Рішення № 136877827, 27.05.2026, Ніжинський міськрайонний суд Чернігівської області

Справа № 740/708/26

Провадження № 2/740/1130/26

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 травня 2026 року місто Ніжин

Ніжинський міськрайонний суд Чернігівської області у складі:

головуючої судді Гагаріної Т.О.,

за участі секретаря судового засідання Мартиненко Ю.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні за правилами спрощеного позовного провадження в залі суду в м. Ніжині цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного Товариства «Українська залізниця» про стягнення невиплаченої при звільненні матеріальної допомоги на оздоровлення,-

встановив:

11.02.2026 позивач звернувся до суду із вказаним позовом та просив стягнути з відповідача на свою користь невиплачену матеріальну допомогу на оздоровлення за 2022-2025 роки у розмірі 67 326 грн та судові витрати.

В обґрунтування позовних вимог посилався на те, що працював на посаді чергового локомотивного депо у виробничому підрозділі моторвагонне депо Фастів-1 філії «Приміська пасажирська компанія», який є одним із підрозділів АТ «Українська залізниця», звідки 09.06.2025 звільнився за власним бажанням у звязку з невиконанням роботодавцем умов колективного договору на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України.

Між адміністрацією Фастівського моторвагонного депо філії «Приміська пасажирська компанія» та профспілковим комітетом укладено Колективний договір, який діє по теперішній час. Норми, умови, гарантії та пільги, що встановлені Колективним договором у відповідності до ст.18 КЗпП України розповсюджуються на всіх працівників АТ «Укрзалізниця». У п.3.19 Колективного договору передбачено обовязок адміністрації з виплати працівникам підрозділу матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі шести прожиткових мінімумів для працездатних осіб. Зазначив, що працюючи у Фастівському моторвагонному депо у 2022 році він писав заяву про виплату матеріальної допомоги на оздоровлення у розмірі визначеному колективним договором, яка була адресована керівництву підрозділу. Оскільки прожитковий мінімум для працездатних осіб у 2022 році становив 2481,00 грн, то сума матеріальної допомоги на оздоровлення, яку роботодавець мав йому виплатити - 14886,00 грн. Також, працюючи у Фастівському моторвагонному депо у 2023 році він писала заяву про виплату матеріальної допомоги на оздоровлення у розмірі визначеному колективним договором, яка була адресована керівництву підрозділів. Оскільки прожитковий мінімум для працездатних осіб у 2023 році становив 2684,00 грн, сума матеріальної допомоги на оздоровлення, яку роботодавець мав йому виплатити становить 16104,00 грн. Однак роботодавець в особі Фастівського моторвагонного депо АТ «Укрзалізниця» по сьогоднішній день належну позивачу матеріальну допомогу на оздоровлення в сумі 16104,00 грн не виплатив. У 2024 році та 2025 році він також не отримав виплату матеріальної допомоги на оздоровлення у розмірі 18 168,00 грн за 2024 рік та 18 168,00 грн за 2025 рік, так як прожитковий мінімум у 2024 році та 2025 році становив 3 028,00 гривень.

Таким чином, загальна сума матеріальної допомоги на оздоровлення, що не була виплачена в день його звільнення відповідно до п.3.19 Колективного договору за 2022, 2023, 2024 та 2025 роки становить 67 326,00 грн і така матеріальна допомога підлягає стягненню з відповідача на його користь. Проте, до цього часу кошти не виплачено, тим самим роботодавець не виконав свого зобов`язання за колективним договором, чим порушив трудові права позивача.

Ухвалою суду від 18.02.2026 позовну заяву прийнято до розгляду, у справі відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням (без виклику) сторін.Сторонам роз`яснено їх процесуальні права подати заяви по суті справи та встановлено відповідні строки.

23.02.2026 відповідачем АТ «Українська залізниця» подано відзив на позовну заяву та заперечення, які обґрунтувуються наступним. Згідно наказу № 340/0с від 04.06.2024 виплату позивачу одноразової матеріальної допомоги, передбаченої п.3.19 Колективного договору за 2023 рік передбачено після окремого рішення керівництва АТ «Укрзалізниця». На період дії воєнного стану можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені ст.ст.30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану. Всі зусилля відповідача в умовах війни спрямовані виключно на забезпечення обороноздатності держави. Правлінням АТ «Укрзалізниця» на засіданні 14.03.2022 прийнято рішення, яке відображено в протоколі № Ц-54/31, яким було призупинено здійснення працівникам залізниці додаткових виплат, передбачених галузевою угодою та колективними договорами на період дії воєнного стану в Україні, яке ніким не оскаржувалось. За рішенням правління АТ «Укрзалізниця» від 27.06.2024 виплату матеріальної допомоги на оздоровлення було відновлено працівникам Товариства з 01.07.2024, в тому числі за 2022 рік, планується розпочати у 2025 році за графіком в порядку черговості. Таким чином, виплата матеріальної допомоги на оздоровлення за 2022 рік була призупинена і позивач мав право на таку виплату в порядку черговості. Також цим рішенням ухвалено здійснювати починаючи з 01.07.2024 нарахування та виплату матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам в єдиному розмірі мінімальної норми, передбаченої Галузевою угодою у розмірі 30 відсотків місячної тарифної ставки (посадового окладу). Тому, до вирішення питання скасуванні п.1.1 вказаного рішення правління АТ «Укрзалізниця» заявлення позовних вимог про стягнення матеріальної допомоги на оздоровлення за 2024, 2025 роки є передчасним. Таким чином, виплата матеріальної допомоги на оздоровлення за 2022-2025 роки була призупинена і буде можлива після прийняття відповідного рішення правління АТ «Укрзалізниця» .

Крім того, у відзививі зазначено, що позивачем не надано доказів про його перебування у щорічній відпустці за період 2022-2025 роки, як і не надано доказів звернення у цей період із заявами до відповідача про виплату матеріальної допомоги на оздоровлення та копій цих заяв. Виплата ж матеріальної допомоги на оздоровлення у разі звільнення не передбачена ні нормами трудового законодавства, ні умовами Колективного договору як локальним нормативним актом. Позивачем пропущено строк для звернення до суду з даним позовом, оскільки предметом даного позову є стягнення невиплаченої матеріальної допомоги на оздоровлення за 2022-2025 роки. Позивач звільнений з роботи 09.06.2025, а з даним позовом звернувся до суду 11.02.2026, через 8 місяців, тобто з порушенням встановленому законом 3-місячного строку (ст.233 КЗпП України). З цих підстав відповідач просив суд відмовити ОСОБА_1 у задоволенні його позову.

23.04.2026 представником позивача адвокатом Осьмак А.В. подані додаткові пояснення щодо обґрунтування позовних вимог, у яких зазначено, що09.06.2025 трудові відносини були припинені за ініціативою працівника у зв`язку з невиконанням роботодавцем умов колективного договору. Разом з тим, у день звільнення відповідачем не було здійснено повний розрахунок із возивачем, зокрема не виплачено матеріальну допомогу на оздоровлення за 2022-2025 роки, яка прямо передбачена п.3.19 Колективного договору та є складовою системи оплати праці і соціальних гарантій працівників. Колективний договір, укладений між адміністрацією та профспілковим органом, відповідно до ст.18 КЗпП України є обов`язковим для виконання сторонами та встановлює додаткові, порівняно із законодавством, соціально-трудові гарантії. Однією з таких гарантій є виплата матеріальної допомоги на оздоровлення у розмірі шести прожиткових мінімумів для працездатних осіб щорічно. Позивач протягом 2022-2025 років звертався із відповідними заявами про виплату зазначеної допомоги, однак відповідач свої зобов`язання не виконав, у зв`язку з чим утворилась заборгованість у загальному розмірі 67 326,00 грн.

Крім того, звертає увагу суду, що відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України, у разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю або умов колективного чи трудового договору, роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові вихідну допомогу у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше ніж три середньомісячні заробітки. Оскільки звільнення позивача відбулося саме з підстав невиконання роботодавцем умов колективного договору, відповідач був зобов`язаний здійснити виплату на користь позивача вихідної допомоги у розмірі не менше трьох середньомісячних заробітків. Невиконання такого обов`язку є додатковим підтвердженням порушення трудових прав позивача та свідчить про неналежне виконання відповідачем вимог трудового законодавства. З урахуванням викладеного, позовні вимоги про стягнення невиплаченої матеріальної допомоги на оздоровлення є законними, обгрунтованими та такими, що підлягають задоволенню у повному обсязі.

Суд, дослідивши наявні у справі докази, повно і всебічно з`ясувавши обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог, так і заперечень, приходить до наступного висновку.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 працював на посаді чергового локомотивного депо у виробничому підрозділі моторвагонне депо Фастів-1 філії «Приміська пасажирська компанія», який є одним із підрозділів АТ «Українська залізниця».

Наказом № 340/ос від 04.06.2025 «Про припинення трудового договору (контракту)» ОСОБА_1 з 09.06.2025 звільнено за власним бажанням на підставі ст.38 КЗпП. Крім того, вказаним наказом постановлено, зокрема виплатити йому шесть прожиткових мінімумів, передбачених п.3.19 Колективного договору зі зімнами та доповненнями на 2001-2005роки, пролонгованого на 2006-2023 роки за 2023 рік, після отримання окремого рішення керівництва АТ «Укрзалізниця».

Наказом № 361/ос від 09.06.2025 з особового складу внесено зміни та доповнення до наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) ОСОБА_1 від 04.06.2025 №340/ос в частині: причина звільнення за власним бажанням у зв`язку з порушенням власником умов трудового та колективного договору за: ч.3 ст.38 КЗпП України.

Між адміністрацією Київської дирекції залізничних перевезень та Київським територіальним комітетом профспілки залізничників і транспортних будівельників України укладено Колективний договір на 2001-2005 роки, пролонгований на 2006-2023 роки. Норми, умови, гарантії та пільги, що встановлені Колективним договором у відповідності до ст.18 КЗпП України розповсюджуються на всіх працівників Київської дирекції залізничних перевезень регіональної філії «Південно-Західна залізниця» AT «Укрзалізниця».

Пунктом 3.19. Колективного договору адміністрація гарантує надавати працівникам, філії, які безпосередньо пропрацювали у підрозділах АТ «Укрзалізниця» не менше 6 місяців та подали письмову заяву, надавати один раз на рік у календарному році матеріальну допомогу на оздоровлення, як правило, разом із настанням щорічної відпустки, у розмірі шести прожиткових мінімумів для працездатних осіб, встановлених Законом на перше січня звітного року.

Згідно з рішенням правління АТ «Укрзалізниця», оформленим протоколом засідання правління АТ «Укрзалізниця» від 14.03.2022 № Ц-54/31, на період дії правового режиму воєнного стану в Україні було зупинено здійснення додаткових виплат, передбачених галузевою угодою та колективними договорами, зокрема матеріальної допомоги на оздоровлення. Винятком було визначено лише виплату матеріальної допомоги на лікування та поховання, а також інші види матеріальної допомоги згідно рішень правління.

Витягом з протоколу № Ц-82/39 Ком.т. засідання правління АТ «Укрзалізниця» від 27.06.2024 передбачено, що на період дії правового режиму воєнного стану в Україні, введеного Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 (зі змінами), починаючи з 01.07.2024 вирішено: зупинити дію окремих положень колективних договорів АТ «Укрзалізниця», регіональних філій, філій та їх структурних (виробничих) підрозділів, якими передбачено надання матеріальної допомоги на оздоровлення. Здійснювати нарахування та виплату матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам АТ «Українська залізниця» в Єдиному розмірі мінімальної норми, передбаченої Галузевою угодою між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками - 30% місячної тарифної ставки (посадового окладу). Виплату матеріальної допомоги на оздоровлення здійснювати згідно з наказами АТ «Українська залізниця», регіональних філій, філій та їх структурних (виробничих) підрозділів, за письмовою заявою працівників, які безперервно пропрацювали в АТ «Українська залізниця» шість і більше місяців, при виході працівника у щорічну відпустку (тривалість якої становить не менше 14 календарних днів) один раз на календарний рік в межах одного облікового періоду відпустки.

Вказаним рішенням також передбачалось, що регіональним філіям, їх структурним ( виробничим) підрозділам, Департаменту бухгалтерського, податкового обліку, звітності та методології, Департаменту казначейства починаючи з 01.07.2024 забезпечити нарахування та виплату матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі, визначеному в підп.1.2 п.1 цього рішення.

Відповідно до повідомлення про нараховані та виплачені суми працівнику при звільненні, виданого виробничим підрозділом «Моторвагонне депо Фастів-1» філії «Приміська пасажирська компанія» АТ «Укрзалізниця» 09.06.2025, ОСОБА_1 у звязку зі звільненням 09.06.2025 було нараховано та виплачено 26 382,25 грн. Проте, виплата, передбачена п.3.19 Колективного договору, не була здійснена (а.с.15).

Позивач звернувся до суду з позовом в якому просив стягнути з відповідача на свою користь матеріальну допомогу на оздоровлення за 2022, 2023, 2024 та 2025 роки у розмірі 67 326 грн, оскільки після його звільнення вказані виплати не були йому виплачені роботодавцем.

Частиною 1 ст.4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст.5 ЦПК України).

Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Як визначено у ст.64 Конституції України конституційні права та свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, у звязку з військовою агресією російської федерації проти України, на території України запроваджено правовий режим воєнного стану з 24 лютого 2022 року, який у подальшому неодноразово продовжувався.

Згідно п.2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено п.2, відповідно до якого під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Статтею 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

З наведеного слідує, що Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є спеціальним законом на період дії воєнного стану щодо застосування окремих положень трудового законодавства.

Відповідно до п.5 ч.1 ст 6 цього Закону в Указі Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» зазначений вичерпний перелік конституційних прав та свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у звязку із введенням воєнного стану, зазначений строк дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно ст.11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до ст.2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входять: основна заробітна плата, додаткова та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обовязки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

У ст.5 Закону України «Про оплату праці» визначено, що організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів.

Згідно ч.1, 2 ст.15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобовязаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Системний аналіз вказаних норм матеріального права вказує на те, що матеріальна допомога на оздоровлення належить до структури заробітної плати.

Тобто матеріальна допомога на оздоровлення передбачена, зокрема, трудовим договором, і роботодавець має сплатити вказані кошти працівникові, що є гарантією прав працівника.

Відповідно до ч.2 ст.97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Згідно ч.1 ст.5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обовязковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Як визначено у ч.1 ст.9 Закону України «Про колективні договори і угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

Частиною 1 ст.10 КЗпП України визначено, що колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобовязань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Відповідно до ч.2 ст.13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобовязання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг.

Згідно ч.1 ст.14 Закону України «Про колективні договори і угоди» зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою.

Відповідно до п.п. 1.4; 1.5. Колективного договору, сторони погодили, що адміністрація не вносить у свою політику зміни, які протирічать умовам даного договору і погіршують становище трудящих у відповідності з чинним законодавством. Сторони, що підписали договір, не можуть на період його дії в односторонньому порядку припинити взятих на себе зобовязань.

Як визначено у ч.1 ст.9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Стаття 9 КЗпП України не вимагає будь-якої процедури визнання недійсними умов договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством.

Обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, які передбачають призупинення виплат, зокрема матеріальної допомоги на оздоровлення, на період дії воєнного стану поширюється лише на правовідносини, які виникають між працівником та роботодавцем, і до звільненого працівника не можуть бути застосовані.

Частиною 1 ст.47 КЗпП України передбачено, що роботодавець зобовязаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26.02.2020 у справі № 821/1083/17 підтверджено, що згідно із положеннями ст.116 КЗпП України на підприємство, установу, організацію покладено обовязок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать, в разі невиконання обовязку - наступає передбачена ст.117 КЗпП України відповідальність.

Звертаючись до суду з позовом, ОСОБА_1 просив стягнути з відповідача матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі 6 прожиткових мінімумів з 2022 по 2025 роки, виплата яких передбачена п.3.19 Колективного договору, та виплата якої була призупинена роботодавцем в односторонньому порядку.

За приписами ст.9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними, та констатовано, що вказана правова норма не вимагає будь-якої процедури визнання недійсними умов договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством, адже вона безпосередньо оголошує такі умови недійсними і не вимагають судової процедури визнання їх недійсними.

Отже, питання виплати матеріальної допомоги на оздоровлення, обставини, за яких вона виплачується, а також кому саме вона може бути виплачена першочергово, визначається, в даному випадку, колективним договором, п.3.19, за яким передбачено безумовне надання працівникам філії, які безпосередньо працювали у підрозділах АТ «Укрзалізниця» не менше 6 місяців та подали письмову заяву, надати один раз у календарному році матеріальну допомогу на оздоровлення, як правило, разом із наданням щорічної відпустки, у розмірі шести прожиткових мінімумів для працездатних осіб, встановлених Законом на перше січня звітного року.

У даній справі наказ про звільнення позивача містить вказівку про виплату ОСОБА_1 компенсації невикористані дні відпустки матеріальної допомоги на оздоровлення у розмірі шести прожиткових мінімумів для працездатних осіб, встановлених Законом на перше січня звітного року, що є обовязковим до виконання, та окрім того, з огляду на те, що відповідно до положень ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Доказів того, що до вказаного наказу вносилися зміни, матеріали справи не містять.

Суд відхиляє твердження представника відповідача, що позивач не перебував у відпустці протягом необхідної кількості днів для отримання такого виду допомоги, оскільки у відзив івідповіач зазначає, що рішеням правління АТ Укрзалізниця» від 27.06.2024 ухвалено здійснювати з 01.07.2024 нарахування та виплату матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам , в тому числі за 2022 рік, що планується розпочати у 2025 році за графіком в порядку черговості, і позивач теж має право на її виплату в порядку черговості.

Таким чином, з огляду на те, що роботодавцем було видано наказ про звільнення позивача, яким передбачено виплату згаданої матеріальної допомоги, суд дійшов висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача невиплаченої матеріальної допомоги на оздоровлення за 2022-2025 роки в розмірі 67 326,00 грн.

Щодо доводів відповідача про необхідність застосування дії форс-мажорних обставин слід зазначити наступне.

Відповідно до ст. 617 ЦК України особа, яка порушила зобов`язання, звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили. Не вважається випадком, зокрема, недодержання своїх обов`язків контрагентом боржника, відсутність на ринку товарів, потрібних для виконання зобов`язання, відсутність у боржника необхідних коштів.

Статтею 14 Закону України Про торгово-промислові палати в Україні від 02.12.1997 № 671/97-ВР (далі також Закон № 671/97-ВР) передбачено, що Торгово-промислова палата України здійснює свою діяльність відповідно до цього Закону, інших законів, нормативно-правових актів та свого Статуту. Торгово-промислова палата України відповідно до цього Закону та свого Статуту здійснює представницькі функції як в Україні, так і за її межами, об`єднує торгово-промислові палати та координує їх діяльність. Торгово-промислова палата України: відкриває свої представництва та філії в інших країнах, а також засновує разом із зарубіжними партнерськими організаціями як в Україні, так і за її межами змішані торгово-промислові палати, ділові ради та інші спільні організації; засвідчує форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), а також торговельні та портові звичаї, прийняті в Україні, за зверненнями суб`єктів господарської діяльності та фізичних осіб; засвідчує форс-мажорні обставини відповідно до умов договорів за зверненнями суб`єктів господарської діяльності, що здійснюють будівництво житла (замовників, забудовників); веде недержавний реєстр українських підприємців за їх згодою, фінансовий стан яких свідчить про їх надійність як партнерів у підприємницькій діяльності в Україні та за її межами. Порядок ведення зазначеного реєстру визначається Торгово-промисловою палатою України.

Відповідно до статті 14-1 Закону № 671/97-ВР Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати засвідчують форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) та видають сертифікат про такі обставини протягом семи днів з дня звернення суб`єкта господарської діяльності за собівартістю. Сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) для суб`єктів малого підприємництва видається безкоштовно.

Форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили) є надзвичайні та невідворотні обставини, що об`єктивно унеможливлюють виконання зобов`язань, передбачених умовами договору (контракту, угоди тощо), обов`язків згідно із законодавчими та іншими нормативними актами, а саме: загроза війни, збройний конфлікт або серйозна погроза такого конфлікту, включаючи але не обмежуючись ворожими атаками, блокадами, військовим ембарго, дії іноземного ворога, загальна військова мобілізація, військові дії, оголошена та неоголошена війна, дії суспільного ворога, збурення, акти тероризму, диверсії, піратства, безлади, вторгнення, блокада, революція, заколот, повстання, масові заворушення, введення комендантської години, карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, експропріація, примусове вилучення, захоплення підприємств, реквізиція, громадська демонстрація, блокада, страйк, аварія, протиправні дії третіх осіб, пожежа, вибух, тривалі перерви в роботі транспорту, регламентовані умовами відповідних рішень та актами державних органів влади, закриття морських проток, ембарго, заборона (обмеження) експорту/імпорту тощо, а також викликані винятковими погодними умовами і стихійним лихом, а саме: епідемія, сильний шторм, циклон, ураган, торнадо, буревій, повінь, нагромадження снігу, ожеледь, град, заморозки, замерзання моря, проток, портів, перевалів, землетрус, блискавка, пожежа, посуха, просідання і зсув ґрунту, інші стихійні лиха тощо.

Отже, відповідно до вищезазначених положень законодавства форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили) є надзвичайні і невідворотні обставини за даних умов здійснення господарської діяльності, що об`єктивно унеможливлюють виконання особою зобов`язань за умовами договору, обов`язків, передбачених законодавством.

Надзвичайними є ті обставини, настання яких не очікується сторонами при звичайному перебігу справ. Під надзвичайними можуть розумітися такі обставини, настання яких добросовісний та розумний учасник правовідносин не міг очікувати та передбачити при прояві ним достатнього ступеня обачливості.

Невідворотними є обставини, настанню яких учасник правовідносин не міг запобігти, а також не міг запобігти наслідкам таких обставин навіть за умови прояву належного ступеня обачливості та застосуванню розумних заходів із запобігання таким наслідкам.

Ключовим є те, що непереборна сила робить неможливим виконання зобов`язання в принципі, незалежно від тих зусиль та матеріальних витрат, які сторона понесла чи могла понести (пункт 38 постанови Верховного Суду від 21.07.2021 у справі № 912/3323/20).

Між обставинами непереборної сили та неможливістю належного виконання зобов`язання має бути причинно-наслідковий зв`язок. Тобто неможливість виконання зобов`язання має бути викликана саме обставиною непереборної сили, а не обставинами, ризик настання яких несе учасник правовідносин.

Листом Торгово-промислової палати України від 28.02.2022 № 2024/02.0-7.1 засвідчено, що військова агресія Російської Федерації проти України, що стало підставою для введення воєнного стану є форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили) та до їх офіційного закінчення є надзвичайними, невідворотними та об`єктивними обставинами для суб`єктів господарської діяльності по зобов`язанням за договорами, виконання яких настало і стало неможливим у встановлений термін внаслідок настання таких форс-мажорних обставин.

Водночас, вказаний лист носить загальний інформаційний характер, оскільки констатує абстрактний факт без доведення причинно-наслідкового зв`язку у конкретному зобов`язанні. Неможливість виконання договірних зобов`язань особа повинна підтверджувати документально в залежності від її дійсних обставин, що унеможливлюють виконання на підставі вимог законодавства.

Крім того, 13.05.2022 ТПП України опублікувала на своєму сайті пояснення, що сторона, яка порушила свої зобов`язання в період дії форс-мажорних обставин, має право звертатися до ТПП України та уповноважених нею регіональних ТПП за отриманням відповідного сертифіката про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), дотримуючись порядку, встановленого Регламентом ТПП України від 18.12.2014, за кожним зобов`язанням окремо.

Верховний Суд у складі суддів об`єднаної палати Касаційного господарського суду у постанові від 19.08.2022 у справі № 908/2287/17 зазначив, що сертифікат торгово-промислової палати, який підтверджує наявність форс-мажорних обставин, не може вважатися беззаперечним доказом про їх існування, а повинен критично оцінюватися судом з урахуванням встановлених обставин справи та у сукупності з іншими доказами (подібні правові висновки викладено у постановах Верховного Суду від 14.02.2018 у справі № 926/2343/16, від 16.07.2019 у справі № 917/1053/18 та від 25.11.2021 у справі № 905/55/21), адже визнання сертифіката торгово-промислової палати беззаперечним та достатнім доказом про існування форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) без надання судом оцінки іншим доказам суперечить принципу змагальності сторін судового процесу.

Тобто, навіть у разі наявності сертифікату ТПП України про форс-мажорні обставини, Суд має оцінювати цей доказ у сукупності з іншими. Суд зазначає, що форс-мажорні обставини не мають преюдиційного характеру і при їх виникненні сторона, яка посилається на них, як на підставу неможливості виконання зобов`язання, повинна довести наявність таких обставин не тільки самих по собі, але й те, що ці обставини були форс-мажорними саме для цього конкретного випадку виконання господарського зобов`язання.

У будь-якому разі сторона зобов`язання, яка його не виконує, повинна довести, що в кожному окремому випадку саме ці конкретні обставини мали непереборний характер саме для цієї конкретної особи при виконання нею конкретних договірних зобов`язань. І кожен такий випадок має оцінюватись судом незалежно від наявності засвідчених компетентним органом обставин непереборної сили.

При цьому відповідачем не доведено існування обставин (не самих по собі, а для даного конкретного випадку), що об`єктивно перешкодили б йому виконати обов`язок щодо здійснення виплати, тобто, не доведено наявності причинно-наслідкового зв`язку між обставинами непереборної сили, на які послався відповідач, та неможливістю належного виконання ним свого грошового зобов`язання щодо проведення остаточного розрахунку зі звільненим працівником.

Щодо доводів представника відповідача про застосування строку позовної давності, суд звертає увагу на наступне.

Згідно ч.1 ст.233 КЗпП України (в редакції, чинній на день звільнення позивача) працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Велика палата Конституційного Суду України 11.12.2025 розглянула справу за конституційним поданням Верховного Суду про конституційність ч.1 ст.233 КЗпП України та ухвалила Рішення № 1-р/2025.

Згідно ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Дослідивши питання, порушені в конституційному поданні, Конституційний Суд виснував, що оспорюваний припис Кодексу в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат є таким, що не відповідає Конституції України.

У Рішенні наголошується, що установлення тримісячного строку звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат суперечить Конституції України, оскільки призводить до фактичного звуження змісту та обсягу конституційних прав, гарантованих статтями 43 і 55 Конституції України, порушує гарантії своєчасного одержання винагороди за працю та позбавляє працівника реальної можливості ефективно реалізувати право на судовий захист, що суперечить частині першій статті 8, частині сьомій статті 43, частині першій статті 55 Конституції України.

Суд постановив, що ч.1 ст.233 КЗпП України визнана неконституційною, утрачає чинність із дня ухвалення Судом цього Рішення.

У свою чергу, ч.2 ст.233 КЗпП України (в редакції, чинній як на час подання цього позову, так і наразі) передбачено, що із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ст.116).

Оскільки цей трудовий спір пов`язаний з виплатою всіх сум, що належать працівникові при звільненні, в даному випадку трудові відносини між позивачем та відповідачем припинені, тому положення ч.1 ст.233 КЗпП України до звільненого працівника не застосовуються, а підлягають застосуванню норми ч.2 ст.233 КЗпП України.

Вказана справа належить до трудового спору про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні відповідно до ст.116 КЗпП України.

Отже, тримісячний строк для звернення до суду з вимогами на підставі ст.116 КЗпП України відповідно до ч.2 ст.233 КЗпП України пов`язується не з тим, як за загальним правилом коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а з моментом одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

Початок перебігу тримісячного строку для подання позову слід обчислювати з моменту, коли позивач набув достовірної та документально підтвердженої інформації про обсяг і характер виплачених йому сум, що відбулося шляхом вручення повідомлення про нараховані та виплачені суми працівнику при звільненні (письмового документа, у якому детально зазначено вказані суми). Отже, саме дата вручення позивачу зазначеного документа є подією, з якою пов`язується початок перебігу строку звернення до суду.

Наявне у матеріалах справи повідомлення про нараховані та виплачені суми працівнику при звільненні від 09.06.2025, не містить інформації про дату його отримання ОСОБА_1 , зокрема, у визначеній графі відсутні дата вручення такого повідомлення та підпис про це позивача.

З урахуванням вимог ст.233 КЗпП України суд не приймає до уваги посилання представника відповідача на пропуск позивачем тримісячного строку звернення до суду з цим позовом, оскільки вказана обставина не доведена в силу положень частини першої ст. 81 ЦПК України.

Слід також зазначити, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Таким чином, з врахуванням вимог ст.233 КЗпП України строк звернення до суду з цим позовом не пропущено.

Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Згідно ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Позивач відповідно до п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору за подання до суду позову про стягнення заробітної плати.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою сплачується судовий збір у розмірі 1 відсотку ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Таким чином з відповідача підлягає стягненню судовий збір в сумі 1331,20 грн на користь державного бюджету України.

Керуючись ст.ст. 4, 12, 13, 19, 81, 141, 247, 274, 265, 280-283 ЦПК України, суд,-

ухвалив:

позовну заяву задовольнити.

Стягнути з Акціонерного товариства «Українська залізниця», ЄДРПОУ 40075815, адреса: 03150, м.Київ, вул.Єжи Гедройця, 5, на користь ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , матеріальну допомогу на оздоровлення за 2022-2025 роки у розмірі 67 326 (шістдесят сім тисяч триста двадцять шість) грн.

Стягнути з Акціонерного товариства «Українська залізниця», ЄДРПОУ 40075815, на користь держави 1 331 (одна тисяча триста тридцять одну) грн 20 коп. судового збору.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана безпосередньо до Чернігівського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення судового рішення.

Суддя Т.О.Гагаріна