Рішення № 137364419, 26.05.2026, Обухівський районний суд Київської області

Справа № 372/1184/25

Провадження 2-274/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

26 травня 2026 року Обухівський районний суд Київської області в складі :

головуючого судді Потабенко Л.В.,

при секретарі Колісник К.С.,

за участю сторін та їх представників ОСОБА_1 , Мінаєва Д.Д., Ключинського К.Л.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Обухівського районного суду Київської області в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Центренерго» про визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та стягнення моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

Позивачка звернулась до суду з вказаним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що наказом №26-К від 16.02.2009 року її було призначено на посаду інженера 2 категорії відділу матеріально-технічного забезпечення ВАТ «Державна енергогенеруюча компанія «Центренерго», яке в подальшому перейменовано на Публічне акціонерне товариство «Центренерго». З березня 2023 року позивачка була переведена на посаду заступника начальника відділу внутрішнього контролю Департаменту безпеки та контролю.

Починаючи з листопада 2024 року вона помітила до себе упереджене ставлення з боку керівництва, зокрема начальника Департаменту безпеки та контролю ОСОБА_2 , та безпосереднього керівника ОСОБА_3

04.01.2025 року наказом ПАТ «Центренерго» №2 «Про деякі заходи забезпечення виконання вимог Закону України «Про охорону праці» та Кодексу законів про працю України» у якому зазначено: у зв`язку з не проходженням перевірки знань з охорони праці (виявили не достатній рівень знань або не прибули на фінальне тестування з охорони праці), направлено на повторне навчання та перевірку знань працівників ПАТ «Центренерго». Таких працівників було 12 в тому числі і позивач.

29.01.2025 року позивачка прибула на місце проведення перевірки знань, в кабінеті було 5 членів комісії. В процесі усного опитування позивач дуже рознервувала, бо деякі члени комісії посміхалися при задаванні питань, які не стосувалися безпосередньої роботи позивача. Після обіду позивач запитала у ОСОБА_4 , чи здала вона опитування та їй було повідомлено, що є питання у пожежників, що їм не сподобалось, як позивач відповіла.

Після цього у позивачки дуже сильно заболіла голова і їй стало погано, вона пішла в кабінет Служби охорони праці та запитала за тонометр, щоб поміряти тиск. Служба охорони праці дали їй ліки, проте її стан не покращився, а вночі навпаки погіршився.

30.01.2025 року о 07 годині 35 хвилин позивач написала безпосередньому керівнику ОСОБА_5 , що йде на прийом до лікаря, останній надав дозвіл, що підтверджено відповідною відміткою в «Журналі обліку місцевих відряджень працівників апарату управління ПАТ «Центренерго» по корпусу 3». Після отримання відповідної медичної допомоги та призначеного медичного обстеження позивач повернулась на роботу.

Оскільки позивач записалася на здачу аналізів та УЗД, то хотіла відпроситись у начальника Департаменту безпеки та контролю, але не знайшла тому написала заяву на 31.01.2025 року і чекала, поки начальник повернеться на своє робоче місце, щоб він її завізував. В кінці робочого дня позивач подзвонила до ОСОБА_6 , щоб запитати, як їй відпроситися на 31.01.2024 року на проходження медичного обстеження останній скинув її виклик. Позивач написала йому повідомлення, що їй завтра необхідно в лікарню, на що керівник відповів позивачу: «А сьогодні ти не знала в кого відпроситися», «Такі питання рішаються під час робочого дня».

Наступного дня 31.01.2024 року позивач зранку вийшла на роботу, зранку була нарада, на якій ОСОБА_7 почав з того, де позивач була 30.01.2025 року і в кого вона відпрошувалася і хто її записав в журнал? Також ОСОБА_7 сказав, що відпускати може тільки він, або його зам і тільки через заяви.

04.02.2025 року зранку начальник відділу Юрковський А. підійшов до позивача з бумагою і сказав: є пропозиція, щоб вона написала заяву на звільнення за згодою сторін. Потім з`ясувалось, що це було окреме доручення генерального директора «Про надання пояснень» відповідно до службової записки начальника Департаменту безпеки та контролю від 04.02.2025 року щодо відсутності позивача на робочому місці 30.01.2025 в період з 08 години 00 хвилин по 13 годину 45 хвилин. 04.02.2025 року позивач дізналася, що вийшов наказ про зміну штатного розпису та нової структури товариства, згідно якого Департамент в якому вона працює змінився і відділи також.

05.02.2025 року ОСОБА_8 повідомив позивачку, що її звільняють по статті за прогул, наказ уже підписаний генеральним директором або вона погоджуєтеся написати заяву на звільнення за згодою сторін, вона відмовилась. Згодом до неї підійшов безпосередній керівник і передав обхідний лист, щоб позивач його підписувала.

Наказом № 63/ОС від 05.02.2025 року її було звільнено з посади заступника начальника відділу внутрішнього контролю департаменту безпеки та контролю Публічного акціонерного товариства «Центренерго» згідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України за прогул. Вважає, що Наказ Публічного акціонерного товариства «Центренерго» №63/ОС від 05.02.2025 року про її звільнення є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки суперечить вимогам законодавства, а тому просила суд визнати незаконним та скасувати наказ №63/ОС від 05.02.2025 року Публічного акціонерного товариства «Центренерго» про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника відділу внутрішнього контролю департаменту безпеки та контролю Публічного акціонерного товариства «Центренерго». Поновити її на посаді заступника начальника відділу внутрішнього контролю департаменту безпеки та контролю Публічного акціонерного товариства «Центренерго» з 05 лютого 2025 року. Стягнути з Публічного Акціонерного товариства «Центренерго» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 718 437 грн. 65 коп., та стягнути з Публічного Акціонерного товариства «Центренерго» на користь її моральну шкоду у розмірі 50 000,00 грн.

Ухвалою суду від 02.09.2025 року у справі відкрито провадження для розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

22.09.2025 року на адресу суду надійшов відзив Публічного Акціонерного товариства «Центренерго», в якому зазначалось, що 30.01.2025 позивач, без поважних причин, без попередження та погодження керівництва департаменту безпеки та контролю була відсутня на робочому місці більше 3 годин. Відсутність позивача на робочому місці більше 3 годин 30.01.2025 року підтверджується: Актом про відсутність на робочому місці від 30.01.2025, складеного о 13.30 год. у складі 5 осіб (працівників ПАТ «Центренерго») про відсутність Позивача на робочому місці 30.01.2025 з 08-00 год. по 13-30 год. з нез`ясованих причин. Доповідною запискою від 30.01.2025 начальника відділу внутрішнього контролю департаменту безпеки та контролю Юрковського А.В., за якою позивач: написала 30.01.2025 о 07-35 год. на номер останнього у WhatsApp, що їй потрібно до лікаря. ОСОБА_3 зателефонував та запитав у позивача чи погодила вона свій візит до лікаря (відпросилась) у керівництва департаменту, на що позивач відповіла ствердно (що було не правдою);

Доповідною запискою начальника департаменту та контролю ПАТ «Центренерго» Віктора Реймана б/д, б/н. Доповідною запискою від 30.01.2025 чергового підрозділу ДСО від 30.01.2025 про те, що позивач пройшла через територію КПП і зайшла на територію ПАТ «Центренерго» 30.01.2025 о 13-45 год. Записом з журналу «Обліку місцевих відряджень працівників апарату управління ПАТ «Центренерго» по корпусу 3».

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставою для розірвання трудового договору є прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Зважаючи на відсутність позивача на роботі без поважних причин 30.01.2025 більше 3 годин, Генеральним директором ПАТ «Центренерго» видано окреме доручення від 04.02.2025 №13/489 щодо надання позивачем пояснень стосовно поважності причин відсутності на робочому місці 30.01.2025 більше 3 годин з 08-00 год. по 13-45 год. На виконання вказаного окремого доручення, позивачем були надані неправдиві пояснення від 04.02.2025, оскільки безпосередній керівник начальник відділу внутрішнього контролю департаменту безпеки та контролю Анатолій Юрковський не погоджував можливість бути відсутньою на робочому місці позивачці 30.01.2025.

05.02.2025 року позивача звільнено із посади заступника начальника відділу внутрішнього контролю за прогул 30.01.2025 (в т.ч. відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин, п. 4 с. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу №63/ОС від 05.02.2025.

Оскільки позивач відмовилась розписатись про ознайомлення з наказом про її звільнення із займаної посади в ПАТ «Центренерго» від 05.02.2025 №63/ОС, цей факт зафіксовано актом про підтвердження фактів реалізації відділом кадрів вимог законодавства про працю при звільненні працівника від 05.02.2025 у складі 5 осіб. Також 05.02.2025 позивачу був надісланий лист від 05.02.2025 №05/529 за умовами якого: позивача проінформовано про те, що за відсутність позивача на робочому місці 30.01.2025 більше 3-х годин, позивача звільнено із займаної посади 05.02.2025 на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, надіслано копію наказу від 05.02.2025 №63/ОС про звільнення, повідомлення про нарахування, запропоновано позивачу з`явитись для внесення даних у трудову книжку про звільнення.

Щодо наданої позивачкою довідки Комунального некомерційного підприємства Української міської ради «Центр первинної медико - санітарної допомоги» від 30.01.2025, виданою лікарем ОСОБА_9 30.01.2025, то вона не є належним документом, оскільки в ній не зазначено час відвідування лікаря, та не відповідає вимогам зазначеним п. 2.19. Інструкції №455. А тому позовні вимоги є необґрунтованими та безпідставними, і в їх задоволенні слід відмовити.

Представник позивача Мінаєв Д.Д., та позивачка в судовому засіданні позовні вимоги підтримала повністю, надали пояснення аналогічні викладеному в позовній заяві та з цих підстав просила позов задовольнити.

Представник відповідача ОСОБА_10 в судовому засіданні заперечив щодо задоволення позовних вимог в повному обсязі, та просив у позові відмовити з підстав викладених у відзиві.

Суд, вислухавши представників сторін та позивача, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, допитавши свідків, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Відповідно до ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

В судовому засіданні був допитаний свідок ОСОБА_3 , який суду показав, що 30.01.2025 року йому надійшло повідомлення на мобільний застосунок WhatsApp від ОСОБА_1 , про те що вона планує в цей день відвідати лікаря через нібито підвищений тиск, який був напередодні. Тоді він їй зателефонував, і запитав, чи повідомляла вона про своє рішення відвідати лікарню начальника Департаменту безпеки та контролю ОСОБА_11 , або заступника начальника Департаменту безпеки та контролю ОСОБА_12 . Вона йому сказала, що особисто спілкувалася з ОСОБА_13 і він особисто дозволив їй бути відсутнім на робочому місці в першій половині дня. Коли вона повернулась близько 13 годин 50 хвилин 30.01.2025, він запитав чи має вона будь-які документи, що підтверджує наявність поважних причин її відсутності на робочому місці, то ОСОБА_14 сказала що таких документів немає.

Свідок ОСОБА_15 , суду показав, він працює на посаді заступника начальника Департаменту безпеки та контролю. Позивачка працювала у відділі контролю, а 05.02.2025 року її було звільнено із посади за прогул 30.01.2025 без поважних причин на підставі п. 4 с. 1 ст. 40 КЗпП України про що винесено наказ №63/ОС від 05.02.2025. Оскільки вона відмовилась розписатись про ознайомлення з наказом про її звільнення із займаної посади, то вони склали акт про відмову в ознайомленні з наказом.

Свідок ОСОБА_9 підтвердили, що того дня в першій половині дня до неї на прийом як до сімейного лікаря приходила ОСОБА_1 .. Вона її прийняла поза чергою, Медична документація велась в електронному вигляді. Час перебування електронна система не зазначає.

Судом встановлено, що наказом №26-К від 16.02.2009 року ОСОБА_1 було призначена на посаду інженера 2 категорії відділу матеріально-технічного забезпечення ВАТ «Державна енергогенеруюча компанія «Центренерго», яке в подальшому перейменовано на Публічне акціонерне товариство «Центренерго».

05.02.2025 року ПАТ «Центренерго» було винесено наказ № 63/ос про припинення трудового договору з позивачем ОСОБА_1 у зв`язку з прогулом (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Як зазначено у наказі про звільнення позивача з посади, підставою звільнення є наступні документи: акт про відсутність на робочому місці від 30.01.2025 р., доповідна записка начальника департаменту безпеки та контролю ОСОБА_2 , від 04.02.2025 р., окреме доручення Генерального директора Гаркавого Є.А. від 04.02.2025 «про надання пояснень». Пояснення ОСОБА_1 від 04.02.2025 р. службова записка начальника департаменту безпеки ОСОБА_2 від 05.02.2025 р..

Як зазначив відповідач, відсутність позивача на робочому місці більше 3 годин 30.01.2025 року підтверджується: наданими відповідачем доказами. А саме, актом про відсутність на робочому місці від 30.01.2025, складеного о 13.30 год. у складі 5 осіб (працівників ПАТ «Центренерго») про відсутність позивача на робочому місці 30.01.2025 з 08-00 год. по 13-30 год. з нез`ясованих причин.

Доповідною запискою від 30.01.2025 начальника відділу внутрішнього контролю департаменту безпеки та контролю Юрковського А.В., за якою позивач: написала 30.01.2025 о 07-35 год. на номер останнього у WhatsApp, що їй потрібно до лікаря. ОСОБА_3 зателефонував та запитав у позивача чи погодила вона свій візит до лікаря (відпросилась) у керівництва департаменту, на що позивач відповіла ствердно. Доповідною запискою начальника департаменту та контролю ПАТ «Центренерго» Віктора Реймана б/д, б/н.

Доповідною запискою від 30.01.2025 чергового підрозділу ДСО від 30.01.2025 про те, що позивач пройшла через територію КПП і зайшла на територію ПАТ «Центренерго» 30.01.2025 о 13-45 год.

Доповідною запискою від 30.01.2025 чергового підрозділу ДСО від 30.01.2025 року про те, що позивач пройшла через територію КПП і зайшла на територію ПАТ «Центренерго» 30.01.2025 о 13-45 год.. Записом з журналу «Обліку місцевих відряджень працівників апарату управління ПАТ «Центренерго» по корпусу 3».

04.02.2025 року Генеральним директором ПАТ «Центренерго» Є.Гаркавим було видано окреме доручення №13/489 щодо надання ОСОБА_1 пояснень стосовно поважності причин відсутності на робочому місці 30.01.2025 більше 3 годин з 08-00 год. по 13-45 год.

В наданих 04.02.2025 року поясненнях ОСОБА_1 зазначається, що 29.01.2025 вона погано себе почувала. 30.01.2025 о 07-35 год. написала своєму безпосередньому керівнику ОСОБА_5 , що йде до лікаря, і він погодив це, що підтверджується записом в журналі обліку місцевих відряджень працівників апарату управління ПАТ Центренерго» по корпусу №3. Лікар надав відповідну допомогу. Після відвідування лікаря, прийшла на роботу. Копію довідки від сімейного лікаря додаю.

Згідно з довідкою Комунального некомерційного підприємства Української міської ради «Центр первинної медико - санітарної допомоги» від 30.01.2025, виданою лікарем ОСОБА_9 30.01.2025 позивач перебувала в неї на обстеженні.

Оскільки позивач відмовилась розписатись про ознайомлення з наказом про її звільнення із займаної посади в ПАТ «Центренерго» від 05.02.2025 №63/ОС, було складено відповідний акт.

Також 05.02.2025 позивачу був надісланий лист від 05.02.2025 №05/529 з копією наказу від 05.02.2025 №63/ОС про звільнення, повідомлення про нарахування, запропоновано позивачу з`явитись для внесення даних у трудову книжку про звільнення.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22, 24 Постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

Оскільки звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення, то при розірванні трудового договору необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень.

У статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю)і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом з цим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено статтею149 КЗпП України.

Відповідно до частин першої, другої статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, при цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Як свідчать матеріали справи ОСОБА_1 30.01.2025 року з 08-00 год. по 13-45 год., перебувала на прийомі у лікаря Комунального некомерційного підприємства Української міської ради «Центр первинної медико - санітарної допомоги», а тому вважати, що 30.01.2025 року позивачка допустила прогул без поважної причини, не вбачається і відповідач прийшов до передчасного висновку про прогул та видання незаконного наказу про звільнення позивачки за п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

З врахування вищевикладених обставин справи суд приходить до висновку щодо часткового задоволення позову.

Відповідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Щодо позовної вимоги про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, вона теж підлягає задоволенню, оскільки за час вимушеного прогулу, працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.

Вказане також узгоджується з п.1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713) яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

В Інструкції № 114/8713 середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці. Пунктом 2 Порядку №100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до п.3 Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.

Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається виділенням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період.

05.02.2025 року позивача було звільнено з роботи, отже останніми 2 місяцями роботи позивача на підприємстві, які передували звільненню є грудень 2024 року та січень 2025 року. Так, згідно з розрахунком, середньоденна заробітна плата позивача розраховується шляхом ділення заробітної плати нарахованої відповідачем позивачу за грудень 2024 року та січень 2025 року на кількість відпрацьованих робочих днів. Отже, середньоденна заробітна плата позивача становить 2144,59 грн.

З відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу на користь позивача за період з 06.02.2025 р. по 21.05.2026 р., тобто за 335 робочих дні (кількість днів вимушеного прогулу).

Розрахунок здійснюється наступним чином: 2144,59 грн. /середньоденна заробітна плата х 335 роб. днів/кількість робочих днів за час вимушеного прогулу = 718437 грн. 65 коп., яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.

Також підлягає частковому задоволенню позовна вимога про стягнення моральної шкоди за незаконне звільнення.

З огляду на те, що під час розгляду справи судом були встановлені факти необґрунтованого прийняття Публічного акціонерного товариства «Центренерго» наказу про звільнення позивача з посади, чим було порушено трудові права позивача, які підлягають відновленню.

Як було зазначено представником позивача, з моменту звільнення до моменту прийняття рішення, позивач не працював, жодних доходів у нього не було, та він був позбавлений засобів існування що призвело до моральних страждань. Також позивач був змушений докладати додаткових зусиль для організації свого життя, а саме займатися працевлаштуванням та пошуком заробітку.

З метою відновлення своїх порушених прав та інтересів, позивач був змушений витрачати свій час на пошуки адвоката та розповідати про обставини свого звільнення, що також призвело до його моральних страждань та погіршення емоційного стану.

Таким чином, вказані дії відповідача призвели до моральних страждань позивача, а отже йому було нанесено моральну шкоду, що підлягає частковому відшкодуванню.

Відповідно до ст.237-1 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Верховний Суд України в п.13 своєї постанови від 31.03.1995р. №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з наступними змінами та доповненнями) зазначив, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків або змушує докладати додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок відшкодувати моральну (немайнову) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Відповідно до пункту 9 вказаної постанови Пленуму ВСУ, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, ураховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих відносинах, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості та розумності.

Відповідно до ч.3 ст.23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості, розумності та добросовісності.

З врахуванням того, що позивача було позбавлено будь-яких засобів для існування та втрати єдиного доходу, який у нього був, моральних страждань та витрачання досить тривалого часу на відновлення своїх порушених прав, суд вважає достатнім, справедливим та розумним стягнення з відповідача на користь позивача 15 000 грн. у відшкодування моральної шкоди.

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

За наведених обставин, ураховуючи фактичні обставини справи, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог.

Відповідно до вимог ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

На підставі викладеного та керуючись вимогами ст.ст. 12, 81, 141, 259, 263-265, 279, 280-285 ЦПК України, суд,

В И Р І Ш И В :

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Центренерго» про визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та стягнення моральної шкоди, задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ №63/ОС від 05.02.2025 року Публічного акціонерного товариства «Центренерго» про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника відділу внутрішнього контролю департаменту безпеки та контролю Публічного акціонерного товариства «Центренерго».

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу внутрішнього контролю департаменту безпеки та контролю Публічного акціонерного товариства «Центренерго» з 05 лютого 2025 року.

Стягнути з Публічного Акціонерного товариства «Центренерго» (код ЄДРПОУ 22927045, адреса: 08711, Київська область, Обухівський район, смт.Козин, вул.Рудиківська, 49) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , місце реєстрації: АДРЕСА_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 718 437 грн. 65 коп.

Стягнути з Публічного Акціонерного товариства «Центренерго» (код ЄДРПОУ 22927045, адреса: 08711, Київська область, Обухівський район, смт.Козин, вул.Рудиківська, 49) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , місце реєстрації: АДРЕСА_1 ) моральну шкоду у розмірі 15 000,00 грн.

Стягнути з Публічного Акціонерного товариства «Центренерго» (код ЄДРПОУ 22927045, адреса: 08711, Київська область, Обухівський район, смт.Козин, вул.Рудиківська, 49) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , місце реєстрації: АДРЕСА_1 ) сплачений судовий збір в розмірі 1211 грн. 20 коп.

У задоволенні решти вимог відмовити.

Рішення суду в частині поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження: на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду;

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 ЦПК України.

Суддя: Л.В.Потабенко