Рішення № 107880685, 07.12.2022, Печерський районний суд міста Києва

печерський районний суд міста києва

Справа № 760/9080/22-ц

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 грудня 2022 року Печерський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді - Бусик О.Л.

при секретарі судових засідань - Рябошапко М.О.

за участю:

представника позивача - Шурхно К.А.

представника відповідача - Пономаренка М.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження в залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Дочірнього підприємства «Ізюмінка» про стягнення коштів невиплачених при звільненні, -

В С Т А Н О В И В:

У липні 2022 року позивач звернулася до суду із зазначеним позовом.

Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що у період з 25 квітня 2022 року по 31 травня 2022 року працювала у відповідача.

Зауважує, що 31 травня 2022 року, після звільнення за власним бажанням, на підставі ст. 38 КЗпП України, вона від ДП «Ізюмінка» отримала видатковий ордер для виплати заробітної плати за відомістю в сумі 5 391,51 грн.

ОСОБА_2 , не погоджуючись з розрахунком її заробітної плати під час проходження навчання, у тому числі, й тренінгу, вказує, що під час стажування погодинна ставка становила 39,30 грн, постійна премія 0,75 від погодинно відпрацьованого часу, яке тривало до 11 травня 2022 року та становило 38 год., після якого та успішної здачі тестів, почала отримувати постійну премію, яка склала 1,5 від погодинно відпрацьованого часу, а також премію за виконання плану магазину 0,2 від погодинно відпрацьованого часу, та 0,5 % від отриманої каси.

Позивач, посилаючись на те, що нею у відповідача всього пропрацьовано 118 годин, просила стягнути з ДП «Ізюмінка» на її користь 6 883,22 грн недоплаченої під час звільнення заробітної плати.

Ухвалою судді Солом`янського районного суду м. Києва від 02 серпня 2021 року вказану позовну заяву передано на розгляд Печерському районному суду м. Києва.

Ухвалою судді від 28 вересня 2022 року відкрито провадження в указаній цивільній справі для розгляду за правилами спрощеного позовного провадження.

09 листопада 2022 року до суду від представника відповідача надійшов відзив на вказану позовну заяву, в якому останній просить у задоволенні позову відмовити, посилаючись на те, що заробітна плата була виплачена позивачу відповідно до відпрацьованого робочого часу (153 год.) на посаді продавця-консультанта за вирахування податків і зборів, суму якої перераховано на картковий рахунок ОСОБА_2 ; не нарахування премії позивачу за травень 2022 року; у позивача було виявлене грубе порушення трудових обов`язків, що й було враховано під час нарахування заохочення, невиплата якого не є порушенням трудового законодавства та є правом керівника.

25 листопада 2022 року до суду від представника позивача, надійшла відповідь на відзив на вказану позовну заяву, в якій адвокат Шурхно К.А., посилаючись на практику ЄСПЛ, просив позов задовольнити.

В судовому засіданні представник позивача позов підтримав, який просив задовольнити з наведених у ньому та відповіді на відзив підстав.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав та просив відмовити в задоволенні позову, посилаючись на заперечення, викладені у відзиві на позовну заяву.

Суд, в порядку прощеного позовного провадження, вислухавши доводи представників сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків.

Судом встановлено, що згідно з наказом відповідача № 747-К від 20 квітня 2022 року, позивача 25 квітня 2022 року прийнято на роботу в ДП «Ізюмінка» на посаду продавця-консультанта до 05 червня 2022 року, з окладом 39,30 грн за годину.

В цей же день ОСОБА_2 ознайомилася з посадовою інструкцією.

Згідно з пояснювальною запискою ОСОБА_2 від 24 травня 2022 року на ім`я комерційного директора ДП «Ізюмінка» Становської Н.М. , позивач визнає факт порушення трудової дисципліни та надалі зобов`язується бути уважнішою та слідкувати за маркуванням.

Згідно з доповідною запискою від 30 травня 2022 року № 30/05-22.1 в.о. керуючого магазином № 2, що знаходиться за адресою: вул. Старовокзальна, 21, в м. Києві, ОСОБА_4 на ім`я директора ДП «Ізюмінка», ОСОБА_2 систематично порушувала трудову дисципліну в період роботи з 24 травня 2022 року по 26 травня 2022 року, що просила врахувати під час нарахування заохочення позивачу.

Відповідно до заяви позивача від 30 травня 2022 року на ім`я директора ДП «Ізюмінка» Павлюка О.В. , ОСОБА_2 просить звільнити її із займаної посади продавця-консультанта 31 травня 2022 року за власним бажанням.

Наказом відповідача від 31 травня 2022 року № 1325-К ОСОБА_2 звільнено з посади продавця-консультанта магазину № 2 ДП «Ізюмінка» за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України).

За змістом п. п. 3.2., 3.4. Положення про преміювання працівників ДП «Ізюмінка», затвердженого директором 01 лютого 2014 року (додаток № 2 до колективного договору ДП «Ізюмінка» на 2011-2014 року) премії працівників складаються з основної та стимулюючої. Основна премія працівників структурних підрозділів залежить від відсутності дорікань від керівництва і дотримання трудової касової дисципліни.

Відповідно до п. п. 3.9., 3.14. згаданого Положення мета стимулюючої премії зацікавленість працівників в кінцевих результатах праці, у зростанні товарообігу, особистого внеску в колективну працю. Стимулююча премія старших продавців та продавців складається з встановленого відсотку від особистого продажу продукції через касові апарати та термінали. Встановлений відсоток премії затверджується наказом директора.

Згідно з п. 3.19. вказаного положення працівникам, які пропрацювали неповний місяць, у зв`язку зі звільненням за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни основна і стимулююча премія не виплачується за той місяць, в якому працівник звільнений.

Відповідно до табеля обліку використання робочого часу магазину № 2 ДП «Ізюмінка», позивач відпрацювала всього 153 год. (оклад, тариф, ставка становить 39,30 грн).

Поряд із цим, як встановлено судом, на час стажування позивача (з 25 квітня по 11 травня 2022 року), за домовленістю сторін була встановлена постійна премія 0,75 від погодинно відпрацьованого часу, а з після стажування - з 12 травня 2022 року постійна премія встановлювалася у розмірі 1,5 від погодинного відпрацьованого часу, а також стимулююча премія за виконання плану магазину 0,2 від погодинного відпрацьованого часу та 0,5 % від отриманої каси.

Як встановлено судом, під час звільнення позивачу виплачено суму заробітної плати в розмірі 5 391,51 грн за відпрацьовані 153 год., виходячи із ставки 39,30 грн за вирахуванням податків і зборів та без відповідної постійної та стимулюючої премії.

Згідно зі ст. 94 КЗпП України, ст. 2 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу; структурно заробітна плата складається із основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Верховний Суд України у постанові від 15 травня 2017 року в справі № 6- 2790цс16 сформував правову позицію, зазначивши зокрема, що ч. 4 ст. 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

Слід вказати, що положення ст. 97 КЗпП України визначають, що правове регулювання преміювання належить до кола повноважень підприємства, тому законодавець залишає на розсуд сторін колективного договору (а якщо він не укладався - на розсуд власника та виборного органу первинної профспілкової організації чи іншого уповноваженого трудовим колективом на представництво органу) вирішення питання про ступінь докладності правового регулювання преміювання. З точки зору законодавства про працю, виплата премій на розсуд власника на основі положення про преміювання, яке лише в загальному регулює ці питання, або взагалі при відсутності такого положення, цілком допустима.

Частина 3 ст. 97 КЗпП України тільки зобов`язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству і угодам.

Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження позбавляти конкретного працівника премій повністю або частково обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник вправі самостійно вирішувати ці питання.

За правилами ст. 2 Закону України «Про оплату праці», основна заробітна плата, це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата, це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Статтею 15 загаданого Закону передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Отже, законодавством надано право підприємствам самостійно визначати умови та розміри преміювання у колективному договорі чи в положенні про преміювання.

Відповідно до ст. 18 КЗпП України, положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. Аналогічне визначено ч. 1 ст. 9 закону України «Про колективні договори і угоди».

Згідно зі ст. 13 КЗпП України, зміст колективного договору визначається сторонами в спорі про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

Такі роз`яснення надав Пленум Верховного Суду України у п. 8 Постанови № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці».

Разом з тим, надані докази не дають підстав вважати про наявність заборгованості із заробітної плати позивачу та у зазначеному нею розрахунку, яка не була нарахована з урахуванням премій, оскільки вона отримувала всі належні виплати.

Аналізуючи чинне законодавство, можна зробити висновок, що премія застосовується до працівників як вид заохочення останніх до плідної праці, що здійснюється додатково до основної системи оплати праці (понад розмір посадового окладу, надбавок і доплат) та має непостійний характер, оскільки може бути обмежена або припинена у виплаті працівнику, на відміну від основної і додаткової заробітної плати (посадового окладу, надбавок), які виплачуються періодично за фактично відпрацьований час і не підлягають обмеженню у випадку порушення працівником трудової дисципліни, метою преміювання працівників є заохочення до кваліфікованого виконання обов`язків, що належать до їх трудових функцій, а також підвищення ініціативного та творчого ставлення до праці.

Тобто, встановлення премії є правом, а не обов`язком керівника, і її розмір залежить від особистого внеску працівника в загальний результат роботи.

Вказана правова позиція, узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними в постановах у справі № 524/2418/17 від 23 жовтня 2019 року та № 200/15537/15-ц від 13 березня 2019 року.

Таким чином, суд вважає, що позивачем не надано суду належних доказів на підтвердження наявності у відповідача безумовного обов`язку здійснювати преміювання позивача у тих розмірах, які вона зазначила у позові, а також не підтверджено наявність безумовного її права на щомісячне отримання таких премій від відповідача у названих розмірах.

З урахуванням вище викладених норм матеріального права та встановлених обставин справи, враховуючи положення ст. ст. 94,97 КЗпП України ст. 2 ЗУ «Про оплату працю», в яких визначено, що премія не є складовою частиною основної заробітної плати та її нарахування, виплата конкретному працівнику, повноваження позбавляти конкретного працівника премій повністю або частково здійснюється власником підприємства без погодження з профспілковими організаціями, тому, суд приходить до висновку про відсутність порушеного трудового права позивача відповідачем, оскільки, розміри вказаних видів додаткової заробітної плати встановлюються щомісячно на підставі наказу керівника з урахуванням фінансового стану підприємства та залежно від трудового внеску працівників у загальні результати роботи, що передбачено умовами Колективного договору магазину № 2 відповідача.

За матеріалами справи судом встановлено, що вимоги Положення про преміювання працівників та Колективного договору, оплату праці працівників ДП «Ізюмінка» були дотримані під час вирішення питання про преміювання працівника ОСОБА_2 за підсумками її роботи у відповідача менше місяця, а нарахування та фактично виплата заробітної плати без урахування преміювання у вказаний період (за травень 2022 року) не призвело до порушення трудових прав та гарантій позивача, оскільки відповідає вимогам п. 3.19. Положення про преміювання працівників ДП «Ізюмінка», затвердженого директором 01 лютого 2014 року (додаток № 2 до колективного договору ДП «Ізюмінка» на 2011-2014 року).

Суд не може перебирати на себе функції оцінки показників якості та критерії виконаної роботи, уповноваженого органу яким, в цьому випадку, є директор, комерційний директор та безпосередній керівник позивача як працівника ДП «Ізюмінка».

При цьому, суд звертає увагу, що премія відноситься до додаткової заробітної плати, і її розмір щомісяця може змінюватись, оскільки залежить від багатьох факторів, в тому числі й від фінансових можливостей підприємства. Тому зменшення розміру премії або її невиплата за неповний місяць роботи позивача, не є зміною істотних умов праці, зокрема, щодо оплати праці. Премія є засобом заохочення працівника та не є обов`язковим платежем, хоча і входять до структури заробітної плати.

За викладених обставин, правові підстави для задоволення позову відсутні.

На підставі вищевикладеного, керуючись ст. ст. 1-23, 76-81, 89, 95, 141, 258-259, 263-265, 352-355 Цивільного процесуального кодексу України, суд, -

В И Р І Ш И В:

У задоволенні позову ОСОБА_2 до Дочірнього підприємства «Ізюмінка» про стягнення коштів невиплачених при звільненні - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подання апеляційної скарги до Київського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст судового рішення складено 13 грудня 2022 року.

Суддя: О.Л. Бусик