Рішення № 113165364, 01.09.2023, Берестинський районний суд Харківської області (до 25.04.2025 - Красноградський районний суд Харківської області)

Справа № 626/2324/23

Провадження № 2/626/467/2023

РІШЕННЯ

Іменем України

01.09.2023 року м. Красноград Красноградський районний суд Харківської області

в складі: головуючого судді Рибальченко І.Г.

за участю секретаря Краєвої А.Г.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в режимі відеоконференції цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Красноградського аграрно-технічногофахового коледжуім.Ф.Я.Тимошенко про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору та поновлення на роботі,-

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулася до Красноградського районного суду з позовною заявою до Красноградського аграрно-технічногофахового коледжуім.Ф.Я.Тимошенко про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору та поновлення на роботі.

В обґрунтування вимог позивач зазначила, що працює на посаді викладача коледжу. 07 липня 2023 року вона була ознайомлена з наказом директора Красноградського аграрно-технічногофахового коледжуім.Ф.Я.Тимошенко ОСОБА_2 № 70-к від 30.06.2023 "Про припинення трудового договору з викладачем ОСОБА_3 ". Наказом позивача її звільнено з посади викладача коледжу,на підставіпункту 1частини першоїстатті 40КЗпП України,наказ набираєчинності 01вересня 2023року. З наказом ОСОБА_1 категорично не згодна, звертає увагу що було обмежено її право перейти на викладання будь-якого іншого предмета чи на неповне навантаження, а фактично її звільнено у зв`язку із скороченням штату , при цьому іншим викладачам запропоновано перейти на викладання не менше двох предметів навчального плану з педагогічним навантаженням 720 годин на навчальний рік, що є дискримінацією її прав.

З огляду на викладене, ОСОБА_1 вважає, що наказ № 70-к "Про припинення трудового договору з викладачем ОСОБА_3 " від 30 червня 2023 року грубо порушує її трудові права у сфері забезпечення гарантій права на працю, є таким, що підлягає скасуванню, а її має бути поновлено на посаді викладача Красноградського аграрно-технічного фахового коледжу ім. Ф.Я. Тимошенко.

В судовому засіданні представник позивача ОСОБА_4 , позивач ОСОБА_1 просили позов задовольнити повністю, враховуючи обставини, викладені в позовній заяві та їх пояснення.

Представники відповідача ОСОБА_2 та ОСОБА_5 всудовому засіданнінаполягали на відмовіу задоволенніпозову.До судубуло направлено відзивна позовнузаяву,у поясненнхзазначили,що ОСОБА_1 порушено строки зверення до суду передбачені ст.233 КЗпП України, для оскарження наказу про звільнення. Підставою для звільнення є вивільнення викладача ОСОБА_1 від педагогічного навантаження предмета географія, що на думку відповідача є відмовою від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці та не забезпечується виплата мінімальної заробітної плати , яка в 2023 році складатиме 8192грн./міс. Звільнення відповідача відповідає вимогам п.6 ст.36 КЗпП України, ст.60 Закону України "Про фахову предвищу освіту", п.14 ст.9, п.3 ст.10 Закону України "Про забезпечення функціонування української мови як державної". Адміністрацією коледжу дотримано при звільненні всі вимоги чинного законодавства, тому позовні вимоги ОСОБА_1 є безпідставними. Як визначено ч.3 ст.64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення чисельності або штату може бути самостійними причинами звільнення за п.1 ч.1 ст.40 КУпП України, таким чином в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 необхідно відмовити.

Свідки ОСОБА_6 та ОСОБА_7 повідомили, що вони є працівниками Красноградського аграрно-технічного фахового коледжу ім. Ф.Я. Тимошенко. Було ухвалено рішення, що викладачі повинні працювати з повним педагогічним навантаженням, це обговорювалося на педагогічній раді коледжу. Приймалося рішення про необхідність скорочення штату, з цих підстав скоротили двох сумісників. В доповідній записці ОСОБА_6 повідомила директора про відмову ОСОБА_1 викладати географію, що стало підставою для її подальшого звільнення внаслідок відсутності повного педагогічного навантаження.

Заслухавши ОСОБА_1 , представників позивача та відповідача, свідків, дослідивши письмові матеріали справи, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до частини першої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно з частиною першої статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Із аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Частиною четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Статтею 103 КЗпП України передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Вказана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19).

Статтею 60Закону України "Про фахову предвищу освіту" визначено, що робочий час педагогічних та науково-педагогічних працівників закладів фахової передвищої освіти визначається обсягом їхньої навчальної, методичної, інноваційної, організаційної роботи та іншої педагогічної діяльності, передбаченої трудовим договором. Робочий час педагогічних та науково-педагогічних працівників становить не більше 36 годин на тиждень (скорочена тривалість робочого часу). Норми часу навчальної роботи в закладах фахової передвищої освіти державної та комунальної форми власності, які мають статус бюджетної установи або виконують державне (регіональне) замовлення, визначаються центральним органом виконавчої влади у сфері освіти і науки. Норми часу навчальної роботи в інших закладах фахової передвищої освіти визначаються відповідно до установчих документів таких закладів. Навчальне навантаження на одну ставку викладацького складу закладу фахової передвищої освіти становить 720 годин на навчальний рік. Обсяги часу методичної, інноваційної, організаційної роботи та іншої педагогічної діяльності педагогічних та науково-педагогічних працівників визначаються закладом фахової передвищої освіти. Перелік видів навчальної, методичної, інноваційної та організаційної роботи та іншої педагогічної діяльності педагогічних та науково-педагогічних працівників встановлюється центральним органом виконавчої влади у сфері освіти і науки. Види навчальної роботи педагогічних та науково-педагогічних працівників відповідно до посад встановлюються закладом фахової передвищої освіти за погодженням з виборними органами первинних профспілкових організацій (за наявності). Залучення педагогічних та науково-педагогічних працівників до роботи, не передбаченої трудовим договором, може здійснюватися лише за їхньою згодою або у випадках, визначених законодавством.

Зменшення педагогічного навантаження тягне за собою зміну режиму роботи, і як внаслідок - відповідне зменшення заробітної плати, що в силу вимог пункту 3 статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці.

Таких висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 28 листопада 2018 року у справі № 559/321/16-ц (провадження № 14-367цс18).

Матеріалами справивстановлено тасторонами незаперечується,що наказом №114-квід 04.09.2018 директора Красноградського аграрно-технічногофахового коледжуім.Ф.Я.Тимошенко БондаренкоН.П. прийнятона посаду викладачазарубіжної літературиза сумісництвомз 04.09.2018на 2018-2019навчальний рікза кваліфікаційноюкатегорією викладач вищоїкатегорії тапосадовою інструкцією.01.09.2022 позивачпереведена напосаду викладачапостійно. 07 липня 2023 року вона була ознайомлена з наказом директора Красноградського аграрно-технічногофахового коледжуім.Ф.Я.Тимошенко ОСОБА_2 № 70-к від 30.06.2023 "Про припинення трудового договору з викладачем ОСОБА_3 ".

З Наказу Красноградського аграрно-технічного фахового коледжу ім. Ф.Я. Тимошенко№ 70-к "Про припинення трудового договору з викладачем ОСОБА_3 ", з яким позивач ознайомлена 07 липня 2023 року, вбачається, що останній видано на підставі листа № 01-34/2458 від 08.06.2023 "Про обсяги регіонального замовлення" Департаменту освіти та науки Харківської обласної державної (військової) адміністрації, п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, ст.60 Закону України "Про фахову предвищу освіту", заяви викладача ОСОБА_1 про відмову від педагогічного навантаження з предмета "Географія", доповідних записок заступника директора з навчально-виховної роботи, завідувача відділенням.

Згідно з ч. 3 ст. 64 ГКУ підприємство, установа, організація тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, тобто за певних обставин роботодавець може змінювати чисельність або штат працівників скороченням.

Відповідно до роз`яснення Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 № 114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників - це різні поняття. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому, скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці. Вказана позиція Міністерства праці та соціальної політики України кореспондується з пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів": "Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення".

Відповідно до першого абзацу частини другої статті 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці.

Зі змістунаказу № 70-к від 30.06.2023 "Про припинення трудового договору з викладачем ОСОБА_3 " вбачається відсутність будь-яких відомостей або доказів вжиття Красноградським аграрно-технічнимфаховим коледжомім.Ф.Я.Тимошенко заходів, спрямованих на реальне впровадження змін в організацію виробництва, які в свою чергу, могли б стати підставою для скорочення штату або чисельності працівників.

Натомість, сам наказ містить пряму інформацію про відмову позивача від педагогічного навантаження з предмета "Географія", що є підставою для звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України виключно до однієї особи - ОСОБА_1 за скороченням чисельності штату працівників. Наказ не містить вказівок щодо застосування "скорочення" для будь-яких інших співробітників за відповідною посадою та містить вказівку про необхідність залучення до роботи в коледжі учителів, які мають спеціальність: фізика-географія, математика-географія, зарубіжналітература - географія.

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Аналогічні за змістом правові висновки викладені у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15.

З Наказу Красноградського аграрно-технічногофахового коледжуім.Ф.Я.Тимошенко № 70-к від 30.06.2023 "Про припинення трудового договору з викладачем ОСОБА_3 ", вбачається, що останній було видано на підставі листа за № 01-34/2458 від 08.06.2023 "Про обсяги регіонального замовлення" Департаменту науки і освіти Харківської обласної державної (військової) адміністрації, а в якості підстави для звільнення було визначено пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Відповідно до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18.

Відповідачем не здійснювались будь-які дії передбачені ст.49-2 КЗпП України. За змістом положень статті 49-2 КЗпП звільнення відбувається лише в разі відсутності вільних посад або у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду.

Відповідно до Постанови Верховного Суду від 22 травня 2019 року по справі № 753/3889/17 працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових відносин.

В Постанові ж від 13 грудня 2018 року у справі № 577/256/18 Верховний Суд зазначив, що про виконання роботодавцем у повному обсязі обов`язку з пропонування вакантних посад буде свідчити відсутність від моменту повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників і до дня його звільнення вакантних посад та фактів приймання нових працівників до закладу.

Таким чином, Красноградським аграрно-технічним фаховим коледжому ім. Ф.Я. Тимошенко не виконано вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано ОСОБА_1 ані будь-які вільні, ані всі вільні посади, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передбаченого Кодексом законів про працю України.

Положення статті 49-2 КЗпП передбачають, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Нормами ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

З наведеного слідує, що роботодавець ( Красноградський аграрно-технічний фаховий коледж ім. Ф.Я. Тимошенко) приймаючи відповідне рішення повинен був з`ясовувати та мотивувати таке рішення.

З Наказу № 70-к від30.06.2023 "Проприпинення трудовогодоговору з викладачем ОСОБА_3 " вбачається, що відповідачем не надано жодної інформації щодо власної мотивації при прийнятті відповідного рішення про звільнення.

Зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, встановлені судом обставини свідчать про те, що суд встановив порушення положень статті 49-2 КЗпП (стосовно обов`язку відповідача запропонувати всі вакансії) та дійшов висновку про незаконність звільнення позивача.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Встановивши, що ОСОБА_1 ознайомлена з наказом про звільнення 07 липня 2023 року, а до суду з цим позовом звернулася 03 серпня 2023 року, який надійшов 10.08.2023. Як визначено ч.6 ст.124 ЦПК України, строк не вважається пропущеним, якщо до його закінчення заява, скарга, інші документи чи матеріали або грошові кошти здані на пошту чи передані іншими відповідними засобами зв`язку. Суд дійшов висновку про дотримання позивачем строку, передбаченого частиною 2 статті 233 КЗпП України, з урахуванням того, що позивач звернувся до суду з цим позовом в межах одного місяця з дня ознайомлення з наказом про звільнення.

Згідно із частиною 1 статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Отже, наявні правові підстави для визнання незаконним наказу Красноградського аграрно-технічногофахового коледжуім.Ф.Я.Тимошенко №70-к від30.06.2023 "Проприпинення трудовогодоговору з викладачем ОСОБА_3 ",його скасування та поновлення позивача на посаді викладача Красноградського аграрно-технічного фахового коледжу ім. Ф.Я. Тимошенко.

Відповідно до частини 7 статті 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Відповідно до частини 4 статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства (частина п`ята статті 124 Конституції України). Отже, з огляду на принцип загальнообов`язковості судових рішень за змістом статей 14, 367 ЦПК України судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням.

Аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що у роботодавця обов`язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде це рішення суду оскаржуватися.

При подачі позову ОСОБА_1 була звільнена від сплати судового збору за вимогами про поновлення на роботі. Оскільки позивач звільнена від сплати судового збору, то відповідно до положень частин 1, 6 статті 141 ЦПК України ці витрати підлягають стягненню з відповідача в дохід держави у розмірі 1073,60 грн, від яких позивач був звільнений при зверненні до суду.

Керуючись ст. ст. 263-265,273 ЦПК України,-

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити.

Визнати незаконнимта скасуватинаказ директора Красноградського аграрно-технічногофахового коледжуім.Ф.Я.Тимошенко № 70-к від 30 червня 2023 року "Про припинення трудового договору з викладачем ОСОБА_3 ".

Поновити ОСОБА_1 на посаді викладача Красноградського аграрно-технічного фахового коледжу ім. Ф.Я. Тимошенко з 01 вересня 2023 року.

Допустити негайне виконання судового рішення про поновлення ОСОБА_1 на посаді викладача Красноградського аграрно-технічного фахового коледжу ім. Ф.Я. Тимошенко.

Стягнути з Красноградського аграрно-технічного фахового коледжу ім. Ф.Я. Тимошенко на користь держави судовий збір в сумі 1073,60 грн.

Рішення може бути оскаржено до Харківського апеляційного суду через Красноградський районний суд шляхом подачі в 30 денний строк з дня його проголошення апеляційної скарги.

Суддя