Рішення № 127794931, 29.05.2025, Подільський районний суд міста Києва

Справа № 758/6143/23

Категорія 75

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29 травня 2025 року

Подільський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді Будзан Л.Д.,

з участю секретаря судового засідання Губенко О.М.,

представника позивача ОСОБА_2.,

представника відповідача Шляхетського А.Л.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укргазвидобування» про визнання трудових відносин припиненими, стягнення вихідної допомоги та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

В червні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до АТ «Укргазвидобування», в якому просила визнати припиненими трудові відносини між позивачем та відповідачем з 12.05.2023 на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, зобов`язати відповідача виплатити вихідну допомогу в сумі 210000,00 грн та стягнути моральну шкоду в сумі 700000,00 грн.

В обґрунтування позовних вимог вказує, що з 01.09.2022 вона почала працювати в АТ «Укргазвидобування» на посаді менеджера з методології закупівель. 11.05.2023 звернулась до відповідача із заявою про звільнення її із займаної посади із 12.05.2023 за власним бажанням, відповідно до ст. 38 КЗпП України, у зв`язку із невиконанням відповідачем вимог законодавства про охорону праці та не додержанням умов колективного договору. 11.05.2023 отримала лист від відповідача, яким їй було відмовлено у звільненні. 14.05.2023 ОСОБА_1 отримала пропозицію щодо припинення трудового договору з 15.05.2023 у зв`язку із трансформацією функцій структурних підрозділів товариства. Вказує, що вона відмовилась давати згоду на розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. Зазначає, що відповідач систематично та цілеспрямовано порушував умови діючого законодавства та колективного договору, здійснював мобінг (цькування) позивача. Так, із 20.03.2023 після зміни безпосереднього керівника, вона почала зауважувати дії з боку тимчасово виконуючого обов`язки директора Департаменту МТЗ, які підпадають під поняття мобінг (цькування), відповідно до ст. 2-2 КЗпП України. Про порушення її прав, ОСОБА_1 повідомляла Департамент з управління персоналом, профспілку, юристів та керівника компанії, однак, жодної відповіді на свої звернення позивач не отримала та відповідного реагування з боку відповідача здійснено не було. Стверджує, що одним із проявів мобінгу, в першу чергу, було різке збільшення обсягів роботи, та покладення на неї додаткових обов`язків, що зумовило значне навантаження. Після виходу в квітні 2023 року із відпустки, їй було повідомлено, що керівництво працювати із нею не хоче, та для неї будуть створені всі неможливі умови праці, а тому запропоновано звільнитись з компанії, на що вона відмовилась звільнятись за згодою. В подальшому, до її робочого кабінету було переміщено ще одного працівника, чим змінено її робоче місце, а також всі її звернення до відповідача щодо зміни графіку роботи, можливості працювати дистанційно з огляду на наявність на утриманні малолітньої дитини, та забезпечення позивача ноутбуком були уповноваженими особами відповідача відхилені. Вважає дії керівництва щодо неї дискримінаційними, та такими, що порушують принцип рівності прав і можливостей, у зв`язку із її сімейним станом. Крім того, незаконні дії відповідача також завдали їй моральну шкоду, оскільки вона зазнала психологічного тиску, що призвело до морального виснаження. На час звернення із даним позовом трудова книжка їй не повернута. Посилаючись на викладене, а також з огляду на порушення відповідачем її трудових прав, завдання в зв`язку з цим моральних страждань, вона вимушена звернутись до суду за захистом своїх прав із даним позовом та вказує про наявність підстав для визнання припиненими трудових відносини між нею та відповідачем із 12.05.2023 на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, зобов`язати відповідача виплатити вихідну допомогу в сумі 210000 грн, а також стягнути моральну шкоду в сумі 700000 грн.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 01.06.2023, головуючим суддею у справі визначено суддю Рибалка Ю.В.

Ухвалою судді Подільського районного суду м. Києва від 19.06.2023, позов залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків.

Ухвалою судді Подільського районного суду м. Києва від 04.08.2023, у справі відкрито провадження та призначено справу до судового розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.

В серпні 2023 року до суду від представника відповідача надійшов відзив на позов, в якому він просив у задоволенні позову відмовити, посилаючись на те, що обґрунтування позовних вимог є безпідставними, не доведеними та не відповідають фактичним обставинам. Так, відповідач жодним чином не порушував трудове законодавство, відсутні доведені факти мобінгу відносно позивача, та законних підстав звільнити позивача на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП у товариства не було, про що позивача повідомлено належним чином. Відповідач вказує, що, звернувшись із заявою про звільнення, у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про охорону праці на підставі ст. 38 КЗпП України, позивачем не вказано обґрунтувань порушення відповідачем законодавства про охорону праці та не викладено конкретних фактів в чому полягало не дотримання відповідачем умов колективного договору та законодавства про працю. Позивач не зверталась із заявами про притягнення винних осіб до відповідальності за вчинення усілякого роду психологічного тиску та створення нестерпного робочого середовища (мобінгу), за що передбачена відповідальність за ст. 173-5 КУпАП. Зазначені факти належним чином встановлені не були та винні особи не були притягнуті до адміністративної відповідальності, що свідчить про безпідставність та недоведеність цих обставин. Крім того, є необгрунтованими посилання позивача на різке збільшення обсягів роботи та покладення на неї в березні та квітні 2023 року додаткових обов`язків та навантаження, оскільки, зміст наказів відповідача про інформування та направлення консолідованої позиції менеджеру з методології закупівель, а також в разі необхідності, їх узгодження з нею в разі оскарження до АМКУ процедур закупівель, які провадяться в апараті управління товариство прямо передбачені посадовою інструкцією менеджера АТ «Укргазвидобування», з якими позивач була ознайомлена особисто під підпис. Вимоги щодо належного виконання позивачем своїх трудових обов`язків, в тому числі, методологічна та консультативна підтримка відповідальних співробітників відповідача при взаємодії з ДАСУ, АМКУ та Мінекономіки в частині публічних закупівель, про що зазначено в наказах відповідача від 21.03.2023 № 219 та від 20.04.2023 № 309, не вважається мобінгом в розуміння ст. 2-2 КЗпП України, а тому посилання позивача в цій частині є безпідставними. В частині доводів позивача про відсутність відповідей на її заяви про зміну графіку робочого часу, встановлення дистанційної роботи, та забезпеченням ноутбуком, відповідач також вказує на їх необгрунтованість, оскільки заява позивача від 25.04.2023 про зміну графіку початку та кінця робочого дня погоджена керівником 26.04.2023. Однак, з огляду на те, що заяви позивача від 25.04.2023 та від 26.04.2023 хоч і були завантажені до системи документообігу товариства, однак, не підписані позивачем, а відтак за ініціативою ОСОБА_1 не були реалізовані у встановленому порядку. Крім того, з 17.04.2023 відповідачем у встановленому законом порядку припинено дозвіл на виконання трудових обов`язків дистанційно, та встановлена можливість їх дистанційного виконання працівниками лише у виключних випадках, з дозволу керівника відповідача на підставі окремого наказу за встановленою процедурою узгодження керівником дати, згідно з діючим Положенням про дистанційну/надомну роботу працівників. З огляду на те, що заява позивача від 04.05.2023 про надання дозволу на виконання трудових обов`язків дистанційно не відповідала вимогам п. 3.1 та п. 3.5 Положення № 272, а відтак була правомірно відхилена керівником, та доводи позивача в цій частині є також безпідставними. Крім того, посилання позивача на те, що відповідачем проігнорована заява від 05.05.2023 про забезпечення ноутбуком для виконання посадових обов`язків також не відповідає дійсним обставинам, оскільки, відповідне звернення в товаристві має подаватись через систему документообігу Мегаполіс, а не шляхом надсилання електронного листа на поштову скриньку товариства. За інформацією системи, заява позивача від 05.05.2023 була завантажена до системи, однак не була підписана позивачем, а відтак за ініціативою самої позивачки не була реалізована у встановленому порядку. При цьому, за інформацією системи документообігу позивачка за службовою запискою від 27.04.2023 № 2002/37-С отримала дозвіл на внесення системного блоку, монітору, клавіатури та мишки, тобто вона була обізнана з процедурою виконання працівниками дистанційної роботи, але вчинити дії, відповідно до встановленої у відповідача процедури для їх реалізації, не бажала. Разом з тим, позивач систематично надсилала електронні листи працівникам відповідача з питань, компетенція яких не стосувалась їх розгляду, та які не містили жодного підтвердження інформації щодо їх змісту. Наведене в сукупності свідчить про вчинення позивачем систематичних дій, які через недотримання встановленої процедури не мали і не могли мати на меті їх реалізацію працівниками відповідача, та здійснювались лише з метою умисного створення уяви начебто обмеження роботодавцем прав та свобод позивача. Таким чином, причини, які спонукали позивача до розірвання трудового договору і які вона самостійно вказала у заяві про звільнення у зв`язку із невиконанням роботодавцем законодавства про охорону праці від 11.05.2023, носять характер припущень, нічим об`єктивно не підтверджені та не свідчать про обмеження прав і свобод позивача, які б виразились саме в мобінгу, в зв`язку з чим позовні вимоги в частині визнання трудових відносин припиненими за її заявою від 11.05.2023 є необґрунтованими. Крім того, з огляду на те, що відповідачем не було порушено законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору відносно позивачки, тому відсутні підстави для виплати позивачу вихідної допомоги в сумі 210000,00 грн. та відшкодування моральної шкоди в сумі 700000,00 грн.

В зв`язку з відрахуванням зі штату суду судді Рибалка Ю.В., на підставі розпорядження керівника апарату суду від 19.01.2024 № 437, справу повторно автоматично розподілено та визначено для розгляду справи головуючого суддю Будзан Л.Д.

Ухвалою судді Подільського районного суду м. Києва від 29.01.2024 справу прийнято до провадження та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження із викликом сторін.

В травні 2024 року до суду від представника позивача надійшла відповідь на відзив, в якій останній вказав, що позивач не зверталась до Державної служби з питань праці зі скаргою щодо вчинення відносно неї мобінгу, однак, позивач скористалась правом, наданим законом, та звернулась до суду із даним позовом, в якому вказує на наявність фактів мобінгу відносно неї з боку роботодавця. Позивач зазначає, що відповідачем були прийняті накази, які суттєво збільшили обсяги роботи позивача, та які співпали у часі з початком її мобінгу (цькування), та обґрунтування вимог в цій частині є підставними. Інші обставини, які викладені у позові в їх сукупності, свідчать про наявність мобінгу (цькування) позивача з боку працівників відповідача та створення умов для розірвання позивачем трудового договору, а відтак обґрунтування позовних вимог є обґрунтованими та законними.

В травні 2024 року до суду від представника відповідача надійшло заперечення на відповідь на відзив, в яких останній вказав на відсутність підстав для задоволення позовних вимог, оскільки, позивачем не доведено достатніми доказами факт вчинення щодо неї систематичних умисних дій або бездіяльності роботодавця (його працівників), що проявлялись у формі психологічного та економічного тиску, та не надано доказів притягнення винних осіб до відповідальності за вчинення зазначених дій. Власне суб`єктивне бачення обставин, які, на думку позивача, є мобінгом з боку відповідача, без надання достатніх доказів цьому, не свідчить про порушення відповідачем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору та наявність підстав для звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

В червні 2024 року до суду від представника позивача надійшла заява про зміну предмету позову, та сторона позивача просила суд визнати припиненими трудові відносини між позивачем та відповідачем з 12.05.2023 на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, стягнути із відповідача вихідну допомогу в сумі 210000 грн та моральну шкоду в сумі 700000 грн.

Ухвалою Подільського районного суду м. Києва від 27.08.2024 прийнято заяву представника позивача про зміну предмету позову у даній справі, та вирішено здійснювати розгляд справи з урахуванням вимог зазначеної заяви.

Ухвалою Подільського районного суду м. Києва від 21.10.2024, у справі закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду.

В судовому засіданні 04.12.2024, з метою уникнення процесуальних порушень, протокольною ухвалою суду здійснено перехід з спрощеного провадження з повідомленням сторін до розгляду справи в загальному позовному провадженні до стадії підготовчого судового засідання, вирішено клопотання сторін.

Ухвалою Подільського районного суду м. Києва від 04.12.2024, у справі закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду.

Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити з викладених в позові підстав.

Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні, будучи допитаною як свідок, вказала, що щодо неї відповідачем систематично здійснювали дії, які мають ознаки мобінгу (цькування), штучно створювались умови для розірвання позивачем трудового договору.

Представник відповідача в судовому засіданні просив в задоволенні позовних вимог відмовити, посилаючись на підстави, які викладені в письмовому відзиві на позов.

Суд, заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, доводи сторін, викладені в заявах по суті спору, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов такого висновку.

Відповідно до вимог частини першої статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Судом встановлено, що наказом АТ «Укргазвидобування» № 341-к від 31.08.2022, ОСОБА_1 призначено на посаду менеджера з методології закупівель з 01.09.2022 зі строком випробування на три місяці, з посадовим окладом згідно штатного розкладу.

08.11.2022 затверджена посадова інструкція менеджера з методології закупівель АТ «Укргазвидобування», з якою позивач ознайомлена під підпис 09.11.2022.

Наказом АТ «Укргазвидобування» від 08.03.2023 № 182, з огляду на необхідність забезпечення ефективного функціонування підрозділів товариства, на підставі окремого рішення адміністрації, з урахуванням вимог Положення про дистанційну/надомну роботу працівників товариства, було вирішено припинити дозвіл на виконання трудових обов`язків дистанційно та за місцем проживання працівників, щодо яких діє на дату складання цього наказу, дистанційна/надомна форма організації праці.

25.04.2023 позивач звернулась до керівництва товариства із заявою про зміну графіку робочого часу у зв`язку із сімейними обставинами, яка внесена до системи документообігу товариства 25.04.2023.

Крім того, позивач вказує, що вона також звернулась до товариства із заявою про зміну робочого часу від 26.04.2024, однак, доказів її внесення до системи документообігу відповідача, та, відповідно, належного отримання цієї заяви керівництвом матеріали справи не містять.

27.04.2023 року службова записка позивача про надання дозволу в зв`язку із виробничою необхідністю на внесення системного блоку, монітору, клавіатури та мишки, була погоджена керівництвом товариства, про що свідчать відмітки, які містяться на копії скрін-шоту із системи документообігу товариства.

05.05.2023 року позивач звернулась до відповідача із заявою про надання дозволу на виконання трудових обов`язків дистанційно за місцем проживання з огляду на сімейні обставини. Зазначена заява розглянута керівництвом у визначеному в товаристві порядку та була відхилена з огляду на наявність вимог, які викладені в регламентуючих документах відповідача, а також з огляду на погодження керівництвом раніше зміни робочого графіку позивача.

Крім того, в матеріалах справи наявна переписка позивача та інших працівників товариства, яка стосується виконання позивачем та іншими працівниками товариства посадових обов`язків, та не містить доказів вчинення психологічного тиску та створення нестерпного робочого середовища (мобінгу) відносно позивача.

11.05.2023 позивач, у зв`язку з порушенням роботодавцем ст.ст. 2-1, 2-2 Кодексу законів про працю України, підпункту 6.1.1 пункту 6.1 глави 6 Колективного договору, та керуючись абзацом 4 статті 6 Закону України «Про охорону праці», підпунктом 6.1.7 пункту 6.1. Колективного договору та статтею 38 Кодексу законів про працю України, подала відповідачу заяву, в якій просила звільнити її за власним бажанням з 12.05.2023 у зв`язку з невиконанням АТ «Укргазвидобування» вимог законодавства про охорону праці та не додержанням умов колективного договору, а також просила виплатити їй вихідну допомогу в розмірі трьохмісячного заробітку.

Відповідно до листа АТ «Укргазвидобування» від 11.05.2023 № 25.1/1046-С, товариство повідомило позивача про відсутність підстав для її звільнення з роботи за власним бажанням 12.05.2023 на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі трьохмісячного середнього заробітку відповідно до поданої заяви.

Крім того, АТ «Укргазвидобування» звернулось до позивача із пропозицією припинення 15.05.2024 трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) із виплатою вихідної допомоги, передбаченою Колективним договором у розмірі трьох середніх заробітних плат.

В обґрунтування позовних вимог позивачем зазначено, що відповідач систематично та цілеспрямовано порушував умови діючого законодавства, колективного договору, та здійснював мобінг (цькування) позивача, а відтак наявні підстави для припинення трудових відносин на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з невиконанням товариством вимог законодавства про охорону праці та не додержанням умов колективного договору.

Заперечуючи проти позовних вимог, представник відповідача вказував на те, що позивачем не доведено достатніми доказами факт вчинення відносно неї систематичних умисних дій або бездіяльності роботодавця (його працівників), що проявлялись у формі психологічного та економічного тиску, та не надано доказів притягнення винних осіб до відповідальності за вчинення зазначених дій, а власне суб`єктивне бачення обставин, які, на думку позивача, є мобінгом з боку відповідача, без надання достатніх доказів цьому, не свідчить про порушення відповідачем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору та не свідчать про наявність підстав для звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

Перевіряючи обґрунтованість та доведеність позовних вимог, а також заперечень на позов, суд враховує, що відповідно до частин першої, другої статті 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Згідно з статтею 16 ЦК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Наведеною нормою матеріального права визначено способи захисту прав та інтересів, і цей перелік не є вичерпним.

Суд зобов`язаний з`ясувати характер спірних правовідносин (предмет і підстави позову), наявність/відсутність порушеного права чи інтересу та можливість його поновлення / захисту в обраний спосіб.

Для того, щоб право на доступ до суду було ефективним, особа повинна мати чітко визначену та дієву можливість оскаржити подію, яка, на її думку, порушує її права й охоронювані законом інтереси.

Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Згідно зі ст. 55 Конституції України, кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктами 1, 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: угода сторін (пункт 1); розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

У постанові Верховного Суду від 03 жовтня 2018 року у справі № 753/20243/16-ц (провадження № 61-36489св18) зазначено, що за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній, не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони.

У постанові Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі № 211/5625/19 зазначено, що розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору.

Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у строки, визначені останнім, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Отже, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення.

Відповідно до частини першої статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Підставами для припинення трудових відносин із відповідачем позивач визначила порушення роботодавцем законодавства про охорону праці, вимог ст.ст. 2-1, 2-2 Кодексу законів про працю України, та умов Колективного договору, вказуючи на те, що роботодавцем були збільшені обсяги роботи, переміщено до кабінету позивача ще одного працівника, позивач не могла отримати дозвіл на зміну робочого часу, були відхилені безпосереднім керівником заяви позивача про дистанційну роботу, а також позивача не було забезпечено ноутбуком для виконання посадових обов`язків, що в своїй сукупності свідчить про здійснення відносно позивача мобінгу (цькування) з боку працівників відповідача.

Однак, здійснюючи аналіз наявних в матеріалах справи документів вбачається, що ті заяви, які подані позивачем відповідачу у відповідності до встановленої в товаристві процедури були розглянуті відповідачем та були задоволені або відхилені із дотриманням затверджених в товаристві регламентуючих документів, які на час розгляду справи є чинними.

Позивачем не надано суду доказів оскарження дій керівництва в частині безпідставної, на думку позивача, відмови в наданні дозволу на дистанційну роботу, а наявні у справі докази, чинні накази керівництва товариства та визначена процедура погодження роботи працівників дистанційно, яка закріплена, зокрема, в Положенні про дистанційну/надомну роботу працівників, беззаперечно про це не свідчить та не вказує на упереджене відношення роботодавця до позивача.

Крім того, позивач вказує, що з березня 2023 року різко збільшено обсяг її роботи, тому в неї значно збільшилося навантаження, яке носило характер надмірного, що свідчить про прояв тиску на позивача з боку посадових осіб відповідача.

Однак, варто вказати на те, що з наказів АТ «Укргазвидобування» від 21.03.2023 № 219 та від 20.04.2023 № 309 вбачається, що, останні, з метою захисту інтересів товариства під час здійснення Держаудитслужбою моніторингу закупівель, були направлені на посилення контролю за дотриманням законодавства в сфері закупівель, захисту інтересів товариства при надходженні запитів та висновків Держаудитслужби про виявлені порушення законодавства у процедурах закупівель, в яких товариство виступало замовником.

Ці накази містять алгоритм дій та розподіл функцій та взаємодію структурних підрозділів товариства у разі надходження запитів та висновків Державної аудиторської служби України у процедурах, що проводяться в апараті управління товариства в рамках здійснення ДАСУ моніторингу закупівель згідно із вимогами Закону України «Про публічні закупівлі».

Цими наказами передбачена необхідність інформування та направлення консолідованої позиції менеджеру з методології закупівель, а також в разі необхідності, їх узгодження з нею в разі оскарження до АМКУ процедур закупівель, які провадяться в апараті управління товариства, що прямо передбачено посадовою інструкцією менеджера АТ «Укргазвидобування».

Зазначені накази відповідача є чинними, направлені на належну організацію роботи товариства під час здійснення Держаудитслужбою моніторингу закупівель, містять обов`язки, зокрема, менеджера з методології закупівель, що прямо передбачено посадовими обов`язками позивача, та не свідчать про навмисне їх прийняття з метою збільшення навантаження на позивача.

Суд вважає, що позивачем не доведено, а судом не встановлено наявність достатніх обставин, які б свідчили про систематичне та цілеспрямоване порушення умов діючого трудового законодавства, колективного договору, та здійснення мобінгу (цькування) відносно позивача, а тому відповідач правомірно відмовив позивачу у задоволенні заяви позивача про звільнення із займаної посади на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки був позбавлений можливості розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Окремо слід звернути увагу на те, що з метою дотримання прав позивача, відповідач, відмовивши в задоволенні заяви позивача про звільнення із посади на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, запропонував позивачу припинення 15.05.2024 трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) із виплатою вихідної допомоги, передбаченою Колективним договором у розмірі трьох середніх заробітних плат, яка фактично була відхилена позивачем.

Враховуючи викладене, а також приймаючи до уваги те, що обґрунтування позовних вимог в частині наявності підстав для припинення трудових відносин на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України не знайшли свого об`єктивного підтвердження в ході розгляду справи, позивачем не доведено достатніми доказами порушення відповідачем законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору, здійснення мобінгу (цькування) стосовно позивача, а відтак в задоволенні позовних вимог в цій частині слід відмовити.

З огляду на те, що суд дійшов висновку про відсутність підстав для припинення трудових відносин між позивачем та відповідачем на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а відтак в задоволенні позовних вимог в частині стягнення із відповідача на користь позивача вихідної допомоги в сумі 210000 грн. слід відмовити, оскільки, ця вимога є похідною від первісної позовної вимоги.

В частині позовних вимог про відшкодування моральної шкоди в сумі 700000 грн суд зазначає наступне.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня1995 року N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, а має самостійне юридичне значення.

Суд вважає, що позивачем не надано достатніх доказів на підтвердження порушення її прав з боку роботодавця та заподіяння їй моральної шкоди, а тому в цій частині позову слід також відмовити.

Обґрунтовуючи дане судове рішення, суд приймає до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини.

Так, Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», №63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

З огляду на викладене, суд зазначає, що інші обґрунтування позовних вимог не спростовують наведених в цьому рішенні висновків суду про відсутність підстав для задоволення позовних вимог.

В порядку ст. 141 ЦПК України, судові витрати слід залишити за позивачем по фактично понесеним.

Керуючись ст.ст. 36, 38 КЗпП, та ст. ст. 12, 13, 48, 51, 76, 81, 141, 258, 259, 263, 265, 268 ЦПК України, суд,

УХВАЛИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укргазвидобування» про визнання трудових відносин припиненими, стягнення вихідної допомоги та відшкодування моральної шкоди, відмовити.

Судові витрати залишити за ОСОБА_1 по фактично понесеним.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги через Подільський районний суд м. Києва протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо у судовому засіданні було проголошено лише вступну і резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, цей строк обчислюється з дня складання повного тексту судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повні ім`я та найменування сторін:

позивач ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 ;

відповідач Акціонерне товариство «Укргазвидобування», ЄДРПОУ 30019775, адреса: м. Київ, вул. Кудрявська, 26/28.

Рішення суду складено та проголошено 29.05.2025.

Суддя Леся БУДЗАН