Рішення № 125705415, 28.02.2025, Липовецький районний суд Вінницької області

Справа № 136/1554/23

провадження № 2/136/329/23

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28 лютого 2025 року м. Липовець

Липовецький районний суд Вінницької області у складі головуючого судді Іванця О.Д., за участю секретаря судового засідання Белінської С.І., позивача ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_2 , представника відповідача ОСОБА_3 , розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Липовець, в порядку загального позовного провадження, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Вінницького обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Вінницького обласного центру зайнятості (далі ВОЦЗ) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує тим, що протягом останніх 22 років вона працювала у Державній службі зайнятості, а саме, у відповідних підрозділах Вінницького обласного центру зайнятості. Останнім часом займала посаду заступника начальника відділу надання соціальних послуг Липовецької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості. 01.02.2023 вона була повідомлена про зміни в організації праці та скорочення посади, яку вона обіймає. В подальшому 14.07.2023 наказом №449-к по Вінницькому обласному центру занятості від 14.07.2023 вона була звільнена з посади заступника начальника відділу надання соціальних послуг Липовецької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважаючи своє звільнення незаконним позивачка зазначає, що відповідачем порушена процедура її звільнення, зокрема повідомляючи позивачку про зміни в організації праці, відповідач не запропонував їй усіх вакантних посад, які були у ВОЦЗ та його філіях на той час для наступного працевлаштування, хоча в установі були наявні посади, які відповідали її кваліфікації і спеціальності. Натомість їй була запропонована лише одна посада провідного фахівця з профорієнтації Гайсинської філії ВОЦЗ. Вказане робоче місце знаходиться на значному віддаленні від місця її проживання та проживання її сім`ї, що обумовлювало неможливість переведення на вказану посаду. В подальшому за весь період з часу повідомлення про подальше скорочення і аж до звільнення з роботи, тобто з 01.02.2023 до 14.07.2023 (майже чотири з половиною місяці) їй всього декілька раз, а саме 11.04.2023, 05.07.2023 та у день звільнення, 14.07.2023, було запропоновано лише декілька тимчасових посад на період відпустки по догляду за дитиною або призову на військову службу основного працівника. Хоча у цей час були інші вакантні посади, що підтверджується інформацією, наданою ВОЦЗ. Крім того ОСОБА_1 вважає, що вона є працівником з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, пропрацювала у ВОЦЗ безперервно понад 22 роки, має дві вищі освіти за спеціальностями спеціаліст із соціальної роботи та педагогічну, 7 разів підвищувала кваліфікацію та має два заохочення за останні 10 років та не має стягнень тому, на її думку, вона має переважне право на залишення на роботі відповідно до ст.42 КЗпП. Відтак, з огляду на викладене, позивачка вказує, що відповідачем при її звільненні з роботи не дотримано законодавчо встановлених вимог щодо одночасного попередження працівника про наступне вивільнення та пропозиції всіх наявних вакантних посад, які вона могла б обіймати та переважного права залишення на роботі, отже звільнення відбулось із порушенням норм трудового законодавства, тому просила визнати незаконними та скасувати наказ ВОЦЗ від 14.07.2023 №449-к, поновити її на посаді та стягнути на її корить середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати.

Ухвалою Липовецького районного суду Вінницької області від 22 серпня 2023 року позовна заява прийнята до розгляду та відкрите провадження у справі за правилами загального позовного провадження.

Користуючись своїм правом, ВОЦЗ подав відзив на позовну заяву та, вважаючи її безпідставною та необґрунтованою, просить відмовити у її задоволенні в повному обсязі. Обґрунтовуючи доводи відзиву відповідач зазначає, що у ВОЦЗ триває процес реорганізації, який передбачає ліквідацію 28 філій та утворення 6 філій. На виконання наказу Державного центру зайнятості «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості» від 08.12.2022 №128, наказу Державного центру зайнятості «Про примірну організаційну структуру» від 08.12.2022 №129, наказом Вінницького обласного центру зайнятості «Про штатні розписи філій Вінницького обласного центру зайнятості на 2022 рік» від 15.12.2022 № 284, 15.12.2022 затверджено організаційні структури та штатні розписи 6 філій, з 20.12.2022 штатні розписи введено в дію. На виконання наказу Мінекономіки 4325, Вінницьким обласним центром зайнятості 20.12.2022 видано наказ «Про утворення філій Вінницького обласного центру зайнятості» №285 та утворено 6 філій, в тому числі Вінницьку філію Вінницького обласного центру зайнятості. Наказом Вінницького обласного центру зайнятості «Про затвердження граничної чисельності працівників» від 27.12.2022 № 288, затверджено граничну чисельність працівників Вінницького обласного центру зайнятості (апарат) та 6-ти філій, в тому числі Вінницької філії. Наказом Вінницького обласного центру зайнятості «Про штатні розписи філій Вінницького обласного центру зайнятості на 2023 рік» від 30.12.2022 № 290 затверджено штатні розписи 6-ти філій на 2023 рік, в тому числі Вінницької філії з штатною чисельністю 85 штатних одиниць, до структури якої входить Липовецький відділ з штатною чисельністю 6 штатних одиниць, а саме: начальник відділу 1, заступник начальника відділу 1, кар`єрний радник 3, консультант роботодавця - 1. У Липовецькій районній філії Вінницького ОЦЗ у 2022 році було передбачено 10,5 штатних одиниць. Тому необхідно було скоротити 4,5 штатних одиниці (5 працівників). Тобто за результатом реорганізації мало місце скорочення чисельності та штату працівників. Щодо виконання вимог ст.49-2 КЗпП України відповідач зазначив наступне. 01.02.2023 позивача попереджена про можливе вивільнення у зв`язку із змінами в організації праці, які пов`язані із зміною структури та штатного розпису Вінницького обласного центру зайнятості згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. Одночасно з попередженням, в порядку працевлаштування ОСОБА_1 , запропоновано посаду провідного фахівця з профорієнтації Гайсинської філії Вінницького обласного центру зайнятості. Втім позивачку не влаштувала дана пропозиція. За період з моменту попередження про звільнення (01.02.2023) по день звільнення (14.07.2023), з метою працевлаштування ОСОБА_1 , окрім 01.02.2023, було запропоновано наступні вакансії (посади): 11.04.2023 посада кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника; 05.07.2023 були запропоновані посади провідного консультанта з організації закупівель відділу організації закупівель управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель ВОЦЗ на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку основного працівника, кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Бершадського управління Гайсинської філії Вінницького обласного центру зайнятості на період увільнення від роботи у зв`язку з призовом на військову службу під час мобілізації основного працівника. 14.07.2023 в день звільнення ОСОБА_1 у порядку працевлаштування були запропоновані посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного, кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Бершадського управління Гайсинської філії Вінницького обласного центру зайнятості на період увільнення від роботи у зв`язку з призовом на військову службу під час мобілізації основного працівника. Втім ОСОБА_1 не дала згоди на працевлаштування на запропоновані посади. Оскільки позивачка від запропонованих посад відмовилася у ВОЦЗ були всі підстави для її звільнення відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Крім того, відповідач зазначив, що висновки позивачки про наявність у неї переважного права на залишення на роботі є безпідставними, оскільки таке право враховується лише у разі скорочення однорідних професій і посад та не тотожне переважному праву працевлаштування на нову посаду.

02.10.2023 на адресу суду представником позивача було надано відповідь на відзив, який обґрунтовано наступним. Щодо виконання вимог статті 49-2 КзпП України представник зазначив, що відповідач наголошує про нібито виконання ним норм статті 49-2 КЗпП України, шляхом пропонування певних вакансій позивачці, однак таке твердження є не правдивим, адже відповідач не виконав свого обов`язку та не запропонував усю наявну роботу на підприємстві з моменту попередження про вивільнення та моменту фактичного звільнення, що підтверджується інформацією отриманою від відповідача у відповідь на адвокатський запит, яка була додана до позовної заяви. Щодо пропозиції роботи від 11.04.2023 кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вінницької філії Вінницького ОЦЗ, представник зазначив, що вказана пропозиція роботи не може вважатись належним доказом виконання відповідачем своїх обов`язків як роботодавця, адже позивачка не була належним чином ознайомлена із вказаною пропозицією роботи. У день надсилання пропозиції роботи, ОСОБА_1 , перебувала на лікуванні в період часу 01.03.2023 та по 30.04.2023, що унеможливлює проведення подібних заходів із пропонування роботи 11.04.2023. Вказані відомості підтверджуються витягом з електронного реєстру листків непрацездатності. Щодо пропозицій роботи від 05.07.2023 представник вказав, що ОСОБА_1 , були запропоновані ряд тимчасових посад на період перебування основного працівника у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трьохрічного віку та увільнення на період проходження військової служби, що не може свідчити про виконання обов`язку роботодавця по працевлаштуванню. Крім того, відповідач пропонував посаду консультанта з організації закупівель управління матеріально технічного забезпечення та закупівель, досвіду роботи на якій позивачка не має, та не має відповідної освіти. Разом із цим, відповідач не пропонує всі інші постійні посади, які були вакантні у період часу з 01.02.2023 (дата попередження про вивільнення) до 14.07.2023 (дата звільнення). Щодо посад запропонованих 14.07.2023, представник зазначив, що вказані пропозиції роботи не можуть вважатись належним доказом виконання відповідачем своїх обов`язків як роботодавця, адже в один момент із пропозицією вказаної роботи позивачці було вручено наказ № 449-К про звільнення. Одночасне вручення вище вказаних двох документів, виключає навіть теоретичну можливість прийняття того чи іншого рішення позивачкою, адже в той час ОСОБА_1 , вже була звільнена. Крім того, представник позивача не погоджується з визначенням продуктивності праці та кваліфікації позивачки, визначених відповідачем та незастосуванням переважного права на залишення на роботі, передбаченого ст.42 КЗпП України. Просить задовольнити позовні вимоги.

11.10.2023 на адресу суду від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив. Відповідач вважає відповідь на відзив ОСОБА_1 необґрунтованою та просить суд відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі з огляду на наступне. Оскільки реорганізація торкнулася всієї служби зайнятості у Вінницькій області і скорочувалось 168 посад, роботодавець пропонував вакантні посади працівникам у новостворених філіях «по черзі» (з врахуванням переважного права залишення на роботі та наявності пільг, передбачених ч. 2 ст. 42 КЗпП України або іншими законами), і лише якщо особа відмовлялася, тоді ця посада пропонувалася іншому працівнику враховуючи морально-етичний аспект. Враховуючи, що скорочення чисельності та штату торкнулось усіх філій, пропозиція роботи, як правило, робилась в межах філії і лише при відмові працівника від запропонованої посади, вакансія пропонувалась працівникам інших філій. Щодо пропозиції роботи від 11.04.2023 кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості то відповідно до чинного законодавства, роботодавець зобов`язаний пропонувати працівнику, посада якого скорочується, вакансії протягом усього періоду попередження про звільнення. Враховуючи викладене, 11.04.2023 ОСОБА_1 було запропоновано посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. 05.08.2022 ОСОБА_1 було написано заяву (знаходиться в особовій справі), у якій зазначено, що протягом дії воєнного стану ОСОБА_1 просить надсилати копії документів та повідомлень з питань трудових відносин у вайбер/телеграм на вказаний номер телефону чи на електронну пошту. При цьому, ОСОБА_1 зобов`язалась контролювати надходження повідомлень від роботодавця і своєчасно забезпечувати зворотній зв`язок. Крім того, роботодавець зобов`язаний пропонувати вакансії працівнику протягом усього періоду попередження про його вивільнення та у день звільнення. Саме тому ОСОБА_1 було запропоновано наявні вакансії 05.07.2023 та 14.07.2023. Відповідач також наполягав на правильності визначення кваліфікації та продуктивності праці позивачки.

01.12.2023 було задоволено заяву представника позивача адвоката Мигуна І.С. від 24.11.2023 про уточнення позовних вимог, в якій останній просив суд викластипозовні вимогизазначеніупункті під№4позовноїзаяви проскасування наказупро звільнення,поновлення нароботі тастягнення середньогозаробітку зачас вимушеногопрогулу,в наступнійредакції: «Стягнути з відповідача суму середнього розміру заробітку за час вимушеного прогулу із розрахунку 792грн 44коп, за кожний робочий день вимушеного прогулу за період часу з 15.07.2023 року по день ухвалення рішення про поновлення на роботі».

Судом встановлено, що до судового розгляду спір між сторонами не врегульовано.

Ухвалою суду від 18.01.2024 закрито підготовче провадження в справі та призначено її до судового розгляду по суті.

У судовому засіданні ОСОБА_1 та її представник Мигун І.С. позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити у повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві та відповіді на відзив.

Представник відповідача Сінчак О.В. у судовому засіданні заперечував щодо задоволення позову з підстав, викладених у відзиві та запереченні на відповідь на відзив.

Дослідивши матеріали справи, вислухавши пояснення учасників процесу, суд дійшов висновку про задоволення позову.

Судом установлені наступні фактичні обставини справи, яким відповідають правовідносини, врегульовані нормами трудового законодавства.

Протягом останніх 22 років ОСОБА_1 працювала у Державній службі зайнятості, а саме, у відповідних підрозділах Вінницького обласного центру зайнятості. Останнім часом займала посаду заступника начальника відділу надання соціальних послуг Липовецької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості.

Згідно з наказом Державного центру занятості від 15.07.2022 №74 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби занятості на 2022 рік» затверджено граничну чисельність працівників установ державної служби занятості Вінницької області на 2022 рік у кількості 501 штатна одиниця (а.с.130 т.1).

Відповідно до наказу ВОЦЗ від 31.12.2021 № 332 «Про штатні розписи філій ВОЦЗ та Вінницького міського центру занятості на 2022 рік» було затверджено та введено в дію з 01.01.2022 штатні розписи філій ВОЦЗ на 2022 рік. Згідно з штатним розписом Липовецької районної філії ВОЦЗ на 2022 рік затверджений штат в кількості 10,5 штатних одиниць з визначенням місячного фонду заробітної плати за посадовими окладами 61990,5 грн. (а.с.69-70 т.1)

Згідно листа Міністерства економіки України від 27 жовтня 2022 року №2802-11/72027-03 «Щодо припинення філій регіональних центрів занятості» Державному центру зайнятості погоджено припинення філій регіональних центрів зайнятості шляхом їх ліквідації, зокрема Липовецької районної філії ВОЦЗ (а.с.125-127 т.1).

Наказом Мінекономіки від 02 листопада 2022 року №4325 «Про утворення філій регіональних центрів занятості Державного центру занятості» погоджено Державному центру зайнятості утворення відокремлених структурних підрозділів філій регіональних центрів зайнятості, в тому числі по ВОЦЗ: Вінницької філії, Гайсинської філії, Жмеринської філії, Могилів-Подільської філії, Тульчинської філії, Хмільницької філії (а.с.128-129 т.1).

Згідно з наказом Державного центру занятості від 08.12.2022 №128 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби занятості» затверджено граничну чисельність працівників Державної служби занятості Вінницької області у кількості 333 штатні одиниці. Визнано таким, що втратив чинність наказ Державного центру занятості від 15.07.2022 №74 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби занятості на 2022 рік» (а.с.131 т.1).

Таким чином штат працівників установ державної служби занятості Вінницької області зменшився на 168 працівників.

Наказом Державного центру занятості від 08.12.2022 №129 «Про примірну організаційну структуру» затверджено примірну організаційну структуру обласних центрів занятості, примірну організаційну структуру філій регіональних центрів занятості та базових центрів занятості (а.с.132-134 т.1).

На виконання наказу Мінекономіки 4325, Вінницьким обласним центром зайнятості 20.12.2022 видано наказ «Про утворення філій Вінницького обласного центру зайнятості» №285 та утворено 6 філій, в тому числі Вінницьку філію Вінницького обласного центру зайнятості (а.с.135 т.1).

Наказом Вінницького обласного центру зайнятості «Про затвердження граничної чисельності працівників» від 27.12.2022 № 288, затверджено граничну чисельність працівників Вінницького обласного центру зайнятості: апарат обласного центру занятості та 6-ти філій, в тому числі Вінницької філії у кількості 85 штатних одиниць (а.с.136 т.1).

Відповідно до наказу Вінницького обласного центру зайнятості «Про штатні розписи філій Вінницького обласного центру зайнятості на 2023 рік» від 30.12.2022 № 290 затверджено та введено в дію з 01.01.2023 року штатні розписи 6-ти філій на 2023 рік, в тому числі Вінницької філії з штатною чисельністю 85 штатних одиниць, до структури якої входить Липовецький відділ з штатною чисельністю 6 штатних одиниць, а саме: начальник відділу 1, заступник начальника відділу 1, кар`єрний радник 3, консультант роботодавця 1 (а.с.71-72 т.1).

У Липовецькій районній філії Вінницького ОЦЗ у 2022 році було передбачено 10,5 штатних одиниць. Тому під скорочення потрапили 4,5 штатних одиниці. Тобто за результатом реорганізації мало місце скорочення чисельності та штату працівників.

01.02.2023 ОСОБА_1 було попереджено про зміни в організації праці, де зазначено, що відповідно до наказу Міністерства економіки України від 02.11.2022 за №4325 «Про утворення філій регіональних центрів зайнятості Державного центру зайнятості», у зв`язку з затвердженням організаційної структури та штатного розпису Вінницької філії ВОЦЗ та керуючись наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 20.12.2022 №285 «Про утворення філій Вінницького обласного центру зайнятості», а також №35-к від 11.01.2023 року «Про попередження працівників Липовецької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості про зміни в організації праці» посаду заступника начальника відділу надання соціальних послуг Липовецької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості, яку вона займає, буде скорочено. При цьому у порядку працевлаштування ОСОБА_1 була запропонована посада провідного фахівця з профорієнтації Гайсинської філії Вінницького обласного центру зайнятості. У разі відмови від запропонованої роботи ОСОБА_1 підлягає вивільненню у порядку, передбаченому статтею 49-2 КЗпП України, за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, після закінчення двох місяців з моменту попередження (а.с. 28).

14.07.2023 наказом №449-К Вінницького обласного центру зайнятості ОСОБА_1 було звільнено з посади заступника начальника відділу надання соціальних послуг Липовецької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості з 14.07.2023, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, згідно п.1 ст.40 КЗпП України з виплатою вихідної грошової допомоги та грошової компенсації за невикористані відпустки. Підстава: Наказ Вінницького ОЦЗ від 11.01.2023 року №35-к «Про попередження працівників Липовецької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості про зміни в організації праці», колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом Вінницького ОЦЗ (а.с.29).

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розірвання трудового договору з даних підстав має проводитися з дотриманням передбаченого ст. 49-2 КЗпП України порядку вивільнення працівників.

Відповідно до ст.49-2КЗпП України,про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Як слідує з матеріалів справи в організаційній структурі ВОЦЗ відбулися зміни, зокрема ліквідовано 28 філій ВОЦЗ, серед яких Липовецька районна філія та створено 6 нових філій, зокрема Вінницька філія ВОЦЗ до складу якої входить Липовецький відділ, а також наказом Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року №128 по структурі ВОЦЗ затверджена гранична чисельність працівників в кількості 333 штатних одиниці замість 501 штатної одиниці, яка була затверджена на 2022 рік.

Тобто слід констатувати, що у ВОЦЗ відбулися зміни в організації праці, зокрема відбулося скорочення посад та скорочення чисельності працівників.

Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Слід звернути увагу, що ліквідація філій як структурних підрозділів відбувалася в межах юридичної особи, тобто це не є ліквідація юридичної особи в класичній формі, а лише зміна в організації праці в межах юридичної особи.

Крім того слід зауважити, що утворені філії на відміну від попередніх філії мають іншу структуру, збільшений обсяг повноважень та до їх складу входять відділи, управління, сектори. Так, зокрема новостворена Вінницька філія ВОЦЗ має в своїй структурі Іллінецький, Літинський, Липовецький, Немирівський, Погребищенський, Тиврівський відділи та Оратівський сектор. Тобто функції філії, зокрема територіально розширені. В свою чергу, новостворені відділи мають зміни в штатному розписі та функціоналі працівників.

Тобто слід стверджувати, що в межах юридичної особи створені нові структурні підрозділи зі зміненими повноваженнями та функціоналом працівників.

Щодо переважного права позивача на залишення на роботі, передбаченого ст.42 КЗпП України, то слід відмітити, що переважне право на залишення на роботі слід відрізняти від працевлаштування на нові посади.

Відповідно до ч.1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Ч. 2 ст.42 КЗпП України, визначено категорії працівників, яким надається перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

Тобто застосування статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Оскільки в ВОЦЗ ліквідовувалися всі філії та створена нова організаційна структура з новими філіями, відділами та секторами зі зміненими повноваження та вводилися нові посади зі зміненим функціоналом, то на зазначені правовідносини вимоги ст.42 КЗпП не поширюються.

Верховний Суд у постанові від 19 травня 2021 року в справі №310/9294/18 висловив правову позицію, що право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

Схожі правові позиції виснувані у постановах Верховного суду від 09.04.2020 у справі 760/21020/15, від 06.11.2024 у справі 465/694/23, від 29.09.2022 у справі 359/2467/20.

Крім того слід також звернути увагу, що в тому разі, коли з метою працевлаштування працівників, посади яких скорочувалися і вони підлягали звільненню згідно з п.1 ст.40 КЗпП України, одному з них запропоновано переведення на іншу вакантну посаду, інший з них, якому ця вакансія не запропонована, також не має права посилатися на своє переважне право на цю посаду, оскільки йдеться не про переважне право залишення на роботі, а про переважне право на працевлаштування на новій посаді, які не є тотожними.

У зв`язку з цим суд не бере до уваги позицію позивача про переважне право на залишення на роботі.

Разом з тим, відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (постанова Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20).

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15.

Сторонами у справі не заперечується, що з письмовим попередженням про наступне вивільнення позивач була ознайомлена 01.02.2023, наказ про її звільнення виданий 14.07.2023 року, таким чином слід констатувати своєчасне попередження працівника про наступне звільнення. Однак, як установлено судом, позивачці не були запропоновані всі наявні вакантні посади, які були в ВОЦЗ, на які вона мала можливість працевлаштуватися, в період з дати її попередження про послідуюче вивільнення до дати фактичного звільнення, тобто в період з 01.02.2023 по 14.07.2023.

Відповідач в своїх запереченнях вказує, що декілька разів пропонував ОСОБА_1 варіанти для працевлаштування, однак вона не дала згоди на переведення. Таким чином відповідач вважає, що у повній мірі виконав свої зобов`язання щодо працевлаштування позивачки, враховуючи значне скорочення чисельності та посад у ВОЦЗ. Разом із тим суд відмічає, що попри значне скорочення в ВОЦЗ були прийняті нові працівники, тобто відбулося працевлаштування не працівників посади, яких скорочувалися, а працівників, які в цій структурі не працювали (всього 11 посад), що підтверджується відповіддю ОЦЗ на адвокатський запит представника позивача (а.с.99 т.1).

Крім того, як було встановлено судом 01.02.2023 разом з попередженням позивачки про можливе вивільнення згідно з п.1ст.40 КЗпП України їй було запропоновано посаду провідного фахівця з профорієнтації Гайсинської філії Вінницького обласного центру зайнятості. В подальшому ОСОБА_1 11.04.2023 було запропоновано посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника; 05.07.2023 були запропоновані посади провідного консультанта з організації закупівель відділу організації закупівель управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель ВОЦЗ на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку основного працівника, кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (та ж посада, що пропонувалася 11.04.2023), кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Бершадського управління Гайсинської філії Вінницького обласного центру зайнятості на період увільнення від роботи у зв`язку з призовом на військову службу під час мобілізації основного працівника. 14.07.2023 в день звільнення ОСОБА_1 у порядку працевлаштування були запропоновані посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного, кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Бершадського управління Гайсинської філії Вінницького обласного центру зайнятості на період увільнення від роботи у зв`язку з призовом на військову службу під час мобілізації основного працівника (тобто ті ж самі посади, що пропонувалися 05.07.2023).

Таким чином з моменту попередження про скорочення посади (01.02.2023) по день звільнення (14.07.2023), з метою працевлаштування позивачці було запропоновано всього чотири посади, три з яких були тимчасовими.

Разом з тим, з аналізу відповідей ВОЦЗ на адвокатські запити представника позивача (а.с.95-98 т.1, 111-118 т.2) судом було встановлено, що у вказаний період були вакантними ряд посад, які позивачці не пропонувались, зокрема: провідний фахівець з питань зайнятості відділу активних програм зайнятості управляння реалізації політики зайнятості ВОЦЗ, провідний фахівець з питань зайнятості відділу рекрутингу та взаємодії з роботодавцями управляння реалізації політики зайнятості ВОЦЗ, кар`єрний радник відділу кар`єрного консультування Вінницької філії ВОЦЗ, кар`єрний радник та консультант роботодавця Літинського відділу Вінницької філії ВОЦЗ, консультант роботодавця Крижопільського управління Тульчинської філії ВОЦЗ, завідувач Піщанського сектору Тульчинської філії ВОЦЗ, заступник начальника відділу та консультант роботодавця відділу рекрутингу та взаємодії з роботодавцями Хмільницької філії ВОЦЗ, заступник начальника управління - начальник відділу кар`єрного консультування Козятинського управління Хмільницької філії ВОЦЗ, консультант роботодавця відділу рекрутингу та взаємодії з роботодавцями Вінницької філії ВОЦЗ, провідний фахівець з профорієнтації відділу кар`єрного консультування Вінницької філії ВОЦЗ, заступник директора ВОЦЗ та інші. В подальшому на вказані посади були переведені інші працівники, працевлаштовані раніше звільнені працівники та прийняті нові працівники.

Пояснення представника відповідача, що вказані посади попередньо вже були запропоновані іншим працівникам суд не може взяти до уваги, адже будь-яких документів, які б вказували на здійснення процедури працевлаштування на ці посади в період, коли вони були вакантними та не були запропоновані позивачці суду надано не було.

Разом із цим, суд не бере до уваги пояснення відповідача з приводу того, що він не міг належним чином запропонувати ОСОБА_1 всю наявну у ВОЦЗ роботу у зв`язку з тривалим перебуванням позивачки на лікарняному. Адже 05.08.2022 ОСОБА_1 було написано заяву (що підтверджено сторонами у судовому засіданні), у якій зазначено, що протягом дії воєнного стану позивачка відповідно до ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» просить надсилати копії документів та повідомлень з питань трудових відносин у вайбер/телеграм на вказаний номер телефону чи на електронну пошту. При цьому, ОСОБА_1 зобов`язалась контролювати надходження повідомлень від роботодавця і своєчасно забезпечувати зворотній зв`язок (а.с.7 т.2).

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

За таких обставин у відповідача не було будь-яких перешкод для своєчасного та належного повідомлення відповідачки про наявність вакантних посад для її працевлаштування.

Таким чином судом встановлено, що в період з 01.02.2023 по 14.07.2023 у ВОЦЗ існувало ряд вакантних посад, втім вони позивачу запропоновані не були. Протилежного відповідачем в судовому засіданні не доведено.

Аналіз норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, на що неодноразово звертав увагу Верховний Суд, зокрема в постанові від 29 січня 2020 року в справі №759/1122/19.

Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Вказані обставини свідчать про не доведення відповідачем виконання приписів частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, а відповідно і про законність звільнення, а тому суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача та наявність підстав для її поновлення.

Зважаючи, що позивачка була звільнена з роботи 14.07.2023, тому підлягає поновленню з 15.07.2023 року. При цьому особа підлягає поновленню на посаді з якої вона була звільнена.

Частиною другою статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Враховуючи, що розгляд позову ОСОБА_1 про поновлення на роботі розглядався більше одного року не з вини позивачки, суд приходить до висновку що виплата середнього заробітку повинна бути здійснена за весь час вимушеного прогулу.

Правилами статті 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках, зокрема звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша).

Отже вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

У даному випадку період вимушеного прогулу позивача складає період часу з 15.07.2023 по 28.02.2025 (з дня звільнення особи по день ухвалення судом рішення про поновлення позивача нароботі).

Процедура обчислення середньої заробітної плати працівника визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (зі змінами) (далі Порядок).

Згідно з пунктом 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Відповідно до довідки про доходи від 15 січня 2024 року №05-19/08-24, наданої відповідачем, середньоденна заробітна плата позивача становить 583,05 грн. При цьому суд не бере до уваги розрахунок середньоденного заробітку, зроблений позивачем у позовній заяві, як такий що не відповідає вимогам Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Кількість робочих днів у період з 15.07.2023 по 28.02.2025 з урахування положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» становить: з 15.07.2023 по 31.12.2023 120; за 2024 рік 262; з 01.01.2025 по 28.02.2025 - 43, всього 425 робочих днів.

Отже середній заробіток за час вимушеного прогулу з становить 247796,25 грн. (583,05 грн. х 425 робочих днів) без вирахування податків та обов`язкових платежів, який підлягає стягненню з відповідача.

Вказана сума визначена без урахування податків та інших обов`язкових платежів, зважаючи, що справляння і сплата податку з доходів громадян є обов`язком роботодавця та працівника, а тому суд визначає вказану сум без урахування цих платежів, на що звертає увагу Пленум Верховного Суду України в постанові від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці».

Питання розподілу судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Відповідно до ст.141 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати, якщо позивач, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог.

Враховуючи, що даний спір є спором про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто заявлені вимоги як немайнового, так і майнового характеру, а позивачка хоч на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» і звільнена від сплати судового збору, проте, при поданні позову сплатила 2147,20 грн. судового збору за дві позовні вимоги, беручи до уваги задоволення позовних вимог, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивачки ОСОБА_1 понесені нею витрати по сплаті судового збору в розмірі 2147,20 грн.

Крім того, відповідно до ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи відносяться, зокрема, витрати, пов`язані з витребуванням доказів.

Представником позивача ОСОБА_1 , були понесені витрати, пов`язані із здійсненням оплати на копіювання та друк документів, які надавались за адвокатським запитом. На підтвердження цього надані відповідні рахунки, видані Вінницьким обласним центром занятості № 16 від 20.07.2023 на суму 85,92 грн. та № 17 від 20.07.2023 на суму 520,89 грн. а також відповідні платіжні інструкції про їх оплату. Загальна сума витрат складає 606,81 грн. Вказана сума також підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.

Враховуючи положення ст.430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

На підставі викладеного, керуючись ст.43 Конституції України, ст. 5-1, 40, 49-2, 235 КЗпП України, ст.10, 11, 13, 81, 141, 212-213, 263, 279, 354, 430 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

Позов ОСОБА_1 (місце проживання: АДРЕСА_1 , РНОКПП - НОМЕР_1 ) до Вінницького обласного центру зайнятості (місцезнаходження: вул.Стрілецька 3-а, м.Вінниця, Вінницький р-н, Вінницька обл., ЄДРПОУ 05392714) про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

Визнати неправомірним та скасувати наказ № 449-К Вінницького обласного центру зайнятості від 14.07.2023 про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника відділу надання соціальних послуг Липовецької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості.

Поновити ОСОБА_1 на посаді, заступника начальника відділу надання соціальних послуг Липовецької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості з 15.07.2023.

Стягнути зВінницького обласногоцентру зайнятостіна користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 247 796,25 грн. (без вирахування податків та зборів)

Стягнути з Вінницького обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 витрати по сплаті судового збору у розмірі 2 147 (дві тисячі сто сорок сім) гривень 20 копійок, та витрати на діяльність адвоката, пов`язану із копіюванням та друком документів, що надавалися за адвокатським запитом у сумі 606 (шістсот шість) гривень 81 коп.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу надання соціальних послуг Липовецької районної філії Вінницького обласного центру зайнятості допустити до негайного виконання.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом 30-ти днів до Вінницького апеляційного суду. Учасник справи, якому повне рішення не було вручено в день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом 30-ти днів із дня вручення йому повного рішення суду. Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений у разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у ч. 2 ст. 358 ЦПК України.

Повний текст рішення суду складено 10.03.2025.

Суддя О.Д. Іванець