Рішення № 134818415, 23.02.2026, Голосіївський районний суд міста Києва

Справа № 752/16796/24

Провадження № 2/752/2324/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23.02.2026 року м. Київ

Суддя Голосіївського районного суду м. Києва Ольшевська І.О., за участю секретаря судового засідання Білас С.В., розглянувши цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення недорахованої заробітної плати та моральної шкоди, -

присутні

позивач: ОСОБА_1

представник відповідача: ОСОБА_2 (№08/2504/11-21/25 від 16.12.2025р.)

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулась до Голосіївського районного суду міста Києва з позовом до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення недорахованої заробітної плати та моральної шкоди та просить визнати незаконним та скасувати наказ Київського міського центру зайнятості про звільнення ОСОБА_1 №207-к від 02.07.2024р., поновити позивача на посаді начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з 08.07.2024р., а в разі відсутності такої, на аналогічній посаді, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.07.2024р. по момент винесення рішення у справі розрахований на основі середньої заробітної плати за останні два місяці (травень-червень 2024р.), стягнути з відповідача на користь позивача недораховану заробітну плату за період з лютого 2023 року по липень 2024 року в сумі 129 583,42 грн., стягнути відшкодування моральної шкоди в розмірі 100 000,00 грн.

В обгрунтування позову зазначає, що з 1998 року працювала в Київському міському центрі зайнятості. Протягом своєї кар`єри обіймала різні посади, в тому числі з 2006 року обіймала керівні посади, зокрема, з 2020 по 2023 рік обіймала посаду директора Голосіївської районної філії Київського міського центру зайнятості, а з 13.02.2023р. - посаду начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості. Відповідно до наказу Державного центру зайнятості №501 від 07.05.2024р. «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» введено в дію з 07.05.2024р. штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024р., введено в дію з 07.05.2024р. штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік, введено в дію з 07.05.2024р. штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік та передбачено ліквідацію районних управлінь Київського міського центру

зайнятості, в тому числі Голосіївського управління Київського МЦЗ у складі 9 штатних одиниць (інші 14 штатних одиниць виводились з управління протягом березня-квітня поточного року), у зв`язку з чим ліквідовувалась посада начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості, яку позивач обіймала. 07.05.2024р. позивач отримала повідомлення за підписом директора Київського міського центру зайнятості про внесення змін до організаційної структури центру, зокрема, про ліквідацію її посади начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості. Вказане повідомлення базувалося на наказі відповідача №501 від 07.05.2024р., яким введено в дію новий штатний розпис Київського МЦЗ. У повідомленні було зазначено, що позивач буде звільнена з 08.07.2024р. на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати. Також позивача було проінформовано про відсутність вакантних посад у відповідача станом на 07.05.2024р., які б могли б бути запропоновані для подальшого працевлаштування. Відповідно до наказу відповідача №207-к від 02.07.2024р. позивача звільнено з посади начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з 08.07.2024р. на підставі скорочення штатів п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає звільнення незаконним і таким, що порушує її трудові права. Позивач посилається на ст. 42 КЗпП України, яка встановлює порядок переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників. При цьому, як вказує позивач, їй не було надано жодної можливості зберегти своє робоче місце або обійняти іншу посаду у структурі, хоча вона має безперервний стаж роботи більше 25 років, високу кваліфікацію та досвід роботи на інших посадах. За час роботи була нагороджена відзнакою Міністерства оборони України з медаллю «За сприяння Збройним силам України», а також почесними грамотами КМЦЗ, Голосіївської районної в місті Києві державної адміністрації та Об`єднаного комітету профспілки Київради та КМДА. Не враховано сімейне становище: чоловік є особою з інвалідністю ІІІ групи, має на утриманні двох дітей, сина, що є студентом денної форми навчання, та неповнолітню доньку. Крім того, як зазначає позивач, протягом місяця-півтора, що передували наказу про ліквідацію районних управлінь Київського МЦЗ, були декілька наказів щодо різних змін у штатному розписі, які передбачали створення, в тому числі, керівних посад новостворених управлінь та відділів, але ніякої посади позивачу запропоновано не було, проте приймались на роботу працівники без досвіду роботи у службі зайнятості. Також позивачем не було взято до уваги той факт, що позивач є членом Профспілкового комітету первинної профспілкової організації Київського міського центру зайнятості. 07.06.2024р. на засіданні Профспілкового комітету розглянуто лист адміністрації Київського МЦЗ від 28.05.2024р. щодо надання згоди на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України позивача, ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , за результатами розгляду якого членами Профспілкового комітету прийнято рішення про ненадання згоди на звільнення позивача та інших осіб. Позивач зазначає, що протягом двох місяців їй не було запропоновано іншої роботи, жодної вакантної посади, хоча згідно з даними Єдиної інформаційно-аналітичної системи Державної служби зайнятості відповідач мав вакантні посади протягом періоду, коли позивач була повідомлена про скорочення і до моменту звільнення. Наявність вакантних посад у відповідача свідчить про те, як

вказує позивач, що в неї було законне право претендувати на одну з цих посад. Проте відповідач свідомо приховав інформацію про можливості подальшого працевлаштування позивача, що є додатковим доказом незаконності звільнення. Також позивач зазначає, що згідно ст. 235 КЗпП України вона має право на отримання середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, який має бути виплачений у повному обсязі. Щодо перерахунку заробітної плати, то позивач зазначає, що відповідно до Додатку 2 до наказу Міністерства розвитку економіку, торгівлі та сільського господарства України від 26.02.2021р. №396 місячний посадовий оклад начальника управління Київського міського центру зайнятості повинен становити 11 200,00 грн., проте наказом Київського міського центру зайнятості від 13.02.2023р. №52-к позивача було переведено на посаду начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з посадовим окладом 9 100,00 грн. на місяць, що суперечить встановленим нормам оплати праці. В результаті доходи позивача за період з лютого 2023 року по липень 2024 року були суттєво знижені, а тому позивач просить стягнути з відповідача недонараховану заробітну плату в розмірі 129 583,41 грн. Щодо відшкодування моральної шкоди, то позивач звертає увагу на те, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації за моральну шкоду, як негативних наслідків немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. У зв`язку з незаконним звільненням позивач вказує, що зазнала значної моральної шкоди, яка полягає у психічних, моральних стражданнях, душевних переживаннях, порушенні активного громадського життя, позбавленні можливості повноцінного виконання своїх батьківських обов`язків у вихованні та матеріальному забезпеченні двох дітей, та інших негативних явищ, які визначили негативні зміни у житті позивача.

Ухвалою Голосіївського районного суду міста Києва від 13.08.2024р. позов ОСОБА_1 було залишено без руху та надано позивачу строк для усунення його недоліків.

За ухвалою суду від 16.10.2024р. позов ОСОБА_1 повернуто позивачу.

Постановою Київського апеляційного суду від 28.02.2025р. ухвалу Голосіївського районного суду міста Києва від 16.10.2024р. скасовано, справу направлено до суду першої інстанції для продовження розгляду.

Ухвалою Голосіївського районного суду міста Києва від 01.04.2025р. відкрито провадження у справі за позовом ОСОБА_1 , постановлено розглядати її в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) учасників.

Відповідач надав письмовий відзив на позовну заяву, за яким просить відмовити в задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Він вважає, що доводи, викладені в позові, є безпідставними, необгрунтованими та такими, що не відповідають діючим нормам законодавства України та фактичним обставинам справи. Так, як вказує відповідач, відповідно до наказу Державного центру зайнятості №83 від 06.05.2024р. "Про внесення змін у додаток до наказу Державного центру зайнятості від 08.12.2022р. №128» наказом Київського міського центру зайнятості №501 від 07.05.2024р. «Про штатний розпис Київського міського

центру зайнятості» введено в дію штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік, штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік та ліквідовано управління Київського міського центру зайнятості, зокрема, і Голосіївське, в якому працювала позивач. 07.05.2024р. позивача було ознайомлено з повідомленням від 07.05.2024р. про реорганізацію установи, скорочення штату працівників, про звільнення позивача 08.07.2024р. відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому в Київському міському центрі зайнятості в період з 07.05.2024р. по 08.07.2024р. були відсутні вакансії з постійним характером виконуваної роботи або ті, які могли бути запропоновані позивачу по її кваліфікації. У межах компетенції 12.02.2024р. директором Державного центру зайнятості було затверджено Графік надходження інформації у структурні підрозділи Державного центру зайнятості з регіональних центрів зайнятості закладів освіти Державної служби зайнятості та закладу післядипломної освіти «Центр підвищення кваліфікації служби зайнятості» на 2024 рік. Відповідно до цього графіку щомісячно до 3 числа регіональні центри зайнятості надають звіт про наявність вакансії за формою №15. Відповідно до зазначеної форми вакансії з постійним характером за період з 07.05.2024р. по 08.07.2024р. у Київському міському центрі зайнятості були відсутні. На думку відповідача, безпідставними також є доводи позивача стосовно того, що відповідачем не враховано переважне право на залишення на роботі, оскільки переважне право має визначатись у випадку скорочення чисельності чи штату працівників та необхідності вибору між працівниками, що підлягають скороченню, кому з них роботодавець має запропонувати вакантну посаду. В даному випадку вказане право не могло бути реалізоване, оскільки під час проведення процедури скорочення районних управлінь у травні - липні 2024 року в Київському міському центрі зайнятості були відсутні вакантні посади, які могли бути запропоновані працівникам, що підлягали скороченню. Також відповідач зазначає, що рішення профспілкового органу про відмову в дачі згоди на розірвання трудового договору має бути достатньо добре аргументованим і містити посилання на правове обгрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, при яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням її законних прав. Як вбачається, текст обгрунтування відмови звільнення позивача містить лише перелік її досягнень та особистісних якостей, та не містить жодних посилань на норми Кодексу законів про працю України та інших законодавчих актів щодо правового обгрунтування незаконності звільнення позивача, або неврахування власником фактичних обставин, при яких розірвання трудового договору з позивачем є порушенням її законних прав. 06.06.2024р. відповідачем відповідно до вимог ч. 3 ст. 252 КЗпП України було направлено відповідне подання до Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації для отримання згоди на звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи відсутність відповіді у встановлений законом термін, відповідач правомірно вважаючи, що зазначений профспілковий орган дав згоду на звільнення позивача, прийняв рішення стосовно звільнення позивача. Лише 10.07.2024р. було отримано лист Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації від 08.07.2024р. №55, в якому містилося повідомлення про рішення Президії ОКП КМДА від 26.06.2024р. щодо відмови в наданні згоди на звільнення

кандидатур, які підлягали скороченню, серед яких був і позивач. Щодо розрахунку середньоденного заробітку, то відповідач звертає увагу, що для обчислення середньої заробітної плати застосовується Порядок обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. №100. За розрахунком відповідача середня заробітна плата становить 1 263,60 грн. Стосовно перерахунку заробітної плати, то, як зазначає відповідач, нарахування і виплата заробітної плати має бути здійснено виходячи із посадового окладу позивача, встановленого штатним розписом з урахуванням схеми посадових окладів працівників районних управлінь. Тим більше, як вказує відповідач, позивач з 13.02.2023р. по 08.07.2024р. працювала та отримувала заробітну плату із розрахунку посадового окладу 9 100,00 грн. разом з надбавками та доплатами, і тільки після скорочення штату в позивача виникло питання щодо надуманого збільшення окладу. Відповідач наголошує, що посадовий оклад встановлений позивачу відповідно до штатного розпису Київського міського центру зайнятості, затвердженого Державним центром зайнятості 15.12.2022р., в розмірі 9 100,00 грн., є таким, що відповідає наказу Міністерства розвитку економіки, торгівлі і сільського господарства України №396 від 26.02.2021р., заробітна плата виплачувалась вчасно та в повному обсязі, жодних порушень з боку Київського міського центру зайнятості вчинено не було. Окрім того, щодо вимоги про стягнення моральної шкоди, то відповідач зазначає, що жодних доказів, підтверджуючих моральні страждання позивача, заподіяні безпосередньо з вини відповідача, зокрема, доказів погіршення здоров`я або настання інших втрат немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, що стали наслідком вчинення певних дій відповідачем, передбачених ч. 2 ст. 23 Цивільного кодексу України, позивачем не надано, що свідчить про безпідставність відповідного прохання, його необрунтованість, а сума відшкодування завданої моральної шкоди суттєво завищена.

За відповіддю на відзив позивач вказує, що на її думку, викладена у відзиві позиція відповідача є безпідставною, необгрунтованою та такою, що не спростовує доводів, наведених у позові. Аргументи, викладені у відзиві, не підтверджені належними та допустимими доказами, суперечать фактичним обставинам справи та не відповідають положенням чинного законодавства.

У запереченні на відповідь на відзив відповідач підтримав свою позицію та просив урахувати її при прийнятті рішення.

За ухвалою суду від 17.06.2026р. здійснено перехід від розгляду даної справи в порядку спрощеного позовного провадження без виклику (повідомлення) сторін до розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) сторін.

Також від сторін надійшли додаткові письмові пояснення.

Дослідивши матеріали цивільної справи, всебічно, повно та об`єктивно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, що мають істотне значення для правильного вирішення справи по суті та на яких ґрунтується позовні вимоги, оцінивши докази на предмет належності, достовірності та допустимості у їх сукупності, заслухавши думку учасників справи, судом встановлено наступне.

Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

У відповідності зі ст.ст. 12, 13 ЦПК України суд розглядає справи на принципах змагальності і диспозитивності, у межах заявлених позовних вимог на підставі доказів, поданих учасниками справи.

У ст. 43 Конституції України зазначено, що кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

У рішенні Конституційного Суду України від 04.09.2019№6-р (П)2019 по справа № 3-425/2018(6960/18) визначено, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об`єктивне та розумне обгрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів.

Так, судом встановлено, що позивач з жовтня 1998 року по липень 2024р. працювала в різних структурних підрозділах центру зайнятості на різних посадах.

За наказом Київського міського центру зайнятості від 13.02.2023р. №52-к позивача, директора Голосіївської районної філії Київського міського центру зайнятості, переведено на посаду начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з 13.02.2023р. з посадовим окладом 9 100,00 грн. на місяць, із збереженням раніше встановлених надбавок та з урахуванням вимог статті 114 КЗпП України.

07.05.2024р. позивач отримала повідомлення, в якому значилося про те, що наказом Київського міського центру зайнятості від 07.05.2024р. №501 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» введено в дію штатний розпис Київського міського центру зайнятості відповідно до організаційної структури Київського міського центру зайнятості, затвердженої Державним центром зайнятості 06.05.2024р., яким, зокрема, передбачено ліквідації з 07.05.2024р. Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості. Позивача повідомлено, що 07.05.2024р. в Київському міському центрі зайнятості відбудуються зміни в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізація установи, скорочення штату працівників, і, зокрема, ліквідується посада начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з посадовим окладом 9 100,00 грн., яку обіймає позивач. Позивача попереджено про те, що вона буде звільнена із займаної посади 08.07.2024р. на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку. Також вказано про те, що станом на 07.05.2024р. в Київському міському центрі зайнятості відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані позивачу для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящих вакансій до закінчення двомісячного терміну попередження, вони будуть запропоновані позивачу у відповідності до чинного законодавства.

Наказом Київського міського центру зайнятості №207-к від 02 липня 2024 року «Про звільнення ОСОБА_1 » позивача з 08 липня 2024 року звільнено з посади начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на

роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Згідно з ч. 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2 - 5, 7

статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Як встановлено судом, станом на дату повідомлення ОСОБА_1 про звільнення на підприємстві не було вакантних посад, які могли б бути запропоновані позивачу, оскільки станом на 07 травня 2024 року були наявні

тимчасові посади на період відпустки по догляду за дитиною та вакансія водія, яка не могла бути запропонована позивачу у зв`язку із відсутністю в неї досвіду роботи водієм не менше 5 років, що передбачено посадовою інструкцією водія автотранспортного засобу відділу матеріально-технічного забезпечення управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель Київського МЦЗ.

При цьому слід зазначити, що за матеріалами справи слідує, що в період між повідомленням позивача про звільнення (07.05.2024р.) з посади до її звільнення (08.07.2024р.) у відповідача були наявні посади, що могли бути запропоновані позивачу.

Так, протягом двох місяців перед звільненням позивача були наявні наступні вакансії: у відділі організаційно-інформаційної роботи посада провідного документознавця з 09.05.2024р. після звільнення ОСОБА_6 ; у відділ рекрутингу посада консультанта роботодавця з 17.05.2024р. після звільнення ОСОБА_7 ; у відділі програм сприяння зайнятості Лівобережного управління посада консультанта роботодавця з 30.05.2024р. після звільнення ОСОБА_8 ; у відділі рекрутингу Лівобережного управління посада консультанта роботодавця з 08.06.2024р. після звільнення ОСОБА_9 ; у відділі кар`єрного консультування Лівобережного управління посада кар`єрного радника з 22.06.2024р. після звільнення ОСОБА_10 ; у відділі рекрутингу Правобережного управління посада консультанта роботодавця з 26.06.2024р. після звільнення ОСОБА_11 .

Ці посади позивачу не пропонувалися, що свідчить про те, що при звільненні позивача з посади начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відповідачем були порушені вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП Україна щодо працевлаштування працівника.

Також, як встановлено в ході судового розгляду, позивач є членом профспілкового комітету Київського міського центру зайнятості.

Статтею 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку,

визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

При цьому судом також враховується, що 24 березня 2022 року набув чинності Закон України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до ч. 2 ст. 5 вказаного Закону у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Судом встановлено, що 28 травня 2024 року відповідач звернувся до профспілкового комітету первинної профспілкової організації Київського міського центру зайнятості із листом №09-982/10-21/24 щодо надання згоди на звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, ОСОБА_1 .

Такий лист було розглянуто на засіданні профкому (протокол №6 від 05 червня 2024 року) та за результатами його розгляду було прийнято рішення, яким відмовлено в наданні згоди на звільнення ОСОБА_12 (рішення прийнято одноголосно дев`ятьма членами профкому).

Крім того, встановлено, що 06 червня 2024 року відповідачем було направлено відповідне подання до Об`єднання профспілкових організацій Київської міської

державної адміністрації з метою отримання згоди на звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 К3пП України.

Листом від 08.07.2024р. №55 Об`єднання профспілкових організацій Київської міської державної адміністрації було повідомлено Київський міський центр зайнятості про рішення Президії ОКІ КМДА від 26 червня 2024 року щодо відмови у наданні згоди на звільнення кандидатур, які підлягали скороченню, серед яких була і позивач.

Вказаний лист отриманий відповідачем вже після звільнення позивача з посади.

Отже, суд вважає, що при звільненні позивача відповідачем також було порушено вимоги статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 43 КЗпП України.

Підсумовуючи наведене, суд доходить висновку, що дії відповідача щодо прийняття наказу про звільнення позивача є неправомірними, оскільки роботодавцем було порушено процедуру звільнення та порушено наведені вище норми трудового законодавства, у зв`язку з чим наказ Київського міського центру зайнятості №207-к від 02 липня 2024 року про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника Голосіївського управління Київського міського центру 08 липня 2024 року за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню.

Відповідно до ч. 1 та ч. 2 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до розрахунку відповідача, викладеного у відзиві на позовну заяву, проти якого не заперечувала позивачка, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 1 263,60 грн.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08.07.2024р. по 23.02.2026р. становить 538 293,60 грн. (1 263,60 х 426 робочі дні).

Щодо перерахунку заробітної плати і у зв`язку з цим стягнення з відповідача на користь позивача недорахованої заробітної плати за період з лютого 2023р. по липень 2024р. в розмірі 129 583,42 грн. слід зазначити наступне.

Як встановлено вище, за наказом Київського міського центру зайнятості від 13.02.2023р. №52-к позивача, директора Голосіївської районної філії Київського міського центру зайнятості, переведено на посаду начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з 13.02.2023р. з посадовим окладом 9 100,00 грн. на місяць, із збереженням раніше встановлених надбавок та з урахуванням вимог статті 114 КЗпП України.

Наказом Київського міського центру зайнятості №907 від 15.12.2022р.

відповідно до наказу Державного центру зайнятості від 08.12.2022р. №18 «Про затвердження граничної чисельності працівників державної служби зайнятості», наказу Державного центру зайнятості від 08.12.2022р. №129 «Про примірну організаційну структуру», наказу Міністерства економіки України від 28.10.2022р. №4248 «Про внесення змін у додатки 1-3 до наказу Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 26.02.2021р. №396», наказу Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 23.03.2021р. №609 «Про умови оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів», введено в дію з 22.12.2022р. штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2022 рік, затверджений директором Державного центру зайнятості 15.12.2022р.

Позивачу, як начальнику Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості, було встановлено посадовий оклад у розмірі 9 100,00 грн. відповідно до вказаного штатного розпису.

Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються з ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входить основна заробітна плата (винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців), додаткова заробітна плата (винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій) та інші заохочувальні та компенсаційні виплати до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Як визначено у ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

За змістом ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.

Відповідно до ч. 1 ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи

днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

У п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 роз`яснено, що встановлені ст. ст. 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести в рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.

Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду).

Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Поважність причин пропуску строку це обставини, які свідчать про те, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх трудових прав.

Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення.

Як вже зазначалося, позивача 13.02.2023р. переведено на посаду начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з 13.02.2023р. з посадовим окладом 9 100,00 грн., про що позивач ознайомилась 13.02.2023р., поставивши свій підпис у наказі.

Позивачем не оспорюється обізнаність з цим наказом та тим, що з моменту переведення і до моменту звільнення заробітна плата нараховувалась з огляду на визначений у наказі розмір посадового окладу. Цей наказ позивачем не оспорювався, не скасований і є чинним.

До суду з позовом про перерахунок отриманої заробітної плати позивачка звернулась 06.08.2024р.

Отже, саме з моменту визначення посадового окладу на зазначеному рівні, позивачка мала можливість дізнатись про порушення її прав, оскарживши відповідне рішення роботодавця.

Разом із тим, позивач не навела поважних причин пропуску строку звернення до суду з відповідним позовом і не підтвердила належними та допустимими доказами їх наявність, також нею не доведено наявності обставин, які б об`єктивно перешкоджали їй в реалізації її права на оскарження рішення роботодавця у визначений статтею 233 КЗпП України строк для звернення до суду з відповідним позовом, починаючи з 13.02.2023 року.

Враховуючи вищевикладене, суд прийшов до переконання, що в задоволенні позовних вимог про стягнення недорахованої заробітної плати в розмірі 129 583,41 грн. слід відмовити.

Щодо вимоги про стягнення моральної шкоди в розмірі 100 000,00 грн. суд зазначає наступне.

У відповідності до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 листопада 2023 року у справі №326/789/21 зазначено, що в постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі №6-23цс12 зроблено висновок, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Виходячи із встановлених у ході судового розгляду обставин, суд вважає обґрунтованими доводи позивача про те, що внаслідок незаконного звільнення їй було завдано моральну шкоду, яка виразилася у постійних переживаннях, психічних та моральних стражданнях, душевних переживаннях, порушенням

активного громадського життя, позбавлення можливості повноцінного виконання батьківських обов`язків.

Разом з тим, враховуючи встановлені судом обставини у справі, суд знаходить суму стягнення моральної шкоди з відповідача в розмірі 100 000,00 грн. завищеною, такою, що не відповідає ступеню перенесених страждань, а тому вважає за необхідне стягнути з відповідача моральної шкоди в розмірі 10 000,00 грн.

Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Приписами п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод встановлено, що кожен при вирішенні питання щодо його цивільних прав та обов`язків … має право на справедливий і відкритий розгляд упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом.

Зокрема, у п. 33 рішення ЄСПЛ від 19.02.2009 року у справі «Христов проти України» суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч. 1 ст. 6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав.

У п. 26 рішення ЄСПЛ у справі «Надточій проти України» та п. 23 рішення ЄСПЛ у справі «Гурепка проти України» наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони гуртуються. Міра, до якої суд має виконати обв`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Справа "Серявін та інші проти України" № 4909/04 §58 ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Таким чином, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини справи, оцінивши належним чином зібрані по справі докази кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог.

У відповідності до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення судовий збір у розмірі 1 332,32 грн., а також з відповідача в дохід держави судовий збір у розмірі 6 594,14 грн.

Крім того, у відповідності до ст. 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць підлягає до негайного виконання.

Керуючись ст. ст. 4, 5, 12, 13, 76-81, 141, 259, 263-265, 268, 273, 354 ЦПК України, -

ВИРІШИВ:

1. Позовні вимоги ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення недорахованої заробітної плати та моральної шкоди задовольнити частково.

2. Визнати незаконним та скасувати наказ Київського міського центру зайнятості про звільнення ОСОБА_1 №207-к від 02.07.2024р.

3. Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника Голосіївського управління Київського міського центру зайнятості з 08.07.2024р., а в разі відсутності такої, на аналогічній посаді.

4. Стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08.07.2024р. по 23.02.2026р. в розмірі 538 293,60 (п?ятсот тридцять вісім тисяч двісті дев`яносто три грн. 60 коп.) грн. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.

5. Стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 10 000,00 (десять тисяч грн. 00 коп.) грн. моральної шкоди.

6. В іншій частині позовних вимоги відмовити.

7. Стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 1 332,32 (одна тисяча триста тридцять дві грн. 32 коп.) грн. судового збору.

8. Стягнути з Київського міського центру зайнятості в дохід держави 6 594,14 (шість тисяч п?ятсот дев`яносто чотири грн. 14 коп.) грн. судового збору.

9. Допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць.

10. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття

апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

11. Рішення суду може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасники справи:

Позивач: ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ).

Відповідач: Київський міський центр зайнятості (01033, м. Київ, вул. Жилянська, 47-Б, код ЄДРПОУ 03491091).

Повний текст рішення суду складено та підписано 05.03.2026р.

Суддя Ірина ОЛЬШЕВСЬКА