Рішення № 113090867, 04.07.2023, Печерський районний суд міста Києва

печерський районний суд міста києва

Справа № 757/6044/23-ц

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 липня 2023 року Печерський районний суд м. Києва в складі:

Головуючого судді Головко Ю.Г.,

за участю секретаря судових засідань Солонухи Д.Л.,

представника позивача ОСОБА_8,

представника відповідача Булгакова С. В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Національного банку України про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та поновлення на роботі.

ВСТАНОВИВ:

У лютому 2023 до Печерського районного суду м. Києва надійшла позовна заява ОСОБА_1 до Національного банку України про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та поновлення на роботі.

Свої вимоги позивач мотивував тим, що розпочав свою роботу у Національному банку України 06.04.2021. На час звільнення працював у Національному банку України на посаді менеджера з комунікацій управління стратегічних комунікацій та зв`язків зі ЗМІ Департаменту комунікацій. Наказом від 07.02.2022 № 241-к був звільнений з роботи у зв`язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Вважає наказ незаконним, оскільки йому не запропоновані усі вакантні посади та не враховано наявність переважного права на залишення на роботі.

Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 20.02.2023 відкрито провадження у справі в порядку загального позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання для розгляду справи по суті.

Представник позивача в судовому засіданні заявлені позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив позов задовольнити, посилаючись на підстави та обставини, викладені у позовній заяві та надані докази.

Представник відповідача у судовому засіданні проти позовних вимог заперечував, посилаючись на їх безпідставність та необґрунтованість, вимоги викладені у відзиві на позовну заяву підтримав.

Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов наступних висновків.

Судом встановлено, що 29.03.2021 Головою Національного банку України було видано Наказ №624-к про прийняття ОСОБА_1 на роботу на посаду менеджера з комунікацій управління стратегічних комунікацій та зв`язків зі ЗМІ Департаменту комунікацій з 06.04.2021. З 02.08.2021 посадовий оклад позивача становив 43700,00 грн на місяць.

Наказом Голови Національного банку України №241-к від 07.02.2022 ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади з 11.02.2022.

При цьому, підставою для прийняття такого рішення стали Наказ Національного банку України від 08.12.2021 №3114-к «Про скорочення посади менеджера з комунікацій у Департаменту комунікацій, попередження про наступне вивільнення від 10.12.2021, доповнення до попередження про наступне вивільнення: від 10.12.2021, від 10.01.2022, від 20.01.2022, від 02.02.2022, електронне повідомлення Профспілкового комітету Первинної профспілкової організації працівників Національного банку України від 03.02.2022 №13/94-0002/10965».

Позивач має освіту за спеціальністю «Російська мова і література» та кваліфікацію філолога, викладача російської мови і літератури.

Позивачу у період з 10.12.2021 до 11.02.2022 (день звільнення) загалом було запропоновано 26 посад у Національному банку України, обов`язки за якими він міг виконувати з урахуванням його спеціальності та кваліфікації.

Від переведення на запропоновані посади позивач відмовився.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Верховний Суд в постанові від 09.04.2020 у справі № 760/21020/15-ц зазначає, що право на залишення на роботі передбачене ч. 1 ст. 42 КЗпП України не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

Відповідно до наказу Національного банку України від 08.12.2021 № 3114-к з метою уникнення дублювання функцій, ефективного розподілу/оптимізації штатних посад Департаменту комунікацій скорочено посаду менеджера з комунікацій управління стратегічних комунікацій та зв`язків зі ЗМІ Департаменту комунікацій з посадовим окладом, а тому позивач не може посилатися на наявність переважного права на залишення на роботі.

Позивач зазначає, що він за фахом фінансовий та економічний журналіст, закінчив курси від DIXI Group та Центру журналістики Київської школи економіки, а також Школи економічної журналістики, писав аналітичні статті та колонки замість Голови НБУ в українських та міжнародних ЗМІ (зокрема для Atlantic Council), зокрема вступ ОСОБА_2 до Річного звіту НБУ, координував роботу майже всіх профільних підрозділів НБУ. В той же час, йому запропоновано можливість працевлаштування шляхом переведення на посаду охоронника 6 розряду, інкасатора відділу перевезення цінностей залізничним транспортом, інкасатора відділу касового обслуговування, приймання та видачі цінностей, старшого касира відділу касових операцій та роботи з готівкою, чергового бюро перепусток відділу відомчої охорони.

На думку позивача, запропоновані посади не відповідають рівню знань, навичок, досвіду та кваліфікації позивача, а також заробітній платі, яку він отримував працюючи на посаді менеджера з комунікацій управління стратегічних комунікацій та зав`язків зі ЗМІ Департаменту комунікацій. ОСОБА_1 відмовився від запропонованих посад.

Так, позивачу у період з 10.12.2021 до 11.02.2022 (день звільнення) загалом було запропоновано 26 посад у Національному банку України, обов`язки за якими він міг виконувати з урахуванням його спеціальності та кваліфікації. Інших вакантних посад в штатному розписі, які б відповідали кваліфікації та досвіду роботи позивача, у Національного банку України не було.

Як зазначено у відзиві, на посадах менеджера з комунікацій управління стратегічних комунікацій та зв`язків зі ЗМІ Департаменту комунікацій, крім позивача, працювали ще п`ять працівників: ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 та ОСОБА_7 .

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Стаж роботи позивача у сфері комунікаційного супроводження топменеджменту розпочався в НБУ та складає 6 місяців. Стаж інших менеджерів - від 10 місяців до 9 років.

У додатку до електронного повідомлення директора Департаменту комунікацій від 08.11.2021 № В/13-0005/96177 наводиться порівняльна таблиця менеджерів з комунікацій управління стратегічних комунікацій та зв`язків зі ЗМІ Департаменту комунікацій.

Як вбачається із порівняльної таблиці усі менеджери виконували більші за обсягом та/або складніші завдання, ніж Позивач.

Таким чином, доказів того, що позивач мав переважне право на залишення на роботі перед іншими працівниками, які обіймали аналогічні посади, суду не надано.

Матеріали справи свідчать, що у даній справі відповідач належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, запропонувавши йому посади, які відповідали його професії, кваліфікації та досвіду роботи шляхом надання письмових пропозицій в період з 10.12.2021 до 11.02.2022.

Натомість позивач з дня попередження про вивільнення по жодній із запропонованих посад не дав своєї згоди на переведення.

Зазначені обставини свідчать про те, що відповідач вжив всіх можливих заходів щодо працевлаштування ОСОБА_1 на іншій посаді, а позивач фактично не мав наміру продовжувати з відповідачем трудові відносини.

Відповідно до положень ч. 1 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Отже, у разі згоди на переведення на іншу посаду працівник має надати роботодавцю згоду на таке переведення. Оскільки позивач не надав згоду на переведення на одну із запропонованих йому на підприємстві вакантних посад, тобто не звернувся до роботодавця з заявою про переведення, слід вважати що він відмовився від переведення.

Оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог стосовно поновлення на роботі.

Суд дійшов висновку, що у зв`язку з тим, що не встановлено підстав для задоволення вимог позивача та поновлення його на роботі, отже відсутні підстави і для задоволення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України в зв`язку з відмовою в позові судові витрати не відшкодовуються позивачеві.

Керуючись ст. 40, 235 КЗпП України, ст. 12, 13, 19, 81, 141, 263-265, 267, 273, 274, 354, 355 ЦПК України, суд,

ВИРІШИВ:

ПозовОСОБА_1 до Національного банку України про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та поновлення на роботі - залишити без задоволення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя Ю. Г. Головко