Рішення № 117122490, 12.02.2024, Барський районний суд Вінницької області

125/1284/23

2/125/239/2023

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

12.02.2024 року м. Бар

Барський районний суд Вінницької області в складі:

головуючого судді Хитрука В.М.

за участю: секретаря судового засідання Рашевської О.Г.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області про визнання протиправними наказів, скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

30.06.2023 року ОСОБА_1 звернулась до Барського районного суду Вінницької області з позовною заявою до Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області про визнання протиправними та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.

Свої вимоги позивач обґрунтувала наступним.

Відповідно до Наказу директора Кузьминецького ПАЛ від 01.06.2023 № 122-К «Про звільнення ОСОБА_1 » позивача звільнено з посади викладача спецдисциплін згідно пункту 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причини обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. ОСОБА_1 вважає наказ протиправним з тих підстав, що в ньому не наведено будь-які порушення позивачем трудової дисципліни, систематичне порушення трудової дисципліни позивач не вчиняла. Перед застосуванням дисциплінарного стягнення у виді звільнення позивачу не було запропоновано надати письмові пояснення, акт про порушення трудової дисципліни не був наданий позивачу для ознайомлення. Відповідач не виконав обов`язку перед застосуванням до працівника дисциплінарного стягнення у формі звільнення зажадати від нього письмові пояснення порушень трудової дисципліни. Відповідачем не дотримано процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача.

Позивач ОСОБА_1 просила суд визнати протиправним та скасувати наказ Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 122-К від 01.06.2023 року «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити її на роботі на посаді викладача спецдисциплін в Кузьминецькому ПАЛ з дня незаконного звільнення 01.06.2023 року; стягнути з Кузьминецького ПАЛ на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі.

04.08.2023 року представник відповідача Кузьминецького ПАЛ подав відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позову, також вважав, що спір у справі буде відсутній, що є підставою для закриття провадження у справі.

09.08.2023 року ОСОБА_1 подала заяву про зміну предмету позову, яку обґрунтувала наступним.

24.07.2023 року Центрально-західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці за результатами проведення планового (позапланового) заходу державного нагляду (контролю) було складено акт № ЦЗ/ВН/18033/094 щодо додержання вимог законодавства у сфері праці Кузьминецьким професійним аграрним ліцеєм Вінницької області. В ході проведення заходу державного контролю встановлено, що керівництвом закладу порушено вимоги п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. За наслідками встановлених порушень, керівнику підприємства винесено припис про усунення порушення законодавства про працю. На виконання припису директором Кузьминецького ПАЛ видано наказ № 182-к від 31.07.2023 року, яким скасовано наказ Кузьминецького ПАЛ № 122-к від 01 червня 2023 року «Про звільнення ОСОБА_1 », зобов`язано бухгалтерію до 15 серпня 2023 року виплатити ОСОБА_1 середній заробіток за період з 01 червня по 31 липня 2023року включно.

Позивач вважає, що скасування наказу про її звільнення не вирішило питання про визнання його протиправним. Протиправність оскаржуваного наказу підтверджується актом Центрально-західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці № ЦЗ/ВН/18033/094 від 24.07.2023 року. Вимогу позовної заяви про скасування наказу Кузьминецького ПАЛ № 122-к від 01.06.2023 року розглядати недоцільно, натомість вимога щодо визнання його протиправним має бути розглянута та оцінена судом з метою встановлення судовим рішенням невідповідності оскаржуваного наказу вимогам чинного законодавства України. Крім того, вимога щодо виплати ОСОБА_1 середнього заробітку з 01 червня 2023 року залишається не виконаною, оскільки на дату звернення із заявою про зміну позовних вимог, дані грошові кошти позивачу не були виплачені.

Крім того, позивач доповнив позов вимогою про стягнення моральної шкоди, завданої порушенням трудових прав.

Остаточно позивач ОСОБА_1 просила суд: визнати протиправним наказ Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області N 122-К від 01.06.2023 року «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити її на роботі на посаді викладача спецдисциплін в Кузьминецькому ПАЛ з дня незаконного звільнення 01.06.2023 року; стягнути з Кузьминецького ПАЛ на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі; стягнути з Кузьминецького ПАЛ на її користь моральну шкоду в сумі 50000,00 грн.; допустити судове рішення до негайного виконання в частині поновлення на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць; вирішити питання розподілу судових витрат.

Ухвалою Барського районного суду Вінницької області від 14.09.2023 року заяву про зміну предмету позову прийнято до розгляду.

28.09.2023 року відповідач подав відзив на уточнену позовну заяву, в якій просив відмовити у задоволенні позову.

30.09.2023 року ОСОБА_1 звернулась до Барського районного суду Вінницької області з позовною заявою до Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області про визнання протиправними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.

Свої вимоги позивач обґрунтувала наступним.

Наказом Кузьминецького ПАЛ № 183-к від 31.07.2023 року ОСОБА_1 поновлено на посаді викладача спецдисциплін з 01 серпня 2023 року. з наказом позивач ознайомилася 11.08.2023 року.

ОСОБА_1 працювала згідно з обсягом навчального навантаження та позаурочної навчально-методичної, організаційної та виховної роботи серед здобувачів освіти, які їй після поновлення на роботі 01.08.2023 року визначені відповідачем не були.

Натомість, виключно щодо позивача, а не будь-яких інших працівників Кузьминецького ПАЛ, зокрема, викладачів спецдисциплін, 11.08.2023 року Кузьминецьким ПАЛ було видано наказ № 194-к «Про оголошення простою ОСОБА_1 », згідно якого оголошено простій не з вини працівника з 14 серпня 2023 року по 31 серпня 2023 року викладачу спецдисциплін ОСОБА_1 . Підставою видання наказу вказано Акт № 13 від 31.07.2023 року.

Одночасно, з виданням вищевказаного наказу Кузьминецьким ПАЛ, 11.08.202 року було видано наказ N 195-к «Про місце перебування ОСОБА_1 під час простою», яким на період простою викладачу спецдисциплін ОСОБА_1 перебувати на робочому місці з 8 год. 00 хвилин до 17 год. 00 хвилин, обідня перерва з 12 год. 30 хв. до 13 год. 30 хв. Під час простою робочим місцем ОСОБА_2 визначено учительську кімнату навчального корпусу ліцею.

01.09.2023 року Кузьминецьким ПАЛ було видано наказ N 225- к «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 ». Підставою видання наказу був акт № 31 від 16.08.2023 року про відсутність на роботі ОСОБА_1 .

Позивач вважає, що оскаржуваний наказ про місце перебування під час простою та оскаржуваний наказ про звільнення є протиправними і підлягають скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі зі стягненням з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

ОСОБА_1 просила суд визнати протиправним та скасувати наказ Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 195-к від 11.08.2023 року «Про місце перебування ОСОБА_1 під час простою»; визнати протиправним та скасувати наказ Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 225-к від 01.09.2023 року «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 »; поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді викладача спецдисциплін в Кузьминецькому професійному аграрному ліцеї Вінницької області з дня незаконного звільнення; стягнути з Кузьминецького ПАЛ на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі; стягнути з Кузьминецького ПАЛ на її користь моральну шкоду у розмірі 50000,00 грн.; допустити судове рішення до негайного виконання в частині поновлення на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць; вирішити питання розподілу судових витрат.

19.10.2023 року відповідач Кузьминецький ПАЛ подав відзив на позовну заяву, в якій заперечував проти задоволення позову.

У судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та її представник адвокат Піпко А.М. позовні вимоги підтримали повністю з підстав, що викладені у позовній заяві і заяві про зміну предмету позову і додатково наданих ним поясненнях.

У судовому засіданні представник відповідача ОСОБА_3 та адвокат Сташко П.М. заперечили щодо задоволення позовних вимог з підстав, викладених у відзивах на позовні заяви і додатково наданих ними поясненнях.

Свідок ОСОБА_4 надала покази про те, що працює старостою в с. Кузьминці, знає ОСОБА_1 , зазначає про її негативний стан після звільнення з роботи в Кузьминецькому ПАЛ, знає, що вона мала конфлікти з його керівником ОСОБА_3 , який зі слів ОСОБА_1 звільнив її через переслідування.

Свідок ОСОБА_5 надала покази про те, що працює комірником, раніше працювала в Кузьминецькому ПАЛ, з якого в 2023 року була звільнена. Особисто і зі слів працівників Кузьминецького ПАЛ, зокрема, ОСОБА_6 знає про те, що керівник Кузьминецького ПАЛ забороняв працівникам спілкуватись з ОСОБА_1 , вона зазнавала утисків з боку ОСОБА_3 . Звільнення з роботи ОСОБА_1 пережила емоційно, це негативно вплинуло на її стан здоров`я.

Заслухавши пояснення учасників справи та покази свідків, дослідивши матеріали справи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приходить до наступного висновку.

Позивач ОСОБА_1 відповідно до наказу № 317-к від 15.03.2023 року була прийнята на посаду викладача спецдисциплін в Кузьминецькому професійному аграрному ліцеї Вінницької області.

Рішенням Барського районного суду Вінницької області у справі № 125/1285/23 від 13.12.2023 року вирішено:

Визнати протиправним та скасувати наказ директора Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області Яворовського С.Б. «Про оголошення догани ОСОБА_1 » (без номера) від 03.04.2023 року.

Визнати протиправним та скасувати наказ директора Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області Яворовського С.Б. № 99-к від 22.05.2023 року «Про оголошення догани ОСОБА_1 ».

Визнати протиправним та скасувати наказ директора Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області Яворовського С.Б. № 101-к від 23.05.2023 року «Про оголошення догани ОСОБА_1 ».

Визнати протиправним та скасувати наказ директора Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області Яворовського С.Б. № 102-к від 23.05.2023 року «Про оголошення догани ОСОБА_1 ».

Даним рішенням суду встановлено обставини, які в порядку ч. 4 ст. 82 ЦПК України не підлягають доказуванню:

«Позивач ОСОБА_1 не була ознайомлена з графіком роботи при прийнятті на роботу 15.03.2023 року та Правилами внутрішнього трудового розпорядку Кузьминецького ПАЛ, посадовою інструкцією.

У вищевказаних наказах йдеться про порушення ОСОБА_1 вимог ст. 147 КЗпП України, і не вказується про порушення нею Правил внутрішнього розпорядку для працівників Кузьминецького ПАЛ, чи інших внутрішніх документів.

Твердження про запізнення та відсутність на роботі не кореспондується ні з обов`язками, зазначеними у Правилах внутрішнього розпорядку для працівників Кузьминецького ПАЛ, а ні з обов`язками, що визначені у посадовій інструкції ОСОБА_1 .

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, зокрема: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

Центрально-західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці було складено акт № ЦЗ/ВН/18033/094 від 24.07.2023 року, за результатами проведення планового (позапланового) заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства у сфері праці Кузьминецьким ПАЛ.

В ході проведення зазначеного заходу державного контролю встановлено, що керівництвом Кузьминецького ПАЛ порушено вимоги п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення».

Як встановлено судом у даній справі, 01.06.2023 року Кузьминецьким ПАЛ було видано наказ № 122-К «Про звільнення ОСОБА_1 », за змістом якого позивача звільнено з посади викладача спецдисциплін, згідно пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України, за систематичне невиконання працівником без поважних причини обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, та враховуючи те, що дисциплінарні стягнення не дають позитивних наслідків.

Підставою видання оскаржуваного наказу зазначено акт про порушення трудової дисципліни.

Судом встановлено, що в наказі № 122-К від 01.06.2023 року не зазначено реквізити акту про порушення трудової дисципліни, що був підставою для його видання. Докази ознайомлення з даним актом ОСОБА_1 відсутні. Не вказано, які саме обов`язки, покладені на ОСОБА_1 правилами внутрішнього трудового розпорядку, вона систематично не виконувала. Виходячи з позиції відповідача вони полягали у вчиненні прогулів, за які ОСОБА_1 було оголошено догани, однак рішенням Барського районного суду Вінницької області у справі № 125/1285/23 від 13.12.2023 року встановлено відсутність цих порушень з боку ОСОБА_1 та скасовано вищеназвані накази про оголошення їй доган.

Відповідачем не надано доказів того, що ним було створено комісію для перевірки фактів порушення позивачем трудової дисципліни, складання актів, зокрема, акту № 12 від 01.06.2023 року «Про відмову ознайомлюватись з наказом». В наказі № 122-К від 01.06.2023 року не міститься посилання на даний акт і відмову ОСОБА_1 від ознайомлення з ним.

Перед застосуванням такого дисциплінарного стягнення як звільнення ОСОБА_1 з боку Кузьминецького ПАЛ не було запропоновано надати письмові пояснення порушень трудової дисципліни.

Центрально-західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці було проведено перевірку Кузьминецького ПАЛ, складено акт № ЦЗ/ВН/18033/094 від 24.07.2023 року за результатами проведення планового (позапланового) заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства у сфері праці Кузьминецьким ПАЛ, в якому зазначено допущені Кузьминецьким ПАЛ порушення трудових прав ОСОБА_1 .

Згідно відповіді Центрально-західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці № ЦЗ/1/484-ЗВ-23 від 28.07.2023 року директору Кузьминецькому ППА було внесено припис про усунення порушення законодавства про працю.

В подальшому Кузьминецьким ПАЛ видано наказ № 182-к від 31.07.2023 року, в якому зазначено, що керуючись пунктом 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» наказ № 122-к від 01.06.2023 року «Про звільнення ОСОБА_1 » скасовано.

В п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року» «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено наступне. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі,вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Проаналізувавши вищенаведені положення суд вважає, що він стосується роз`яснень підстав для застосування п. 3 ст. 40 КЗпП України, але не визначає підстави для скасування наказу про звільнення працівника з роботи органом, яким видав відповідний наказ.

Органи, які розглядають трудові спори визначені в ст. 221 КЗпП України, за ч. 1 якої трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) місцевими загальними судами.

Виходячи з того, що наказ № 182-к від 31.07.2023 року про скасування наказу № 122-К від 01.06.2023 року позивачем не оскаржується, суд, згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, розглядає справи в межах заявлених позовних вимог.

Позич просить визнати протиправним наказ № 122-К від 01.06.2023 року та поновити її на роботі з 01.06.2023 року, для чого суд вбачає підстави.

Наказом Кузьминецького ПАЛ № 183-к від 31.07.2023 року ОСОБА_1 була поновлена на посаді викладача спецдисциплін з 01.08.2023 року.

Проте, звільнення ОСОБА_1 мало місце 01.06.2023 року, а поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати винесення судом відповідного рішення.

За таких обставин, зважаючи на незаконність наказу наказ № 122-К від 01.06.2023 року про звільнення позивача з роботи вона підлягає поновленню на роботі з дня незаконного звільнення 01.06.2023 року.

З наказом Кузьминецького ПАЛ № 183-к від 31.07.2023 року ОСОБА_1 ознайомилась 11.08.2023 року, про що свідчить її підпис у графі «З наказом ознайомлені» у самому наказі.

11.08.2023 року Кузьминецьким ПАЛ було видано наказ № 194-к «Про оголошення простою ОСОБА_1 », яким оголошено простій не з вини працівника з 14 серпня 2023 року по 31 серпня 2023 року викладачу спецдисциплін ОСОБА_1 . Підставою видання вказаного наказу зазначено Акт № 13 від 31.07.2023 року.

Одночасно з виданням наказу № 194-к Кузьминецьким ПАЛ 11.08.2023 року було видано наказ № 195-к «Про місце перебування ОСОБА_1 під час простою» , яким зобов`язано викладача спецдисциплін ОСОБА_1 , на період простою, перебувати на робочому місці з 8 год. 00 хвилин до 17 год. 00 хвилин, обідня перерва з 12 год. 30 хв. до 13 год. 30 хв. Під час простою визначено робочим місцем ОСОБА_1 учительську кімнату навчального корпусу ліцею. Підставою видання наказу № 195-к зазначено наказ № 194-к.

Позивач стверджує, що з наказами Кузьминецького ПАЛ № 194-к та № 195-к від 11.08.2023 року ОСОБА_1 ознайомилась 26.08.2023 року, коли отримала рекомендоване повідомлення засобами поштового зв`язку, в якому був наявний супровідний лист Кузьминецького ПАЛ вих. № 178 від 22.08.2023 року та вищевказані накази.

Відповідач не заперечує те, що направляв вищевказані документи, однак вказує на те, що з даними наказами Кузьминецьким ПАЛ ознайомлював ОСОБА_1 11.08.2023 року. Проте, в наказах Кузьминецького ПАЛ № 194-к та № 195-к від 11.08.2023 року не зазначено, що ОСОБА_1 відмовилась від ознайомлення з ними, наказу про створення відповідної комісії чи іншого розпорядчого документу Кузьминецького ПАЛ про уповноваження осіб, які зазначені в наданих актах від 11.08.2023 року матеріали справи не містять. Отже, з наказом про місце перебування під час простою, який датований 11.08.2023 року позивач ознайомилася лише 26.08.2023 року, хоча простій для ОСОБА_1 оголошувався з 14.08.2023 року.

Щодо неналежного повідомлення працівника про зміну його робочого місця, то Верховний Суд у справі № 924/232/22 від 01.08.2023 року зазначив таке: «п. 52 Водночас, як установлено судом апеляційної інстанції, матеріали справи не містять доказів ознайомлення ОСОБА_1 з наказом від 06.09.2019 № 8 про визначення її робочого місця за новою адресою та доказів із власноручним підписом ОСОБА_1 про вручення їй особисто копії наказу від 06.09.2019 № 8, яким переміщено її робоче місце за новою адресою».

В постанові Верховного Суду у справі № 607/2071/17 від 10.11.2022 року також зроблено правові висновки щодо неналежного повідомлення працівника про зміну його робочого місця, які полягають в наступному. «Встановивши, що ОСОБА_1 адміністрацією ТОВ «Домобудівник» не було належним чином повідомлено про зміну його робочого місця, а також не було отримано письмових пояснень з приводу його відсутності на робочому місці 6 травня 2016 року і звільнено без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог статті 43 КЗпП України. Також суди правильно зазначили про те, що саме по собі відправлення відповідачем на адресу позивача листів, не є належним повідомленням про зміну робочого місця, а тому не є підставою для твердження про вчинення ним прогулу».

Суд вважає, що підстав для видання наказу № 195-к від 11.08.2023 року Кузьминецький ПАЛ не мав, адже в ньому вказано, що підставою для його видання є наказ № 194-к від 11.08.2023 року. Проте в останньому наказі не вказано про необхідність видання іншого наказу, що визначає умови перебування ОСОБА_1 під час простою, Кузьминецький ПАЛ мав можливість визначити всі умови простою в наказі наказ № 194-к від 11.08.2023 року «Про оголошення простою ОСОБА_1 », що ним зроблено не було.

Оголошення простою та його умови визначено наступними нормами Закону.

Частиною 2 ст. 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів.

Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Відповідно до частини третьої статті 84 КЗпП України у разі простою підприємства (установи, організації) з незалежних від працівників причин власник або уповноважений ним орган (роботодавець) може у визначеному колективним договором порядку надавати відпустки без збереження або з частковим збереженням заробітної плати. За цих умов надання відпустки не ставиться у залежність від подання працівником заяви і термін перебування в ній не входить до часу оплачуваного простою, якщо це передбачено колективним договором.

Згідно з частинами першою та другою статті 113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

Відповідно до положень ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За змістом ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Суд вважає, що наказом № 195-к від 11.08.2023 року відповідач змінив істотні умови праці позивача, адже на період простою викладача спецдисциплін ОСОБА_1 зобов`язав перебувати на робочому місці з 8 год. 00 хвилин до 17 год. 00 хвилин, обідня перерва з 12 год. 30 хв. до 13 год. 30 хв., тобто встановив йому повний робочий день.

Відповідно до ч. 1 ст. 24 Закону України «Про повну загальну середню освіту» робочий час педагогічного працівника включає час, необхідний для виконання ним навчальної, виховної, методичної, організаційної роботи та іншої педагогічної діяльності, передбаченої трудовим договором та/або посадовою інструкцією.

Конкретний перелік посадових обов`язків визначається посадовою інструкцією, яка затверджується керівником закладу освіти відповідно до вимог законодавства.

Згідно п. 1 ч. 3 ст. 24 «Про повну загальну середню освіту» педагогічна діяльність вчителя включає діяльність у межах його педагогічного навантаження, норма якого на одну тарифну ставку становить 18 навчальних годин на тиждень.

Відповідно до ст. 29 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов`язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

З матеріалів справи вбачається, що відповідач Кузьминецький ПАЛ ознайомив ОСОБА_1 з її посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку 11.08.2023 року.

Згідно п. 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку в межах графіку роботи, встановленого цими правилами, педагогічні працівники зобов`язані вести всі види навчально-методичної, виховної та позаурочної (позакласної) роботи відповідно до посади, навчальних та інших планів.

Згідно ст. 28 Закону України «Про професійну (професійно-технічну) освіту» робочий час викладача, педагога професійного навчання, майстра виробничого навчання, інструктора виробничого навчання, асистента майстра виробничого навчання, асистента викладача закладу професійної (професійно-технічної) освіти визначається згідно з обсягом навчального навантаження та позаурочної навчально-методичної, організаційної та виховної роботи серед здобувачів освіти.

Кузьминецьким ПАЛ для ОСОБА_1 не визначався обсяг навчального навантаження та позаурочної навчально-методичної, організаційної та виховної роботи.

Так, в акті № 13 від 31.07.2023 року «Про оголошення простою ОСОБА_1 » вказано, що ОСОБА_1 без додаткового наказу про розподіл годин, з 15.03.2023 року самовільно приступила до виконання обов`язків викладача спецдисциплін і здійснювала викладацьку діяльність в кількості годин, які сама собі визначала. У зв`язку із канікулами та відсутністю здобувачів освіти Кузьминецький ПАЛ до початку нового навчального року немає можливості забезпечити ОСОБА_1 роботою. Обсяг навчального навантаження та позаурочної начально-методичної роботи, для кожного педагогічного працівника буде затверджений наказом директора Кузьминецького ПАЛ перед початком нового 2022 - 2023 навчального року в кінці серпня 2023 року або 1 вересня 2023 року. Враховуючи зазначене вище, комісія дійшла висновку про відсутність організаційних умов (наказу про розподіл пед. навантаження, здобувачів освіти), необхідних для виконання ОСОБА_1 згідно посадової інструкції та про наявність інших обставин, які унеможливлюють надання її чергової відпустки, що стало підставою для зупинення роботи (простій) ОСОБА_1 з 1 по 31 серпня 2023 року включно.

В матеріалах справи не міститься наказу про створення комісії, яка склала акт № 13 від 31.07.2023 року, чи іншого розпорядчого документу Кузьминецького ПАЛ про надання їй повноважень. Тобто Акт складений не уповноваженою комісією. Повноваження вказаних в акті осіб не визначені жодним документом, а тому такий акт не може бути належним і допустимим доказом у справі.

Разом з тим, суд встановив, що даний акт був підставою для видання наказу № 194-к від 11.08.2023 року. При цьому, в матеріалах справи відсутні будь-які докази для видання наказу № 195-к від 11.08.2023 року.

Отже, Кузьминецький ПАЛ належно не виконав встановлених законодавством обов`язків як роботодавця, не визначив ОСОБА_1 як викладачу закладу професійної (професійно-технічної) освіти робочий час згідно з обсягом навчального навантаження та позаурочної навчально-методичної, організаційної та виховної роботи серед здобувачів освіти. Натомість, Кузьминецький ПАЛ видав наказ № 195-к від 11.08.2023 року, яким визначив на період простою викладачу спецдисциплін ОСОБА_1 перебувати на робочому місці з 8 год. 00 хвилин до 17 год. 00 хвилин, обідня перерва з 12 год. 30 хв. до 13 год. 30 хв. В такий спосіб Кузьминецький ПАЛ визначив ОСОБА_1 робочий час не згідно з обсягом навчального навантаження та позаурочної навчально-методичної, організаційної та виховної роботи серед здобувачів освіти.

Також судом встановлено, що наказом № 195-к від 11.08.2023 року Кузминецький ПАЛ фактично змінив істотні умови праці ОСОБА_1 , але не повідомив її про таку зміну до їх запровадження.

В ч. 3 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Указом Президента України від № 64/2022 24.02.2022 року в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, що на час видання наказом № 195-к від 11.08.2023 року продовжений.

В даному Указі визначено, що у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені ч. 1 ст. 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Вказаним Указом встановлено можливість обмеження конституційного права на працю, але в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану.

Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» врегульовано особливості переведення та зміни істотних умов праці в ситуації воєнного часу.

Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Відповідач стверджує, що 11.08.2023 року ознайомив ОСОБА_1 з наказом № 195-к від 11.08.2023 року, однак вона відмовилась від ознайомлення з ним. Проте, в самому наказі відсутній підпис ОСОБА_1 та відмітка про відмову від ознайомлення з даним наказом.

Акт № 24 від 11.08.2023 року, яким відповідач доводить відмову ОСОБА_1 від ознайомлення з наказом, є неналежним доказом. В матеріалах справи відсутній наказ чи інший розпорядчий документ, яким створена комісія за складання акту № 24 від 11.08.2023 року, відповідач не надав інших доказів ознайомлення ОСОБА_1 з вищевказаним наказом.

Відповідач не стверджував, що надав ОСОБА_1 примірник наказу № 195-к від 11.08.2023 року, а за змістом акту № 24 від 11.08.2023 року зачитував його вголос, хоча повинен був ознайомлювати, надавши відповідний наказ під розпис.

В п. 53 постанови Верховного Суду у справі № 924/232/22 від 01.08.2023 року зазначено, що апеляційний господарський суд обґрунтовано врахував, що такий спосіб ознайомлення робітника з наказом як зачитування його вголос є неналежним способом повідомлення працівника про зміни в організації праці при виконанні ним своїх посадових обов`язків, оскільки не відповідає вимогам чинного законодавства.

Окрім того, в наказі № 195-к від 11.08.2023 року вказано, що підставою для його видання є наказ № 194-к, однак в наказі № 194-к від 11.08.2023 року відсутнє посилання на видання іншого наказу про місце перебування ОСОБА_1 під час простою.

Відповідач не довів суду потреби видання двох окремих наказів, які встановлюють простій і визначають місце роботи працівника під час простою. Одночасно лише одному іншому викладачу Кузьминецького ПАЛ ОСОБА_7 було оголошено простій, однак наказу про визначення місця простою і робочого часу під час простою не видавалось.

Таким чином, з 14.08.2023 року по 31.08.2023 року ОСОБА_1 перебувала в простої. Кузьминецьким ПАЛ не виконав обов`язку визначення ОСОБА_1 робочого часу згідно з обсягом навчального навантаження та позаурочної навчально-методичної, організаційної та виховної роботи серед здобувачів освіти, а тому відповідачем не доведено те, що ОСОБА_1 допустила прогул.

Пунктом 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до пункту 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

В постанові Верховного Суду від 08.05.2019 у справі № 489/1609/17 вказаного, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

За змістом пункту 3 статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

В даній справі суд визнав правомірним поновлення працівника, звільненого з роботи через прогул через відсутність виконання роботодавцем обов`язків, передбачених в ст. 29 КЗпП України, встановивши, що є поважною причиною відсутності працівника на роботі через відсутність визначення роботодавцем його робочого місця.

У постанові Верховного Суду у справі № 369/9301/18 від 12.11.2020 року зроблено правові висновки, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності.

За змістом постанови Верховного Суду у справі № 235/5659/20 від 09.11.2021 року прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня,а й встановлення поважності причин відсутності.

В постанові Верховного Суду у справі № 554/9493/17 від 22.07.2020 року зроблено правовий висновок про те, що дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку.

В постанові Верховного Суду у справі № 766/7760/17 від 03.06.2020 року зроблено правовий висновок про те, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Судом встановлено, що Кузьминецький ПАЛ не визначив ОСОБА_1 робочий час згідно з обсягом навчального навантаження та позаурочної навчально-методичної, організаційної та виховної роботи серед здобувачів освіти, а натомість через відсутність можливості забезпечити ОСОБА_1 роботою наказом № 194-к від 11.08.2023 року в період з 14.08.2023 року по 31.08.2023 року ОСОБА_1 було встановлено простій, при цьому в даному наказі не вказано на необхідність перебувати на робочому місці.

Відповідач не визначав всі роботі дні з 14.08.2023 року по 31.08.2023 року такими, під час яких ОСОБА_1 була відсутня на роботі без поважних причин.

В матеріалах справи містяться 11 актів про відсутність на роботі ОСОБА_1 , зокрема, як підстава акт № 31 від 16.08.2023 року та акт № 49 від 30.08.2023 року та підписані директором Кузьминецького ПАЛ два накази № 225-к від 01.09.2023 року «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 ».

Згідно наказу Кузьминецького ПАЛ № 225-к від 01.09.2023 року «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 », підставою звільнення ОСОБА_1 вказано відсутність її 16.08.2023 року на роботі без поважної причини більше трьох годин. Підстава - акт № 31 від 16.08.2023 року про відсутність на роботі ОСОБА_1 . Натомість відповідач надав наказ Кузьминецького ПАЛ № 225-к від 01.09.2023 року «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 », у якому підставою звільнення вказано відсутність 30.08.2023 року на роботі ОСОБА_1 без поважної причини більше трьох годин, підстава - акт № 49 від 30.08.2023 року про відсутність на роботі ОСОБА_1 .

В матеріалах справи наявні додані відповідачем до відзиву на позов від 19.10.2023 року акти про відсутність на роботі ОСОБА_1 . Зокрема, акт № 31 від 16.08.2023 року та акт № 49 від 30.08.2023 року. Та підписані директором Кузьминецького ПАЛ два накази № 225-к від 01.09.2023 року «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 ». Відповідач стверджує, що наданий позивачем наказ, в якому підставою видання акт № 31 від 16.08.2023 року є проектом, однак в цьому наказі не міститься відмітки «Проект», а натомість є підпис ОСОБА_3 , відмітки про ознайомлення ОСОБА_8 , ОСОБА_9 .

Наданий відповідачем інший наказ, в якому підставою для видання є акт № 49 від 16.08.2023 року, не містить відмітки, що він виданий взамін вищевказаного наказу, що саме йому, як вказав відповідач у своєму відзиві, «вирішено надати офіційного статусу».

Акт № 31 від 16.08.2023 року про відсутність на роботі ОСОБА_1 , як підстава видання оскаржуваного наказу про звільнення, складений не уповноваженою комісією. Повноваження вказаних в акті осіб щодо обліку робочого часу працівників на Кузьминецькому ПАЛ не визначені жодним документом, а тому такий акт не може бути належним і допустимим доказом відсутності позивача на робочому місці.

Верховним Судом у постанові у справі № 924/232/22 від 01.08.2023 року вказано наступне: «п. 54. Так само неаргументованим є посилання відповідача та висновки суду першої інстанції в якості доказу ознайомлення позивача із виданим наказом від 06.09.2019 № 8 на акт комісії №1/КАМ у складі ОСОБА_2 (члена наглядової ради), ОСОБА_3 (зав. господарством) та ОСОБА_4 (головного енергетика), жодного розпорядчого документа про створення якої та доказів щодо обсягу її повноважень, як звернув увагу апеляційний господарський суд, матеріали справи не містять».

Відповідач не довів, що 16.08.2023 року і 30.08.2023 року ОСОБА_1 була відсутня на роботі без поважних причин протягом більше трьох годин, адже, як встановлено судом Кузьминецький ПАЛ не визначив ОСОБА_1 у вказані дні робочий час згідно з обсягом навчального навантаження та позаурочної навчально-методичної, організаційної та виховної роботи серед здобувачів освіти.

Також, в позовній заяві позивач стверджує, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення відповідач не заждав у неї письмових пояснень порушень трудової дисципліни, на противагу відповідач належних доказів виконання такого обов`язку не надав. Відтак, судом встановлено порушення процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності.

Питання притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності врегульовано нормами КЗпП України .

Згідно із ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Частинами 1, 2 ст. 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Таким чином, в силу статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.12.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, щоб факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень. Крім цього, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків.

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушення ним свої трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин.

Керівник установи або уповноважений ним орган має право застосувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку, тобто на просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності вини особи, яка порушила трудові обов`язки, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування певного стягнення з урахуванням передбачених законодавством обставин.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Власник або уповноважений ним орган повинен відібрати у працівника письмові пояснення з приводу підстав порушення трудової дисципліни. Однак відсутність пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, але лише за умови, якщо роботодавець має докази, що він зажадав від працівника пояснень, втім працівником їх не надано.

У постанові Верховного Суду України у справі № 6-2801цс15 від 19.10.2016 року зазначено, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Однак правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Згідно з ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

В рішенні Конституційного Суду України №1-25/2003 року від 08.08.2003 року встановлено, що однією із правових гарантій захисту громадян від незаконного звільнення з роботи є встановлений законами України вичерпний перелік підстав для звільнення працівників.

В разі незаконного звільнення працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір з дня незаконного звільнення, тобто 01.06.2023 року. Таке поновлення відновлює порушені права працівника, є підставою для внесення відповідного запису в трудову книжку.

Виходячи з того, що ОСОБА_1 підлягає поновленню на роботі з дня першого незаконного звільнення 01.06.2023 року відсутня потреба її одночасного поновлення на роботі з дня другого незаконного звільнення 01.09.2023 року, адже рішення суду про поновлення на роботі підлягає до виконанню шляхом видання Кузьминецьким ПАЛ відповідного наказу про поновлення на роботі з дня незаконного звільнення і надання можливості працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків.

Відтак, поновлення ОСОБА_1 на роботі з 01.06.2023 року повністю забезпечує відновлення її прав у зв`язку з незаконним звільненням.

В постанові Великої палати Верховного Суду від 15.06.2022 року у справі № 209/1944/18 зроблено такі правові висновки.

Вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає до повного задоволення з огляду на таке.

Згідно довідки Кузьминецького ПАЛ № 220 від 19.10.2023 року ОСОБА_1 за період з 01.08.2023 року по 01.09.2023 року всі належні їй виплати за місцем роботи виплачено в повному обсязі, а саме: заробітна плата - 252,83 грн.; середній заробіток за період: 01.06.2023 року по 31.07.2023 року - 5312,46 грн.; лікарняні за рахунок установи - 1088,10 грн.; лікарняні за рахунок ПФУ - 544,05 грн. Станом на 01.09.2023 року кредиторська заборгованість перед ОСОБА_1 щодо належних їй виплат відсутня.

Предметом розгляду справи № 125/1284/23 є стягнення з Кузьминецького ПАЛ на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення, а саме з 01.06.2023 року по день поновлення на роботі.

Оскільки відповідач Кузьминецький ПАЛ поновив ОСОБА_1 на роботі з 01.08.2023 року та станом на 01.09.2023 року надав офіційний документ про відсутність заборгованості по належним ОСОБА_1 виплатам, суд вважає, що відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період з 01.06.2023 року по 01.08.2023 року. В період з 01.08.2023 року по 31.08.2023 року ОСОБА_1 була працевлаштованою у Кузьминецькому ПАЛ. Звільнена 01.09.2023 року. Тому, за таких встановлених обставин, відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в період з 01.08.2023 року по 31.08.2023 року.

01.09.2023 року є днем звільнення ОСОБА_1 , тобто останнім робочим днем, за яким при звільненні Кузьминецький ПАЛ повинен був розрахуватись з ОСОБА_1 . Тому, 01.09.2023 року не включається в розрахунок, так як вказаний день був останнім робочим днем позивача, а відповідно робочі дні рахуються починаючи з 02.09.2023 року.

Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 р. № 58, днем звільнення вважається останній день роботи.

Тобто день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.

У разі незаконного звільнення з роботи працівник, згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно з цим повинно бути вирішене питання про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу слід рахувати з 02.09.2023 року по день прийняття рішення судом - 12.02.2024 року.

Відповідно до довідки про доходи № 251 від 07.09.2023 року ОСОБА_1 нарахована заробітна плата за фактично відпрацьований час (без лікарняних) за липець 2023 року та серпень 2023 року склала 2909,06 грн. Середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 за липець 2023 року та серпень 2023 року склала 1454,53 грн. Середньоденна заробітна плата склала 66,11 грн.

За період з дня звільнення 01.09.2023 року по поточний час 12.02.2024 року, за вирахування 01.09.2023 року, який був останнім робочим днем позивача, кількість робочих днів складає 116 робочих днів, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 7 668,76 грн. (116 * 66,11).

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки в сумі 7 668,76 грн.

Щодо стягнення моральної шкоди.

Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

В постанові Верховного суду України від 25.04.2012 № 6-23цс12 зроблено висновок про те, що компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 15.12.2020 у справі № 752/17832/14-ц зроблено правовий висновок про те, що моральною шкодою визнаються страждання, заподіяні громадянинові внаслідок фізичного чи психічного впливу, що призвело до погіршення або позбавлення можливості реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення стосунків з людьми, які його оточують, інших негативних наслідків морального характеру.

При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить з наступного.

Позивач заявив до стягнення з відповідача моральну шкоду в розмірі разом 100000,00 грн., тобто по 50000,00 грн. відшкодування шкоди внаслідок кожного незаконного звільнення.

Суд вважає, що дані вимоги підлягають до часткового задоволення в сумі 40000,00 грн., тобто по 20000,00 грн. за кожне незаконне звільнення.

Позивач вказує, що незаконне звільнення призвело до втрати позивачем нормальних життєвих зв`язків, зокрема з колегами, іншими викладачами, з якими позивач співпрацював, вимагають від позивача додаткових зусиль для організації свого життя. Звільнення ОСОБА_1 відбувається вдруге за останні 3 місяці, що є явною ознакою її переслідувань з боку ОСОБА_3 , який до призначення його директором Кузьминецького ПАЛ був підлеглим працівником ОСОБА_1 . Для відновлення своїх порушених прав замість роботи за фахом позивач змушена звертатись до суду, Державної служби з питань праці, поліції, адвокатів та інших спеціалістів задля захисту свого законного, але порушеного з боку відповідача права на працю. Також незаконне звільнення призводить до іншої шкоди позивачу, що призвело до погіршення стану здоров`я позивача у даній справі.

Суд встановив, що ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності не притягувалась, перед звільненням чотири рази незаконного притягувалась до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення доган, як встановив суд у цій справі двічі незаконно звільнена з роботи 01.06.2023 року за систематичне невиконання посадових обов`язків та 01.09.2023 року за прогул.

Суд з показів свідків встановив, що звільнення негативно вплинуло на позивача, погіршився стан її здоров`я, вона перенесла оперативне втручання, що підтверджують також дослідженими судом медичними документами.

Звільнення призвело не лише до порушення трудових прав позивача і нормальних життєвих зв`язків, а і порушення її ділової репутації, так як звільнення відбулося нібито за грубе порушення нею трудової дисципліни, вона була змушена протягом тривалого часу доводити свою правоту й відновлювати порушені права.

Беручи до уваги характер та обсяг страждань, яких зазнала позивач, характер немайнових втрат, вимушених змін у її життєвих стосунках, час та зусилля, витрачені нею для захисту її прав та інші встановлені обставини справи, а також враховуючи вимоги розумності і добросовісності, суд вважає, що достатнім і справедливим буде розмір відшкодування моральної шкоди разом у сумі 40000,00 грн.

Щодо розподілу судових витрат суд зазначає наступне.

Згідно ч.1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Оскільки позов задоволено частково суд стягує з відповідача на користь позивача 7364,36 грн. судових витрат при сплаті судового збору, 48166,13 грн. за надання правничої допомоги, пропорційно розміру задоволених вимог.

Розмір понесених позивачем витрат на сплату судового збору підтверджується наявними в матеріалах справи банківськими квитанціями.

Розмір витрат на правничу допомогу підтверджують наявні у справі свідоцтво про право на зайняття адвокатською діяльністю № 789 від 10.12.2012 року, договір про надання правової допомоги № 1 від 01.06.2023 року, договір про надання правової допомоги № 1 від 01.09.2023 року, акт приймання-передачі наданих послуг № 1 від 07.02.2024 року, детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги) № 07/02/23/1Р від 07.02.2024 року, акт приймання-передачі наданих послуг № 2 від 07.02.2024 року, детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги) № 07/02/23/2Р від 07.02.2024 року.

Справи про звільнення з роботи та поновлення позивача в Кузьминецькому ПАЛ були об`єднанні в одне провадження, загальна сума сплаченого позивачем судового збору становить 8052,00 грн.

07.02.2024 року між Адвокатським бюро «ПІПКО І ПАРТНЕРИ» і ОСОБА_1 підписано акт приймання-передачі наданих послуг № 1. За надання правової (правничої) допомоги у справі Клієнт сплачує Адвокатському бюро гонорар у фіксованому розмірі в сумі 25766,40 грн.

07.02.2024 року Адвокатським бюро складено розрахунок часу, витраченого на надання правничої допомоги (детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги) № 07/02/24/1Р від 07.02.2024 року про наступне.

07.02.2024 року між Адвокатським бюро «ПІПКО І ПАРТНЕРИ» і ОСОБА_1 підписано акт приймання-передачі наданих послуг № 2. За надання правової (правничої) допомоги у справі Клієнт сплачує Адвокатському бюро гонорар у фіксованому розмірі в сумі 26867,20 грн.

07.02.2024 року Адвокатським бюро складено розрахунок часу, витраченого на надання правничої допомоги (детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги) № 07/02/24/2Р від 07.02.2024 року про наступне.

Загалом гонорар за надання правової допомоги у 2023-2024 роках у фіксованому розмірі складає 52663,60 грн.

У постанові Верховного Суд у справі № 823/2638/18 від 16.05.2019 року суд зробив висновок, що від учасника справи вимагається надання доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою, але не доказів обґрунтування часу, витраченого фахівцем в галузі права, як зазначив суд попередньої інстанції.

Позовні вимоги позивача про: визнання протиправним наказу Кузьминецького ПАЛ N 122-К від 01.06.2023 року «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновлення ОСОБА_1 на роботі з дня незаконного звільнення 01.06.2023 року; визнання протиправним та скасування наказу Кузьминецького ПАЛ № 195-к від 11.08.2023 року «Про місце перебування ОСОБА_1 під час простою»; визнання протиправним та скасування наказу Кузьминецького ПАЛ № 225-к від 01.09.2023 року «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 »; поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді викладача спецдисциплін в Кузьминецькому професійному аграрному ліцеї Вінницької області з дня незаконного звільнення 01.06.2023 року; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, - задоволені на 100%. Позовна вимога про стягнення моральної шкоди задоволена на 40 %. В цілому позов задоволений на 91,46%.

За таких обставин, стягненню на користь позивача підлягають пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, судовий збір у розмірі 7364,36 грн. (91,46 %) та витрати на професійну правничу допомогу в сумі 48166,13 грн. (91,46 %).

Суд вважає, що розмір витрат на оплату послуг адвоката є співмірним із складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг), часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг), обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 1454,53 грн. суд допускає до негайного виконання згідно вимог ч. 1 ст. 235 КЗпП України.

На підставі викладеного, керуючись статтями 12, 13, 229, 264, 265, 273, 268 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

Позов задовольнити частково.

Визнати протиправним наказ Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області N 122-К від 01.06.2023 року «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді викладача спецдисциплін в Кузьминецькому професійному аграрному ліцеї Вінницької області з дня незаконного звільнення 01.06.2023 року.

Визнати протиправним та скасувати наказ Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 195-к від 11.08.2023 року «Про місце перебування ОСОБА_1 під час простою».

Визнати протиправним та скасувати наказ Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 225-к від 01.09.2023 року «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді викладача спецдисциплін в Кузьминецькому професійному аграрному ліцеї Вінницької області з дня незаконного звільнення 01.06.2023 року.

Стягнути з Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.09.2023 року по 12.02.2024 року у розмірі в розмірі 7668 грн. 76 коп. без вирахування податків та обов`язкових внесків.

Стягнути з Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 40 000 грн. 00 коп.

Допустити судове рішення до негайного виконання в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та в частині стягнення з Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 1454,53 грн.

Стягнути з Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області на користь ОСОБА_1 7364,36 грн. судових витрат при сплаті судового збору та 48166, 13 грн. за надання правничої допомоги, пропорційно розміру задоволених вимог.

Рішення може бути оскаржене у апеляційному порядку до Вінницького апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подання апеляційної скарги. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення (ч. 1 ст. 354, ст. 355 ЦПК України).

Повне судове рішення складено 21 лютого 2024 року.

Позивач: ОСОБА_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 ; РНОКПП НОМЕР_1 .

Відповідач: Кузьминецький професійний аграрний ліцей Вінницької області, місцезнаходження юридичної особи: 23040, Вінницька область, Жмеринський район, с. Кузьминці, вул. Студентська, 30; Код ЄДРПОУ 02539743.

Суддя: