Рішення № 134012522, 11.02.2026, Богунський районний суд м. Житомира

Справа №295/10189/25

Категорія 75

2/295/772/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11.02.2026 року м. Житомир

Богунський районний суд міста Житомира у складі:

головуючого судді Зосименка О.М.,

секретаря с/з Хінцинської В.Б.

позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Антонюка Д.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Житомирі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ізігенератор Україна» про відшкодування моральної та матеріальної шкоди,

встановив:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ «Ізігенератор Україна» в якому просив суд стягнути з відповідача на свою користь 100 000 грн. у відшкодування моральної шкоди завданої кібермоббінгом у трудових відносинах та 50 000 грн. у відшкодування завданої матеріальної шкоди. В обґрунтування позову позивач вказав, що з 8 червня 2021 року по 23 січня 2023 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, працюючи на посаді аналітика комп`ютерного банку даних. Кібермоббінг щодо позивача полягав у діях відповідача, а саме 21.11.2022 року відповідачем здійснено відключення позивача від GitHub організації «easygenerator», 21-23.11.2022 року відповідачем здійснено блокування доступу до корпоративної електронної пошти.

У відзиві на позов товариство заперечило щодо заявлених позовних вимог, вказавши, що чинне законодавство містить поняття «мобінг», та жодних належних доказів щодо цькування позивача останнім не надано. Щодо ліквідації корпоративної пошти,то це електронна пошта роботодавця, а не працівника. Законодавство не зобов`язує роботодавця продовжувати надавати колишньому працівнику робочу електронну поштову адресу і безпосередньо скриньку, оскільки це робочий інструмент наданий для виконання робочих завдань. Відключення корпоративної (електронна пошта надана роботодавцем) пошти відбулося в рамках стандартної процедури звільнення, оскільки пошта була робочим інструментом наданим Роботодавцем , у зв`язку із відсутністю робочих завдань потреба у її використанні була відсутня. Як наслідок доступ Позивача до освітніх порталів, наданих Відповідачем своїм працівникам було автоматично припинено. Позивач також не надає жодних доказів винної, неправомірної поведінки або бездіяльності Відповідача, що порушила права Позивача і нанесла йому шкоду, що відповідно до законодавства. У відповіді на відзив позивач вказав про наявність кібермоббінгу та обґрунтованість позовних вимог.

В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав, представник відповідача провив відмовити в позові через недоведеність позовних вимог.

Заслухавши сторони, представників сторін, дослідивши письмові матеріали, суд дійшов наступного висновку.

Частиною 4 ст.82 ЦПК України встановлено, що обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.

Як вбачається із постанови Київського апеляційного суду від 25.06.2025 року у справі №761/6547/23 за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ізігенератор Україна» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судом встановлено, що відповідно до наказу ТОВ «Ізігенератор Україна» за № 13-ктр від 08.06.2021 р. ОСОБА_1 було прийнято на роботу з 14.06.2021 року на посаду аналітика комп`ютерного банку даних.

23.11.2022 року ТОВ «Ізігенератор Україна» було видано наказ № 8/ктр «Про скорочення штату», згідно з яким у зв язку із підвищенням рівня автоматизації процесів роботи з банками даних і зниженням попиту на послуги з аналізу даних через складну економічну ситуацію, відповідно до статті 64 ГК України, статті 40 КЗпП України були внесені зміни в штатний розпис з виведенням (скороченням) посади аналітика комп`ютерного банку даних.

23.11.2022 року позивачу вручено письмове повідомлення вих.. № 20221123/1 про наступне звільнення з роботи 23.01.2023 року у зв`язку 13 скороченням його посади. В судовому засіданні позивач вказав, що 23.11.2022 року передав свій робочий ноутбук за актом прийому-передачі, що не заперечувалося відповідачем і підтверджується актом прийому-передачі (т.1 а.с.22).

Наказом ТОВ «Ізігенератор Україна» за № 1/ктр від 23.01.2023 року ОСОБА_1 було звільнено з роботи згідно із пунктом 1 статтргі 40 КЗпП України на підставі наказу № 8/ктр від 23.11.2022 року та повідомлення про заплановане вивільнення № 20221123/1 від 23.11.2022р. Не встановлено судом, та не підтверджено належними і допустимими доказами, що під час роботи позивача у відповідача, зі сторони керівництва чи працівників цього підприємства здійснювався психологічний тиск на позивача, з метою його звільнення з роботи з інших підстав.

Відповідно до ст. 3 ЦПК України та ст. 15 ЦК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (ст. 4 ЦПК України).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статей 3,4 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

Мобінг - це одна з форм дискріманіції прав людини у трудових відносинах, яка проявляється через психологічне, економічне та інше насильство. Наразі в Україні врегульовано на законодавчому рівні права та гарантії для працівників, які постраждали від проявів мобінгу на робочому місці.

Відповідно до ст.. ст..2-2 Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)»:

Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;

нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Відповідальність керівника або працівника за вчинення мобінгу визначена статтею 173-5 Кодексу України про адміністративні порушення передбачає адміністративну відповідальність винної особи за мобінг, а саме тягне за собою накладення штрафу на громадян від п`ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб - від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин.

У відповідності до ст. 221 КУпАП судді районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судів розглядають справи про адміністративні правопорушення, передбачені ст. 173-5. У відповідності до статті 255 КУпАП у справах про адміністративні правопорушення, що розглядаються органами, зазначеними в статтях 218 - 221 цього Кодексу, протоколи про правопорушення мають право складати: 1) уповноважені на те посадові особи: центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення (частини перша - четверта, сьома статті 41, статті 41-1-41-3, 166-28, 173-5, 188-1).

Позивачем не долучались до справи докази притягнення керівника відповідача до адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення, передбаченого 173-5 Кодексу України (мобінг) за результатами перевірки територіальним органом Державної служби України з питань праці у межах компетенції.

Звернувшись безпосередньо до суду, у даній справі позивач мав довести факти вчинення нього систематичних (повторюваних) умисних дій або бездіяльності роботодавця, що проявляються у формі психологічного та економічного тиску.

При оцінці достатності доказів діють спеціальні правила стандарти доказування, якими має керуватися суд при вирішенні справи. Стандарти доказування є важливим елементом змагальності процесу. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її недоведеність (постанова Верховного Суду від 29.08.2018 у справі № 910/23428/17).

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини.

Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом.

У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. На позивача покладений обов`язок з врахуванням предмету і підстав позову довести в суді ті обставини на які він посилається, як на підставу своїх позовних вимог і відповідно, що є підстави до застосування до спірних правовідносин відповідних положень чинного законодавства України.

Тобто, позивач повинен був довести за допомогою належних та допустимих доказів, з урахуванням положень ЦПК України, зазначені ним обставини. Відповідно до положень статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Верховний Суд неодноразово наголошував щодо необхідності застосування категорій стандартів доказування та зазначав, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи.

В матеріалах справи відсутні та позивачем в судовому засіданні не надано належних доказів про вчинення відносно нього мобінгу зі сторони відповідача шляхом його ізоляції, зокрема, і відключення йому доступу до корпоративної пошти, інших програм необхідних для виконання ним покладених на нього трудових обов`язків, та у судовому засіданні позивач вказав, що таке відключення від корпоративних сервісів (електронна пошта, GitHub, тощо) 21.11.2022 р. здійснено іншою особою, можливо ОСОБА_2 , яка не є працівником відповідача, та яка здійснювала його підключення до таких сервісів, а отримання сертифікату, повідомлення про відсутність доступу, мають оцінюватися в сукупності з іншими належними доказами про вчинення мобінгу, з врахуванням обставин передачі позивачем 23.11.2022р. робочого ноутбуку за актом прийому-передачі до його звільнення і виконання трудових обов`язків до завершення процесу його звільнення за скороченням штатів 23.01.2023 року, а тому в задоволенні позову слід відмовити повністю за недоведеністю заявлених позовних вимог.

Керуючись, ст. 259 ЦПК України, суд

ухвалив:

У задоволенні позову - відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Житомирського апеляційного суду через Богунський районний суд міста Житомира шляхом подання апеляційної скарги протягом 30 днів з дня його проголошення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення буде виготовлено 12.02.2026 року.

Суддя О.М. Зосименко