Рішення № 125844415, 27.02.2025, Хмельницький міськрайонний суд Хмельницької області

Справа № 686/31049/24

Провадження № 2/686/753/25

ЗАОЧНЕ

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 лютого 2025 року Хмельницький міськрайонний суд

Хмельницької області в складі:

головуючого судді Мазурок О.В.

при секретарі Колісник Л.В.

за участі позивача ОСОБА_1

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Хмельницькому цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ФОП ОСОБА_2 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до ФОП ОСОБА_2 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Просить поновити ОСОБА_1 на посаді продавця-консультанта у ФОП ОСОБА_2 . Стягнути з ФОП ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 19422 гривні 48 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу з відрахуванням обов`язкових платежів.

На обґрунтування свого позову вказала, що у вересні 2023 року її було прийнято на роботу на посаду продавця-консультанта до ФОП ОСОБА_2 в магазин « ІНФОРМАЦІЯ_1 », яка розташована за адресою АДРЕСА_1 .

За весь час з вересня 2023 року по 19 жовтня 2024 року у неї ніяких прогулів не було.

Разом з тим, 19.10.2024 року її, згідно п.4 ст. 40 КЗпП України (за прогул), було безпідставно звільнено з займаної посади, про що було видано наказ №86 від 19.10.2024 року.

Вказане звільнення з займаної посади продавця консультанта вона вважає незаконним та безпідставним виходячи з наступного.

Так, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір укладений на невизначений строк може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Тобто, відповідно до вказаної норми чинного законодавства України про працю, прогулом може вважатися лише невихід на роботу без поважних причин.

Вона в жовтні 2024 року, а тим більше 18,19 жовтня 2024 року ніяких прогулів не скоювала. Разом з тим, відповідач її звільнив та ним було порушено порядок накладення на неї дисциплінарного стягнення.

Тим більше, слід зазначити, акт якоби її прогулу (про який її повідомив позивач після 20 жовтня 2024 року) в магазині ні 18 ні 19 числа не складався, якщо він складався в іншому місці то без її участі, вона ознайомлена не була, його копія їй навмисно не була видана та не надсилалась поштою. Про це свідчить її письмова заява від 20.10.2024 року, яку вона поштовою кореспонденцією надіслала позивачу на його юридичну адресу.

Більш того, у них в магазині цілодобово ведеться відео спостереження і якщо акт був складений комісією в магазині то камери цей факт повинні б були зафіксувати, але їй доступу до відеоматеріалів не має.

18 жовтня 2024 року його не повинно бути на роботі, так як це не її зміна, а зміна напарниці ОСОБА_3 , вони в цьому магазині працюють лише в двох по змінах по 3 дні з 09:40 год. до 23:00 год.

В цей же день (18), їй по телефону повідомив керівник (ФОП) ОСОБА_2 , що б вона 19 жовтня 2024 року не виходила на роботу, так як він її звільнив з роботи по статті.

Також в цей день, її виключили з робочої групи, бо вся робота та звіти проходять через групу в Інтернеті і якщо тебе немає в групі то ти уже не зможеш попросту продавати товар в магазині. Вона не повірила цьому і передзвонила напарниці та перепитали про цей факт.

ОСОБА_4 повідомила її, що дійсно її видалили з робочої групи, звільнили з роботи і вона замість неї 19 жовтня 2024 року виходить на роботу. Прийшовши 19.10.2024 року на робоче місце в магазин, вона побачила, що магазин відкритий і там працює ОСОБА_3 .

Таким чином, вона ні 18, ні 19 жовтня 2024 року не могла скоїти прогули, так як стверджує відповідач.

В подальшому вона почала вести переписку з ОСОБА_2 щодо її незаконного звільнення і тим більше за прогул але бажаних результатів не досягла, він все стверджував, що прогуляла роботу тому і була звільнена. На її неодноразові прохання надати акт комісії яка засвідчила її прогул, він попросту проігнорував, лише через деякий час в магазині залишив копію наказу про звільнення.

Таким чином, вона вважає, що відповідач звільнив її без законної на те підстави, а відповідно до положень ст. 235КЗпП України зобов`язаний поновити її на попередній роботі.

Враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення їй не була нарахована середньомісячна заробітна плата відповідач при поновленні її на раніше займаній посаді зобов`язаний виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала.

Відповідач до суду не з`явився, про час та місце слухання справи повідомлений належним чином, про що свідчить розписки про вручення судової повістки, причина неявки відповідача суду не відома. Зі згоди позивача суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи, що відповідає положенням ст. 280 ЦПК України.

Заслухавши пояснення позивача, свідчення свідка ОСОБА_3 , яка в судовому засіданні посвідчила, що вона працювала 17 числа, а 18 мала бути вихідна, подзвонив керівник і повідомив її, що вона повинна працювати на наступний день за позивачку, яку було видалено з групи, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовна заява підлягає частковому задоволенню з наступних підстав: судом об`єктивно встановлено, що відповідно до наказу ФОП ОСОБА_2 №86 від 19 жовтня 2024 року ОСОБА_1 звільнено з роботи, з посади продавця-консультанта, за прогул, згідно ст. 40 п. 4 КЗпП України з 19 жовтня 2024 року.

Згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13.09.2017 року по справі №6-1412цс17, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.

Норми статті 139 КЗпП України передбачають обов`язки працівників працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.

Відповідно до ч. 1ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Згідно з ч.1, 3 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Аналіз вказаних норм трудового законодавства дає підстави для висновку, що дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення саме трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов`язків.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Звільнення за прогул є видом дисциплінарного стягнення за дисциплінарний проступок; прогул є грубим дисциплінарним проступком, за який передбачено звільнення; юридично достатньою підставою для звільнення за п.4 ст.40 КЗпП є прогул протягом трьох годин. У цьому ж випадку позивачка була відсутня на роботі протягом усього дня, тобто відсутні підстави вважати звільнення за прогул такої тривалості вкрай суворою і неадекватною порушенню мірою.

Так, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення з роботи є встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, які передбачені процесуальним законодавством.

П. п.18, 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року, №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами З, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність складу дисциплінарного проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими елементами дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни, особу працівника, інші об`єктивні обставини, які можуть впливати за вид стягнення. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідачем не надано до суду належних та допустимих доказів тому, що

ОСОБА_1 було вчинено прогул.

Згідно частини 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі одночасно приймається рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що вказує в резолютивній частині рішення.

Визначаючи розмір виплат заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд керується вимогами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, відповідно до якого обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Судом встановлено, з наданої позивачем формою ОК-5 та форма 0К-7, що заробітна плата ОСОБА_1 за серпень 2024 року становить 8983,52 гривень, за вересень 2024 року - 8967,75 грн.

Враховуючи вищевикладене суд вважає, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню 19422 гривні 48 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу з відрахуванням обов`язкових платежів.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України слід стягнути тягнути з ФОП ОСОБА_2 на користь держави 2422 гривні 40 копійок судового збору.

Керуючись п. 3 ст. 40, ст. ст. 43, 147, 149, 235 КЗпП України, ст.ст. 10, 12,13, 18, 81, 137, 141, 258, 259, 263-265 ЦПК України, -

В И Р І Ш И В:

Позов задоволити.

Поновити ОСОБА_1 на посаді продавця-консультанта у ФОП ОСОБА_2 .

Стягнути з ФОП ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 19422 гривні 48 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу з відрахуванням обов`язкових платежів

Стягнути з ФОП ОСОБА_2 на користь держави 2422 гривні 40 копійок судового збору (Отримувач коштів: ГУК у м. Києві/м. Київ/22030106; Код ЄДРПОУ: 37993783; Банк отримувача: Казначейство України (ЕАП); Номер рахунку (IBAN) UA908999980313111256000026001; Код класифікації доходів бюджету: 22030106 ).

Рішення в частині поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника та присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць підлягає негайному виконанню

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до апеляційного суду шляхом подачі в 30 денний строк з дня складання повного судового рішення апеляційної скарги .

Заочне рішення може бути переглянуте судом, що його ухвалив, за письмовою заявою відповідача, поданою протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду.

Позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , проживає в АДРЕСА_2 .

Відповідач: ФОП ОСОБА_2 , код ЄДРПОУ НОМЕР_2 , АДРЕСА_3 .

Повний текст рішення складено 12.03.2025 року.

Суддя: О. В. Мазурок