Рішення № 109186971, 21.02.2023, Павлоградський міськрайонний суд Дніпропетровської області

Справа № 185/3675/22

Провадження № 2/185/153/23

Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

21 лютого 2023 року Павлоградськийміськрайонний судДніпропетровської областів складі:головуючого судді Головіна В.О., за участюсекретаря ПреображенськоїК.О.,позивача ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_2 , представника відповідача ВеснінаС.О.,розглянувши ввідкритому судовомузасіданні вмісті ПавлоградіДніпропетровської областіцивільну справуза позовом ОСОБА_1 доДержавного підприємства«Науково-виробничеоб`єднання «Павлоградськийхімічний завод»про визнання незаконним та скасування наказу, про поновлення на роботі та відшкодування моральної (немайнової) шкоди -

В С Т А Н О В И В

27.05.2022 року,позивачзвернувся до суду з позовною заявою до Державного підприємства «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» про визнання незаконним та скасування наказу, про поновлення на роботі та відшкодування моральної (немайнової) шкоди.

Позов обґрунтовано тим, що згідно наказу № 562 від 02.03.2022 р. «Про внесення змін до штатного розпису» було скорочено у штатному розписі 1 одиницю директор з кадрів і безпеки директор з програм утилізації МБР SS-24 (КП 1232), яку обіймав позивач. Згідно наказу №1105 від 03.03.2022 р. «Про скорочення чисельності по підприємству» було скорочено працівника, який займав цю посаду, а 28.04.2022 р. було видано наказ №2425 «Про надання відпусток з подальшим звільненням» згідно якого позивача було звільнено у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці за п. 1ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає накази № 562 від 02.03.2022 р., №1105 від 03.03.2022 р. та №2425 від 28.04.2022 р. в частині звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (пункт 3 наказу) незаконними та такими, що порушують його трудові права, просить поновити його на посаді з 14.06.2022 р. та стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 500000 гривень.

Позивач вказує на те, що фактично на підприємстві відповідача не відбулося змін в організації виробництва і праці, у вищезазначених наказах не містяться посилання на об`єктивні обставини, які зумовлюють необхідність запровадження змін в організації виробництва і праці та скорочення посади.

Вказує на те, що відповідачем було порушено порядок вивільнення працівників, передбачений ч.1 ст.49-2 КЗпП України в частині недодержання строків попередження про наступне вивільнення та на порушення вимог ч. 3ст. 49-2 КЗпП Українивідповідач незапропонував позивачу іншої роботи (всіх вакантних посад) на цьому ж підприємстві.

Також вважає, що діями відповідача - незаконним звільненням, позивачу було спричинено моральної шкоди, яка полягає у тому, що він був неправомірно звільнений із займаної посади та яку оцінює в 500000 грн.

Враховуючи викладене вище, позивач просить суд:

-визнати незаконним та скасувати наказ відповідача № 562 від 02.03.2022 р. «Про внесення змін до штатного розпису»;

-визнати незаконним та скасувати наказ відповідача № 1105 від 03.03.2022 р. «Про скорочення чисельності по підприємству»;

-визнати незаконним та скасувати пункт 3 наказу відповідача № 2425 від 28.04.2022 р. «Про надання відпусток з подальшим звільненням» в частині звільнення з посади директора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24 13.06.2022 р.;

- поновити позивача на посаді директора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24 з 14.06.2022 р.;

- стягнути з відповідача грошові кошти у сумі 500000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди;

- допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення позивача на посаді.

Ухвалою про відкриття провадження по справі від 01.06.2022 р. позовна заява прийнята до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Відповідачу був наданий строк 15 днів з дня отримання ним такої ухвали суду, на подачу відзиву на позовну заяву.

01.07.2022 р. представник відповідача надав відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» позовні вимоги не визнає в повному обсязі, обґрунтувавши наступним.

Наказами по підприємству №562 від 02.03.2022р., №1105 від 03.03.2022р. були прийняті рішення: у зв`язку зі скороченням витрат на утримання підприємства, необхідністю проведення змін в організації виробництва і праці - скоротити у штатному розписі ІТП і службовців ДП «НВО «ПХЗ» одну одиницю - директор з кадрів і безпеки - директор з програм утилізації МБР SS-24 (к.п.1232), та скоротити працівника, який займає дану посаду - директора з кадрів і безпеки - директора з програм утилізації МБР SS-24.

Прийняття підприємством відповідача в вищезазначених наказах рішення про зміни в організації виробництва і праці було пов`язано з наступними факторами:

- з необхідністю скорочення витрат на утримання підприємства, в тому числі у зв`язку із введеним в Україні воєнним станом;

- з фактичним закінченням цільової програми утилізації у 2019 році;

- необхідністю вдосконалення організаційної структури виробництва та оптимізації виробничих та управлінських процесів;

- наявності на підприємстві посадових осіб відповідальних за кадрову роботу підприємства (начальник відділу кадрів) та охорону підприємства (начальник воєнізованої охорони), які виконують свої посадові обов`язки, тощо.

Таким чином, у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників.

Крім того зазначив, що прийняття рішення про визначення структури підприємства є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою, що підтверджується правовими позиціями Верховного Суду України у постановах від 28.03.2019 р. у справі № 755/3495/16-ц; від 22.01.2020 р. у справі № 451/706/18, тощо.

На виконання вказаних вище наказів та враховуючи вимогист. 49-2 КЗпП України, яка регулює порядок вивільнення працівників, директора з кадрів і безпеки - директора з програм утилізації МБР SS-24, позивача 03.03.2022 р. було персонально повідомлено про скорочення чисельності і штату та одночасно запропоновано переведення на посаду, вказану в листі №92/110-57 від 03.03.2022р., яка була вакантна на день повідомлення про звільнення, про що свідчить особистий підпис позивача щодо ознайомлення.

Крім того, 29.03.2022 р., позивачу були запропоновані вакансії які були наявні на підприємстві станом на 29.03.2022р. Вказаний протокол з переліком вакансій Позивач отримав, від ознайомлення з ним під підпис відмовився, про що працівниками було складено акт про відмову від підписання протоколу. Також зазначає, що позивач й надалі до моменту фактичного звільнення неодноразово кожного місяця повідомлявся про вакантні посади на підприємстві листами з повідомленням про вручення, але позивач, не скориставшись своїм правом, фактично відмовився від переведення на інші вакантні посади не надавши своєї згоди.

Відповідач зазначає, що попередження про наступне звільнення вручено позивачу 03.03.2022 р., а звільнено позивача 29.09.2022 р.з дотриманням відповідних строків та з врахуванням особистих заяв позивача про надання йому відпусток як учаснику ліквідації аварії на Чорнобильській АЄС з 02.05.2022 року по 17.05.2022 року на 16 календарних днів та невикористаних відпусток за 2007, 2008, 2009, 2016, 2017, 2019, 2020, 2021 та 2022 роки, починаючи з 18.05.2022 року, а також заяви позивача про продовження відпустки у зв`язку із непрацездатністю яка виникла в період щорічної відпустки.

З метою дотримання вимогст. 49-4 КЗпП Українита на виконання вимогст. 22 закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», вимогст. 43 КЗпП України, ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» в особі генерального директора звернулося до первинної профспілкової організації - Об`єднаної профспілкової організації ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Постановою Президії об`єднаного профспілкового комітету первинної профспілкової організації від 19.04.2022 р. № 39-1/1 було надано згоду на розірвання трудового договору з позивачем.

Крім того, в частині моральної шкоди відповідач зазначив, що позивачем не вказано виходячи з чого зроблено саме такий розрахунок відповідної суми, які критерії покладені в основу розрахунку суми, за якими нормативно затвердженими методиками здійснений розрахунок та не надано жодних доказів для підтвердження заподіяння йому моральної шкоди і причинно-наслідкового зв`язку між діями відповідача та заподіянням моральної шкоди позивачу та в якій частині з урахуванням інших факторів навколишнього середовища і соціуму, які щоденно впливають на позивача. Представник відповідача також звернув увагу, що обгрунтування спричиненої моральної шкоди із посиланням на тіж самі обставини та факти, були наведені позивачем у справі №185/2999/21 яка перебувала в провадженні Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області за позовом ОСОБА_1 до ДП «НВО «ПХЗ» про визнання незаконним та скасування наказу про відсторонення від роботи та відшкодування моральної (немайнової) шкоди.

Таким чином, відповідач зазначає, що з боку ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» не було порушено трудових прав, обставини, якими позивач обґрунтовує свої позовні вимоги, не мали місце, а зазначені ним підстави позовних вимог не підтверджуються матеріалами справи.

З огляду на викладене вище, представник відповідача вважає, що позовні вимоги про визнання незаконними та скасування наказів про внесення змін до штатного розпису, про скорочення чесельності та звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, поновлення на роботі, стягнення моральної шкоди є безпідставними та не підлягають задоволенню в повному обсязі.

Разом із відзивом на позовну заяву та зепереченням на відповідь на відзив представником відповідача були долучені документи, якими обгрунтовувались заперечення проти позову.

В судовому засіданні позивач та його представник, кожен окремо позов підтримали та просили його задовольнити, посилаючись на обставини викладені в позовній заяві.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, посилаючись на обставини викладені у відзиві на позовну заяву.

Суд, вислухавши представників сторін та позивача, розглянувши подані сторонами документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, приходить до наступного висновку.

Статтею 4 ЦПК Українипередбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідност. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно дост. 76 ЦПК Українидоказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідност. 77 ЦПК Україниналежними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Згідност. 81 ЦПК Україникожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Судом встановлено, що позивач працював на Державному підприємстві «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» на посадідиректора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24.

Також судом встановлено, що Державне підприємство «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод», з метою скорочення витрат на утримання підприємства, необхідністю проведення змін в організації виробнитцва і праці, оптимізації виробничих та управлінських процесів, змінило організаційну структуру, зокрема, шляхом скорочення штатної одиниці, що підтверджується наказами Державного підприємства «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» №562 від 02.03.2022 р. «Про внесення змін до штатного розпису» та №1105 від 03.03.2022 р. «Про скорочення чисельності по підприємству».

03.03.2022 р. позивач ознайомився із наказом №1105 від 03.03.2022 р. про що свідчить його особистий підпис в графі «з наказом ознайомлений».

Також, 03.03.2022 р. листом №92/110-57 ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» додатково письмово повідомило позивача про скорочення чисельності і штату та запропонувало позивачу посаду на підприємстві яка була вакантна на день повідомлення про звільнення, про що свідчить особистий підпис позивача щодо ознайомлення.

19.04.2022 р. Постановою Президії об`єднаного профспілкового комітету первинної профспілкової організації від 19.04.2022 р. було надано згоду на розірвання трудового договору з позивачем, що підтверджується копією постанови №39-1/1 Президії об`єднаної профспілкової організації ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод», що міститься в матеріалах справи.

Допитаний в судовому засіданні Голова профспілкового комітету ОПО ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» ОСОБА_3 підтвердив, що ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» в особі генерального директора попередньо зверталось до первинної профспілкової організації - Об`єднаної профспілкової організації ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем і таке погодження було надано у зв`язку із наявністю змін в організації виробництва і праці, що відбулось на підприємстві.

Згідно із наказом №2425 від 28.04.2022 р. «Про надання відпустки із подальшим звільненням», на підставі поданих заяв директора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24 (вх.№132 та №133 від 18.04.2022 р.), керуючись Законами України «Про статус і соціальний захист громадян, які постарждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» №796-ХІІ від 28.02.1991 р., «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ХІ від 15.03.2022 р., «Про відпустки» №504/96-ВР від 15.11.1996р., наказами по підприємству №562 від 02.03.2022 р., «Про внесення змін до штатного розпису», №1105 від 03.03.2022р. «Про скорочення чисельності по підприємству» позивачу було надано:

- відпустку на 16 календарних днів за 2022 рік згідно пункту 1 частини першої статті 21, пункту 22 частини першої статті 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постарждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» - з 02.05.2022 р. по 17.05.2022 р.;

- основну оплачувану відпустку за період роботи 2021-2022 роки тривалістю 24 календарних дні з урахуванням Закону України «Про організацію трудових відносин в умоваї воєнного стану» - з 18.05.2022 р. по 10.06.2022 р.,

та звільнено згідно п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в перший робочий день після закінчення відпустки, який припадав на 13.06.2022 р. Згідно примітки, що мається в даному наказі, був ознайомлений з даним наказом 28.04.2022 року.

В подальшому, у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю позивача та на підставі особисто поданої позивачем заяви від 22.06.2022 року про продовження відпустки у зв`язку із непрацездатністю яка виникла в період щорічної відпустки, наказами №3271 від 13.06.2022 р., № 3587 від 29.06.2022 р., № 5114 від 02.09.2022 р., та на підставі ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відповідачем було внесено зміни до пункту 3 наказу №2425 від 28.04.2022 р. в частині дати звільнення, а саме вказано «звільнити… в перший робочий день, наступний після закінчення відпустки, продовженої на кількість днів тимчасової непрацездатності, зазначених у документі про тимчасову непрацезданість».

Фактично позивача звільнено 29.09.2022 року після надання всіх відпусток подовжених на час тимчасової непрацездатності.

Пунктом 1 ч. 1ст. 40 КЗпП Українипередбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до частини 3ст. 64 Господарського кодексу Українипідприємству надано право самостійно визначати організаційну структуру, установлювати чисельність працівників і штатний розпис.

Тобто роботодавець на свій розсуд має право установлювати чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, при цьому чисельність одних посад зменшувати, а інших - збільшувати. Про внесення змін до штатного розпису видається відповідний наказ.

Згідно з позицієюВерховного Суду, викладеною у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Скорочення штату є одним із заходів, спрямованих на поліпшення роботи підприємства, укомплектування його найбільш кваліфікованими кадрами. У зв`язку з цим роботодавець управі в межах однорідних професій і посад здійснювати перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочуються, за їхньою згодою на інші посади, звільнивши з тих посад за скороченням штату працівників з нижчою кваліфікацією.

Скоротити чисельність можна в разі приведення облікового складу у відповідність із плановою чисельністю працівників, усунення порушень штатної дисципліни, коли штучно створюється зайва кількість працівників.

Відповідно до ч. 2ст. 40 КЗпПзвільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до пункту 10постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику огляду судами трудових спорів» від 06.11.92 року № 9під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Термін «зміни в організації виробництва праці» використовується в ч. 3 ст.32та п. 1 ст.40 КЗпП, в якому йдеться про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту цієї норми випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи.Такий висновок узгоджується з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 22.01.2020 року у справі № 451/706/18. При цьому обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови в позові (пункт 52 постанови Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року у справі № 925/642/19, провадження № 15-52гс20).

Як роз`яснено у пункті 19постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11. 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч.1ст. 40 КЗпП Українисуди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Враховуючи викладене та встановлені обставини справи, суд приходить до висновку, що дійсно на Державному підприємстві «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» з початку 2022 року мали місце зміни в організації структури виробництва та праці підприємства, пов`язані як із зменшенням обсягів робіт наказ № 256 від 01.02.2022 р. «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис» так і розв`язаною країною-агресором 24 лютого 2022 року повномасштабною війною проти України, про що свідчать й інші накази по ДП НВО «Павлоградський хімічний завод», зокрема наказ № 672 від 21.03.2022 року «Про скорочення штатних одиниць» за яким на підприємстві було скорочено більше 500 штатних одиниць, наказ №1100 від 03.05.2022р. «Про внесення змін в організаціну структуру та штатний розпис», наказ №2908 від 09.09.2022 р. «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис», за яким, зокрема, було скорочено посаду заступника генерального директора з логістики, що свідчить про проведення на підприємстві масштабних змін в організації виробництва і праці що мало на меті саме вдосконалення структури підприємства в тому числі у воєнний час, а тому посилання позивача та його представника, що фактично ніяких змін в організації праці у відповідача не відбулося є безпідставним та таким, що спростовуються матеріалами справи.

Звільнення за п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП Українидопускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до ч. 3ст. 49-2 КЗпП Україниодночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності.

Згідно з частинами 1 та 3ст. 49-2 КЗпП Українипро наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП Українищодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення.

Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьоїстатті 49-2 КЗпП Українироботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі №800/538/17 (П/9901/310/18)

Судом встановлено, що відповідно до вимогст. 49-2 КЗпП, вперше позивача було попереджено про майбутнє скорочення чисельності і штату 03.03.2022 р., особисто під підпис. Також Позивачу було запропоновано переведення на вакантну посаду, яка була зазначена в листі №92/110-57 від 03.03.2022 р, а саме «начальник штабу цивільного захисту», з яким позивач був ознайомлений під підпис.

Судом також встановлено, що в подальшому після попередження про наступне вивільнення, відповідач неодноразово кожен місяць до дня фактичного звільнення позивача письмово повідомляв останнього про вакантні посади на підприємстві протокол від 29.03.2022р., листи із повідомленнями про вручення: №92/110-72 від 19.04.2022 року, №92/110-78 від 27.04.2022 року, №92/110-80 від 02.05.2022 року, №92/110-101 від 30.06.2022року, вих. №92/110-106 від 07.07.2022р., вих. №92/110-116 від 26.07.2022р., тощо.

Таким чином відповідачем було виконано умови положення ч. 3ст. 49-2 КЗпП України, запропоновано перелік вакансій, що відповідали вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку позивач міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Посилання позивача в судових засіданнях на той факт, що запропоновані роботодавцем вакансії йому не підходили, є безпідставними, належних та допустимих доказів, що були наявні інші вакантні посади, які могли задовольнити вимоги позивача суду не надано. Від запропонованих відповідачем посад, позивач фактично відмовився.

Таким чином, суд приходить до висновку, що ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» виконало, згідно закону, покладений на нього обов`язок прийняття заходів щодо працевлаштування позивача з метою уникнення його звільнення за скороченням штату.

Відповідно до роз`яснень Міністерства праці та соціальної політики України, викладених у листах від 25.05.2010 № 107/06/186-10 та від 15.02.2012 № 18/06/186-12, до закінчення двомісячного строку з дня попередження, звільнення працівників з ініціативи адміністрації на зазначених підставах без їх згоди не допускається.

Судом встановлено, що персональне попередження вручено позивачу 03.03.2022 р., а звільнен він 29.09.2022р.,тобто,відповідачем дотриманонеобхідні строкипопередження прозвільнення зініціативи відповідачау зв`язкузі змінами в організації виробництва і праці.

Відповідно достатті 42 КЗпПпри скороченні чисельності або штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

До кола працівників, серед яких визначаються особи, що мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню.

Тому працівники вправі подавати на розгляд роботодавця будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності більш високої кваліфікації і продуктивності праці ніж у інших працівників.

Документи абоінші відомостіпронаявності більш високої кваліфікації і продуктивності праці ніж у інших працівників, виконання норм виробітку (продуктивність праці), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій до ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» від позивача не надходили.

При цьому суд вважає за необхідне зазначити, що останній не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, адже об`єктивне оцінювання працівників та визначення їх переважного права проводиться саме роботодавцем, а не судом. Оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Відповідна правова позиція Верховного Суду викладена у постанові від 01.10.2018 р. у справі № 569/1607/17-ц.

З вищевикладеного вбачається, що при звільненні позивача відповідачем в повній мірі дотримано законодавчий порядок вивільнення працівників за п. 1ст. 40 КЗпП України, а саме: на підприємстві дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників; позивач був вчасно попереджений за два місяці про майбутнє звільнення; позивачу пропонувалось інша робота на підприємстві пропозиції якої він не прийняв; вирішено питання щодо отримання згоди профспілки на звільнення.

Суд звертає увагу, що відповідно до ч. 6ст. 81 ЦПК Українидоказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його судовою практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язано суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

З урахуванням наведеного, встановлених обставин справи та вимог закону, суд вважає, що відповідачем при звільненні позивача були дотримані всі умови, передбачені діючим законодавством України, наказ про його звільнення з роботи за п. 1ст. 40 КЗпП Україниє законним і підстав для поновлення позивача на роботі, немає.

Враховуючи те, що порушення законних прав позивача при його звільненні судом не встановлено, відсутні також підстави для задоволення позову про стягнення моральної шкоди, оскільки вони є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі.

За таких обставин, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову про визнання незаконним та скасування наказу, про поновлення на роботі та відшкодування моральної (немайнової) шкодиу повному обсязі.

Відповідно дост.141 ЦПК Українипідстави для стягнення судових витрат з відповідача відсутні.

Керуючись ст.89,258, 259,263-265,273 ЦПК України, -

В И Р І Ш И В

В задоволеніпозову ОСОБА_1 до Державногопідприємства «Науково-виробничеоб`єднання «Павлоградськийхімічний завод»про визнання незаконним та скасування наказу, про поновлення на роботі та відшкодування моральної (немайнової) шкоди- відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Апеляційна скарга подається до Дніпровського апеляційного суду.

Повний текст рішення суду складено 24 лютого 2023 року.

Суддя: В. О. Головін