Рішення № 136873158, 19.05.2026, Шевченківський районний суд міста Полтави (до 25.04.2025 - Октябрський районний суд м. Полтави)

Дата документу 19.05.2026Справа № 554/13765/25 Провадження № 2/554/1754/2026

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

19 травня 2026 року м. Полтава

Шевченківський районний суд міста Полтави у складі:

головуючого судді - Материнко М.О.,

за участю секретаря судового засідання - Єфименко І.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні за правилами загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В :

18.09.2025 ОСОБА_1 звернувся в суд із позовом до КППОР «Полтавафармація» у якому просить:

- визнати незаконним переведення з посади заступника директора на посаду службовця на складі КП ПОР «Полтавафармація» 01.08.2024;

- визнати незаконним та скасувати наказ КП ПОР «Полтавафармація» від 06.01.2025 №02-01к про звільнення ОСОБА_1 ;

-поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора КП ПОР «Полтавафармація»;

- стягнути з КП ПОР «Полтавафармація» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 308616,00 грн., різницю в заробітній платі між посадовими окладами заступника директора та комірника службовця на складі за період з 01.08.2024 по 06.01.2025 у розмірі 134155,00 грн. та моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн.

В обґрунтування позовних вимог позивач вказав, що 18 листопада 2021 року його було прийнято на посаду заступника директора Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація».Розпорядженням голови Полтавської обласної ради від 18 листопада 2021 року № 285 на нього покладено виконання обов`язків директора Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» з 19 листопада 2021 року.Розпорядженням голови Полтавської обласної ради № 209 від 30 липня 2024 позивача, як заступника директора, було увільнено від виконання обов`язків директора 31.07.2024 року. Трудовий договір між ним та відповідачем не було припинено або змінено, після звільнення від виконання обов`язків директора з 01.08.2024 року він продовжував працювати в Комунальному підприємстві Полтавської обласної ради «Полтавафармація» за місцем знаходження адміністративного персоналу підприємства на посаді заступника директора. З осені 2024 року позивачу виплачували заробітну плату нерегулярно та не в повному обсязі.В лютому 2025 року виплата заробітної плати припинилася повністю

Всупереч вимогам ст. 110 Кодексу законів про працю України та ст. 30 Закону України «Про оплату праці» відповідач не надавав позивачу розрахункових відомостей при виплаті заробітної плати, внаслідок чого він був позбавлений можливості знати, яка саме сума заробітної плати, лікарняних, відпускних йому була нарахована, які утримання з цих сум були здійснені, а також на якій підставі здійснювалися відповідні утримання.Про переведення на іншу роботу ОСОБА_1 не повідомляли та з наказом не ознайомлювали, згоду на своє переведення на іншу нижчеоплачувану роботу він не надавав. Переведення на іншу роботу відбулось під час тимчасової непрацездатності, що підтверджується електронним лікарняними.Після дати звільнення, про яку йому було невідомо, ОСОБА_1 продовжував виконувати свої трудові обов`язки за посадою заступника директора, був призначений головою інвентаризаційної комісії наказом по КППОР «Полтавафармація» № 5-2025/і від 04.02.2025 року тощо.

Ухвалою Шевченківського районного суду міста Полтави від 25.09.2025 року позовну заяву ОСОБА_1 до Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу було залишено без руху. Позивачу було надано строк для усунення вказаних в ухвалі недоліків терміном п`ять днів з дня отримання ухвали.

Ухвалою Шевченківського районного суду міста Полтави від 08 жовтня 2025 року вирішено позовну заяву ОСОБА_1 до Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -вважати неподаною та повернути позивачу.

Постановою Полтавського апеляційного суду від 16 грудня 2025 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено. Ухвалу Шевченківського районного суду м.Полтави від 21 листопада 2025 року скасовано.Справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - направлено для продовження розгляду до суду першої інстанції.

Ухвалою Шевченківського районного суду міста Полтави від 21.01.2026 року було відкрито провадження у справі та вирішено розглядати за правилами загального позовного провадження.

15.02.2026 року від представника Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» адвоката Баликової Н. І. до суду надійшов відзив на позовну заяву з додатками, в якому просили суд відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. В відзиві на позов відповідач зазначив, що розпорядженням голови Полтавської обласної ради від 30.07.2024 року № 209, ОСОБА_1 увільнено від виконання обов`язків директора Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація», у зв`язку з призначенням в.о. директора Руслана Сорокіна.Посада заступника директора в штатному розписі відсутня. Фактично до виконання своїх посадових обов`язків Людвов А.В. не приступав та не виконував, перебуваючи або у відпустці або на лікарняному.Починаючи з 30 грудня 2025 року позивач не з`являвся на своєму робочому місці, що підтверджується доповідними записками та актами про відсутність на робочому місці. Відповідач зазначає, що строк звернення до суду пропущений, та позивачем не наведені переконливі причини, які могли об`єктивно перешкоджати чи створювати труднощі для своєчасного звернення за судовим захистом.

25.02.2026 року від позивача надійшла відповідь на відзив з додатками, в якій просили суд відхилити доводи відповідача та задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

04.03.2026 року від представника Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» адвоката Баликової Н. І. до суду надійшло заперечення на відповідь на відзив з додатками.Представник відповідача наголошує, що твердження позивача про те, що він обіймав посаду заступника керівника є безпідставними, оскільки ним же змінено структуру і чисельність працівників структура і штатний розпис повторно були погоджені управлінням майном Полтавської обласної ради.

Ухвалою Шевченківського районного суду міста Полтави від 25.03.2026 року закрито підготовче провадження у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та призначити справу до судового розгляду по суті.

19.05.2026 року від представника позивача та представника відповідача надійшли заяви про розгляд справи по суті без їх участі.

У відповідності до вимог ч. 2ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося

Дослідивши матеріали справи, надавши правову оцінку наявним у справі доказам, суд дійшов наступних висновків.

Судом встановлено, що18 листопада 2021 року ОСОБА_1 було прийнято на посаду заступника директора Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація».

Розпорядженням голови Полтавської обласної ради від 18 листопада 2021 року № 285 на нього покладено виконання обов`язків директора Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» з 19 листопада 2021 року.

Розпорядженням голови Полтавської обласної ради № 209 від 30 липня 2024 ОСОБА_1 , як заступника директора, було увільнено від виконання обов`язків директора 31.07.2024 року.

Наказом № 45-01-к від 01.08.2024 року відповідач на виконання розпорядження голови Полтавської обласної ради № 209 від 30 липня 2024 року та у зв`язку з відсутністю посади заступника директора в штатному розписі підприємства здійснив переведення ОСОБА_1 на посаду службовця на складі з 01 серпня 2024 року.

Актами відповідача про відсутність позивача на робочому місці від 30.12.2024 року, 31.12.2024 року, 01.01.2025 року, 02.01.2025 року, 03.01.2025 року, 06.01.2025 року зафіксовано, що 30 грудня 2025 року позивач був відсутній на робочому місці без поважних причин протягом всього дня.

30 грудня 2025 року начальником торгового відділу Глобою К.В. направлено дві доповідні записки на ім`я в. о. директора КППОР «Полтавафармація» ОСОБА_2 в яких викладено про відсутність на роботі 30 грудня 2024 року з невідомих причин працівника ОСОБА_1 , який перебуває у її підпорядкуванні за штатним розписом, бо ще раніше був переведений на посаду службовця на складі за наказом по підприємству від 01.08.2024 року.

Наказом № 02-01-к від 06.01.2026 року ОСОБА_1 , службовця на складі, звільнено з роботи з 06 січня 2025 року у зв`язку з прогулом без поважних причин згідно пунктом 4 статті 40 Кодексу Законів про працю України.Підстава:доповідна записка від 30.12.2024 р. начальника Торгового відділу ОСОБА_3 ; акт №1 від 30.12.2024 р. про відсутність на робочому місці без поважних причин; акт №2 від 31.12.2024 р. про відсутність на робочому місці без поважних причин; акт №3 від 01.01.2025 р. про відсутність на робочому місці без поважних причин; акт №4 від 02.01.2025 р. про відсутність на робочому місці без поважних причин; акт №5 від 03.01.2025 р. про відсутність на робочому місці без поважних причин; акт №6 від 06.01.2025 р. про відсутність на робочому місці без поважних причин;

Вирішуючи питання про правомірність переведення позивача на іншу посаду, суд виходить з наступного.

Згідно з частинами першою, другою статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до ч.1, 2, 3 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.1, 2, 3 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Згідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

У відповідності до ч.1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Відповідно до ч.1, 2 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Згідно ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Відповідно до ст. 79 ЦПК України, достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Статтею 80 ЦПК України передбачено, що достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Відповідно до ч.1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до вимог ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (ст. 4 КЗпП України).

Відповідно до вимог ст. 23 Загальної декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Генеральною Асамблеєю Організації Об`єднаних Націй 10 грудня 1948 року, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття.

У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Стаття 32 КЗпП України передбачає, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Зокрема, згідно ст. 33 КЗпП України роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Частина перша статті 3 Закону №2136-IX від 15 березня 2022 року дає право переводити працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. Але лише за одночасного дотримання чотирьох умов:

- переведення пов`язане виключно з відверненням або ліквідацією наслідків бойових дій чи обставин, що загрожують життю або нормальним умовам проживання людей;

- нова робота не протипоказана за станом здоров`я;

- оплата праці - не нижча від середньої заробітної плати за попередньою роботою;

- переведення не здійснюється до місцевості, де тривають активні бойові дії: для такого переведення згода працівника є обов`язковою.

Верховний Суд зауважував про покладення тягаря доказування законності звільнення працівника з роботи саме на роботодавця, що відповідає положенням пункту 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (постанова Верховного Суду від 23 листопада 2023 року у справі № 381/4598/21).

Суд погоджується з доводами позивача, що дії відповідача щодо переведення позивача на іншу посаду є внутрішньо суперечливими та несумісними з його позицією щодо відсутності посади заступника директора в Комунальному підприємстві Полтавської обласної ради «Полтавафармація», оскільки за своєю правовою природою переведення на іншу роботу можливе виключно щодо працівника, який обіймає певну посаду на підставі чинного трудового договору. Факт видання наказу про переведення з посади є визнанням відповідачем існування такої посади та чинності трудових відносин за цією посадою.

Згідно розпорядження голови Полтавської обласної ради № 209 від 30 липня 2024 року, на яке посилається відповідач у своєму наказі № 45-01-к від 01.08.2024 року, позивача було увільнено від виконання обов`язків директора саме як заступника директора Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація».

Вищевказане розпорядження не містить положень про переведення ОСОБА_1 на іншу посаду та не зобов`язує відповідача припинити або змінити трудові відносини з позивачем за посадою заступника директора.

Суд враховує, що наказ № 45-01-к від 01.08.2024 року не містить підпису позивача про ознайомлення з ним, а також в ньому відсутнє посилання на згоду позивача про його переведення на іншу нижче оплачувану роботу.

Згідно змісту наказу відповідача від 01.08.2024 року, ОСОБА_1 переведено на посаду службовця на складі та доручено попередити про таке переведення.

З наданих позивачем копій листів непрацездатності за №№ 13043789-2024392064-1 та 13043789-2024633710-1 вбачається, що з 22.07.2024 року по 06.08.2024 року ОСОБА_1 безперервно перебував на лікарняному.

Наказ про переведення працівника на іншу роботу є формою документального оформлення вже досягнутої згоди сторін трудового договору, а не способом її отримання. Роботодавець не вправі спочатку змінити трудову функцію працівника, а потім попередити його про таку зміну.

Відповідачем не надано доказів інформування працівника про переведення на іншу роботу (у тому числі засобами поштового зв`язку) до дати зміни трудової функції, не надано доказів отримання згоди позивача про переведення на іншу роботу, не надано копії журналу реєстрації наказів з відміткою про реєстрацію наказу № 45-01-к від 01.08.2024 року

Наказ № 45-01-к від 01.08.2024 року не містить обґрунтування підстав переведення працівника на іншу роботи без його згоди у випадках, передбачених ст. 33 КЗпП України, законом № 2136-IX від 15 березня 2022 року.

Твердження відповідача про те, що з 01.08.2024 року по 06 січня 2025 року ОСОБА_1 фактично не працював, перебуваючи або у відпустці або на лікарняному, спростовується наданою відповідачем Довідкою про нараховану заробітну плату (з розшифровкою за видами виплат). З відповідного документу вбачається, що в серпні 2024 року позивач відпрацював 2 робочих дні (16 годин), в жовтні 2024 року - 19 робочих днів (152 години), в листопаді 2024 року 10 робочих днів (80 годин), в грудні 2024 року 15 робочих днів (20 годин).

Відповідачем не надано доказів трудової діяльності позивача в якості службовця на складі та/або фактичного допуску до роботи як службовця на складі; не надано доказів ознайомлення позивача з новими посадовими обв`язками та умовами праці тощо.

Ураховуючи наведене, суд дійшов висновку, що відповідач, як роботодавець, перевів позивача на іншу посаду без його згоди, чим порушив норми статті 32 КЗпП України.

В даній справі відсутність волевиявлення позивача на переведення свідчить про незаконність такого переведення та відповідно, про наявність підстав для поновлення позивача на посаді і стягнення різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи.

Позивач не надавши згоди на переведення на іншу посаду, продовжуючи роботу на займаній посаді - заступника директора Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація», що підтверджується матеріалами справи, обґрунтовано звернувся в суд з позовом про визнання незаконним переведення на іншу роботу та поновлення на роботі.

Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Суд, при вирішенні питання про виплату ОСОБА_1 різниці в заробітній платі як заступника директора та службовця на складі, виходить з наступного:

Згідно роз`яснень, викладених у п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16.05.1995 року №348).

У п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 року роз`яснення, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Згідно з п.8 Постанови Кабінету Міністрів України №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

При вирішенні питання про поновлення або повернення на попередню роботу в разі незаконного переведення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Порядок обчислення середньої заробітної плати та розміру компенсації при трудових відносинах встановлено Постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100.

Відповідно до абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до абзацу третього пункту 2 Порядку, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Згідно з наявної у матеріалах справи Довідки про нараховану заробітну плату (з розшифровкою за видами виплат) вбачається, що розмір середньомісячного заробітку позивача на посаді заступника директора становить 36 740,00 грн. та розмір середньомісячного заробітку позивача, як службовця на складі, становить 11 746,00 грн.

За таких обставин, оскільки дата прийняття оскаржуваного наказу № 45-01-к - 01.08.2024 року, а дата фактичного звільнення відповідача - 06.01.2025 року, то різниця між датами становить 5 місяців.

Відповідно до наказу № 45-01-к від 01.08.2024 року про переведення ОСОБА_1 вбачається, що переведення: на вакантну посаду відбувається зі збереженням на новому місці роботи протягом двох тижнів з дня переведення попереднього заробітку на підставі ст.114 КзпП України.

Таким чином, різниця в заробітку ОСОБА_1 за виконання нижче оплачуваної роботи повинна бути розрахована без врахування часу збереження за ним середнього заробітку протягом 14 днів, тобто ОСОБА_1 повинна нараховуватися заробітна плата за посаду службовець складу з 15.08.2024 року.

Різниця між середньомісячним заробітком ОСОБА_1 на посаді заступника директора та на посаді службовця на складі становить на місяць грошову суму у розмірі 24 994,00 гривень (36 740,00 гривень 11 746,00 гривень), відповідно невиплачена заробітна плата за період з 15.08.2024 р. по 06.01.2924 року - становить 103 473,00 грн.

Вирішуючи питання про правомірність звільнення позивача за прогул без поважної причини, суд виходить з наступного.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником чи уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Звільнення з роботи є дисциплінарним стягненням, яке може бути застосоване у разі порушення трудової дисципліни (п. 2 частини першої ст. 147 КзпП України).

Згідно зі ст. 139-140 КзпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Згідно зі ст. 150 КзпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу).

Безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу (п. 2 частини першої ст. 232 КЗпП).

Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Згідно з частиною першою ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

За змістом частин першої-третьої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Системний аналіз цитованих норм матеріального та процесуального права свідчить про те, що у справах про оскарження наказу про застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення за порушення трудової дисципліни (у даному випадку - за прогул), тягар доказування обставин, які стосуються предмету доказування, розподіляється наступним чином:

- роботодавець зобов`язаний довести належними та допустимими доказами наявність в діях працівника складу дисциплінарного проступку, дотримання визначеного законом порядок накладення дисциплінарного стягнення, пропорційність накладеного стягнення вчиненому проступку;

- працівник повинен довести, що причин прогулу є поважними.

Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця.

Згідно ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може:

1) зателефонувати працівнику або членам його родини;

2) написати працівнику в доступні месенджери;

3) надіслати листа на особисту електронну скриньку;

4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання;

5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

У складених відповідачем актах про відсутність позивача на робочому місці від 30.12.2024 року, 31.12.2024 року, 01.01.2025 року, 02.01.2025 року, 03.01.2025 року, 06.01.2025, на підставі яких видано наказ по КППОР «Полтавафармація» № 02-01к від 06.01.2025 року про звільнення ОСОБА_1 , у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, не вказано адресу робочого місця позивача де він не з`явився, а лише посилання на підпорядкування працівника начальнику торгового відділу згідно штатного розпису.

Всі вищевказані акти про відсутність працівника на робочому місці вказують виключно на одну дату - 30.12.2024 року, але складалися з 30.12.2024 року по 06.01.2025 року і підписані різним складом працівників відповідача.

Твердження представника відповідача про те, що починаючи з 30 грудня 2025 року позивач не з`являвся на своєму робочому місці не підтверджується матеріалами справи, оскільки відсутність на роботі позивача з 31.12.2024 року по 06.01.2025 року відповідачем не фіксувалася, відповідні акти та доповідні записки суду не надані.

Разом з тим, відповідачем не надано доказів того, що ним вживалися будь-які заходи, спрямовані на встановлення причини відсутності працівника на роботі 30.12.2024 року, відібрання від працівника письмових пояснень у період з 31.12.2024 року по 06.01.2025 року та повідомлення працівника про звільнення, видачі йому копії відповідного наказу та трудової книжки.

Суд критично оцінює доводи відповідача стосовно направлення поштою 04 березня 2025 року за адресою місця проживання ОСОБА_1 повідомлення про звільнення позивача за вих. № 231 від 06.01.2025 року.

В наданому відповідачем описі вкладення відсутні реквізити, які дозволяють ідентифікувати направлені документи як повідомлення про звільнення за вих. № 231 від 06.01.2025 року та копію наказу № 02-01к від 06.01.2025 року. Також, опис вкладення не містить номеру відправлення, натомість вказує лише на індекс отримувача).

Дані докази не можуть бути взяті судом до уваги як належні та допустимі докази надсилання позивачу повідомлення про звільнення за вих. № 231 від 06.01.2025 року та копії наказу № 02-01к від 06.01.2025 року.

Суд враховує, що після 06.01.2025 року, що є датою звільнення позивача, ОСОБА_1 призначено головою інвентаризаційної комісії підприємства згідно наказу по КППОР «Полтавафармація» № 5-2025/і від 04.02.2025 року, копія якого долучена до позовної заяви позивачем.

За змістом вищеозначеного наказу комісії було доручено у терміни з 4 по 7 лютого 2025 року провести інвентаризацію наявних на підприємстві документів, з місцем її проведення: АДРЕСА_1 , підготовкою яких за посадовими обов`язками займалися юрисконсульт Шевченко Олена Сергіївна та завідувач сектору з управління персоналу Дугар Владислав Юрійович, а саме:

- технічної документації на об`єкти КППОР «Полтавафармація»;

- документів, пов`язаних з підготовкою та проведенням аукціонів щодо оренди об`єктів;

- договорів фінансово-господарської діяльності та матеріали службової переписки до них, а також інші документи фінансово-господарської діяльності;

- скласти перелік відсутніх документів підприємства, врахувавши ті, які були вилучені раніше в ході обшуків за ухвалою слідчого судді за відповідними актами.

Також стороною позивача надано суду копії Актів передачі-приймання документів КППОР «Полтавафармація» від 09 квітня 2025 року та 02 червня 2025 року, що підписані заступником директора КППОР «Полтавафармація» Людвовим А.В. та в. о. директора КППОР «Полтавафармація» Сорокіним Р. Ю.

Стосовно вищевказаних письмових доказів стороною відповідача не надано суду будь-яких пояснень.

Суд вважає, що фактичні дії відповідача (у тому числі в частині призначення позивача головою інвентаризаційної комісії згідно наказу по КППОР «Полтавафармація» № 5-2025/і від 04.02.2025 року) є внутрішньо суперечливими та несумісними з його позицією щодо звільнення відповідача 06.01.2025 року за прогул без поважної причини та припинення з ним трудових відносин.

З урахуванням порушених трудових прав позивача, суд приходить до висновку, що наказ по КППОР «Полтавафармація» № 02-01к від 06.01.2025 року про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню.

Відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Частиною 1 статті 76 Закону України «Про виконавче провадження» встановлено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується негайно. Виконання рішення вважається закінченим з дня видачі відповідного наказу або розпорядження власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, фізичною особою -підприємцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника, після чого державний виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.

Відповідно до пункту 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110 (з подальшими змінами), днем звільнення вважається останній день роботи.

У зв`язку з визнанням незаконним та скасування наказу по КППОР «Полтавафармація» № 02-01к від 06.01.2025 року про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку з прогулом без поважних причин суд приходить до висновку про необхідність відновлення становища, яке існувало до такого порушення, шляхом поновлення позивача на раніше займаній посаді заступника директора КППОР «Полтавафармація» з 07 січня 2025 року, оскільки 06 січня 2025 року було останнім робочим днем позивача.

Суд, при вирішенні питання про стягнення на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виходить з наступного:

Згідно положень п. 2, 8 постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно з наявної у матеріалах справи Довідки про нараховану заробітну плату (з розшифровкою за видами виплат) ОСОБА_1 , останніми повними місяцями роботи позивача були квітень та травень 2024 року, в яких позивач отримав зарплату в розмірі 36 740,00 грн. за квітень та 36 740,00 грн. за травень.

Загальна кількість відпрацьованих робочих днів за квітень та травень 2024 року становить 45 днів. Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 1632,88 грн. в день. (73480,00/45).

Таким чином, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється шляхом множення середньоденного заробітку (1632,88 грн.) на кількість робочих днів станом на 18 вересня 2025 року (день подання позову), які мають бути оплачені середнім заробітком (185 днів), та становить 302 082,80 грн.

Зважаючи на викладене, розмір оплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача з 06.01.2025 року по 18 вересня 2025 року становить 302 082,80 грн.

Що стосується позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне:

Відповідно до статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення.

Частиною другою статті 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, що доведено преюдиційним судовим рішенням в справі і згідно з частиною четвертою статті 82 ЦПК України не підлягає доведенню, відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12.

На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, суд дійшов висновку, що підтверджено факт порушення законних прав позивача, яке полягало у незаконному звільненні з роботи, що призвело до моральних страждань, втрати ним нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року).

Згідно з практикою ЄСПЛ, порушення прав людини вже саме по собі тягне за собою моральні страждання та виникнення моральної шкоди, а тому факт страждань доказування не потребує, для суду достатньою підставою для присудження компенсації моральної шкоди є сам факт порушення права (справа «Науменко проти України»).

З огляду на те, що незаконне звільнення позивача призвело до необхідності тривалий час у судовому порядку відстоювати своє право на працю, що безумовно супроводжувалося емоційним напруженням, невизначеністю та порушенням звичного укладу життя, однак не доведено наявності істотних психічних чи фізичних страждань, суд вважає справедливим визначити розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди у сумі 10 000 (десять тисяч) гривень.

Такий розмір відповідає критеріям розумності й справедливості, співвідноситься з тяжкістю порушення трудових прав та рівнем мінімальної заробітної плати, встановленої на час розгляду справи.

Статтею 233 КЗпП України визначено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.

Відповідно до частини першої вказаної статті працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Предметом спору у ційсправі є оскарження наказу про переведеннявід 01.08.2024 року та наказу про звільненнявід 06.01.2025 року, стягненнязаробітної плати

Відповідно до пункту 1 глави XIX „Прикінцеві та перехідніположення Кодексу законів про працю України, під час діївоєнного стану, введеного Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022, строки, визначеністаттею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк діївоєнного стану.

Оскільки на момент виникнення спірних правовідносин та на момент зверненняпозивачадосуду на території України діє режим воєнного стану, встановленістаттею 233 КЗпП України строки є продовженими в силу прямоївказівки закону. Таким чином, позивачзвернувсядосуду в межах чиннихстроків, предбаченихдіючимзаконодавством.

ОСОБА_1 , є особою з інвалідністю 2-ї групи, що підтверджується копією пенсійного посвідчення серії НОМЕР_1 , тому відповідно до вимог ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» він звільнений від сплати судового збору.

Відповідно до ч.6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користьякоїухваленорішення, звільненовідсплатисудовихвитрат, з другоїсторонистягуютьсясудовівитрати на користьдержавипропорційно до задоволеноїчивідхиленоїчастинивимог, якщоінше непередбачено законом.

З огляду на вищевикладене, судовий збір за подання цієї позовної заяви підлягає стягненню з Відповідача на користьдержави в розмірі 1211,20грн.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст. 4, 5, 13, 76, 139, 175-177, 184, 187, 258, 259, 263, 265, 268 ЦПК України, суд,

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Визнати незаконним переведення ОСОБА_1 з посади заступника директора на посаду службовця на складі Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» з 01.08.2024 року.

Стягнути з Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» на користь ОСОБА_1 різницю в заробітній платі між посадовим окладом заступника директора та окладом комірника службовця на складі за період з 15 .08.2024 року по 06.01.2025 року в розмірі 103 473,00 грн.

Визнати незаконним та скасувати наказ КППОР «Полтавафармація» від 06.01.2025 року № 02-01к про звільнення ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація».

Стягнути з Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 302 082,80 грн. за період з 06.01.2025 року по 18.09.2025 року.

Стягнути з Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі у розмірі 5 000,00 грн.

Стягнути з Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація» на користь держави судовий збір в розмірі 1211,20грн.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді заступника директора Комунального підприємства Полтавської обласної ради «Полтавафармація».

Допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку в межах суми платежу за один місяць.

Рішення може бути оскаржене шляхом подання апеляційної скарги до Полтавського апеляційного суду, як суду апеляційної інстанції, протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса: АДРЕСА_2

Відповідач: Комунальне підприємство Полтавської обласної ради «Полтавафармація»: 36039, м. Полтава, вул. Шевченка, 76, код ЄДРПОУ 44476448.

Суддя М.О.Материнко