Рішення № 109802201, 27.03.2023, Центральний районний суд м. Миколаєва

н\п 2/490/819/2023 Справа № 490/1108/22

Центральний районний суд м. Миколаєва

___________

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 березня 2023 року місто Миколаїв

Центральний районний суд міста Миколаєва у складі: головуючого судді Гуденко О.А., за участю секретаря судового засідання Позднякова Є.В., представника позивача адвокатки Недбалюк О.Г., представника відповідача Хоменка О.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду міста Миколаєва цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії (Адміністрація Миколаївського морського порту, код ЄДРПОУ 38728444) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

11 лютого 2022 року позивач в особі представника адвоката Шиянюк Ю.М. звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» , в подальшому уточнив особу відповідача ( про що не заперечив в судовому засіданні представник відповідача та протокольною ухвалою суду від 24.03.2023 року уточнено назва та дані відповідача) , а саме до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії (Адміністрація Миколаївського морського порту) в якому просив: поновити ОСОБА_1 на посаді інспектора служби загальної охорони та режиму Миколаївської філії Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», зобов`язавши виконати рішення суду у цій частині негайно; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати на правову допомогу у сумі 10 000 гривень.

В обґрунтування позовних вимог зазначено, що наказом в.о. начальника Миколаївської філії Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 13.01.2022 року № 16/о позивача звільнено з 13.01.2022 року з посади інспектора служби загальної охорони та режиму на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням чисельності або штату працівників. Своє звільнення позивач вважає незаконним та проведеним з численними порушеннями трудового законодавства.

Наказом відповідача від 11.11.2021 р. № 515/ОП начальнику відділу управління персоналом Зоріній К.В. доручено здійснити заходи щодо вручення позивачу попередження про заплановане на 13.01.2022 року вивільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у строки, встановлені КЗпП України, пропонувати позивачу наявні вакантні посади впродовж часу до моменту фактичного вивільнення та за можливості здійснити заходи щодо переведення позивача на ці посади. 11.11.2021 року позивач отримав попередження про заплановане вивільнення, у якому позивачу запропонували 41 вакантну посаду у відповідача, роз`яснили порядок його дій у разі прийнятої пропозиції щодо переведення на одну із запропонованих вакантних посад та попередили про те, що у разі незгоди позивача щодо переведення, трудовий договір з ним буде припинено 13.01.2022 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. В подальшому він також отримував декілька повідомлень про наступне звільнення з переліком вакантних посад.

При його звільненні відповідачем не було дотримано вимог ст. 42 КЗпП України , адже взагалі не було досліджено його переважне право на залишення на роботі .

Не було проведено і засідання Первинної профспілкової організації працівників ДП «АМПУ». Так, подання про звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, повинно бути розглянуто у присутності працівника , проте позиваач не було повідомлено про проведення засідання Первинної профспілкової організації, отже аргументи позивача щодо його залишення на роботі та щодо запропонованих йому вакансій взагалі не були вивчені ні профспілкою, ні роботодавцем.

Також відповідачем не було виконано вимог законодавства щодо працевлаштування працівника, які покладені на нього ч.2 ст.40, ст. 43 КЗпП України, оскільки ен було ознайомлено позиваач з переліком вакантних посад на підприємстві у день звільнення .Так, його було ознайомлено 13 січня 2022 року з вакантними посадами, проте станом на 10 січня 2022 року та станом на 11 січня 2022 року - тобто не на день звільнення.

Зазначені обставини свідчать про порушення відповідачем конституційних прав позивача та встановленого законом порядку звільнення працівників, що свідчить про відсутність законних підстав для звільнення ОСОБА_1 на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, відповідно таке звільнення не може вважатися законним .

Посилаючись на положення КЗпП України, ст.ст. 22,39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та численну судову практику Верховного Суду - просив про задоволення позову.

Ухвалою Центрального районного суду міста Миколаєва від 14.02.2022 рокуроку позовну заяву було залишено без руху.

24.02.2022 року указом Президента України В. Зеленського М964/202, у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до п. 20 ч. 1 ст. 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено воєнний стан на всій території України.

24.08.2022 року позивачем усунуто недоліки позовної заяви.

Ухвалою Центрального районного суду міста Миколаєва від 15.09.2022 року було відкрито провадження у справі та постановлено розглядати справу в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

В листопаді 2022 року представником відповідача Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії (Адміністрація Миколаївського морського порту) було подано відзив на позову заяву, згідно якого відповідач позовні вимоги не визнав та заперечував проти їх задоволення.

В обґрунтування відзиву зазначено, що в своїх доводах позивач застосовує норми, які не підлягають застосуванню, надає до суду недостовірну інформацію щодо його ознайомлення з існуючими в ДП «АМПУ» вакантними посадами та відсутності комісії з переважного права, а також покладає відповідальність за недодержання законодавства професійною спілкою на роботодавця. Всі доводи позивача є безпідставними, а відповідачем було дотримано всю процедуру скорочення чисельності та звільнення Позивача, в тому числі передбачену статтями 42, 49-2 КЗпП України, ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» а також висновками, викладеними в постановах Верховного Суду.

Наказом від 28.10.2021 №485 « Про створення комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності або штату працівників МФ ДП «АМПУ» створена Комісія з розгляду питань щодо скорочення чисельності або штату працівників Філії (далі - Комісія) для забезпечення дотримання законодавства про працю під час проведення процедури скорочення.

10.11.2021 Комісією було проведено дослідження переважного права, що підтверджується протоколом Комісії від 10.11.2021 №43, на якому було встановленно, що відсутні аналогічні посади на підприємстві, з якими можливо порівнювати функціональні обов`язки інспектора з охорони та режиму.

Звертає увагу суду на те, що станом на 01.10.2021 штатна чисельність працівників МФ ДП «АМПУ» складала 580 штатних одиниць.

Відповідно до повідомлення профспілки від 12.10.2021 №3231/18-01-03/Вих щодо запровадження змін в організації виробництва і праці та скороченню штатних одиниць, визначено, що скорочується 24,5 штатних одиниць.

Таким чином, відсоток посад, що підлягають скороченню складає менше 5%.

Отже, доводи позивача щодо недотримання підприємством норм ст.42 та 49-2 КЗпП є безпідставними, а відтак задоволенню не підлягають.

Щодо повідомлення профспілки про проведення заходів скорочення, то відносини між ДП «АМПУ» та профспілковою організацією здійснюються на підставі Колективного договору, укладеного на 2018-2023 роки.

ДП «АМПУ» не відповідає за діяльність або бездіяльність профспілкової організації, недотримання нею прав працівників, а також розгляд подання про звільнення працівників.

12.10.2021 листом №3231/18-01-03/Вих до Голові Первинної профспілкової організації працівників адміністрації Миколаївського морського порту (далі Профспілка) направлено повідомлення щодо запровадження змін в організації виробництва і праці та скороченню штатних одиниць.

В позовній заяві позивач зазначив недостовірну інформацію про те, що його не було повідомлено про проведення засідання Профспілки. 10.01.2022 року він був присутній при розгляді подання на його звільнення.

Крім того, доводи представника позивача щодо присутності чи відсутності працівникм на засіданні профспілки не є предметом доказування за даним спором, оскільки не лежить в площині доказування обов`язок роботодавця контролювати дотримання законодавства профспілковими організаціями.

22.12.2022 до профспілки направлено подання надати згоду на звільнення ОСОБА_1 . Згідно надісланого витягу з протоколу засідання профкому від 10.01.2022, МФ ДП «АМПУ» надана згода на звільнення ОСОБА_1 .

Законодавством та судовою практикою встановлено, що підставою для звільнення працівника є надання згоди профспілковою організацією, надання необґрунтованої відмови у звільненні або ненадання відповіді в термін 15 календарних днів - отже в цій частині процедура звільнення підприємством була дотримана.

В позовній заяві Позивач підтверджує, що його було ознайомлено з вакантними посадами у день звільнення, проте безпідставно вважає що запропоновані посади станом на 10.01.2022 не є актуальними.

В позові позивач не заперечує, що 11.11.2021 його було ознайомлено з попередженням про вивільнення а також з 41 вакантною посадою, які були в МФ ДП «АМПУ» станом на 11.11.2021 року, та вакантними посадами державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в цілому на 16 аркушах. Крім того, протягом всього періоду з 13.11.2021 по 13.01.2022 кожного тижня надавалися позивачу для ознайомлення всі наявні вакантні посади в державному підприємстві «Адміністрація морських портів України». Наявні вакантні посади пропонувались не тільки в Миколаївській Філії, а по всьому державному підприємству з урахуванням всіх філій.

Враховуючи, що в організаційній структурі ДП «Адміністрація морських портів України» налічується 15 філій та апарат управління, а дані з вакантних посад узагальнюються одним відділом кожного тижня з урахуванням змін, не можна вважати порушенням строків ознайомлення працівників з повним переліком вакантних посад на день їх утворення, лише за фізичною неможливістю підготувати такий обсяг робіт в той же день. Всі вакантні посади надходять до відділу управління персоналом у вигляді документа в форматі .pdf, а отже Відповідач не міг внести зміни до даного переліку або викласти його у інший спосіб. Проте, позивач жодного разу не виявив бажання перевестись на іншу запропоновану роботу.

Представником позивача 15 лютого 2023 року було подано відповідь на відзив на позовну заяву.

У судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги та наполягала на їх задоволенні, надавши пояснення аналогічні змісту пред`явлених вимог та пояснень, викладених у відповіді на відзив. Звернула увагу суду на те, що наявність переважного права на залишення на роботі ОСОБА_1 , не досліджувалося відповідчаем, тому і вони ен можуть надати посянення щодо наявності такого права у позивача. Була порушена процедура надання згоди профспілковою організацією на звільнення працівника, адже відповдіачем на адвокатський запит так і не надана інформація щодо присутності позиваач на засіданні профспілки. Позиваченві був наданий лише витяг з протоколу засідання, отже взагалі неможливо встановити, чи була така згода мотивоаною та обгрунтованою. Також звернула увагу суду на те, що хоча позивачем і не заперечується, що в день звільнення 13.01.2022 року йому було надано перелік вакантних посад станом на 10.01.2022 року та додатково станом на 11 січня - проте переліку вакантних посад станом саме на 13 січня 2022 року надано не було, що свідчить про порушення свого обовязку щодо дотримання процедури звільнення за скороченням шатату працівників з боку роботодавця.

Щодо стягнення середнього заробітку, то представник позивача не заперечує щодо правильності наданої відповідачем довідки про середньоденну заробітну плату позивача.

У судовому засіданні представник відповідача просив відмовити у задоволенні позовних вимог, надавши пояснення аналогічні змісту поданого відзиву . Заначив, що процедура вивчення наявності переваджного права на залишення на роботі ОСОБА_1 була проведена 10.11.2021 Комісією з розгляду питань щодо скорочення чисельності або штату працівників Філії, що підтверджується протоколом Комісії від 10.11.2021 №43. Проте на підприємстві взагалі були відсутні аналогічні посади, а сама Служба загальної охорони та режиму скорочувалася у складі всіх працівників як структурний підрозділ в цілому. Тобто була відсутня необхідність в дослідженні такого права позивача. На засіданні профспілки щодо розгляду подання про звільнення був присутній позивач особисто, про що йому достовірно відомо. Проте, оскільки підприємство не відповідає та не контролює діяльність профспілки, а згода профспілкової організації на звільнення позивача була отримана у встановленому законом порядку та строк - то вимоги закону саме роботодавцем були дотримані. Також зазначив, що позивач не заперечує, що був ознайомлений з переліком вакантних посад на день звільнення , тобто 13.01.2022 року, а те, що такий перелік був датовани1 10.01.2022 року жодним чином не порушує його прав, адже ці вакансії були актуальні станом на 13 січня 2022 року, при появі нових вакансій одразу було б повідомлено працівника, як-то відбулося і 11.01.2022 року.

Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного.

Відповідно до ч. 3 ст. 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно зі ст. 5 ЦПК України суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. А у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Крім того, відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні (ст.263 ЦПК України).

Під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин (ст. 264 ЦПК України).

Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49-2 КЗпП України).

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

За загальним правилом суд не може з`ясовувати доцільність введення (виведення) відповідачем певних посад та визначення ним штатної структури товариства, а, відповідно, давати оцінку необхідності проведення змін в організації виробництва і праці, оскільки підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України (статі 64, 65 ГК України).

Відповіднодочастинипершоїстатті 42 КЗпПУкраїниприскороченнічисельностічиштатупрацівниківузв`язкузізмінамиворганізаціївиробництваіпраціпереважнеправоназалишеннянароботінадаєтьсяпрацівникамзбільшвисокоюкваліфікацієюіпродуктивністюпраці.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Разом із тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Судом встановлено, що ОСОБА_1 працював в ДП «АМПУ «(Адміністарція Миколаївського морського порту) з 12.07.2017 року на різних посадах, з 09.10.2018 року переведений на посаду інспектора служби загальної охорони та режиму згідно Наказу № 488/о, що підтверджується копією трудової книжки.

12.10.2021 року за вих.№3231/18-01-03/вих. було повідомлено голову Об`єднаної профспілки працівників Адміністрації миколаївського морського порту, голову Первинної профспілкової організації працівників адміністрації Миколаївського морського порту, голову Професійної спілки працівників морського транспорту Миколаївського морського торговельного порту про те, що з метою удосконалення ефективної роботи за рахунок збільшення продуктивності праці, усунення дублювання завдань та функцій структурних підрозділів, підвищення ефективності використання матеріальних і трудових ресурсів, в МФ ДП «АМПУ» (адміністрація Миколаївського МП) запроваджено зміни в організації виробництва і праці (наказ МФ ДП «АМПУ» від 11.10.2021 року №457/ОП «Про запровадження змін в організації виробництва і праці). У результаті запроваджених змін з 14.01.2022 року зі штатного розпису буде скорочено 24,5 штатних одиниць (у тому числі 10 керівників, 3 професіонала, 9,5 фахівців, 2 робітника) - наведено перелік, в якому, серед іншого, вказано посаду, яку обіймав позивач -інспектор служби загальної охорони та режиму, та взагалі всі посади в складі Служби загальної охорони та режиму.

Згідно витягу з наказу №515/ОП від 11.11.2021 року «Про скорочення штату працівників та попередження про наступне вивільнення», з метою забезпечення ефективної роботи Миколаївської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (Адміністрація Миколаївського морського порту), на підставі наказів МФ ДП «АМПУ» (адміністрація Миколаївського МП) від 11.10.2021 року №457/ОП «Про запровадження змін в організації виробництва праці», від 11.11.2021 року №514/ОП «Про внесення змін до штатного розпису», враховуючи рішення з розгляду переважного права на залишення а роботі працівників, посади яких підлягають скороченню (протокол комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності або штату працівників МФ ДП «АМПУ» (адміністрації Миколаївського МП) від 10.11.2021 року №43, керуючись КЗпП, було наказано начальнику відділу управління персоналом Зоріній К.В. здійснити заходи щодо вручення попередження про заплановане вивільнення у строки, встановлені КЗпП України, працівникам, які підлягають вивільненню 13.01.2022 року у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, а саме: ОСОБА_1 , інспектору служби загальної охорони та режиму. Ознайомити працівників, зазначених у п.1.1. даного наказу, під с особистий підпис. Пропонувати працівникам, зазначеним у п.1.1. даного наказу, наявні вакантні посади впродовж часу до моменту фактичного вивільнення. За можливості, здійснити заходи щодо переведення працівників, що підлягають вивільненню у Філії, на вакантні посади. У разі відмови працівників від переведення на іншу роботу, вивільнення здійснити відповідно до вимог п. 1 ч. 1 ст. 49, ст. 43 КЗпП.

Позивач та його представник не заперечують, що з наказом №515/ОП від 11.11.2021 року «Про скорочення штату працівників та попередження про наступне вивільнення» ОСОБА_1 був ознайомлений 12.11.2021 .

Того ж дня позивачеві було вручено попередження про заплановане вивільнення. За змістом даного попередження ОСОБА_1 повідомлено, що наказом Миколаївської філії ДП «АМПУ» (адміністрація Миколаївського МП) від 11.10.2021 року №457/ОП «Про запровадження змін в організації виробництва праці» запроваджено зміни в організації виробництва і праці. На підставі наказів начальника МФ ДП «АМПУ» від 11.11.2021 №514/ОП «Про внесення змін до штатного розпису» та від 11.11.2021 року №515/ОП «Про скорочення штату працівників та попередження про наступне вивільнення» посада, яку обіймає ОСОБА_1 , скорочується зі штатного розпису МФ ДП «АМПУ». Враховуючи зазначене, у відповідності до статті 49-2 КЗпП України позивачеві запропоновано наявні вакантні посади МФ ДП «АМПУ» згідно переліку (41 вакантна посада). Також ОСОБА_1 запропоновано наявні вакантні посади ДП «АМПУ» згідно Переліку вакантних посад та пропозиції іншої роботи в ДП «АМПУ» станом на 08.11.2021 року на 16 аркушах. У разі прийняття пропозиції щодо переведення на одну із запропонованих вакантних посад, протягом трьох робочих днів з дня отримання попередження про заплановане вивільнення (переліку вакантних посад) письмово повідомити відділ управління персоналом. У разі відмови/незгоди щодо переведення на одну із запропонованих вакантних посад, трудовий договір з ОСОБА_1 буде припинено 13.01.2022 року па підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги з дотриманням процедур, визначених законодавством України.

Також ОСОБА_1 були запропоновані наявні вакантні посади МФ ДП «АМПУ» від 11.11.2021 року та від 15.11.2021 року, наявні вакантні посади ДП «АМПУ» згідно переліку вакантних посад та пропозицій іншої роботи в ДП «АМПУ» станом на 08.11.2021 року, 15.11.2021 року, 22.11.2021 року, 29.11.2021 року, 06.12.2021 року, 13.12.2021 року, 20.12.2021, 28.12.2021 року, 04.01.2022, 11.01.2022, та останній раз 13 січня 2022 року ( тобто в день звільнення ) - перелік вакантних посад станом на 10.01.2022 на 15 аркушах по всіх відокремлених підрозділах та філіях ДП «АМПУ».

Отримання всіх вказаних повідомлень позивачем не заперечується та підтверджується його особистим підписом.

Згоду на переведення на жодну із запропонованих посад ОСОБА_1 не надав, зазначавши при цьому на кожній пропозиції вакантних посад, в тому числі на пропозиції від 13 січня 2022 року ( тобто в день звільнення) - «відповідь надам пізніше».

Таким чином, судом встановлено, що відповідач належним чином виконав вимоги частини другої статті 40 КЗпП України, статті 49-2 КЗпП України та сприяв працевлаштуванню позивача шляхом неодноразового надання пропозицій щодо вакантних посад.

Слід зазначити, що імперативно встановлений обов`язок роботодавця одночасно з попередженням про звільнення запропонувати працівнику всі наявні вакантні посади кореспондує праву позивача бути працевлаштованим у разі реорганізації чи скорочення чисельності та штату працівників. У випадку, якщо протягом двомісячного строку працівнику пропонувалася робота, у результаті чого він погодився на неї і залишився працювати, а не був звільнений, вважається, що порушень із боку роботодавця допущено не було.

Згоду на переведення на жодну із запропонованих вакантних посад ,які були та з`явилися на підприємстві з дня попередження позивача про вивільнення до дня розірвання трудового договору, в тому числі у структурних підрозділах відповідача по всій України, та які були запропоновані позивачу роботодавцем, ОСОБА_1 не надав, що було підтверджено самим позивачем. Отже, роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника.

При цьому суд зауважує, що відповідачем було запропоновано перелік наявних вакантних посад і в день звільнення , на що позивач вирішив надати відповідь пізніше, достовірно знаючи про те, що це є день його звільнення згідно попередження про наступне вивільнення - отже фактично відмовився від переведення.

При цьому те, що у переліку вакантних посад зазначалося «станом на 10.01.2022 року» - жодним чином не порушувало його права та не може слугувати підставою для його поновлення на роботі ( також враховуючи і стійку і послідовну відмову позивача від переведення на інші посади протягом всього строку попередження) - адже жодних доказів того, що станом на 13 січня 2022 року на підприємстві були нові вакансії, які не були запропоновані позивачеві суду не надано, про витребування таких доказів позивачем і не заявлялося, обмежившись лише формальною констатацією розбіжностей у датах. При цьому, протягом всіх двох місяців, коли позивачеві кожного тиждня пропонувався оновлений перелік вакансій- також були зазначені дати на декілька днів раніше, проте таке він не вважав порушенням своїх прав.

Згідно наказу Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» Миколаївська філія (Адміністрація Миколаївського морського порту) №16/о від 13.01.2022 року «Про припинення трудового договору», звільнено 13.01.2022 року ОСОБА_1 інспектора служби загальної охорони та режиму згідно пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України за скороченням чисельності штату працівників. Підстави звільнення: наказ МФ ДП «АМПУ» від 11.10.2021 року №457/ОП «Про запровадження змін в організації виробництва і праці», повідомлення Профспілок про запровадження змін в організації виробництва і праці від 12.10.2021 року №3232/18-01-03, накази МФ ДП «АМПУ» від 11.11.2021 року №514/ОП «Про внесення змін до штатного розпису» та від 11.11.2021 року №515/ОП «Про скорочення штату працівників та попередження про наступне вивільнення», попередження про заплановане вивільнення від 11.11.2021 року, згода професіпілкового комітету на розірвання трудового договору від 10.01.2022 року.

З вказаним наказом позивач був ознайомлений 13.01.2022 року під власноручний підпис та отримав його копію.

Щодо порушення переважного права залишення на роботі при скороченні чисельності та штату працівників слід зазначити наступне.

Положеннями частини першої статті 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Таким чином, при вивільненні працівників, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі,та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Наказом №485/ОП від 28.10.2021 року у зв`язку із запровадженням в Миколаївській філії ДП «АМПУ» (адміністрації Миколаївського морського порту) змін в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності і штату працівників філії, відповідно до наказу Філії від 11.10.2021 року №457/ОП «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» з метою забезпечення виконання вимог статті 42 КЗпП було створено комісію з розгляду питань щодо скорочення чисельності або штату працівників МФ ДП «АМПУ» (адміністрації Миколаївського МП).

Порядок роботи вказаної комісії затверджено наказом ДП «АМПУ» (адміністрації Миколаївського морського порту) від 28.10.2021 року №485/ОП.

10.11.2021 року було проведено засідання комісії щодо скорочення чисельності або штату працівників МФ ДП «АМПУ» (адміністрації Миколаївського МП), про що складено протокол №43 від 10.11.2021 року. За змістом вказаного протоколу, на виконання вимог ст. 42 КЗпП України, для об`єктивного, всебічного та неупередженого дослідження переважного права на залишення на роботі, вирішення питань скорочення працівників МФ ДП «АМПУ» (адміністрації Миколаївського МП) було проведено аналіз кваліфікації працівників філії, які підлягають вивільненню та розглянуто питання щодо визначення переважного права на залишення на роботі працівників філії. Так, п.4 вказаного протоколу - начальник відділу управління персоналом запропонувала розглянути кваліфікацію (освіта, досвід роботи) з метою визначення відповідності кваліфікаційних вимог до посад інспектоів, передбачених штатним розписом філії. За результатами розгляду встановлено, що в штатному розписі Фіілії наявна посада інспектора сектору мобілізаційної роботи та цивільного захисту, яку за своєю кваліфікацією ОСОБА_1 може обіймати , проте яка не є вакантною. Член комісії, неачальник юридичного відділу юридичної служби зауважив, що посада інспектора сектору мобілізаційної роботи за своїми функціональними обов`язками не аналогічна ( тотожна) та не рівнозначна посаді інспектора служби загальної охорони та режиму - тому необхідність вивчення переважного права між цими працівниками відсутня. Було вирішено, що у зв`язку з відсутністю аналогічної (тотожної) та рівнозначної посади інспектора служби загальної охорони та режиму, відсутня необхідність вивчення переважного права на залишення на роботі ОСОБА_1 .

У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року в справі № 333/4222/19 (провадження № 61-2971св21) зазначено, що «за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення дій роботодавця».

Як неодноразово зазначено Верховним Судом (постанова від 20 січня 2021 року у справі № 720/2124/18, від 08 липня 2022 року у справі № 359/8303/20, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13, від 01 лютого 2023 року у справі № 607/18097/19) - переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад.

Судом встановлено та випливає з матеріалів справи, що відповідчаем визначено про скорочення всіх працівників служби загальної охорони та режиму ,комісія із визначення переважного права працівників на залишення на роботі, згідно з протоколом від 10.11.2021 року дійшла висновку, що відсутні в штатному розписі після змін ) і таке підтверджується наданими відповдічаем доказами - штатним розписом станом на 10.11.2021 та на 14.01.2022) однорідні посади з посадою, яка займав позивач.

У постанові Верховного Суду від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) зазначено, що процедура визначення кваліфікації та продуктивності праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.Суд не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

Вирішуючи трудовий спір, суди мають на підставі поданих сторонами доказів зробити власний висновок про дотримання роботодавцем вимог статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Недозволяєтьсяобмежуватисяформальноюконстатацією, щосамроботодавецьнездійснювавпорівнянняпродуктивностіпраціікваліфікаціїпозивачата невирішувавпитанняпроте чи має працівник переважнеправоназалишеннянароботі.

Водночас умовою поновлення працівника, звільненого з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, є встановлення судом переважного права працівника на залишення на роботі за конкретними критеріями, передбаченими статтею 42 КЗпП України.

За наслідками дослідження наданих відповідачем Посадових інструкцій інспектора служби загальної охорони та режиму та інспектора сектору мобілізаційної роботи та цивільного захисту - суд погоджується, що вказані посади не є аналогічними (тотожноми ) та рівнозначними.

При цьому суд звертає увагу, що сам позивач не зазначав про наявність у нього ні більш високої кваліфікації і продуктивністі праці, ні інших переваг в залишенні на роботі, передбачених ч.2 ст. 42 КЗПП України, не зазначав також і про наявність на підприємстві після змін у штатному розписі однорідних професій та посад.

Щодо згоди профспілки.

22.12.2021 року за №4217/18-01-03/вих. до голови Первинної профспілкової організації працівників морського транспорту Миколаївського морського торговельного порту відповідачем було направлено подання щодо розгляду питання в установленому законом порядку на засіданні профспілкового комітету та надання згоди на розірвання трудового договору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП з інспектором служби загальної охорони та режиму ОСОБА_1 . Згідно вказаного подання ОСОБА_1 були запропоновані наявні вакантні посади МФ ДП «АМПУ» від 11.11.2021 року та від 15.11.2021 року, наявні вакантні посади ДП «АМПУ» згідно переліку вакантних посад та пропозицій іншої роботи в ДП «АМПУ» станом на 08.11.2021 року, 15.11.2021 року, 22.11.2021 року, 29.11.2021 року, 06.12.2021 року, 13.12.2021 року. Згоду на переведення на одну із займаних посад ОСОБА_1 не надав.

Листом від 12.01.2022 рокуголовою Профспілки було повідомлено начальника Адміністрації Миколаївського морського порту про надання згоди на звільнення відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України та надано витяг з протколу засідання профкому від 10.01.2022 року.

За змістом ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

З огляду на викладене, оскільки Первинною профспілковою організацією працівників Адміністрації Миколаївського морського порту, членом якої є позивач, було розглянуто у встановленому законом порядку у п`ятнадцятиденний строк подання роботодавця щодо розгляду питання в установленому законом порядку на засіданні профспілкового комітету та надання згоди на розірвання трудового договору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП з інспекторром ОСОБА_1 , та повідомлено роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття, вважається, згідно ст. 43 КЗпП України, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 .

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником (частина першої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (статті 8 Конституції України, статті 3 ЦК України, статей 2, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

При цьому суду зауважує, що відповідачем дійсно у встанволений законом строк було отримано згоду профспілки на звільнення позивача за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України - тобто було дотримано умову, встановлено ст. 43 цього кодексу, та не було підстав сумніватися у законності такої згоди.

Натомість позивачем та його представником не було жодним чином доведено, що засідання профспілкового комітету 10.01.2022 року відбувалося без присутності позивача, при цьому зазначаючи лише про те, що відповідач такої інформації ні суду, ні адвокату позивача не надав. Проте представник позиваач, як адвокат, так і сам позивач, як член профспілкової організації, малит змогу звернутися до Первинної профспілки та отримати копію протколу засідання чи інші документи, в яких містяться дані про осіб, присутніх на засіданні профкому. При цьому, посилаючись на недання таких доказів відповідачем на адвокатськи запити - представником позиваач доказів направлення таких запитів до ДП «АМПУ» суду не надано, адже в копіях наданих запитів таких вимог до відповідача не ставилося.

Відповідно до ч.1 ст. 44 ЦПК України, учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами; зловживання процесуальними правами не допускається.

Відповідно до положень ст. 80 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Жодних доказів того, що ОСОБА_1 не був пристунім на засіданні профспілки ні разом з поданням позовної заяви, ні під час розгляду справи позивачем не подано, як і не заявлено жодних клопотань про витребування доказів.

Таким чином судом встановлено, що у відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності та штату працівників, роботодавцем було додержано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, відповідач не мав можливості перевести працівника ОСОБА_1 без його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, оскільки від всіх запропонованих посад позивач фактично відмовився, що не заперечується самим позивачем. Позивач, як вивільнюваний працівник, не користувався переважним правом на залишення на роботі, був попереджений про наступне вивільнення у встановленому законом порядку. Згідно ст. 43 КЗпП України Профспілка, членом якої є позивач, вважається такою, що надала згоду на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 та доказів незаконності чи необгрунтованості такої згоди суду не надано .

З огляду на викладене, оскільки звільнення позивача було законним, позовні вимоги є необґрунтованим та задоволенню не підлягають.

В силу частини 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі відмови в позові - на позивача (п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України).

Керуючись ст.ст. 10, 11, 59, 60, 79, 88, 141, 209, 212-215, 218 ЦПК України, ст.ст. 21, 40, 139-151, 221, 233-235 КЗпП України, суд,-

ВИРІШИВ:

Відмовити у задоволені позовних вимог ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії (Адміністрація Миколаївського морського порту) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Миколаївського апеляційного суду.

Позивач: ОСОБА_1 , адреса: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1

Відповідач: Державне підприємство «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії (Адміністрація Миколаївського морського порту) адреса: місто Миколаїв, вулиця Заводська, будинок 23, ЄДРПОУ 38728444.

Повне судове рішення складено 27.03.2023

Суддя О.А. Гуденко