорочення штату та на момент його звільнення. При винесені наказу № 1 від 23.03.2026 підприємством ПрАТ «Огнеупорнеруд» «Про припинення трудового договору (контракту) не було враховано право ОСОБА_1 на переважне право залишення його роботі, а також протягом строку дії попередження про звільнення позивача комісія, створена наказом від 12.01.2026 № 0301 «Про скорочення штату», не визначила у належний спосіб число осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. Аналітичні довідки, або порівняльні таблиці при скороченні, інформація про наявність вакансій, яка надавалась працівникам, характеристики на працівників, відповідні рішення комісії про переважне право на залишення на роботі - відсутні. ОСОБА_1 вважає, що під час його звільнення, відповідачем не було дотримано процедури звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у частині щодо здійснення перевірки наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями, а також наявності у ОСОБА_1 переважного права на залишення на роботі. Відповідачем не було враховано його кваліфікацію, стаж, продуктивність праці, сімейний стан, наявність утриманців та його переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі. З врахуванням зазначеного, наразі ОСОБА_1 , на день пред`явлення позову до суду перебуває у вимушеному прогулі, починаючи з 24.03.2026. Таким чином, вважає, що відповідач зобов`язаний сплатити на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 24.03.2026 по дату ухвалення судового рішення по даній справі. Згідно довідки (ОК-5), виданої Пенсійним фондом України 10.04.2026 середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 складає 376,98 грн, що виходить з розрахунку (15 455,81 грн (сума заробітної плати за січень та лютий 2026 року): 42 (кількість робочих днів у січні та лютому 2026 року)). Окрім цього, позивачем заявляються вимоги щодо моральної шкоди. У даному випадку моральна шкода, заподіяна ОСОБА_1 , полягає у тривалих душевних стражданнях, емоційному виснаженні та моральному дискомфорті, спричинених проведення скорочення посади начальника гірничого цеху Приватного акціонерного товариства «Огнеупорнеруд». Відсутністю реакції на електронного листа від 27.02.2026 відправленого ОСОБА_1 ПрАТ «Огнеупорнеруд» з проханням до керівництва при прийнятті остаточного рішення про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку з скороченням штату прийняти до уваги інформацію, що ОСОБА_1 , який має на утриманні двох непрацездатних членів родини - дружину, яка доглядає за сином та сина з групою інвалідності І підгрупа Б . Наразі ОСОБА_1 необхідно докладати зусиль, як особі яка має статус внутрішньо переміщеної особи в пошуках роботи по своїй фаховій спеціальності, яка не характерна для Київської області, оскільки пов`язана з видобутком корисних копалин відкритим способом. Прикладати додаткових зусиль у пошуках джерел доходу для забезпечення життя та здоров`я сина, як особи з інвалідністю так і непрацездатної дружини. Через непередбачуване скорочення штату ПрАТ «Огнеупорнеруд», ОСОБА_1 має додатковий негативний вплив на його психоемоційний стан. Відсутність належного реагування на прохання ОСОБА_1 на його переважне право залишення на роботі, ігнорування спроб мирного врегулювання спору та пасивна поведінка відповідача в ситуації, що потребувала співпраці, посилили моральні переживання, викликавши у позивача почуття беззахисності перед зневажливим ставленням до його прав як працівника. У сукупності вищезазначені обставини свідчать про наявність факту заподіяння Позивачу моральної шкоди, яка виразилася у тривалих емоційних страждання переживаннях, порушенні відчуття, справедливості, та зневаженні особистої гідності, що підлягає відшкодуванню. Тому просила визнати незаконним та скасувати наказ Приватного акціонерного товариства «Огнеупорнеруд» №1 від 23.03.2026 «Про припинення трудового договору контракту», поновити ОСОБА_1 на посаді начальника гірничого цеху у Приватному акціонерному товаристві «Огнеупорнеруд» на 0,1 ставки з 24.03.2026, стягнути з Приватного акціонерного товариства «Огнеупорнеруд» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за період з 24.03.2026 по дату ухвалення рішення з подальшим утриманням із вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів, стягнути з Приватного акціонерного товариства «Огнеупорнеруд» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 50000,00 грн та покласти судові витрати на відповідача.

21.04.2026 протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями справу розподілено та 22.04.2026 передано для розгляду судді Білоцерківського міськрайонного суду Київської області Бондаренко О.В.

24.04.2026 суддею постановлено ухвалу, якою залишено позовну заяву без руху та встановлено позивачу строк для усунення її недоліків.

06.05.2026 представник позивача, адвокат Ковбасюк-Боброва Альона Іванівна, подала до суду заяву про усунення недоліків та прийняття позовної заяви до розгляду, у зв`язку з виконанням вимог ЦПК України зазначених в ухвалі суду.

07.05.2026 суддею постановлено ухвалу, якою прийнято до розгляду позовну заяву та відкрито провадження у справі у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.

18.05.2026 представник відповідача, адвокат Сніменко Олександр Іванович, подав до суду відзив на позовну заяву, у якому зазначив, що ПРАТ «Огнеупорнеруд» не погоджується з викладеними у позовній заяві доводами та позовними вимогами в повному обсязі, вважає їх безпідставними, необґрунтованими та такими, що не підтверджені належними і допустимими доказами, з огляду на наступне. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлю чисельність працівників і штатний розпис. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Щодо скорочення штату зазначає, що ПРАТ «Огнеупорнеруд» є видобувним підприємством, що здійснює діяльність з видобутку корисних копалин загальнодержавного значення - вогнетривкої глини - на підставі спеціального дозволу на користування надрами №840 від 11.04.1997 р. Відповідно до виду економічної діяльності, що підтверджується витягом з ЄДР, добування піску, гравію, глин і каоліну є основним видом діяльності підприємства. При цьому, родовище корисних копалин (кар`єр), об`єкти нерухомого та рухомого майна, склади, майданчики відвантаження, залізничну інфраструктуру, розташовані на території Шахівської територіальної громади Покровського району Донецької області, де безпосередньо здійснювався видобуток корисних копалин. Це безпосередньо підтверджується спеціальним дозволом на користування надрами у якому зазначено, що родовище розташоване на відстані 0,5 км від с. Октябрське, яке було перейменовано в с. Шахово. Відповідно до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затвердженого наказом від 28.02.2025 №376, території Шахівської територіальної громади з 07.05.2025 віднесена до зони активних бойових дій, але фактично з 07.05.2025 до 31.12.2025, с. Шахове та родовище підприємства були окуповані. Наразі на цій території безпосередньо відбуваються бойові дії. Внаслідок наведених обставин виробничі потужності та інфраструктура товариства зазнали суттєвих пошкоджень, частково або повністю зруйновані об`єкти нерухомого майна, інженерна та транспортна інфраструктура, а також інші товарно-матеріальні цінності. У зв`язку з веденням бойових дій на території розташування виробничих потужностей Товариства, фактичною окупацією території, де розташовані виробничі об`єкти та родовища, відсутністю доступу до ділянок надр, пошкодженням інфраструктури, а також реальною загрозою життю і здоров`ю працівників, Товариство втратило об`єктивну можливість здійснювати повноцінну господарську діяльність На підставі викладених обставин, з метою оптимізації організаційної структури Товариства та приведення її у відповідність до фактичного стану виробничої діяльності, у т.ч. наказом ПРАТ «Огнеупорнеруд» від 12.01.2026 №03.01 про скорочення штату було скасовано структурний підрозділ - гірничий цех у складі департаменту з управління виробництвом та скорочено штатну одиницю начальника гірничого цеху з 22.01.2026. Наказом ПРАТ «Огнеупорнеруд» від 12.01.2026 року №04.01 Про затвердження організаційної структури управління у зв`язку з організаційними змінами, затверджено з 22.01.2026 нову організаційну структуру управління з якої було виключно гірничий цех у складі департаменту з управління виробництвом У зв`язку з ліквідацією гірничого цеху зазначений підрозділ виключено з організаційної структури Товариства та штатного розпису. У результаті ліквідації підрозділу було скорочено штатну одиницю працівника гірничого цеху, зокрема посаду начальника гірничого цеху, яку обіймав позивач. Вказана посада виключена зі штатного розпису Товариства, при цьому аналогічні або тотожні посади після проведення організаційних змін не вводились. Таким чином, наведені обставини свідчать про наявність змін в організації виробництва та є наслідком об`єктивних обставин, що не залежать від волі роботодавця, а саме ведення бойових дій, окупацією виробничих потужностей та втрати можливості здійснення повноцінної господарської діяльності. Відтак, прийняття рішення про ліквідацію гірничого цеху та скорочення штату працівників, у тому числі посади, яку обіймав позивач, повністю відповідає вимогам п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України як таке, що зумовлене змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату. Щодо обов`язку повідомлення працівника зазначає, що відповідно до наказу ПРАТ «Огнеупорнеруд» від 31.12.2024 №10.12 про запровадження дистанційного обміну кадровими документами із використанням засобів електронних комунікацій, а також з урахуванням письмової згоди позивача від 12.09.2025 щодо альтернативного способу ознайомлення з наказами та іншими документами, підприємством, 22.01.2026 на корпоративну електронну адресу позивача sabelnikvn@vecko.com.ua, а також через месенджер Viber на номер телефону позивача, було направлено повідомлення про запрошення його до участі у засіданні комісії призначеному на 23.01.2026. 23.01.2026 у форматі відеоконференції через застосунок Microsoft Teams відбулося засідання відповідної комісії, у якому позивач брав участь дистанційно. Під час засідання позивачу було доведено зміст наказу від 12.01.2026 №6 про скорочення штату та повідомлення про заплановане вивільнення від 23.01.2026 №4 про майбутнє можливе звільнення, після закінчення 2-х місяців з моменту вручення повідомлення. Того ж дня копії зазначеного наказу та повідомлення були додатково направлені позивачу на його електронну адресу, що, зокрема, підтверджується самим позивачем у позовній заяві. Таким чином, позивач був належним чином та своєчасно повідомлений про заплановане вивільнення у порядку, передбаченому ст. 49-2 КЗпП України. Щодо запропонування вакантних посад зазначає, що у повідомленні про заплановане вивільнення від 23.01.2026 №4 прямо зазначено, що станом на дату його вручення вакансії на підприємстві відсутні. При цьому відсутність вакантних посад носила не разовий, а системний характер: станом на момент попередження позивача про наступне вивільнення, а також протягом усього періоду з дати такого попередження до дати звільнення, були відсутні будь-які вакантні посади, які могли б бути запропоновані позивачу. Таким чином, об`єктивна відсутність вакантних посад виключала можливість виконання відповідачем обов`язку щодо пропонування позивачу іншої роботи у розумінні ст. 49-2 КЗпП України, а відтак доводи позивача про порушення його прав у цій частині є безпідставними та не відповідають фактичним обставинам справи. Щодо переважного права на залишення на роботі зазначає, що відповідно до ст. 42 КЗпП України, переважне право на залишення на роботі застосовується у випадках скорочення чисельності або штату працівників та передбачає необхідність здійснення роботодавцем порівняльного аналізу між працівниками, які займають однакові або аналогічні посади, з метою визначення осіб, які мають переваги для залишення на роботі. Водночас застосування зазначеної норми можливе виключно за умови наявності декількох працівників, між якими здійснюється відповідний відбір. У даному випадку такі умови відсутні з огляду на наступне. На підприємстві було прийнято рішення про ліквідацію гірничого цеху. Штатним розписом гірничого цеху була передбачена лише одна посада - начальника гірничого цеху, яку обіймав позивач. Інших працівників у зазначеному підрозділі не було. У зв`язку з ліквідацією підрозділу зазначена посада була повністю виключена зі штатного розпису підприємства. Таким чином, у відповідача були відсутні інші працівники, які займали б аналогічні або тотожні посади, з якими можна було б здійснювати порівняння позивача для визначення наявності чи відсутності переважного права на залишення на роботі. За таких обставин застосування положень ст. 42 КЗпП України є неможливим, оскільки відсутній сам предмет правового регулювання - конкуренція між працівниками за право залишення на роботі. Відтак доводи позивача щодо порушення його переважного права на залишення на роботі є безпідставними та такими, що не ґрунтуються на фактичних обставинах справи і вимогах законодавства. Враховуючи відсутність вакантних посад у ПрАТ «Огнеупорнеруд», які могли бути запропоновані позивачу та унеможливлювали його переведення на іншу роботу, 23.03.2026 підприємством було видано наказ про припинення трудового договору з позивачем. 23.03.2026 на електронну адресу позивача sabelnikvn@vecko.com.ua, а також через месенджер Viber на номер телефону позивача, було направлено копію наказу про припинення трудового договору. Крім того, враховуючи, що трудова книжка зберігалася у позивача, йому було запропоновано направити її відповідальному працівнику підприємства для внесення відповідного запису про звільнення. Позивач скористався зазначеною пропозицією та направив трудову книжку до підприємства. Після внесення належного запису про звільнення трудова книжка була повернута позивачу у встановленому порядку. З урахуванням наведеного, звільнення позивача було здійснено відповідачем із дотриманням вимог п. 1 ч. 1 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України. Доводи позивача, викладені у позовній заяві, є безпідставними, не підтверджуються належними та допустимими доказами і спростовуються матеріалами справи. Отже, відповідачем не допущено порушень трудового законодавства при звільненні позивача, а наказ про припинення трудового договору є законним та обґрунтованим і не підлягає скасуванню. Вимоги позивача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також відшкодування моральної шкоди є похідними від вимоги про визнання звільнення незаконним, а відтак також не підлягають задоволенню. При цьому позивач стверджує, що йому завдано моральну шкоду, яку він оцінює у 50000 грн, водночас на підтвердження факту заподіяння моральної шкоди та обґрунтування її розміру позивачем не надано жодних належних та допустимих доказів. Тому, просить відмовити у задоволенні позову у повному обсязі.

18.05.2026 представник відповідача, Приватного акціонерного товариства «Огнеупорнеруд, адвокат Сніменко Олександр Іванович, подав до суду клопотання про розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

21.05.2026 суддею постановлено ухвалу, про проведення розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін з призначенням судового засідання на 15.07.2026 - 14:00.

10.07.2026 судом постановлено ухвалу, про забезпечення участі у судовому засіданні в режимі відеоконференції за допомогою програмного забезпечення «EasyCon» учасника справи: представника відповідача -адвоката Сніменка Олександра Івановича.

27.05.2026 представник відповідача, адвокат Сніменко Олександр Іванович, подав до суду додаткові докази у справі.

15.07.2026 судом постановлено ухвалу, яка занесена до протоколу судового засідання, про прийняття до розгляду відзиву на позовну заяву та додаткових доказів, поданих представником відповідача.

15.07.2026 судом постановлено ухвалу, яка занесена до протоколу судового засідання, про перехід до стадії ухвалення судового рішення та відкладення ухвалення і проголошення судового рішення на 20.07.2026 - 16:30, згідно ч.1 ст. 224, ч.6 ст. 259 ЦПК України.

Позивач - ОСОБА_1 у судовому засіданні позов підтримав у повному обсязі та зазначив, що він має 26 років трудового стажу на гірничому підприємстві, з 2000 року він починав з посади помічника екскаватора та у подальшому став начальником цеху, у 2019 році очолив гірничий цех. На початку повномасштабного вторгнення РФ на територію України виробництво зупинилося, а потім у літку 2024 року запрацювали. З 2024 року він працював у ПрАТ «ВЕСКО», ПрАТ «Дружківське рудоуправління» (0,1 ставка) та ПрАТ «Огнеупорнеруд» (0,1 ставка). З розвитком бойових дій на території України виробництво зміщувалося, він працював дистанційно та раз на місць виїздив на виробництво. 08.12.2025 керівництво йому повідомило про розформування гірничого цеху та його звільнення. 12.12.2025 відбулася нарада, на якій вирішували питання щодо переведення працівників в інші підрозділи, однак його кандидатуру не розглядали, оскілки його посада скорочувалася. Після наради у нього піднявся тиск, він перебував на лікуванні, та у цей період інша особа займалася переведенням працівників. Після лікарняного йому запропонували написати заяву на звільнення за згодою сторін, на що він відмовився і сказав звільняти у зв`язку із ліквідацією цеху. Потім відбулася нарада на якій йому повідомили про скорочення посади начальника цеху на усім трьох підприємствах, 23.03.2026 йому повідомили про скорочення. У лютому 2026 року він направляв лист відповідачу, у якому просив врахувати його стає роботи та сімейне становище, однак останній не врахував вказані обставини. У штатних розкладах відсутні робочі спеціальності, тільки керівні посади, на усіх трьох підприємствах. 12.12.2025 гірничий цех мав 16 працівників, усіх перемістили на рівноцінні посади в інші відділи, а йому не запропонували рівноцінну посаду. Вказані події негативно вплинули на його життя, у нього погіршилося здоров`я, що вплинуло на психологічний стан у сім`ї та на дитину інваліда, а також на матеріальне становище. У ПрАТ «Огнеупорнеруд» працював тільки він, жодної робочої професії не було, інші працівники працювали і ПрАТ «ВЕСКО». усі три підприємства мали спільних працівників. По штату в ПрАТ «Огнеупорнеруд» у гірничому цеху працівників, окрім нього, не було.

Представник позивача - адвокат Ковбасюк - Боброва Альона Іванівна у судовому засіданні позов підтримала та зазначила, що 02.05.2024 позивача було прийнято на роботу в ПрАТ «Огнеупорнеруд» на посаду начальника гірничого цеху, жодних стягнень та претензій до його роботи не було. З початком військових дій позивач із сім`єю переїхав до місті Біла Церква, як внутрішньо переміщені особи, але працював дистанційно та щомісяця відвідував с. Дружківку, звітував про виконану роботу. 23.01.2026 йому вручили наказ про скорочення гірничого цеху, однак з цього наказу не було зрозуміло чи то цех скорочують чи його посаду. У подальшому йому повідомили, що скасовується його посада. Відповідачем не надано доказів, що позивачу пропонували вакантну посаду замість скороченої. Позивач працював у ПрАТ «ВЕСКО» (повна ставка), ПрАТ «Дружківське рудоуправління» (0,1 ставка) та ПрАТ «Огнеупорнеруд» (0,1 ставка) та 23.01.2026 був звільнений з усіх трьох підприємств. При звільнені позивача, відповідач не запропонував йому посаду згідно його кваліфікації та не врахував його переважне право на залишення на роботі. Позивач має специфічну кваліфікацію, тому йому наразі важко знайти роботу. При звільнені позивачу не було відомо про вакантні посади, які б йому могли запропонувати.

Представник відповідача - адвокат Сніменко Олександр Іванович у судовому засіданні заперечив проти позову з підстав викладених у відзиві та зазначив, що позивач перебував на посаді начальника гірничого цеху на трьох підприємствах, у тому числі у ПрАТ «Огнеупорнеруд». Станом на 01.01.2025 у гірничому цеху числилися три особи, станом на жовтень 2025 року був лише позивач, інші звільнилися, тобто була лише одна посада начальника цеху. ПрАТ «Огнеупорнеруд» розташований на території Донецької області, де ведуться активні бойові дії, кар`єр був окупований, неможливо було працювати, потім відновили роботи, однак керівництво вирішило ліквідувати гірничий цех, виключили структурну одиницю, та скоротити штатну одиницю начальника цеху. Усі накази були вручені позивачу, повідомили позивача про відсутність вакантних посад. Наразі на підприємстві п`ять адміністративних посад та відсутні робочі посади, тому немає можливості запропонувати позивачу посаду за його кваліфікацією. Змінилася організаційна структура підприємства, гірничий цех було ліквідовано, інші відділи залишилися, але вакантних посад не було.

Суд, заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, встановив наступні фактичні обставини, спірні правовідносини, з посиланням на докази та норми права.

Згідно із ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизначених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч.1 ст.4 ЦПК України).

Ст. 12 ЦПК України передбачено, що учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом та кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

За правилами ч.1, ч. 3 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Згідно ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно зі статтею 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Згідно із ч.2 ст. 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Відповідно до ст. 79, 80 ЦПК України, достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи, а достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Згідно вимог ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Встановлено, що ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , зареєстрований за адресою: АДРЕСА_1 та проживає разом із сім`єю за адресою: АДРЕСА_2 , як внутрішньо переміщена особа, з 20.08.1999 позивач перебуває у зареєстрованому шлюбі з ОСОБА_3 та має сина - ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , який являється інвалідом першої групи підгрупи «Б» та потребує постійного стороннього догляду, що підтверджено копією паспорта, копією довідки УСЗН БМР від 25.08.2025 за № 3248-5003782330, копією довідки УСЗН БМР від 12.08.2025 за № 3248-5003765542, копією довідки УСЗН БМР від 12.08.2025 за № 3248-5003765514, копією свідоцтва про одруження серії НОМЕР_2 від 20.08.1999, копією свідоцтва про народження серії НОМЕР_3 від 30.11.2007, копією Висновку № 13/31 від 21.01.2026 КНП БМР «Міський центр первинної медико - санітарної допомоги № 2», копією Витягу з рішення експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи КНП БМР «Міська лікарня №1» від 25.11.2025 за № 144/25/4783/ВТ.

З копії трудової книжки серії НОМЕР_1 , виданої 11.08.1989 на ім`я ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , та Наказу ПрАТ Огнеупорнеруд» про припинення трудового договору за № 1 від 23.03.2026 вбачається, що позивач з 02.05.2024 по 23.03.2026 працював у ПрАТ Огнеупорнеруд» за сумісництвом на 0,1 ставки начальником цеху у Департаменті з управління виробництвом/ Гірничий цех, на підставі наказів №2 від 29.04.2024 та №1 від 23.03.2026, та був звільнений 23.03.2026, у зв`язку зі скороченням штату працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України.

Отже, позивач - ОСОБА_1 працював на підприємстві ПрАТ «Огнеупорнеруд» за сумісництвом, тим самим мав іншу основну оплачувану роботу.

Згідно ч. 1 ст. 102-1 КЗпП України, сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи.

Також, встановлено, що ПРАТ «Огнеупорнеруд» є видобувним підприємством, що здійснює діяльність з видобутку корисних копалин загальнодержавного значення - вогнетривкої глини - на підставі спеціального дозволу на користування надрами №840 від 11.04.1997 та відповідно до витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, здійснює такий основний вид економічної діяльності, як добування піску, гравію, глин і каоліну. При цьому, родовище корисних копалин (кар`єр), об`єкти нерухомого та рухомого майна, склади, майданчики відвантаження, залізничну інфраструктуру, розташовані на території Шахівської територіальної громади Покровського району Донецької області.

При вирішенні спору суд виходить з наступного.

Відповідно до ст. 23 Загальної декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, закріплено, що кожна людина має право на працю, на вiльний вибiр роботи, на справедливi i сприятливі умови працi та на захист вiд безробіття.

Згідно ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 2-1 КЗпП України, забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Відповідно до положень ч. 1 ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

У відповідності до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За змістом п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41).

Так, як видно зі змісту наказу про звільнення позивача, правовою підставою для звільнення зазначено п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

На підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Ч. 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

У постанові Верховного Суду від 22.09.2021 у справі № 303/798/17 зазначено, що метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, від 17 червня 2022 року у справі №357/1330/21.

Аналогічне положення міститься в п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Виходячи із тлумачення ч. 1 ст. 40, ч. 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати усі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто, вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібні висновки щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі №800/538/17, Верховного Суду від 09.04.2020 у справі №760/21020/15-ц, від 25.06.2021 у справі № 527/1263/20-ц, від 22.09.2021 у справі №280/82/18, від 22.09.2021 у справі №206/2500/20, від 17.05.2022 у справі № 756/7222/18, від 10.11.2022 у справі № 525/983/21, від 10.01.2024 у справі № 333/4779/20.

Позивач в обґрунтування позовних вимог посилається на те, що відповідачем під час його звільнення не було дотримано порядок визначений чинним законодавством, адже, з наказу №0301 від 12.01.2026 по ПрАТ «Огнеупорнеруд» «Про скорочення штату» вбачається що скороченню підлягала тільки одна посада - начальник гірничого цеху, ту яку він обіймав, при цьому, на підприємстві ніяких змін організації виробництва і праці не відбувалось, а також не мали місце скорочення чисельності та штату працівників. Після винесення наказу № 0301 від 12.01.2026 по ПрАТ «Огнеупорнеруд» «Про скорочення штату» йому не було запропоновано інших вакансій, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являлися протягом 2 місяців і які відповідали його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі).

Суд критично оцінює зазначені твердження виходячи з наступного.

Так, як зазначено вище у рішенні, позивач з 02.05.2024 по 23.03.2026 працював у ПрАТ Огнеупорнеруд» за сумісництвом на 0,1 ставки начальником цеху у Департаменті з управління виробництвом/ Гірничий цех, на підставі наказів №2 від 29.04.2024 та №1 від 23.03.2026, та був звільнений 23.03.2026 у зв`язку зі скороченням штату працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України, на підставі наказу №1 від 23.03.2026.

З наказу ПрАТ Огнеупорнеруд» №03.01 від 12.01.2026 «Про скорочення штату» вбачається, що відповідно до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затвердженого наказом від 28.02.2025 №376, активи ПрАТ Огнеупорнеруд» частково з травня 2025 перебувають у зоні активних бойових дій, але фактично з липня 2025 року вся територія розташування виробничих потужностей підприємства перебуває у зоні постійних ракетних атак та ударів дронів. Внаслідок цього дуже сильно пошкоджені та частково, повністю зруйновані об`єкти нерухомості, інфраструктура та інші товаро-матеріальні цінності. Через перелічені обставини та на виконання листа Східного міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці № СХ/2/9078-25 від 18.09.2025 генеральний директор ПрАТ Огнеупорнеруд» наказав з 22.01.2026 скасувати структурний підрозділ - гірничий цех у складі департаменту з управління виробництвом та скорочено штатну одиницю начальника гірничого цеху з 22.01.2026. Також, було вирішено створити комісію для ознайомлення працівника з наказом та вручення повідомлення про заплановане можливе вивільнення у зв`язку зі скороченням штату за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Надано розпорядження: головному бухгалтеру ОСОБА_5 внести відповідні зміни до штатного розпису підприємства; підготувати повідомлення про заплановане вивільнення ОСОБА_1 , який підлягає звільненню за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України; здійснити на дату звільнення ОСОБА_1 усі необхідні нарахування та виплати у т.ч. вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. Начальнику цеху у гірничому цеху ОСОБА_1 оголосити простій не з вини працівника. На час простою: працівник звільняється від виконання своїх трудових обов`язків та перебуває удома; оплата простою здійснюється у розмірі 2/3 посадового окладу.

З наказу ПРАТ «Огнеупорнеруд» №04.01 від 12.01.2026 «Про затвердження організаційної структури управління» вбачається, що у зв`язку з організаційними змінами, з 22.01.2026 затверджено нову організаційну структуру управління ПРАТ «Огнеупорнеруд» з якої було виключно гірничий цех у складі департаменту з управління виробництвом.

Так, під скороченням чисельності штату розуміється вивільнення у встановленому порядку працюючих чи штатних одиниць за відповідною посадою. Скорочення чисельності або штату працівників обумовлено інтересами виробництва і можливе при автоматизації виробничих процесів, зменшенні обсягу робіт. Право приймати рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників належить роботодавцю.

Розірвання трудового договору на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією (правовий висновок викладений у постанові Верховного суду від 15.06.2021 у справі №761/23325/17).

У постанові від 21.02.2020 по справі №761/25605/17 Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Так, у постанові вказано, що факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.

З наведеного вбачається, що в ПрАТ Огнеупорнеруд» мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, відбулася ліквідація гірничого цеху, з метою оптимізації організаційної структури товариства та приведення її у відповідність до фактичного стану виробничої діяльності, у зв`язку з веденням бойових дій на території розташування виробничих потужностей товариства, фактичною окупацією території, де розташовані виробничі об`єкти та родовища, відсутністю доступу до ділянок надр, пошкодженням інфраструктури, а також реальною загрозою життю і здоров`ю працівників.

Крім того, суд враховує, що за загальним правилом, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу та суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Тобто, суд не входить у оцінку доцільності скорочення тих чи інших посад, це питання перебуває поза межами дискреційних повноважень суду, та знаходиться у виключній компетенції працедавця.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 16.01.2018 у справі № 519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-ц , від 12.06.2019 у справі № 297/868/18, від 28.04.2021 у справі № 373/2133/17, від 27.05.2021 у справі № 201/6689/19.

Отже, судом при розгляді спору між працівником та підприємством, що виникають при звільненні у зв`язку із змінами в організації виробництва, скорочення штату чи чисельності працівників, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, перевіряється наявність законних підстав для звільнення, оцінюється виключно чи дотриманий працедавцем порядок попередження працівників про такі зміни, чи вжито реальних заходів для влаштування працівника на іншу роботу.

З повідомлення про заплановане вивільнення №4 від 23.01.2026 вбачається, що головним бухгалтером ОСОБА_5 , на підставі наказу №03.01 від 12.01.2026, було попереджено ОСОБА_1 про майбутнє можливе звільнення, згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, після закінчення 2-х місяців з моменту вручення йому цього повідомлення. Одночасно у вказаному повідомленні зазначено про те, що станом на 23.01.2026 вакансії на підприємстві відсутні.

Також, встановлено, що на підставі наказу ПРАТ «Огнеупорнеруд» №10.12 від 31.12.2024 «Про запровадження дистанційного обміну кадровими документами через засоби електронних комунікаційних мереж», а також з урахуванням письмової згоди позивача від 12.09.2025 щодо альтернативного способу ознайомлення з наказами та іншими документами, 22.01.2026 ПрАТ Огнеупорнеруд» на електронну адресу ОСОБА_1 , а також через месенджер Viber на номер його телефону, було направлено повідомлення про запрошення його до участі у засіданні комісії з питання скорочення штату, призначеному на 23.01.2026.

23.01.2026 у форматі відеоконференції через застосунок «Microsoft Teams» відбулося засідання комісії з питання скорочення штату, у якому ОСОБА_1 брав участь дистанційно, під час якого позивачу було доведено зміст наказу №03.01 від 12.01.2026 «Про скорочення штату» та повідомлення про заплановане вивільнення №4 від 23.01.2026, що підтверджується записом засідання комісії та не заперечується позивачем.

Крім того, того ж дня копії зазначеного наказу та повідомлення були додатково направлені позивачу на його електронну адресу, що підтверджується скріншотами месенджера Viber, скріншотами електронної пошти та сторонами не заперечується.

У даному випадку, судом встановлено, що 23.01.2026 ОСОБА_1 було попереджено про те, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (скорочення штату працівників) ПрАТ Огнеупорнеруд» (наказ від 12.01.2026 №0301 «Про скорочення штату») скасовано структурний підрозділ «Гірничий цех» та скорочено штатну одиницю - начальник цеху, яку обіймав позивач та одночасно із попередженням йому було повідомлено, що станом на 23.01.2026 вакансії на підприємстві відсутні.

З попередженням про заплановане вивільнення №4 від 23.01.2026 позивач ознайомився 23.01.2026, а 23.03.2026 позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (скорочення штату працівників).

Отже встановлено, що ОСОБА_1 23.01.2026 був попереджений про скасування структурного підрозділу «Гірничий цех» та скорочення посади начальника цеху за два місяці до його звільнення, тому, відповідачем дотримано двомісячний строк попередження про вивільнення працівників.

Також, позивач посилається на те, що відповідачем не було дотримано процедури звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у частині щодо здійснення перевірки наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями, а також наявності у нього переважного права на залишення на роботі та не було враховано його кваліфікацію, стаж, продуктивність праці, сімейний стан, наявність утриманців та його переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі.

Так, відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважене право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Ч.1 ст. 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Правила ст. 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.

З аналізу зазначених норм вбачається, що під час вивільнення більше ніж одного працівника є необхідним аналіз усіх працівників, за підсумками якого може бути скорочено лише осіб, у яких таке переважне право відсутнє.

Право на залишення на роботі, передбачене ч. 1 ст. 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад та не застосовується для працевлаштування на іншу посаду, оскільки переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду та враховується при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі.

Подібний правовий висновок викладено у постановах Верховного Суду від 11.07.2018 у справі №816/1232/17, від 09.04.2020 у справі № 760/21020/15-ц, від 09.12.2021 у справі №646/2661/20, від 12.04.2023 у справі № 754/12401/21, від 14.02.2024 у справі № 755/12428/22.

Також, Верховний Суд у постанові по справі №756/5243/17-ц від 27.03.2019 виснував, що питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників не належить до компетенції суду. При звільненні у зв`язку зі скороченням штату працівників враховується переважне право працівника залишитися на роботі та пропонується інша робота на тому самому підприємстві, в установі, організації. Коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, формується з осіб, які займають аналогічну (ідентичну) посаду.

Отже, переважне право на залишення на роботі не є абсолютним та має розглядатися роботодавцем у випадках: якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису перебуває двоє чи більше працівників або якщо у штатному розписі наявна посада, яка за своєю суттю є аналогічною посаді, яка підлягає скороченню.

Встановлено, що 27.02.2026 ОСОБА_1 направив керівникам ПрАТ «ВЕСКО», ПрАТ «Дружківське рудоуправління» та ПрАТ «Огнеупорнеруд» електронного листа з проханням при прийнятті остаточного рішення про його звільнення, у зв`язку зі скороченням штату, прийняти до уваги інформацію, що він має на утриманні двох непрацездатних членів родини - дружну, яка доглядає за сином та сина з першою групою інвалідності, підгрупа Б.

З відповіді № 20/04 від 20.04.2026 на адвокатський запит представника позивача від 08.04.2026 вбачається, що на підприємстві ПрАТ «Огнеупорнеруд» штатний розклад затверджується, як правило, на початок календарного року. Окремі документи, які б затверджували штатний розклад на кожну конкретну календарну дату, не складаються та не затверджуються. Письмові повідомлення із пропозиціями ОСОБА_1 щодо зайняття вакантних посад, які відповідали б його кваліфікації, не складалися та не направлялися у зв`язку з відсутністю на підприємстві відповідних вакантних посад.

Згідно штатного розпису по підприємству ПрАТ «Огнеупорнеруд» станом на 12.01.2026 рахувалося 9 структурних підрозділів 1-го рівня, а станом на 23.03.2026 - 7 та зі штатного розпису, станом на 23.03.2026, вбачається, що були скасовані 2 структурні підрозділи 1-го рівня, серед яких і структурний підрозділ, де працював позивач.

З наданої ПрАТ «Огнеупорнеруд» довідки від 06.05.2026 вбачається, що станом на дату попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення, а також протягом усього періоду, з 23.01.2026 по 23.03.2026 (дата звільнення), на підприємстві були відсутні будь-які вакантні посади, які могли бути запропоновані ОСОБА_1 відповідно вимог ст. 49-2 КЗпП України.

Згідно копії книги реєстрації наказів про прийняття на роботу, яка розпочата у 2021 році, установлено, що станом на 01.01.2026 жодної особи не було прийнято на роботу у ПрАТ «Огнеупорнеруд».

Отже встановлено, що на підприємстві ПрАТ «Огнеупорнеруд» як станом на 12.01.2026 так і станом на 23.03.2026 вакантних посад, які міг би обійняти позивач не було, адже у даному випадку мало місце скасування структурного підрозділу «Гірничий цех» Департаменту з управління виробництвом та виключення зі штатного розпису підприємства посади начальника цеху, яка була єдиною, тим самим відбулося скорочення посади, яку займала лише одна особа - позивач.

Тому, враховуючи вищевикладене, переважне право позивача на залишення на роботі при звільненні за скороченням штату, передбачене ч. 1 ст. 42 КЗпП України, не було порушено, оскільки цим правом наділені працівники, які займають аналогічні або тотожні посади, а посада - начальника гірничого цеху була єдиною, а питання щодо наявності переважного права працівників у залишенні на роботі виникає у випадку скорочення однакових посад.

Аналогічний правовий висновок викладений у постанові Верховного суду від 19.08.2022 у справі № 334/4326/17.

Таким чином, враховуючи вищевикладене, у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема скорочення штату працівників, відповідачем було додержано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, відповідач не мав можливості перевести позивача на іншу посаду, у зв`язку з ліквідацією підрозділу та виключенням зі штатного розпису підприємства єдиної посади, яку обіймав позивач, при цьому нові посади у період з 23.01.2026 по 23.03.2026 не були створені, позивач не мав переважного права на залишення на роботі та був попереджений за 2 місяці про наступне звільнення.

Таким чином, суд дійшов висновку, що звільнення позивача, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося без порушення вимог законодавства про працю, а відтак відсутні підстави для задоволення позовних вимог про визнання незаконним, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Також, як похідні, не підлягають до задоволення позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

Даючи оцінку встановленим обставинам та доказам у їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов не підлягає до задоволення у повному обсязі.

Обґрунтовуючи судове рішення, суд приймає до уваги вимоги ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Відповідно до ч.1, ч. 2 ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що у задоволенні позову відмовлено, судові витрати позивача не підлягають відшкодуванню.

Керуючись ст. 43 Конституції України, ст. 2-1, 3, 5-1, 21, 36, 40, 42, 43, 49-2, 102-1 КЗпП України, ст. 4, 10, 12, 13, 76 - 81, 141, 258, 259, 264 - 265, 268, 274-279, 354, 355 ЦПК України, суд

У Х В А Л И В :

У задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Огнеупорнеруд», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене шляхом подання апеляційної скарги до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту рішення. Учасник справи, якому повний текст рішення не був вручений у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач - ОСОБА_1 , РНОКПП: НОМЕР_4 , місце проживання: АДРЕСА_3 .

Відповідач - Приватне акціонерне товариство «Огнеупорнеруд», ЄДРПОУ: 24464945, місцезнаходження: провулок Варязький, будинок 12-Б, місто Київ, 04053.

Рішення складено 20.07.2026.

Суддя: О. В. Бондаренко