Рішення № 118034767, 18.03.2024, Господарський суд Одеської області

ГОСПОДАРСЬКИЙ СУД ОДЕСЬКОЇ ОБЛАСТІ

65119, м. Одеса, просп. Шевченка, 29, тел.: (0482) 307-983, e-mail: inbox@od.arbitr.gov.ua

веб-адреса: http://od.arbitr.gov.ua

_____________________________

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"18" березня 2024 р.м. Одеса Справа № 923/823/21 (923/96/22)Господарський суд Одеської області у складі судді Грабован Л.І.

за участі секретаря судового засідання Большакова В.А.

дослідивши матеріали справи

за позовом: ОСОБА_1 (Херсонська область, м. Нова Каховка, ІПН НОМЕР_1 )

до відповідача: Комунального підприємства "Міський водоканал" (74900, Херсонська обл., м. Нова Каховка, вул. Електромашинобудівників, буд. 6)

про визнання протиправними та скасування наказів, поновлення на роботі, та стягнення заробітної плати

у відкритому судовому засіданні за участю

представників сторін:

позивач: Спіцин Ю.В. (приймав участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду);

від відповідача: не з`явився.

СУТЬ СПОРУ: про визнання протиправними та скасування наказів, поновлення на роботі, та стягнення заробітної плати

Судове засідання 18.03.2024р. проведено в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду згідно ухвали Господарського суду Одеської області від 14.03.2024р.

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до Господарського суду Херсонської області із позовною заявою до Комунального підприємства "Міський водоканал" (далі - КП «Міський водоканал»), в якій просить:

- визнати протиправним та скасувати наказ про звільнення № 399/к від 29.12.2021р.;

- визнати протиправним та скасувати п. 3 наказу № 177 від 29.10.2021р. «Про внесення змін до наказу по КП "Міський водоканал" від 05.05.2021р. № 70 "Про скасування та затвердження доплат";

- визнати протиправним та скасувати п.3 наказу № 70 від 05.05.2021р. "Про скасування та затвердження доплат";

- поновити ОСОБА_1 на роботі юрисконсультом в КП "Міський водоканал" м. Нова Каховка;

- стягнути з КП "Міський водоканал" на його користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 26 887,5 грн.;

- стягнути з КП "Міський водоканал" на його користь частину несплаченої заробітної плати, а саме надбавки за досягнення в праці за період з липня 2021р. по грудень 2021р. в сумі 14 179,79 грн. та надбавки за стаж роботи на підприємстві з 14.05.2021р. в сумі 6231,7 грн.;

- допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі і стягнення заробітної плати за один місяць.

Позовна заява обґрунтована тим, що з 14.05.2018р. позивач працював юрисконсультом в КП «Міський водоканал» та 06.01.2022р. відповідно до наказу №399/к від 29.12.2021р. його звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України. Позивач вважає звільнення протиправним, оскільки ніякої зміни істотних умов праці на підприємстві ані фактично, ані юридично не відбулося, про що свідчать накази №№70 від 05.05.2021р. та 177 від 29.10.2021р., якими попереджено його про зменшення розміру доплат до моменту звільнення, що на думку позивача, безпідставно та незаконно, а не зміну істотних праці, яку він виконував на посаді юрисконсульта. На підставі наказів про встановлення доплати за високі досягнення в праці позивач з 01.03.2021р. отримував 50% доплати до посадового окладу.

З наказом №70 від 05.05.2021р. «Про скасування та затвердження розміру доплат», відповідно до якого позивачу було скасовано доплату за досягнення в праці в розмірі 50% та встановлено доплату в розмірі 30%, позивач був ознайомлений 12.05.2021р. Позивач вважає, що зменшувати заробітну плату в одноосібному порядку з підстав не передбачених Кодексом законів про працю України та діючим законодавством, керівник не має права у зв`язку з чим з даним наказом не погодився.

Позивач повідомляє, що виплачена заробітна плата за липень та серпень 2021р. та розмір доплати за досягнення в праці був зменшений на 20% від встановлених 50%, у зв`язку з чим недоплачена заробітна плата становить 4005, 60 грн.; за вересень 2021р. було сплачено 3815, 32 грн., тоді як оклад - 12 717, 73 грн., 50% від окладу - 6358, 76 грн., а тому недоплата за вересень 2021р. становить 2543, 55 грн.

З наказом №177 від 29.10.2021р. «Про внесення змін до наказу по КП «Міський водоканал» від 05.05.2021р. №70 «Про скасування та затвердження доплат» позивач був ознайомлений 01.11.2021р., з яким також не погодився у зв`язку з безпідставністю та невідповідністю вимогам діючого законодавства.

У відповідь на його заяву, адресовану директору КП «Міський водоканал» було повідомлено, що зменшення доплати за досягнення в праці відбулося на підставі рішення зборів профспілкового зібрання від 19.03.2021р., з яким позивач не був ознайомлений як того вимагає ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди», та на підставі Положення про нарахування, регулювання та виплату працівникам та робітникам КП «Міський водоканал» надбавки за високі досягнення у праці.

Позивач вказує, що йому було сплачено за жовтень 2021р., листопад 2021р. та грудень 2021р. по 3815, 32 грн. за досягнення праці, тоді як оклад становив 12 717, 73 грн., 50 % від окладу - 6358, 86 грн., а тому недоплата за жовтень, листопад, грудень 2021р. становить 7630, 64 грн. та на день звільнення йому було невиплачено 20% надбавки за досягнення в праці за період з липня 2021р. по грудень 2021р. в сумі 14 179, 79 грн.

Позивач вважає, що керівник КП «Міський водоканал» порушив умови зменшення встановленої йому надбавки, передбачені Положенням та діючим законодавством України та безпідставно зменшив розмір його заробітної плати до моменту звільнення з КП «Міський водоканал» за п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України.

КП «Міський водоканал» відповідно до умов Галузевої угоди ЖКГ повинен сплатити надбавку за стаж роботи в розмірі 890, 24 грн. за кожен місяць з червня 2021р. по грудень 2021р., що разом складає 6231, 7 грн. відповідно до умов колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом КМ «Міський водоканал», яка не була сплачена на день звільнення.

Посилаючись на ч.ч.1, 2 ст. 235 Кодексу законів про працю України, позивач вказує, що на день подання позову він перебував у вимушеному прогулі 25 діб, з 06.01.2022р. по 31.01.2022р., а тому відповідач зобов`язаний сплатити середню заробітну плату в сумі 40 454, 56 грн., але враховуючи не сплату за останні два місяця роботи (листопад, грудень 2021р.) надбавки за досягнення в праці в сумі 5087, 10 грн., та надбавку за стаж роботи - 1780, 78 грн., то фактична заробітна плата за останні два місяці роботи - 47 332, 14 грн., а розмір середньоденної заробітної плати - 1075, 50 грн. Позивач вказує, що середній заробіток за час вимушеного прогулу складатиме 26 887, 5 грн.

Позивач звернувся із заявою, яка сформована в системі "Електронний суд" 13.07.2023р. (вх. №23707/23 від 14.07.2023р.), про збільшення позовних вимог, в якій просить: поновити його на роботі юрисконсультом в КП " Міський водоканал" м. Нова Каховка; стягнути з КП "Міський водоканал" на його користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2022р. по день ухвалення рішення; скасувати, як такі що не відповідають вимогам діючого законодавства, наказ №70 від 05.05.2021р. «Про скасування та затвердження розміру доплат», та наказ №177 від 29.10.2021р. «Про внесення змін до наказу по КП "Міський водоканал" від 05.05.2021р. №70 "Про скасування та затвердження доплат"; стягнути з відповідача на його користь частину несплаченої заробітної плати, а саме надбавки за досягнення в праці за період з липня 2021р. по грудень 2021р. в сумі 14 179,79 грн. та надбавки за стаж роботи на підприємстві з червня по грудень2021р. в сумі 6 231,7 грн.; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення його на роботі і стягнення заробітної плати за один місяць.

Позивач звернувся із заявою, яка сформована в системі "Електронний суд" 04.03.2024р. (вх. №8937/24 від 04.03.2024р.), про збільшення позовних вимог, в якій просить визнати протиправним та скасувати наказ про звільнення №399/к від 29.12.2021р.; поновити його на роботі юрисконсультом в КП "Міський водоканал" м. Нова Каховка; стягнути з КП "Міський водоканал" на його користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2022р. по день ухвалення рішення; скасувати, як такі що не відповідають вимогам діючого законодавства: п.3 наказу №70 від 05.05.2021р. «Про скасування та затвердження розміру доплат», та п.3 наказу №177 від 29.10.2021р. «Про внесення до наказу по КП "Міський водоканал» від 05.05.2021р. №70 "Про скасування та затвердження доплат"; стягнути з відповідача на його користь частину несплаченої заробітної плати, а саме надбавки за досягнення в праці за період з липня 2021р. по грудень 2021р. в сумі 14 179,79 грн. та надбавки за стаж роботи на підприємстві з червня по грудень 2021р. в сумі 6231,7 грн.; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення його на роботі і стягнення заробітної плати за один місяць.

Позивач вказує, що користуючись правом відповідно до ст.42, п.п2 п. 2, п.3 ст. 46 ГПК України, ст.235 КзПП та ПКМУ №100 від 08.02.1995р. «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати», вважає за необхідне уточнити свої позовні вимоги.

Згідно заяви на день підготовчого засідання по справі 11.03.2024р., минуло 557 робочих днів з дня звільнення його з займаної посади. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який відповідач зобов`язаний сплатити на його користь, складає: (40454,56грн./ фактична заробітна плата за останні два місяці роботи/: 44 днів/кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи/= 919, 42грн./розмір середньоденної заробітної плати / х 557 днів /кількість робочих днів вимушеного прогулу/ = 512 116, 94грн.). Зважаючи на те, що відповідач не сплатив позивачу за останні два місяця роботи які враховані до розрахунку фактичної заробітної плати, надбавку за досягнення в праці в сумі 2543,55 грн. х 2міс.= 5087,10 грн., та надбавку за стаж роботи 890,24грн. х 2 міс.= 1780,78 грн., а разом 6867,58 грн., то фактична заробітна плата за останні два місяці роботи складе: 40 454,56 грн. + 6867,58 грн. = 47 332,14 грн., а розмір середньоденної заробітної плати складатиме 47 332,14грн. : 44 робочі дні =1075,50 грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу на 11.03.2024р. складатиме: 1075,50 грн. х 557 робочих днів. = 599 053,5 грн.

Відповідач

Ухвалою Господарського суду Одеської області від 29.01.2024р. запропоновано відповідачу надати суду відзив на позов у порядку ст.165 ГПК України із доданням до нього доказів надсилання відзиву іншим учасникам справи, попередній (орієнтовний) розрахунок сум судових витрат, які відповідач очікує понести у зв`язку із розглядом даної справи, докази його надсилання іншим учасникам справи та дії у порядку ст. 90 ГПК України.

З матеріалів справи вбачається, що місцезнаходження КП «Міський водоканал» - Херсонська область, м. Нова Каховка.

Постановою Кабінету Міністрів України №1364 від 06.12.2022р. "Деякі питання формування переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федераціє" установлено, що перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією, затверджується Міністерством з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій за формою згідно з додатком за погодженням з Міністерством оборони на підставі пропозицій відповідних обласних, Київської міської військових адміністрацій.

Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України №309 від 22.12.2022р. "Про затвердження переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією" затверджено перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією.

Відповідно до вказаного переліку (розділ ІІ) Каховський район Херсонської області, у тому числі Новокаховська міська територіальна громада, до якого відноситься місцезнаходження відповідача, знаходиться на тимчасово окупованій російською федерацією територій України.

Згідно ч. 1 ст. 12-1 Закону України "Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий режим на тимчасово окупованій території України" якщо остання відома адреса місця проживання (перебування), місцезнаходження чи місця роботи учасників справи знаходиться на тимчасово окупованій території, суд викликає або повідомляє учасників справи, які не мають електронного кабінету, про дату, час і місце першого судового засідання у справі через оголошення на офіційному веб-порталі судової влади України, яке повинно бути розміщене не пізніше ніж за двадцять днів до дати відповідного судового засідання. Суд викликає або повідомляє таких учасників справи про дату, час і місце інших судових засідань чи про вчинення відповідної процесуальної дії через оголошення на офіційному веб-сайті судової влади України, яке повинно бути розміщене не пізніше ніж за десять днів до дати відповідного судового засідання або вчинення відповідної процесуальної дії. З опублікуванням такого оголошення відповідач вважається повідомленим про дату, час і місце розгляду справи.

Ч. 2 ст. 1 ст. 12-1 Закону України "Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий режим на тимчасово окупованій території України" учасники справи, остання відома адреса місця проживання (перебування) чи місцезнаходження яких знаходиться на тимчасово окупованій території і які не мають електронного кабінету, повідомляються про ухвалення відповідного судового рішення шляхом розміщення інформації на офіційному веб-порталі судової влади України з посиланням на веб-адресу такого судового рішення в Єдиному державному реєстрі судових рішень або шляхом розміщення тексту відповідного судового рішення на офіційному веб-порталі судової влади України з урахуванням вимог, визначених Законом України "Про доступ до судових рішень", у разі обмеження доступу до Єдиного державного реєстру судових рішень. З моменту розміщення такої інформації вважається, що особа отримала судове рішення.

Оскільки місцезнаходження відповідача знаходиться на окупованій території, суд повідомив його про прийняття справи №923/823/21 (923/96/22) до провадження суддею Грабован Л.І. за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін та про можливість надання відзиву шляхом розміщення копії резолютивної частини ухвали від 29.01.2024р. на сайті Господарського суду Одеської області, що підтверджується роздруківкою з даного сайту за 01.02.2024р.

З опублікуванням такого оголошення відповідач вважається належним чином повідомлений.

При цьому, суд згідно довідки Господарського суду Одеської області ухвалу про прийняття справи до провадження від 29.01.2024р. було надіслано одержувачу КП «Міський водоканал» в його електронний кабінет та доставлено до електронного кабінету 29.01.2024р., про що свідчить довідка Господарського суду Одеської області про доставку електронного документу.

Ухвали Господарського суду Одеської області від 23.02.2024р. та від 11.03.2024р. про відкладення розгляду справи були надіслані одержувачу КП «Міський водоканал» в його електронний кабінет та доставлені до електронного кабінету 26.02.2024р. та 14.03.2024р., про що свідчать довідки Господарського суду Одеської області про доставку електронного документу.

Крім того, ухвала Господарського суду Одеської області від 11.03.2024р. була надіслана на електронну адресу директора КП «Міський водоканал».

Однак, відповідач правом на подання відзиву на позов не скористався.

Враховуючи викладене, та що справа розглядається у порядку спрощеного позовного провадження, суд вважає за можливе розглядати справу за наявними в ній матеріалами, у відповідності до ч. 9 ст. 165, ч. 2 ст. 178 ГПК України.

Рух справи

Ухвалою Господарського суду Херсонської області від 07.02.2022р. прийнято позовну заяву ОСОБА_1 до КП "Міський водоканал" про визнання протиправними та скасування наказів та стягнення частини заробітної плати (вх. № 224/22 від 02.02.2022р.) до розгляду та відкрито провадження у справі; ухвалено здійснювати розгляд справи № 923/823/21 (923/96/22) за правилами загального позовного провадження.

Ухвалою Господарського суду Одеської області від 21.06.2023р. суддею Лепехою Г.А. прийнято справу № 923/823/21 (923/96/22) до свого провадження; ухвалено справу розглядати за правилами загального позовного провадження з викликом сторін в межах справи №923/823/21 про банкрутство КП "Міський водоканал".

Ухвалою Господарського суду Одеської області від 29.01.2024р. суддею Грабован Л.І. прийнято справу №923/823/21 (923/96/22) до свого провадження в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

Розглянувши матеріали справи, вислухавши позивача, суд встановив:

ОСОБА_1 з 14.05.2018р. до 06.01.2022р. працював у КП «Міський водоканал» на посаді юрисконсульта відділу правового забезпечення та кадрової роботи, що підтверджується записами у трудовій книжці.

Наказом КП «Міський водоканал» від 01.11.2018р. №363-к «Про встановлення доплати за високі досягнення в праці» ОСОБА_1 , юрисконсульту відділу правового забезпечення та кадрової роботи, встановлено доплату до заробітної плати в розмірі 10% від посадового окладу юрисконсульта відділу правового забезпечення та кадрової роботи - за високі досягнення в праці з 01.11.2018р.

Наказом КП «Міський водоканал» від 27.02.2019р. №41-к «Про встановлення доплати за високі досягнення в праці» ОСОБА_1 , юрисконсульту відділу правового забезпечення та кадрової роботи, встановлено доплату до заробітної плати в розмірі 10% від посадового окладу юрисконсульта відділу правового забезпечення та кадрової роботи - за високі досягнення в праці з 01.03.2019р.

Наказом КП «Міський водоканал» від 09.12.2019р. №357-к «Про встановлення доплати за високі досягнення в праці» ОСОБА_1 , юрисконсульту відділу правового забезпечення та кадрової роботи, встановлено доплату до заробітної плати в розмірі 10% від посадового окладу юрисконсульта відділу правового забезпечення та кадрової роботи - за високі досягнення в праці з 01.12.2019р.

Наказом КП «Міський водоканал» від 10.03.2020р. №68-к «Про встановлення доплати за високі досягнення в праці» ОСОБА_1 , юрисконсульту відділу правового забезпечення та кадрової роботи, встановлено доплату до заробітної плати в розмірі 10% від посадового окладу юрисконсульта відділу правового забезпечення та кадрової роботи - за високі досягнення в праці з 01.03.2020р.

Наказом КП «Міський водоканал» від 11.02.2021р. №41-к «Про встановлення доплати за високі досягнення в праці» ОСОБА_1 , юрисконсульту відділу правового забезпечення та кадрової роботи, встановлено доплату до заробітної плати в розмірі 10% від посадового окладу юрисконсульта відділу правового забезпечення та кадрової роботи - за високі досягнення в праці з 01.03.2021р.

Наказом КП «Міський водоканал» №70 від 05.05.2021р. «Про скасування та затвердження розміру доплат» на підставі змін та доповнень до колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом КП «Міський водоканал» зареєстрований від 21.04.2017р. №17, а також керуючись Статутом підприємства, ОСОБА_1 скасовано доплату за досягнення в праці в розмірі 50 % з 01.07.2021р. та встановлено доплату за досягнення в праці в розмірі 30 % з 01.07.2021р.

Вказаний наказ підписаний директором КП «Міський водоканал» та містить відмітку, що ОСОБА_1 не згоден, 12.05.2021р.

Наказом КП «Міський водоканал» №177 від 29.10.2021р. «Про внесення змін до наказу по КП «Міський водоканал» від 05.05.2021р. №70 «Про скасування та затвердження розміру доплат» у зв`язку з виявленням помилки в наказі по КП «Міський водоканал» від 05.05.2021р. №70 «Про скасування та затвердження розмір доплат», а також керуючись Статутом підприємства, ОСОБА_1 скасовано доплату за досягнення в праці в розмірі 50 % з 05.07.2021р. та встановлено доплату за досягнення в праці в розмірі 30 % з 05.07.2021р.

Вказаний наказ підписаний в.о. директора КП «Міський водоканал».

Згідно розрахункового листа за липень 2021р. оклад - 12 717, 73 грн. та нарахована сума за досягнення в праці становить 2193, 24 грн.

Відповідно до розрахункового листа за серпень 2021р. оклад - 12 717, 73 грн. та нарахована сума за досягнення в праці становить 3815, 32 грн.

Згідно розрахункового листа за вересень 2021р. оклад - 12 717, 73 грн. та нарахована сума за досягнення в праці становить 3815, 32 грн.

Відповідно до розрахункового листа за жовтень 2021р. оклад - 12 717, 73 грн. та нарахована сума за досягнення в праці становить 3815, 32 грн.

Згідно розрахункового листа за листопад 2021р. оклад - 12 717, 73 грн. та нарахована сума за досягнення в праці становить 3815, 32 грн.

Відповідно до розрахункового листа за грудень 2021р. оклад - 12 717, 73 грн. та нарахована сума за досягнення в праці становить 3815, 32 грн.

Згідно розрахункового листа за січень 2022р. оклад - 13 899, 06 грн. та нарахована сума за досягнення в праці становить 635, 12 грн.

ОСОБА_1 звернувся із заявою від 02.11.2021р. до директора КП «Міський водоканал», в якій вказує, що 13.10.2021р. йому було сплачено заробітну плату за липень 2021р. та 29 жовтня 2021р. - за серпень 2021р. При виплаті заробітної плати за вказані періоди йому було сплачено доплату за досягнення в праці в розмірі 30% від посадового окладу, що на 20% менше, ніж встановлено наказами по підприємству. Посилаючись на ч. 4 ст. 97 Кодексу законів про працю України, повідомляє, що своєї згоди на зменшення заробітної плати та доплати за досягнення в праці він не надавав. Просив надати відповідь про причини зменшення його заробітної плати за липень та серпень 2021р. на 20% від посадового окладу.

У відповідь на заяву ОСОБА_1 від 02.11.2021р. за вх. №174 КП «Міський водоканал» повідомило листом від 30.11.2021р. №1510/11 про те, що 19.03.2021р. проведено засідання профспілкового комітету КП «Міський водоканал» стосовно розгляду питань про внесення змін та доповнень до колективного договору, укладеного між адміністрацією та профспілковим комітетом КП «Міський водоканал» на 2020-2023рр. Новокаховською міською радою було реєстровано зміни та доповнення до колективного договору (реєстровий номер 17 від 21.04.2021р.). Одним із пунктів внесених змін до колективного договору було: «п. 3 розділу V «Оплата праці» «У сфері доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів» скасувати та викласти в наступній редакції, а саме: «Встановлювати з урахуванням фінансових можливостей підприємства, окремим працівникам КП «Міський водоканал» доплату до заробітної плати за високі досягнення в праці до 30 % від посадового окладу, крім начальників цехів, комірника та секретаря, яким встановлюється доплата до заробітної плати за високі досягнення в праці до 50%; наказом по підприємству №70 від 05.05.2021р. «Про скасування та затвердження розміру доплат», було попереджено про скасування доплати за досягнення в праці в розмірі 50% та встановлення доплати за досягнення в праці в розмірі 30% з 01.07.2021р.; у зв`язку з виявленням помилки в наказі по підприємству №70 від 05.05.2021р., наказом по підприємству №4 від 29.10.2021р. було донараховано заробітну плату. Попереджено, що у разі не надання письмової згоди про продовження роботи в нових умовах при змінених умовах праці в термін, визначений наказом №4 від 29.10.2021р. «Про внесення змін до наказу по КП «Міський водоканал» від 05.05.2021р. №70 «Про скасування та затвердження розміру доплат» будете звільнені на підставі п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України.

У заяві від 28.12.2021р., адресованій директору КП «Міський водоканал», ОСОБА_1 вказує, що не згоден продовжувати роботу на посаді юрисконсульта на умовах вказаних в наказі по КП «Міський водоканал» №177 від 29.10.2021р.

Наказом КП «Міський водоканал» від 29.12.2021р. №399/к «Про звільнення» ОСОБА_1 , юрисконсульта відділу правового забезпечення та кадрової роботи, звільнено з роботи 06.01.2022р. у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці згідно п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України; наказано бухгалтерії підприємства провести остаточний розрахунок та виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку; підстава - особиста заява ОСОБА_1 від 28.12.2021р.

Норми права, що застосовуються судом

Відповідно до ч. 1 ст. 3 ГПК України судочинство в господарських судах здійснюється відповідно до Конституції України, цього Кодексу, Закону України "Про міжнародне приватне право", Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", а також міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України.

Ч. 6 ст. 12 ГПК України передбачено, що господарські суди розглядають справи про банкрутство у порядку, передбаченому цим Кодексом для позовного провадження, з урахуванням особливостей, встановлених Законом України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом".

З 21.10.2019р. набрав чинності Кодекс України з процедур банкрутства.

Відповідно до ч. 2 Прикінцевих та перехідних положень Кодексу України з процедур банкрутства з дня введення в дію цього Кодексу визнано такими, що втратили чинність: Закон України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом".

Ч. 1 ст. 2 Кодексу України з процедур банкрутства передбачено, що провадження у справах про банкрутство регулюється цим Кодексом, Господарським процесуальним кодексом України, іншими законами України. Застосування положень Господарського процесуального кодексу України та інших законодавчих актів України здійснюється з урахуванням особливостей, передбачених цим Кодексом.

Відповідно до ч. 1 ст. 7 Кодексу України з процедур банкрутства спори, стороною в яких є боржник, розглядаються господарським судом за правилами, передбаченими Господарським процесуальним кодексом України, з урахуванням особливостей, визначених цією статтею.

Згідно ч. 2 ст. 7 Кодексу України з процедур банкрутства господарський суд, у провадженні якого перебуває справа про банкрутство (неплатоспроможність), в межах цієї справи вирішує всі майнові спори, стороною в яких є боржник; спори з позовними вимогами до боржника та щодо його майна; спори про визнання недійсними результатів аукціону; спори про визнання недійсними будь-яких правочинів, укладених боржником; спори про повернення (витребування) майна боржника або відшкодування його вартості відповідно; спори про стягнення заробітної плати; спори про поновлення на роботі посадових та службових осіб боржника; спори щодо інших вимог до боржника. Склад учасників розгляду спору визначається відповідно до Господарського процесуального кодексу України. Господарський суд розглядає спори, стороною в яких є боржник, за правилами, визначеними Господарським процесуальним кодексом України. За результатами розгляду спору суд ухвалює рішення. Заяви (позовні заяви) учасників провадження у справі про банкрутство (неплатоспроможність) або інших осіб у спорах, стороною в яких є боржник, розглядаються в межах справи про банкрутство (неплатоспроможність) за правилами спрощеного позовного провадження.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Ч. 1 ст. 3 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Ст. 4 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Згідно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Відповідно до ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Заробітна плата у відповідності до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» - це це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно ст. 2 Закону України «Про оплату праці» структура заробітної плати: основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Ст. 97 КЗпП України передбачено, що оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Ч.ч.1, 2 ст. 15 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Ст. 22 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Згідно п. 1.1. Положення про нарахування, регулювання та виплату працівникам та робітникам КП «Міський водоканал» надбавки за високі досягнення у праці, затвердженого директором КП «Міський водоканал» (далі - Положення), порядок установлення, регулювання та виплати надбавки за високі досягнення у праці діє в межах КП «Міський водоканал», розроблено відповідно до Галузевої угоди між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України, Об`єднанням організацій роботодавців «Всеукраїнська конфедерація роботодавців житлово-комунальної галузі України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2017-2021рр.».

П.п.4.1., 4.4. Положення передбачено, що надбавка за високі досягнення у праці встановлюється у розмірі до 50 відсотків посадового окладу або тарифної ставки. Надбавка за високі досягнення у праці зменшується у розмірі або скасовується у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни.

Згідно п. 5.1. Положення розмір надбавки може переглядатися у разі: змін в умовах оплати праці% змін в організаційній структурі і функціях управління; змін у обсягах і нормативах видатків на оплату праці; переведення працівника на іншу посаду чи до іншого структурного підрозділу.

П. 5.3. Положення передбачено, що позбавлення (зменшення) розміру надбавки конкретному працівнику оформляються відповідним наказом на підставі службової записки керівника структурного підрозділу із зазначенням причин та розміру позбавлення надбавки, про що повідомляється працівнику.

Відповідно до п.п. 3.2.1., 3.2.2. змін і доповнень до Галузевої угоди між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України, Об`єднанням організацій роботодавців «Всеукраїнська конфедерація роботодавців житлово-комунальної галузі України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2017-2021рр.», організація праці та її оплата здійснюється відповідно до Кодексів законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», нормативно-правових актів з питань оплаті праці, Генеральної, цієї та територіальних угод. Умови формування фондів оплати праці на підприємствах визначаються у колективному договорі згідно з чинним законодавством.

Згідно п. 3.1.8 змін та доповнень до Галузевої угоди перелік та розмір доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів згідно з додатком 6 до цієї Угоди.

Відповідно до додатку 6 до Галузевої угоди на 2017-2024рр. розмір надбавки за високі досягнення в праці становить до 50% посадового окладу.

Ч. 1 ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Ст. 103 КЗпП передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Згідно ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100 (далі - Порядок № 100).

Згідно абз. 3 п. 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100).

Ст. 73 ГПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Ч.ч. 1, 3 ст. 74 ГПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.

Ст. 76 ГПК України передбачено, що належними є докази, на підставі яких можна встановити обставини, які входять в предмет доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Предметом доказування є обставини, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Згідно ч. 1 ст. 80 ГПК України учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду.

Ч.ч. 1, 2 ст. 91 ГПК України передбачено, що письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Письмові докази подаються в оригіналі або в належним чином засвідченій копії, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Якщо для вирішення спору має значення лише частина документа, подається засвідчений витяг з нього.

Висновки суду

Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних виникає тоді, коли в роботодавця є необхідність їх змінити. У цих випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, оскільки одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).

Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Припинення трудового договору за п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України через його відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна віднести ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Ця підстава припинення трудового договору є окремою і самостійною підставою для припинення трудового договору, яка зумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням між ними згоди щодо продовження дії трудового договору (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020р. у справі № 761/11887/15-ц, провадження № 61-15506сво18).

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці є виключним повноваження власника. Разом із цим, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Перелік умов праці, які можна вважати істотними, наведено у ст. 32 КЗпП України, до їх переліку, зокрема, належать: - системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні; - пільги, надавані згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором; - режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, час надання обідньої перерви та її тривалість, вихідні дні тощо; - установлення або скасування неповного робочого часу; - установлення або скасування суміщення професій; - визначення розрядів і найменування посад, тощо.

У п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших, - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.

Наведений у ч. 3 ст. 32 КЗпП України перелік істотних умов праці, які можуть змінюватися у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, не є вичерпним, про що вказує формулювання «та інших» умов, але жодним іншим нормативним актом також не визначено повний та виключний перелік таких змін. Вказане підтверджується і постановою Верховного Суду від 08.02.2018 у справі №265/7395/14-ц, в якій зазначено, що норми трудового законодавства містять відкритий і невичерпний перелік обставин, за яких у процесі діяльності підприємства відбувається зміна істотних умов праці.

Верховний Суд неодноразово розглядаючи подібні справи, аналізуючи норми п. 6 ч.1 ст. 36 та ч. 3,4 ст. 32 КЗпП України, робив висновки про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці, (постанова ВС від 12.08.2020 №161/1147/16-ц, постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справі №582/1001/15-ц, постанова Верховного Суду від 22.05.2019 року у справі №754/8595/17-ц, від 29.09.2022 № 465/6963/20, від 14.09.2022 № 317/181/19 )

Як визначено у постанові ВС від 11.08.2021 № 334/3210/18, виходячи з аналізу п. 6 ч.І ст. 36 та ч. 3,4 ст. 32 КЗпП України, Верховний Суд зробив висновок, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників... При зміні істотних умов прані, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується (вказана правова позиція також викладене у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року У справі №601/1513/18, від 02 жовтня 2019 року у справі №752/346/18 та від 15.05.2021 року №394/836/20, від 09.02.2022 № 607/4090/21, від 01.12.2021 № 761/24929/20).

Зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі.

Трудовий договір також пов`язаний з іншими істотними умовами праці. Ці умови встановлюються по-різному. Одні з них (тривалість робочого часу, відпустки, пільги, тарифні ставки) встановлюються у централізованому порядку і доводяться до відому підприємства, другі (режим роботи, системи оплати праці, норми праці) встановлюються колективним договором, а якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, треті (кваліфікаційні розряди, конкретні розміри окладів, суміщення професій, неповний робочий час) встановлюються власником або уповноваженим ним органом за домовленістю з працівником. Змінюються ці умови також по-різному.

Однак закон не вимагає обов`язкового погодження таких змін з працівником. Необхідно лише, аби власник підприємства чи уповноважений ним орган дотримувалися двох умов. По-перше, зміни істотних умов праці допускаються тільки внаслідок змін в організації виробництва і праці на конкретному підприємстві. По-друге, про наступні зміни працівник повинен бути попереджений власником підприємства чи уповноваженим ним органом не пізніше як за два місяці.

Судом встановлено, що згідно наказів КП «Міський водоканал» про встановлення доплати за високі досягнення в праці позивач з 01.11.2018р. отримував доплати до заробітної плати від посадового окладу.

Наказом КП «Міський водоканал» №70 від 05.05.2021р. «Про скасування та затвердження розміру доплат» на підставі змін та доповнень до колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом КП «Міський водоканал» зареєстрований від 21.04.2017р. №17, а також керуючись Статутом підприємства, ОСОБА_1 скасовано доплату за досягнення в праці в розмірі 50 % з 01.07.2021р. та встановлено доплату за досягнення в праці в розмірі 30 % з 01.07.2021р.

Наказом КП «Міський водоканал» №177 від 29.10.2021р. «Про внесення змін до наказу по КП «Міський водоканал» від 05.05.2021р. №70 «Про скасування та затвердження розміру доплат» у зв`язку з виявленням помилки в наказі по КП «Міський водоканал» від 05.05.2021р. №70 «Про скасування та затвердження розмір доплат», а також керуючись Статутом підприємства, ОСОБА_1 скасовано доплату за досягнення в праці в розмірі 50 % з 05.07.2021р. та встановлено доплату за досягнення в праці в розмірі 30 % з 05.07.2021р.

Таким чином, зменшення розміру досягнення в праці викликано тим, що 19.03.2021р. були проведені загальні збори робітників КП «Міський водоканал», на яких розглядалось питання про внесення змін та доповнень до колективного договору стосовно оплати праці у сфері доплат і надбавок та тарифних ставок та посадових окладів. Новокаховською міською радою було реєстровано зміни та доповнення до колективного договору (реєстровий номер 17 від 21.04.2021р.). П. 3 розділу V «Оплата праці» «У сфері доплат та надбавок до тарифних ставок та посадових окладів» скасовано та викладено в наступній редакції, а саме: встановлювати, з врахуванням фінансових можливостей підприємства, окремим працівникам КП «Міський водоканал» доплату до заробітної плати за високі досягнення в праці до 30% від посадового окладу, крім начальників цехів, комірника та секретаря, яким встановлюється доплата до заробітної плати за високі досягнення в праці до 50%.

Враховуючи викладене, зміна істотних умов праці проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництві в праці на підприємстві.

Тобто, фактично зміни істотних умов праці у розумінні ч. 3 ст. 32 КЗпП України не відбулось.

Доказів, які б свідчили про те, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, суду не надано. Наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці в матеріалах справи відсутній.

Тобто, докази, які дали б підстави суду вважати, що відбулися зміни в організації виробництва і праці у КП «Міський водоканал», що призвело до істотних змін в умовах праці ОСОБА_1 , матеріали справи не містять.

Таким чином, п. 3 наказу №70 від 05.05.2021р. «Про скасування та затвердження розміру доплат» та п. 3 наказу КП «Міський водоканал» №177 від 29.10.2021р. «Про внесення змін до наказу по КП «Міський водоканал» від 05.05.2021р. №70 «Про скасування та затвердження розміру доплат» не відповідають вимогам чинного законодавства, а тому підлягають скасуванню.

З урахуванням зазначеного, суд приходить до висновку, що ОСОБА_1 було безпідставно звільнено на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, тому наказ КП «Міський водоканал» №399/к від 29.12.2021р., що став підставою такого звільнення, суд вважає неправомірним та таким, що підлягає скасуванню.

Тлумачення змісту ч. 2 ст. 235 КЗпП України свідчить про те, що при ухваленні рішення про поновлення працівника на роботі на орган,який розглядає трудовий спір - у даному випадку на суд, покладено обов`язок вирішити питання про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26.11.2020р. у справі №234/15372/17 (провадження № 61-4998св20), зазначено, що «оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника.

Позивача звільнено з роботи 06.01.2022р., тобто з цього часу були порушені його трудові права і поновлюються вони судом 18.03.2024р., тому саме цей період, тобто з дня наступного за днем звільнення до дня ухвалення судового рішення, і слід визнати вимушеним прогулом.

Згідно розрахунку розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який відповідач зобов`язаний сплатити на його користь, складає: (40454,56грн./ фактична заробітна плата за останні два місяці роботи/: 44 днів/кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи/= 919, 42грн./розмір середньоденної заробітної плати / х 557 днів /кількість робочих днів вимушеного прогулу/ = 512 116, 94грн.). Зважаючи на те, що відповідач не сплатив позивачу за останні два місяця роботи які враховані до розрахунку фактичної заробітної плати, надбавку за досягнення в праці в сумі 2543,55 грн. х 2міс.= 5087,10 грн., та надбавку за стаж роботи 890,24грн. х 2 міс.= 1780,78 грн., а разом 6867,58 грн., то фактична заробітна плата за останні два місяці роботи складе: 40 454,56 грн. + 6867,58 грн. = 47 332,14 грн., а розмір середньоденної заробітної плати складатиме 47 332,14грн. : 44 робочі дні =1075,50 грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу на 11.03.2024р. складатиме: 1075,50 грн. х 557 робочих днів. = 599 053,5 грн.

Таким чином, підлягає стягненню на користь позивача частина несплаченої заробітної плати, а саме надбавки за досягнення в праці за період з липня 2021р. по грудень 2021р. в сумі - 14 179,79 грн. та надбавки за стаж роботи на підприємстві з червня по грудень2021р. в сумі - 6 231,7 грн.

Враховуючи неврегульованість ГПК України процедури негайного виконання у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого, суд застосовує норму ЦПК, яка регулює це питання.

П.п.2, 4 ч. 1 ст.430 ЦПК України передбачено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Згідно ч. 2 ст. 430 ЦПК України суд, ухвалюючи рішення, може допустити негайне його виконання у разі стягнення всієї суми боргу при присудженні платежів, визначених пунктами 1-3 частини першої цієї статті.

Керуючись ст.ст. 233, 236, 237, 238, 240, 241 Господарського процесуального кодексу України, суд

В И Р І Ш И В:

1.Задовольнити повністю позов ОСОБА_1 до Комунального підприємства "Міський водоканал" про визнання протиправними та скасування наказів та стягнення частини заробітної плати.

2.Визнати протиправним та скасувати наказ Комунального підприємства "Міський водоканал" «Про звільнення» №399/к від 29 грудня 2021р.

3.Поновити ОСОБА_1 на роботі юрисконсультом в Комунальному підприємстві "Міський водоканал", м. Нова Каховка.

4.Стягнути з Комунального підприємства "Міський водоканал" (74900, Херсонська область, м. Нова Каховка, вул. Електромашинобудівників, буд. 6; код ЄДРПОУ 32218122) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ; реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ) середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 6 січня 2022 року по день ухвалення рішення в сумі 599 053 (п`ятсот дев`яносто дев`ять тисяч п`ятдесят три), 5 грн.

5.Скасувати, як такі що не відповідають вимогам діючого законодавства: п.3 наказу Комунального підприємства "Міський водоканал" №70 від 05 травня 2021р. «Про скасування та затвердження розміру доплат» та п.3 наказу Комунального підприємства "Міський водоканал" №177 від 29 жовтня 2021р. «Про внесення до наказу по Комунальному підприємству "Міський водоканал" від 05.05.2021р. №70 "Про скасування та затвердження розміру доплат".

6.Стягнути з Комунального підприємства "Міський водоканал" (74900, Херсонська область, м. Нова Каховка, вул. Електромашинобудівників, буд. 6; код ЄДРПОУ 32218122) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ; реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ) частину несплаченої заробітної плати, а саме надбавки за досягнення в праці за період з липня 2021р. по грудень 2021р. в сумі 14 179 (чотирнадцять тисяч сто сімдесят дев`ять), 79 грн. та надбавки за стаж роботи на підприємстві з червня по грудень 2021р. в сумі 6231 (шість тисяч двісті тридцять одна), 7 грн.

7.Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі і стягнення заробітної плати за один місяць.

Рішення господарського суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не буде подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення господарського суду може бути оскаржене в апеляційному порядку до Південно-західного апеляційного господарського суду шляхом подачі апеляційної скарги у порядку ст. 256 Господарського процесуального кодексу України.

Повне рішення складено та підписано 01 квітня 2024р.

Копію рішення надіслати на електронну адресу: ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 ), КП "Міський водоканал" (mail@nkvod.org.ua; ІНФОРМАЦІЯ_2).

Суддя Л.І. Грабован