Рішення № 136888114, 27.05.2026, Білоцерківський міськрайонний суд Київської області

Справа № 357/6581/26

Провадження № 2/357/5610/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 травня 2026 року Білоцерківський міськрайонний суд Київської області у складі:

головуючого судді - Ярмола О. Я. ,

при секретарі - Вдовика А. В.,

позивача - ОСОБА_1 ,

представника позивача - Ковбасюк-Бобрової А.І.

представника відповідача - Сніменка О.І. (в режимі ВКЗ),

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду № 5 м. Біла Церква за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Дружківське рудоуправління» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В :

У квітні 2026 року адвокат Ковбасюк-Боброва А.І., в інтересах позивача ОСОБА_1 , звернулася до суду з позовом до ПрАТ «Дружківське рудоуправління», та просила суд визнати незаконним і скасувати наказ ПрАТ «Дружківське рудоуправління» № 3 від 23.03.2026 «Про припинення трудового договору (контракту)»; поновити ОСОБА_1 на посаді начальника гірничого цеху в ПрАТ «Дружківське рудоуправління» на 0,1 ставки з 24.03.2026 року; стягнути з ПрАТ «Дружківське рудоуправління» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24.03.2026 року по дату винесення рішення з подальшим утриманням із вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів; стягнути з ПрАТ «Дружківське рудоуправління» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 50 000,00 грн.

В обґрунтування позовних вимог зазначено, що 22 січня 2019 року ОСОБА_1 був прийнятий начальником цеху на 0,1 ставки за сумісництвом до гірничого цеху ПрАТ «Дружківське рудоуправління» згідно з наказом № 5 від 21.01.2019 року. 23 січня 2026 року ПрАТ «Дружківське рудоуправління» за вихідним № 10 надало ОСОБА_1 «Повідомлення про заплановане вивільнення» на підставі наказу № 6 від 12.01.2026 року «Про скорочення штату», в якому попереджено позивача про майбутнє можливе вивільнення, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, після закінчення 2-х місяців з моменту вручення йому цього повідомлення та одночасно повідомлено про те, що штатом на 23.01.2026 вакансії на підприємстві відсутні. 22 січня 2026 року на адресу електронної пошти ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_1 від начальника відділу кадрового адміністрування ПрАТ «ВЕСКО» Світлани Неровної надійшло повідомлення із запрошенням ОСОБА_1 на засідання комісії з питання скорочення штату по підприємствам ПрАТ ВЕСКО», ПрАТ «Дружківське рудоуправління», ПрАТ «Огнеупорнеруд» на 08 год. 00 хв. 23.01.2026. У подальшому 27.02.2026 року керівникам ПрАТ «ВЕСКО», ПрАТ «Дружківське рудоуправління» та ПрАТ «Огнеупорнеруд» позивачем було направлено електронного листа з проханням при прийнятті остаточного рішення про його звільнення, у зв`язку зі скороченням штату, прийняти до уваги інформацію, що він має на утриманні двох непрацездатних членів родини - дружну, яка доглядає за сином та сина з першою групою інвалідності, підгрупа Б. Позивач вказує, що його звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників, стосувалося лише його одного, всі інші працівники його ж гірничого цеху були переведені в інші структурні підрозділи і не були звільнені у зв`язку зі скороченням штату. З аналізу наказу № 6 від 12.01.2026 року по ПрАТ «Дружківське рудоуправління» «Про скорочення штату» вбачається, що скороченню підлягає тільки одна посада - начальника гірничого цеху, ту яку обіймав ОСОБА_1 . Все це свідчить про те, що на підприємстві ніяких змін організації виробництва і праці не відбувалося, а також не мали місце скорочення чисельності та штату працівників. Після винесення наказу № 6 від 12.01.2026 року по ПрАТ «Дружківське рудоуправління» «Про скорочення штату» не було запропоновано інших вакансій, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являлися протягом 2 місяців і які відповідали його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). При винесені наказу № 3 від 23.03.2026 підприємством ПрАТ «Дружківське рудоуправління» «Про припинення трудового договору (контракту)» не було враховано переважне право ОСОБА_1 на залишення його на роботі, а також протягом строку дії попередження про звільнення позивача комісія, створена наказом №6 від 12.01.2026 року «Про скорочення штату», не визначила у належний спосіб число осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. Аналітичні довідки або порівняльні таблиці при скороченні, інформація про наявність вакансій, яка надавалась працівникам, характеристики на працівників, відповідні рішення комісії про переважне право на залишення на роботі - відсутні. Позивач вважає, що під час його звільнення, відповідачем не було дотримано процедури звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у частині щодо здійснення перевірки наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями, а також наявності у позивача переважного права на залишення на роботі. Відповідачем не було враховано його кваліфікацію, стаж, продуктивність праці, сімейний стан, наявність утриманців та його переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі. З врахуванням зазначеного, ОСОБА_1 , на день пред`явлення позову до суду перебуває у вимушеному прогулі, починаючи з 24.03.2026 року, тому вважає, що відповідач зобов`язаний сплатити на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 24.03.2026 року по дату ухвалення судового рішення по даній справі. Згідно довідки ОК-5, виданої Пенсійним фондом України 10.04.2026 середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 складає 368 грн. 00 коп., що виходить з розрахунку (15 455 грн. 81 коп. (сума заробітної плати за січень та лютий 2026 року): 42 (кількість робочих днів у січні та лютому 2026 року) = 368 грн. 00 коп. (середньоденна заробітна плата). Відтак, з ПрАТ «Дружківське рудоуправління» на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, який за власним розрахунком, за період з 24 березня 2026 року по 21 квітня 2026 року, включає в себе 21 робочий день, з урахуванням середньоденної заробітної плати, складає 7 728 грн. 00 коп. (сума обрахована без утримання податків обов`язкових платежів). Окрім цього, позивачем заявляються вимоги щодо моральної шкоди, оскільки враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнав ОСОБА_1 , їх тривалість, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, характер порушення його права, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя (пошук коштів для забезпечення потреб його сім`ї, звернення до суду за захистом порушеного права), ОСОБА_1 оцінює розмір моральної шкоди у 50 000 грн.

07.05.2026 судом отримано через ЕКЕС від представника відповідача ПрАТ «Дружківське рудоуправління» - Сніменка О.І. відзив на позовну заяву у якому сторона відповідача просить у задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 відмовити повністю.

Зміст заперечень сторони відповідача щодо змін в організації виробництва і праці полягає у тому, що ПрАТ «Дружківське рудоуправління» є видобувним підприємством, що здійснює діяльність з видобутку корисних копалин загальнодержавного значення - вогнетривкої глини - на підставі спеціальних дозволів на користування надрами. Виробничі потужності товариства, включаючи родовища (кар`єри), об`єкти нерухомого та рухомого майна, склади, майданчики відвантаження, залізничну інфраструктуру, розташовані на території Донецької області, зокрема в межах Шахівської, Андріївської та Дружківської територіальних громад, де безпосередньо здійснювався видобуток корисних копалин. Унаслідок збройної агресії РФ проти України зазначені території перебувають у зоні активних бойових дій та систематично зазнають ракетних обстрілів і ударів безпілотних літальних апаратів. Родовища знаходяться на відстані 5-11 км від окупованих територій, внаслідок чого, виробничі потужності та інфраструктура товариства зазнали суттєвих пошкоджень, частково або повністю зруйновані об`єкти нерухомого майна, інженерна та транспортна інфраструктура, а також інші товарно-матеріальні цінності. У зв`язку з веденням бойових дій на території розташування виробничих потужностей товариства, відсутністю безпечного доступу до родовищ, пошкодженням інфраструктури та реальною загрозою життю і здоров`ю працівників, товариство втратило об`єктивну можливість здійснювати повноцінну господарську діяльність. Зазначені обставини мали безпосередній вплив на діяльність гірничого цеху підприємства. Так, в період 2022-2025 року, за угодою сторін, п.1 ст.36 КЗпП України було припинено трудові відносини щодо 37 працівників гірничого цеху, а станом на 01.01.2026 року, у штаті гірничого цеху залишалася лише одна штатна одиниця - начальник гірничого цеху. На підставі викладених обставин, з метою оптимізації організаційної структури товариства та приведення її у відповідність до фактичного стану виробничої діяльності, наказом ПрАТ «Дружківське рудоуправління» від 12.01.2026 було ліквідовано структурний підрозділ - гірничий цех у складі департаменту з управління виробництвом. У зв`язку з ліквідацією гірничого цеху зазначений підрозділ виключено з організаційної структури товариства та штатного розпису. У результаті ліквідації підрозділу було скорочено штатну одиницю працівника гірничого цеху, зокрема посаду начальника гірничого цеху, яку обіймав позивач. Вказана посада виключена зі штатного розпису товариства, при цьому аналогічні або тотожні посади після проведення організаційних змін не вводились. Таким чином, наведені обставини свідчать про наявність змін в організації виробництва та є наслідком об`єктивних обставин, що не залежать від волі роботодавця, а саме ведення бойових дій, пошкодження виробничих потужностей та втрати можливості здійснення повноцінної господарської діяльності. Відтак, прийняття рішення про ліквідацію гірничого цеху та скорочення штату працівників, у тому числі посади, яку обіймав позивач, повністю відповідає вимогам п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України як таке, що зумовлене змінами в організації виробництва і праці.

Щодо обов`язку повідомлення працівника вказують, що відповідно до наказу ПрАТ «Дружківське рудоуправління» №282 від 31.12.2024 про запровадження дистанційного обміну кадровими документами із використанням засобів електронних комунікацій, а також з урахуванням письмової згоди позивача від 12.09.2025 щодо альтернативного способу ознайомлення з наказами та іншими документами, підприємством, 22.01.2026 на електронну адресу позивача sabelnikvn@vecko.com.ua, а також через месенджер Viber на номер телефону позивача, було направлено повідомлення про запрошення його до участі у засіданні комісії призначеному на 23.01.2026. В подальшому 23.01.2026 у форматі відеоконференції через застосунок Microsoft Teams відбулося засідання відповідної комісії, у якому позивач брав участь дистанційно. Під час засідання позивачу було доведено зміст наказу № 6 від 12.01.2026 про скорочення штату та повідомлення про заплановане вивільнення від 23.01.2026 № 10. Того ж дня копії зазначеного наказу та повідомлення були додатково направлені позивачу на його електронну адресу, що, зокрема, підтверджується самим позивачем у позовній заяві. Таким чином, позивач був належним чином та своєчасно повідомлений про заплановане вивільнення у порядку, передбаченому статтею 49-2 КЗпП України.

Щодо запропонування вакантних посад, сторона відповідача вказувала, що у повідомленні про заплановане вивільнення № 10 від 23.01.2026 прямо зазначено, що станом на дату його вручення вакансії на підприємстві відсутні. При цьому відсутність вакантних посад носила не разовий, а системний характер: станом на момент попередження позивача про наступне вивільнення, а також протягом усього періоду з дати такого попередження до дати звільнення, були відсутні будь-які вакантні посади, які могли б бути запропоновані позивачу. Зазначене підтверджується штатними розписами товариства за відповідні періоди, довідкою генерального директора, книгою реєстрації наказів про прийняття на роботу, а також відсутністю фактичного здійснення набору персоналу в умовах неможливості здійснення виробничої діяльності. Таким чином, об`єктивна відсутність вакантних посад виключала можливість виконання відповідачем обов`язку щодо пропонування позивачу іншої роботи у розумінні статті 49-2 КЗпП України, а відтак доводи позивача про порушення його прав у цій частині є безпідставними та не відповідають фактичним обставинам справи.

Щодо переважного права позивача на залишення на роботі, сторона відповідача зазначила, що відповідно до ст. 42 КЗпП України, переважне право на залишення на роботі застосовується у випадках скорочення чисельності або штату працівників та передбачає необхідність здійснення роботодавцем порівняльного аналізу між працівниками, які займають однакові або аналогічні посади, з метою визначення осіб, які мають переваги для залишення на роботі. Водночас застосування зазначеної норми можливе виключно за умови наявності декількох працівників, між якими здійснюється відповідний відбір. У даному випадку такі умови відсутні, оскільки на підприємстві було прийнято рішення про ліквідацію гірничого цеху. Штатним розписом гірничого цеху була передбачена лише одна посада - начальника гірничого цеху, яку обіймав позивач. Інших працівників у зазначеному підрозділі не було. У зв`язку з ліквідацією підрозділу зазначена посада була повністю виключена зі штатного розпису підприємства. Таким чином, у відповідача були відсутні інші працівники, які займали б аналогічні або тотожні посади, з якими можна було б здійснювати порівняння позивача для визначення наявності чи відсутності переважного права на залишення на роботі. За таких обставин застосування положень ст. 42 КЗпП України є неможливим, оскільки відсутній сам предмет правового регулювання - конкуренція між працівниками за право залишення на роботі. Відтак доводи позивача щодо порушення його переважного права на залишення на роботі є безпідставними та такими, що не ґрунтуються на фактичних обставинах справи і вимогах законодавства.

Враховуючи відсутність вакантних посад у ПрАТ «Дружківське рудоуправління», які могли бути запропоновані позивачу та унеможливлювали його переведення на іншу роботу, 23.03.2026 року підприємством було видано наказ про припинення трудового договору з позивачем. 23.03.2026 на електронну адресу позивача sabelnikvn@vecko.com.ua, а також через месенджер Viber на номер телефону позивача, було направлено копію наказу про припинення трудового договору. Крім того, відповідно до статей 47, 48 КЗпП України, у зв`язку зі звільненням працівника роботодавець зобов`язаний видати належним чином оформлену трудову книжку із внесеним записом про звільнення. Враховуючи, що трудова книжка зберігалася у позивача, йому було запропоновано направити її відповідальному працівнику підприємства для внесення відповідного запису про звільнення. Позивач скористався зазначеною пропозицією та направив трудову книжку до підприємства. Після внесення належного запису про звільнення трудова книжка була повернута позивачу у встановленому порядку. З урахуванням наведеного, звільнення позивача було здійснено відповідачем із дотриманням вимог п. 1 ч. 1 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України. Доводи позивача, викладені у позовній заяві, є безпідставними, не підтверджуються належними та допустимими доказами і спростовуються матеріалами справи. Отже, відповідачем не допущено порушень трудового законодавства при звільненні позивача, а наказ про припинення трудового договору є законним та обґрунтованим і не підлягає скасуванню. Вимоги позивача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також відшкодування моральної шкоди є похідними від вимоги про визнання звільнення незаконним, а відтак також не підлягають задоволенню.

21.05.2026 від представника позивача ОСОБА_1 - Ковбасюк-Бобрової А.І. надійшла відповідь на відзив у формі додаткових пояснень, у якому сторона позивача вказує, що на момент прийняття відповідачем рішення про звільнення позивача залишилися всі діючі посади, що видно зі штатного розпису, який діяв станом на 23.03.2026, з якого вбачається, що зі штатного розпису виведено лише одну штатну одиницю - начальник гірничого цеху, а відтак посилання відповідача на те, що прийняття рішення про ліквідацію гірничого цеху та скорочення штату працівників, у тому числі посади, яку обіймав позивач, зумовлене змінами в організації виробництва і праці не відповідають дійсності.

Щодо запропонування інших вакантних посад позивачу, то сторона відповідача у своєму відзиві не навела належними і допустимими доказами, що виконали свій обов`язок, як роботодавець, працевлаштувати працівника, а тому право позивача у цій частині є порушеним.

Щодо переважного права на залишенні позивача на роботі, то представник вказує, що таке право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі серед іншого надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком та працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації. Так, 27.02.2026 позивачем було направлено електронного листа керівникам трьох підприємств з проханням при прийнятті остаточного рішення про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку зі скороченням штату прийняти до уваги інформацію, що останній має на утриманні двох непрацездатних членів родини та має статус внутрішньо переміщеної особи.

Обґрунтовуючи спричинену моральну шкоду позивачу, представник вказує, що наразі її довірителю необхідно докладати зусиль, як внутрішньо переміщеній особі в пошуках роботи по своїй фаховій спеціальності, яка не є характерною для Київської області, оскільки пов`язана з видобутком корисних копалин відкритим способом. Докладати додаткових зусиль у пошуках джерел доходу для забезпечення життя та здоров`я сина, як особи з інвалідністю, так, і непрацездатної дружини. Через непередбачуване скорочення штату ПрАТ ВЕСКО», ПрАТ «Дружківське рудоуправління», ПрАТ «Огнеупорнеруд» позивач має негативний вплив на його психоемоційний стан. Відсутність належного реагування на прохання позивача на його переважне право залишення на роботі, ігнорування спроб мирного врегулювання спору та пасивна поведінка відповідача в ситуації, що потребувала співпраці, посилили моральні переживання, викликавши у позивача почуття беззахисності перед зневажливим ставленням до його прав, як працівника. У сукупності вищевказані обставини свідчать про наявність факту заподіяння позивачу моральної шкоди, яка виразилася у тривалих емоційних стражданнях, переживаннях, порушенні відчуття справедливості та зневаженні особистої гідності, що підлягає відшкодуванню.

Процесуальні дії та рішення у справі.

22.04.2026 суд постановив ухвалу, якою прийняв указану позовну заяву до розгляду, відкрив провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження (а.с.61, 62).

07.05.2026 до суду надійшов відзив на позовну заяву з додатками (а.с.65-106).

21.05.2026 до суду надійшла відповідь на відзив у формі додаткових пояснень (а.с.118-124).

21.05.2026 суд оголосив про перехід до стадії ухвалення судового рішення відповідно до ч.1 ст.244 ЦПК України та повідомив сторони про дату та час проголошення повного тексту рішення.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 надав суду пояснення аналогічні письмово викладеній позиції у позовній заяві. Додатково зазначив, що 16 працівників його цеху відповідач працевлаштував, перевів в інші цехи, та лише для позивача не було запропоновано жодної вакансії. Позивач не претендує на керівну посаду, але відповідач ніякої роботи йому взагалі не пропонував.

Представник позивача Ковбасюк-Боброва А.І. підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити повністю з підстав викладених у позовній заяві та додаткових поясненнях.

Представник відповідача ПрАТ «Дружківське рудоуправління» - Сніменко О.І. в судовому засіданні позов не визнав та просив відмовити в його задоволенні повністю.

Суд з`ясувавши позицію учасників судового процесу, перевіривши викладені у заявах по суті обставини, вивчивши матеріали цивільної справи, дослідивши надані докази, встановив наступні фактичні обставини та визначив зміст спірних правовідносин.

Позивач ОСОБА_1 у період з 22.01.2019 по 23.03.2026 працював у ПрАТ «Дружківське рудоуправління» за сумісництвом начальником цеху у Гірничому цеху, що вбачається з копії трудової книжки серії НОМЕР_1 (а.с.20-а, 21).

Відповідно до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих рф, затвердженого наказом Міністерства розвитку громад та територій України від 20.03.2025 № 376, активи ПрАТ «Дружківське рудоуправління» частково з травня 2025 року перебувають в зоні активних бойових дій, але фактично з липня 2025 року вся територія розташування виробничих потужностей підприємства перебуває в зоні постійних ракетних атак та ударів дронів. Внаслідок цього дуже сильно пошкоджені та частково, повністю зруйновані об`єкти нерухомості, інфраструктура та інші товаро-матеріальні цінності. Через перелічені обставини та на виконання листа Східного міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці № СХ/2/9078-25 від 18.09.2025 генеральний директор ПрАТ «Дружківське рудоуправління» виніс наказ «Про скорочення штату» № 6, яким з 22.01.2026 вирішено скасувати структурний підрозділ Гірничий цех Департаменту з управління виробництвом та скасувати штатну одиницю - начальник цеху (а.с.24, 50, 51).

Цим же наказом було вирішено створити комісію для ознайомлення працівника з наказом та вручення повідомлення про заплановане можливе вивільнення у зв`язку зі скороченням штату за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Надано розпорядження: директору з управління персоналом внести відповідні зміни до штатного розпису підприємства; начальнику відділу у відділі кадрового адміністрування підготувати повідомлення про заплановане вивільнення ОСОБА_1 , який підлягає звільненню за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України; головному бухгалтеру здійснити на дату звільнення ОСОБА_1 усі необхідні нарахування та виплати у т.ч. вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. Начальнику цеху у гірничому цеху ОСОБА_1 оголосити простій не з вини працівника. На час простою: працівник звільняється від виконання своїх трудових обов`язків та перебуває удома; оплата простою здійснюється у розмірі 2/3 посадового окладу.

На підставі вищевказаного наказу, повідомленням про заплановане вивільнення від 23.01.2026 ОСОБА_1 було попереджено про майбутнє можливе звільнення, згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України після закінчення 2-х місяців з моменту вручення йому цього повідомлення. Одночасно у вказаному повідомленні зазначалося про те, що станом на 23.01.2026 вакансії на підприємстві відсутні (а.с.23).

Наказом про припинення трудового договору (контракту) № 3 від 23.03.2026 ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади начальника цеху 0,1 ставки за сумісництвом у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу про скорочення штату працівників (а.с.22).

Відповідно до наказу ПрАТ «Дружківське рудоуправління» №282 від 31.12.2024 про запровадження дистанційного обміну кадровими документами із використанням засобів електронних комунікацій, а також з урахуванням письмової згоди позивача від 12.09.2025 щодо альтернативного способу ознайомлення з наказами та іншими документами, підприємством, 22.01.2026 на електронну адресу позивача ІНФОРМАЦІЯ_1 , а також через месенджер Viber на номер телефону позивача, було направлено повідомлення про запрошення його до участі у засіданні комісії призначеному на 23.01.2026 (а.с.73-82).

В подальшому 23.01.2026 у форматі відеоконференції через застосунок Microsoft Teams відбулося засідання відповідної комісії, у якому позивач брав участь дистанційно. Під час засідання позивачу було доведено зміст наказу № 6 від 12.01.2026 про скорочення штату та повідомлення про заплановане вивільнення від 23.01.2026 № 10. Того ж дня копії зазначеного наказу та повідомлення були додатково направлені позивачу на його електронну адресу, що сторонами не оспорюється.

27.02.2026 року позивач направив керівникам ПрАТ «ВЕСКО», ПрАТ «Дружківське рудоуправління» та ПрАТ «Огнеупорнеруд» електронного листа з проханням при прийнятті остаточного рішення про його звільнення, у зв`язку зі скороченням штату, прийняти до уваги інформацію, що він має на утриманні двох непрацездатних членів родини - дружну, яка доглядає за сином та сина з першою групою інвалідності, підгрупа Б (а.с.25).

З відповіді № 20/04 від 20.04.2026 на адвокатський запит представника позивача від 08.04.2026 установлено, що на підприємстві ПрАТ «Дружківське рудоуправління» штатний розклад затверджується, як правило, на початок календарного року. Окремі документи, які б затверджували штатний розклад на кожну конкретну календарну дату, не складаються та не затверджуються. Письмові повідомлення з пропозиціями ОСОБА_1 щодо зайняття вакантних посад, які відповідали б його кваліфікації, не складалися та не направлялися у зв`язку з відсутністю на підприємстві відповідних вакантних посад (а.с.49).

У цій відповіді також зазначено, що виробничі потужності товариства перебувають у зоні активних бойових дій, що унеможливлює здійснення повноцінної господарської діяльності, зокрема внаслідок пошкодження, часткового або повного зруйнування об`єктів нерухомості, інфраструктури та інших товаро-матеріальних цінностей. У зв`язку з цим чисельність працівників товариства скоротилася з 438 до 86 осіб з початку повномасштабного вторгнення.

Згідно штатного розпису по підприємству ПрАТ «Дружківське рудоуправління» станом на 12.01.2026 рахувався 41 структурний підрозділ 1-го рівня (а.с. 52), а станом на 23.03.2026 - 38 (а.с.53).

Водночас зі штатного розпису, станом на 23.03.2026, вбачається, що були скасовані 4 структурні підрозділи 1-го рівня, серед яких і структурний підрозділ де працював позивач.

Згідно наданої стороною відповідача довідки від 06.05.2026 вбачається, що станом на дату попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення, а також протягом усього періоду, з 23.01.2026 по 23.03.2026 (дата звільнення), на підприємстві були відсутні будь-які вакантні посади, які могли бути запропоновані ОСОБА_1 відповідно вимог ст. 49-2 КЗпП України (а.с.83).

Відповідно до наданої копії книги реєстрації наказів про прийняття на роботу, яка почата в 2018 році, установлено, що станом на 01.01.2026 жодної особи не було прийнято на роботу в ПрАТ «Дружківське рудоуправління» (а.с.86-91).

Суд установив, що позивач ОСОБА_1 є внутрішньо переміщеною особою, що підтверджується довідкою № 3248-5003782330 від 25.08.2025 та з 2025 р. працював в ПрАТ «Дружківське рудоуправління» дистанційно (а.с.14).

Інших доказів матеріали справи не містять та суду не надано, при цьому суд не вбачає підстав для визнання жодного з досліджених доказів неналежним чи недопустимим.

Позиція суду та оцінка аргументів сторін. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

За змістом п.4 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору серед іншого, зокрема є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП України).

Дана норма застосовується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, на чому наголосив Верховний Суд у постанові від 13.12.2018 р. у справі № 577/256/18.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 42 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

За положеннями ч.ч.1-4 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до домашніх працівників, до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно з правовими позиціями Верховного Суду, викладеними в постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц , від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

В постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 зазначено, що метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Разом з тим, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).

Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17).

Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.

Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк.

В даному випадку, судом установлено, що 23.01.2026 року позивача було попереджено про те, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (скорочення штату працівників) ПрАТ «Дружківське рудоуправління» (наказ від 12.01.2026 № 6 «Про скорочення штату») скасовано структурний підрозділ «Гірничий цех» та скорочено штатну одиницю - начальник цеху, яку обіймав позивач.

Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу. Тобто суд не входить у оцінку доцільності скорочення тих чи інших посад, це питання перебуває поза межами дискреційних повноважень суду, та знаходиться у виключній компетенції працедавця. Судом при розгляді спору між працівником та підприємством, що виникають при звільненні у зв`язку із змінами в організації виробництва, скорочення штату чи чисельності працівників оцінюється виключно чи дотриманий працедавцем порядок попередження працівників про такі зміни, чи вжито реальних заходів для влаштування працівника на іншу роботу.

Одночасно із попередженням, позивачу було повідомлено, що станом на 23.01.2026 вакансії на підприємстві відсутні. З указаним попередженням позивач ознайомився 23.01.2026 року. А 23.03.2026 року позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (скорочення штату працівників).

Отже, відповідачем дотримано двомісячний строк попередження про вивільнення працівників та повідомлено, що станом на 23.01.2026 вакансії на підприємстві відсутні.

Верховний Суд у постанові по справі № 756/5243/17-ц від 27.03.2019 виснував, що питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників не належить до компетенції суду. При звільненні у зв`язку зі скороченням штату працівників враховується переважне право працівника залишитися на роботі та пропонується інша робота на тому самому підприємстві, в установі, організації. Коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, формується з осіб, які займають аналогічну (ідентичну) посаду.

Отже, за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Судом були досліджені штатні розписи по підприємству ПрАТ «Дружківське рудоуправління» станом на 12.01.2026 і станом на 23.03.2026 та встановлено, що на підприємстві вакантних посад, які міг би обійняти позивач не було.

Встановлено, що відбулося скорочення посади, яку займала лише одна особа - позивач.

Відповідач довів, що у зв`язку з ліквідацією підрозділу посада, яку обіймав позивач, була повністю виключена зі штатного розпису підприємства та нові посади в період з січня 2026 по 23.03.2026 не були створені. Таким чином, у відповідача були відсутні інші працівники, які займали б аналогічні або тотожні посади, з якими можна було б здійснювати порівняння позивача для визначення наявності чи відсутності переважного права на залишення на роботі. За таких обставин, відповідач не застосував норму ст. 42 КЗпП України, оскільки відсутній сам предмет правового регулювання - конкуренція між працівниками за право залишення на роботі. Відтак доводи позивача щодо порушення його переважного права на залишення на роботі є безпідставними та такими, що не ґрунтуються на фактичних обставинах справи і вимогах законодавства.

Згідно з пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Оскільки питання щодо наявності переважного права працівників у залишенні на роботі виникає у випадку скорочення однакових посад, тому у ОСОБА_1 при звільненні таке право було відсутнє, адже посада начальника гірничого цеху, яку обіймав позивач, була єдиною у штатному розписі підприємства, що діяв станом на 12 січні 2026 року і відсутня у введеному новому штатному розписі від 23.01.2026 та 23.03.2026. При цьому, переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду.

Тому доводи сторони позивача щодо порушення переважного права залишення на посаді та не проведення перевірки кваліфікації і продуктивності праці ОСОБА_1 на посаді начальника гірничого цеху під час скорочення штату працівників відповідно до статті 42 КЗпП України, є необґрунтованими.

З огляду наведеного, звільнення позивача у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося без порушення вимог законодавства про працю, а відтак відсутні підстави для задоволення заявлених вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі, а також у похідних вимогах про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Крім того, не можна залишити поза увагою той факт, що позивач працював в ПАТ «Дружківське рудоуправління» на 0,1 ставки, за сумісництвом, тобто позивач мав іншу основну оплачувану роботу.

Згідно ч.1 ст. 102-1 КЗпП України сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи.

Згідно з ч.ч. 1, 2 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Положеннями ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 13 ЦПК України, визначено що обов`язок доказування покладається на сторони у справі.

Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Позивачем висловлено припущення, що відповідач мав можливість, але не бажав його працевлаштувати, однак позивачем не надано належних та допустимих доказів своєї позиції, надавши належну правову оцінку яким, суд мав би можливість дійти обґрунтованого висновку про задоволення позову. Позивач скористався своїм правом на судовий захист, однак його позиція не знайшла свого підтвердження в ході розгляду даної справи.

За таких обставин, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, а саме щодо порушення відповідачем при його звільненні положень законодавства про працю, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, суд приходить до висновку, що позов у частині вимоги про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, є необґрунтованим, а тому відмовляє в його задоволенні.

Решта вимог, а саме щодо поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, також задоволенню не підлягають так як вони є похідними від вимоги про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, у задоволенні яких судом відмовлено.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 3, 4, 12, 13, 76-81, 133, 141, 259, 263-265, 268, 273, 352-355 ЦПК України, суд -

У Х В А Л И В :

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Дружківське рудоуправління» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди - відмовити.

Рішення може бути оскаржене шляхом подання на нього апеляційної скарги безпосередньо до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення - зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Учасникам справи, які не були присутні в судовому засіданні, або якщо судове рішення було ухвалено поза межами судового засідання чи без повідомлення (виклику) учасників справи, копія судового рішення надсилається протягом двох днів з дня його складання у повному обсязі в електронній формі у порядку, визначеному законом, - у випадку наявності у особи офіційної електронної адреси, або рекомендованим листом з повідомленням про вручення, якщо така адреса відсутня.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне найменування сторін:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП: НОМЕР_2 , фактичне місце проживання як ВПО: АДРЕСА_1 ;

Відповідач: Приватне акціонерне товариство «Дружківське рудоуправління», ЄДРПОУ 00191796, місцезнаходження: пров. Бехтерівський, буд. 12-Б, м. Київ, індекс 04053.

Повний текст рішення складено та підписано 27.05.2026 року.

Суддя О. Я. Ярмола