Рішення № 107780633, 01.12.2022, Самарський районний суд м. Дніпропетровська

САМАРСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА ДНІПРОПЕТРОВСЬКА

Справа №206/1494/21

2/206/28/22

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

01.12.2022 року Самарський районний суд м. Дніпропетровська у складі:

головуючого судді Румянцева О.П.

при секретареві Мовшовичі Р.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку загального позовного провадження в залі суду у м. Дніпро матеріали цивільної справи за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Охоронний холдінг» про виплату заробітної плати та проведення розрахунку при звільненні, -

ВСТАНОВИВ:

09 квітня 2021 року позивач звернувся до Самарського районного суду м. Дніпропетровська з позовом до ТОВ «Охоронний холдінг» про виплату заробітної плати та проведення розрахунку при звільненні. З урахуванням уточнених позовних вимог позивач посилається, що 15.08.2016 року він був прийнятий на посаду контролера на КПП відділу охорони «ПАТ ДТЄК Дніпроенерго» ТОВ «Охоронний холдинг». З цього ж дня він був допущений до роботи та на нього було покладено відповідні обов`язки. 06.11.2017 року він був звільнений з цієї посади за власним бажанням згідно ст.38 КЗпП. При звільненні відповідач виплатив не всі суми, що належать йому від підприємства. На підприємстві для нього був встановлений графік роботи з підсумованим обліком робочого час «доба через три доби»: 24 години (з 08.00 год. по 08:00 год. наступного дня). У зв`язку з недостатньою кількістю працівників на протязі майже всього терміну роботи на підприємстві, він працював понаднормово (добу через добу). Відповідач не оплачував йому роботу в надурочний час та у світкові дні в подвійному розмірі годинної ставки. Всупереч ст.8 ЗУ «Про державний бюджет України на 2017 рік» відповідач оплачував йому роботу за значно нижчою годинною ставкою. Різниця між фактично виплаченими сумами та всіма сумами, що належать йому від підприємства становить: за січень 2017 року - 9869,75 грн., за лютий 2017 року - 6995,01 грн., за березень 2017 року - 6328,65 грн., за квітень 2017 року - 7933,91 грн., за травень 2017 року - 10021,82 грн., за червень 2017 року - 16638,98 грн., за липень 2017 року - 8763,91 грн., за серпень 2017 року - 7926,22 грн., за вересень 2017 року - 8408,05 грн., за жовтень 2017 року - 8087,01 грн., за листопад 2017 року - 713,54 грн., загальна сума - 91686,85 грн. Правильним методом обчислення розміру погодинної оплати праці є ділення сум зазначених в графах «Оплата по часовому тарифу» розрахункових листів на кількість відпрацьованих годин. За цим методом розмір погодинної оплати праці складав: за січень 2017 року - 1539,12 грн./159 год. = 9,68 грн., за лютий 2017 року - 1548,80 грн./160 год. = 9,68 грн., за березень 2017 року - 1694,00 грн./175 год. = 9,68 грн., за квітень 2017 року - 1471,36 грн./152 год. = 9,68 грн., за травень 2017 року - 1618,62 грн./159 год. = 10,18 грн., за червень 2017 року - 224,32 грн./24 год. = 10,18 грн., за липень 2017 року - 1710,24 грн./159 год. = 10,18 грн., за серпень 2017 року - 1710,62 грн./168 год. = 10,18 грн., за жовтень 2017 року - 1700,06 грн. / 167 год. = 10,18 грн., за листопад 2017 року - 732,96 грн./72 год. = 10,18 грн., що менше, ніж передбачено ст.8 ЗУ «Про Державний бюджет України на 2017 рік». Різницю до мінімальної заробітної плати відповідач компенсував, зазначеною у розрахункових листах, так званою доплатою до мінімальної зарплати, завдяки якій доводив суму загальних нарахувань за місяць до суми трохи більше, ніж 3200 грн. При цьому незважаючи на те, яку кількість годин позивач відпрацював в нічний час та у святкові дні, він все одно отримував суми трохи більші, ніж 3200,00 грн., тому що відповідач добровільно встановлював суми так званої доплати за мінімальної зарплати. Таким чином відповідач не доплачував всі належні йому суми. Навіть якщо обчислювати належні йому суми, виходячи з кількості відпрацьованих годин, зазначених відповідачем у розрахункових листах, тобто не враховуючи годин, які від відпрацював понаднормово, але з урахуванням мінімальної заробітної плати у погодинному розмірі 19,34 грн. віднявши при цьому суми так званої доплати до мінімальної зарплати, то з`ясується, що відповідач все одно не нараховував та не сплачував усі належні йому суми: за січень 2017 року - 485,08 грн., за лютий 2017 року - 264,68 грн., за березень 2017 року - 596,28 грн., за квітень 2017 року - 259,39 грн., за травень 2017 року - 962,97 грн., за червень 2017 року - 25,92 грн., за липень 2017 року - 362,61 грн., за серпень 2017 року - 380,61 грн., за вересень 2017 року - 362,61 грн., за жовтень 2017 року - 343,27 грн., за листопад 2017 року - 249,38 грн., на загальну суму 4292,80 грн. Графік «доба через три доби» за даними відповідача майже ніколи не дотримувався. Він та інші працівники не працювали за графіком, який зазначений у табелях обліку робочого часу наданих відповідачем. Табелі робочого часу сфальсифіковані відповідачем таким чином, щоб сума відпрацьованих ним годин не перевищувала норму робочого часу, щоб не сплачувати йому відпрацьовані ним понаднормово години. Згідно з розрахунковим листком та витягом з табелю обліку робочого часу за листопад 2017 року, наданими відповідачем, він за 5 діб, які передували звільненню відпрацював 72 години. Але згідно того ж розрахункового листа за листопад 2017 року йому була нарахована та виплачена належна йому сума за години, які він відпрацював понаднормово за ці 5 діб. Середньоденна заробітна плата за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата склала 735,72 грн. (заробітна плата за вересень 2017 року 15285,08 грн. + заробітна плата за жовтень 2017 року 15615,04 грн. / 42 робочі дні (робочі дні у вересні 2017 року 21 + робочі дні у жовтні 2017 року 21). У зв`язку з тим, що відповідач не провів повний розрахунок при його звільненні та враховуючи те, що з моменту звільнення до моменту звернення до суду минуло 936 робочих днів, з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час затримки в розрахунку, який на момент звернення до суду складає 688633,92 грн. (середньоденна заробітна плата 735,72 грн. * кількість робочих днів 936 грн.). Але він вважає обґрунтованою, достатньою та справедливою сумою середнього заробітку за час затримки розрахунку 300 000,00 грн. 20.05.2019 він направив на адресу підприємства заяву з вимогою провести з ним розрахунок, однак відповіді не отримав. Просить суд стягнути з ТОВ «Охоронний холдінг» заборгованість по заробітній платі у сумі 91686,85 грн., середній заробіток за весь період затримки розрахунку при звільненні у розмірі 300 000,00 грн. та витрати по сплаті судового збору у сумі 3000,00 грн.

28 квітня 2021 року ухвалою Самарського районного суду м. Дніпропетровська відкрито провадження по справі в порядку загального позовного провадження та призначено підготовче засідання.

26 жовтня 2021 року від представника відповідача ТОВ «Охоронний холдінг» надійшов відзив на уточнену позовну заяву в якому вважає позовні вимоги незаконними, необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, просив відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

13 грудня 2021 року ухвалою Самарського районного суду м. Дніпропетровська закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті.

Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні позов підтримав та просив його задовольнити у повному обсязі.

Представник відповідача Сердюк М.І. в судовому засіданні позов не визнала та заперечувала проти його задоволення в повному обсязі, просила застосувати до позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за весь період затримки розрахунку при звільненні строки позовної давності.

Вислухавши пояснення позивача та представника відповідача, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з огляду на наступні підстави.

Статтею 43 Конституції України передбачено право кожної людини на труд, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати труд працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 відповідно до наказу №460 л/с від 12.08.2016 року та трудового договору №1274/08/2016 від 12.08.2016 року був прийнятий на роботу в Товариство з обмеженою відповідальністю «Охоронний холдінг» на посаду контролера КПП (контрольно-пропускний пункт) (том 1 а.с.19-23, 188-192).

23 жовтня 2017 року ОСОБА_1 звернувся із заявою на ім`я генерального директора ТОВ «Охоронний холдінг» в якій просив звільнити його із займаної посади за власним бажанням (том 1 а.с.193).

06 листопада 2017 року ТОВ «Охоронний холдінг» видано наказ №453 о/с про звільнення ОСОБА_1 на підставі ст.38 КЗпП за власним бажанням з компенсацією 06 календарних днів не використаної щорічної відпустки (том 1 а.с.194).

Позивачу було встановлено графік роботи з підсумковим обліком робочого часу «доба через три доби»: 24 години з 08:00 год. по 08:00 год. наступного дня.

Облік відпрацьованого часу здійснювався ТОВ «Охоронний холдінг» у кожному місяці згідно Табелю обліку робочого часу за період серпень 2016 року - листопад 2017 року (том 1 а.с.204-220).

Відповідно до заяви ОСОБА_1 від 28 лютого 2017 року, із нього здійснювалося утримання із заробітної плати членських профспілкових внесків у розмірі 1% від заробітної плати (том 1 а.с.225, 226).

28 грудня 2016 року на адресу ТОВ «Охоронний холдінг» надійшла постанова державного виконавця Самарського ВДВС м. Дніпропетровська №14968/2 про стягнення з ОСОБА_1 на користь ПАТ «ДТЕК Дніпроенерго» заборгованості за судовим наказом №206/6804/15-ц від 21 грудня 2015 року у розмірі 4405,83 грн., виконавчого збору у розмірі 440,58 грн., витрат на виконавче провадження у розмірі 162,12 грн. Як зазначено у вказаній постанові, утримання проводити з всіх видів заробітку (доходу), що належить до виплати боржнику, після відрахування податків проводити у розмірі 20% (том 1 а.с.221).

14 червня 2017 року на адресу ТОВ «Охоронний холдінг» надійшла постанова державного виконавця Самарського ВДВС м. Дніпропетровська про стягнення із заробітної плати боржника ОСОБА_1 на користь ПАТ «Державний Ощадний банк України» в особі філії - Дніпропетровська обласне управління АТ «Ощадбанк» заборгованості за виконавчим листом №206/4241/16-ц від 16 березня 2017 року на загальну суму 42041,31 грн. (том 1 а.с.222-224).

ТОВ «Охоронний холдінг» здійснювалося додаткове утримання із заробітної плати позивача на виконання вимог Закону України «Про виконавче провадження», згідно вказаних документів.

Відповідно до довідки бухгалтерії ТОВ «Охоронний холдінг» вих.1263/06 від 17 червня 2021 року, нарахування заробітної плати проводилося згідно діючого законодавства про працю. Нарахування премій, надбавок на ТОВ «Охоронний холдінг» здійснювалося відповідно до наказу №78/06 від 03 червня 2014 року, яким затверджені «Положенням про систему і умови оплати праці працівників підприємства, Положення про премії та Положення про доплати і надбавки, які застосовуються на підприємстві». Нарахування та виплата заробітної плати, компенсаційних виплат - проводилася за відпрацьований час та вчасно. Додатково проводилися утримання із заробітної плати згідно ВП №52579347 від 28 грудня 2016 року, ВП від 14 липня 2017 року та згідно листа від профспілки «ДТЕК Придніпровська ТЕС» про утримання внесків у розмірі 1% з 01 березня 2017 року (том 1 а.с.227).

08 жовтня 2019 року ГУ Держпраці у Київській області звернулося із листом №43/3Ч-4300-5269 щодо можливого порушення законодавства про працю відносно ОСОБА_1 (вх. №Ч-4300 від 02 вересня 2019 року). На вказаний лист ТОВ «Охоронний холдінг» відповів листом №1193/11 від 05.11.2019 року та зазначив, що порушень законодавства про працю виявлено не було (том 1, а.с.228-247).

Допитана в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_3 суду показала, що розрахунок заробітної плати здійснюється на підставі первинних документів згідно чинного законодавства України, це договір та наказ відділу кадрів. У 2017 році мінімальна заробітна плата становила 3200,00 грн. але проводилися доплати до заробітної плати. У позивача заробітна плата не була нижчою, ніж 3000,00 грн. Мінімальна заробітна плата включає в себе доплати, щоб сума не була нижчою за прожитковий мінімум. Якщо тарифна ставка менша, ніж встановлена на рік, то здійснюється доплата суми за годинну працю, також здійснюється доплата окремо за нічний час роботи. За роботу у нічний час та святкові дні це також премії та всі можливі доплати. Є сумарний графік роботи, що дорівнює місяцю, також графіки змінності, роботодавець забезпечує безперебійність відпрацьованого робочого часу. Позивачу було встановлено 20% доплати у вечірній час, всі ці нарахування видно в розрахунку заробітної плати до якого вносяться ці відомості. Оплати лікарняних за рік не було, була тільки відпустка та компенсація за відпустку при звільненні. По розрахунку заробітної плати видно, що за рік заробітна плата була більшою, ніж 3200,0 грн., внаслідок доплат за нічний час та святкові дні. Заборгованість підприємства видно по програмі, але підприємство завжди своєчасно виплачувало заробітну плату по 2 рази на місяць. Підприємством використовується табель розрахунку заробітної плати, оскільки там зазначені всі зміни, як відпрацював працівник. Використовувалася мінімальна ставка на весь 2017 рік 9,67 грн., був розрахунок, здійснювалися доплати, щоб заробітна плата не була меншою, ніж мінімальна. Позивачу нараховувалася заохочувальна премія і вона була окремо від заробітної плати згідно наказу керівництва.

Допитаний в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_4 суду показав, що коли вони працювали в ДТЕК, хто хотів той і виходив на додаткові роботи, керівництво через нестачу людей примушувало виходити на роботу не по графіку, працював доба через три, з 7 до 7 години ранку без жодних виключень. Додаткові виходи на роботу оплачувались по звичайному тарифу. Начальник після зміни збирав всіх і призначав людину, яка буде виходити через добу і вся зміна знала і чула це. Було таке, що не доплачували, розрахункових листів він не отримував, книга нарядів виглядала так: надпис наряд охоронної фірми, час заступлення на зміну, отримання спец. засобів і розписка. Він мав змінений графік роботи, працював з 2014 року по 2017 рік, коли саме ОСОБА_1 прийшов не пам`ятає, працював разом з ОСОБА_1 з січня 2017 року по травень 2017 року. В гривнах не пам`ятає, а в доларах 120 була заробітна плата у позивача, тоді курс був напевно 26-28 грн. за долар. Затримки в заробітній платі були, однак не суттєві. Були скарги, що не доплачували за вихід на зміну. Хворих не було взагалі та працівники зазвичай не брали відпустки. У них була фіксована ставка за день виходу. Веденням журналу займався лише начальник зміни.

Допитаний в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_6 суду показав, що ОСОБА_1 працював разом з ним, графік був у всіх з ранку 7 до 7 працював, графік був доба через три, за інших не чув, всі працювали однаково, додатково доводилось виходити 1-2 рази на місяць, не вистачало людей, доба оплачувалась, як і у всіх інших, майже постійно на протязі 2017 року, він працював з ОСОБА_1 . Розрахункові листи не отримував, тільки по запиту у керівництва можна було отримати. В 2017 році відпустки тоді на не давали, не може стверджувати, що відпустки не було. Не пам`ятає скільки виплачували позивачу. Веденням журналу займався начальник зміни. Не відомо ким затверджено, журнал такий був, вони його підписували кожну зміну.

Частиною 1 ст.21 КЗпП визначено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За правилами ч.1 ст.29 КЗпП до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема про: умови праці; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку ; умови та розмір оплати праці .

Положенням ч.1 ст.50 КЗпП передбачено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Статтею 61 КЗпП регламентовано, що на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.

З огляду на положення ст.62 КЗпП надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках: при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв`язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування; при необхідності закінчення початої роботи, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, якщо її припинення може призвести до псування або знищення майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, іншого обладнання або устаткування, якщо їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості працівників; при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення; для продовження роботи при нез`явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець зобов`язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником. Надурочні роботи можуть провадитися лише після інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства (у разі створення такої організації), установи, організації про їх застосування, крім випадків, визначених пунктами 1 та 2 частини третьої цієї статті, коли допускається інформування виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) протягом наступного робочого дня.

Нормами ст.65 КЗпП передбачено, що надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Роботодавець повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Згідно ст.66 КЗпП працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

У відповідності до ст.106 КЗпП за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті.

Як зазначено в ст.107 КЗпП робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі: відрядникам - за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки; працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

Згідно ч.1 ст.94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

За приписами ст.12 ЗУ «Про оплату праці» норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; тощо) і гарантії в оплаті праці встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України є мінімальними державними гарантіями.

В силу ч.1 ст.21 ЗУ «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Відповідно до ч.1 ст.115 КЗпП України, ч.1 ст.24 ЗУ «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата

За змістом ст.3 ЗУ «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Відповідно до ст.3-1 ЗУ «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв`язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати. У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.

Відповідно до ст.8 ЗУ «Про Державний бюджет України на 2017 рік» встановлено у 2017 році мінімальну заробітну плату у погодинному розмірі з 01 січня - 19 грн. 34 коп.

Статтею 68 ЗУ «Про виконавче провадження» визначено умови звернення стягнення на заробітну плату, пенсію, стипендію та інші доходи боржника.

Частинами 2,3 ст.68 ЗУ «Про виконавче провадження» передбачено, що за іншими виконавчими документами виконавець має право звернути стягнення на заробітну плату, пенсію, стипендію та інші доходи боржника без застосування заходів примусового звернення стягнення на майно боржника - за письмовою заявою стягувача або за виконавчими документами, сума стягнення за якими не перевищує п`яти мінімальних розмірів заробітної плати. Про звернення стягнення на заробітну плату, пенсію, стипендію та інші доходи боржника виконавець виносить постанову, яка надсилається для виконання підприємству, установі, організації, фізичній особі, фізичній особі - підприємцю, які виплачують боржнику відповідно заробітну плату, пенсію, стипендію та інші доходи.

У відповідності до ст.70 ЗУ «Про виконавче провадження» розмір відрахувань із заробітної плати, пенсії, стипендії та інших доходів боржника вираховується із суми, що залишається після утримання податків, зборів та єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування. Із заробітної плати боржника може бути утримано за виконавчими документами до погашення у повному обсязі заборгованості: у разі стягнення аліментів, відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю особи, у зв`язку із втратою годувальника, майнової та/або моральної шкоди, завданої кримінальним правопорушенням або іншим суспільно небезпечним діянням, - 50 відсотків; за іншими видами стягнень, якщо інше не передбачено законом, - 20 відсотків. Загальний розмір усіх відрахувань під час кожної виплати заробітної плати та інших доходів боржника не може перевищувати 50 відсотків заробітної плати, що має бути виплачена працівнику, у тому числі у разі відрахування за кількома виконавчими документами. Це обмеження не поширюється на відрахування із заробітної плати у разі відбування боржником покарання у виді виправних робіт і стягнення аліментів на неповнолітніх дітей. У таких випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 відсотків.

Відповідно до ч.1 ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

За приписами ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

При встановленні підсумкового обліку робочого часу, робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем. Графіки роботи (змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, передбаченого ст.ст.50, 51 КЗпП.

У відповідності до Методичних рекомендацій щодо застосування підсумкового обліку робочого часу, затверджених наказом Мінпраці України від 19.04.2006 року №138 обліковий період охоплює робочий час і години роботи у вихідні і світкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатись протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді. Обліковим періодом при підсумковому обліку робочому часу, як правило, є місяць.

Тобто, встановлення графіку роботи з підсумковим обліком робочого часу не говорить про безумовні надурочні роботи, перевищення нормальної тривалості робочого часу, як помилково вважає позивач та посилається, як на підставу для власних вимог, а лише надає можливість врегульовувати роботу з дотриманням міжзмінних відпочинків та норм тривалості робочого часу за звітний період.

На підставі графіків змінності дані вносяться до табелів обліку робочого часу, фактично ведеться облік відпрацьованого часу у кожному місяці.

Тобто, табель обліку робочого часу - це первинний документ для обліку відпрацьованого часу, який є підставою для нарахування заробітної плати працівникам. Його ведення є обов`язковим для роботодавців. Відсутність табеля є порушенням норм ч.2 ст.30 ЗУ «Про оплату праці».

Відповідно до Наказу №489 табель обліку робочого часу за формою №П-5 застосовується для обліку робочого часу всіх категорій, що працюють для контролю за дотриманням ними встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час, які застосовуються для розрахунку заробітної плати (враховуючи роботу в святкові дні, вихідні, в нічний час, наднормово, у відрядженнях), оплати різних видів відпусток, простоїв, лікарняних, а також для складання статзвітності з праці. Він складається в одному екземплярі уповноваженою особою і передається в бухгалтерію спочатку для розрахунку авансу за першу половину місяця, а після повного оформлення - для розрахунку зарплати за місяць.

Згідно ст.391 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Мін`юсту від 12.04.2012 року №578/5, графіки виробничих процесів і робочого часу (змінність, безперервне виробництво, тощо) мають зберігатись не більше трьох років.

Як встановленому судом, графіки змінності, оскільки вони не є документами суворої звітності, були знищені підприємством після спливу строків їх зберігання.

Однак, відповідачем було надано похідні документи відповідно до яких здійснювався облік робочому часу та нарахування оплати.

При цьому належним підтвердженням кількості відпрацьованих годин, зокрема у надурочний час, вихідні та святкові дні, які підлягають оплаті, є табель обліку використання робочого часу.

Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 09 вересня 2020 року по справі №493/2031/17.

Відповідно до наданих суду відомостей, а саме витягу з табелю обліку робочому часу позивача за січень 2017 року, позивачем відпрацьовано 159 годин, що є нормою тривалості робочого часу для сорока годинного робочого тижня з дотриманням ст.ст.50, 51 КЗпП України.

Твердження позивача про те, що відповідачем не здійснювалася оплата праці за надурочний час, вихідні та святкові дні не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи та були спростовані наданими відповідачем розрахунковими листами за весь період перебування позивача з відповідачем в трудових відносинах з яких вбачається розмір нарахування здійснювалися за фактично відпрацьований час, доплата за вечірні та нічні часи, утримання із заробітної плати, а також табелями обліку робочого часу з яких вбачається, що у позивача відсутні надурочні роботи.

За встановлених обставин, суд приходить до висновку, що у відповідача відсутні підстави для здійснення оплати позивачу надурочних робіт та за роботу у вихідні та святкові дні.

В обґрунтування своїх вимог позивач посилається на надану ним фотокопію Книги нарядів ПАО «ДТЕК Дніпроенерго» Придніпровська ТЕС, однак суд не може прийняти зазначений документ, як належний доказ понаднормової праці позивача з огляду на наступне.

Відповідно до ч.2 ст.95 ЦПК України письмові докази подаються до суду в оригіналі або належним чином засвідченій копії.

Оглянути оригінал вказаного доказу суд не мав можливості, оскільки зазначена Книга не є документом суворої звітності та була знищена відповідачем після спливу строків її зберігання, з наданої позивачем фотокопії неможливо достовірно встановити в які саме дати позивача було залучено до роботи.

З приводу тверджень позивача про неправильність проведення оплати праці, суд приходить до наступних висновків.

Пунктом 1.1 пп.5 Трудового договору, укладеного з ОСОБА_1 , 15 серпня 2016 року, встановлено часу тарифну ставку у розмірі 9,4 грн.

У відповідності до ЗУ «Про державний бюджет» на 2016 рік встановлено у 2016 році мінімальну заробітну плату у погодинному розмірі: з 1 січня - 8,29 грн.

Позивач отримавши у січні 2017 року 3409,09 грн., за ним було збережено його мінімальні соціальні гарантії в частині оплати праці.

А саме - січень 2017 року, згідно наданих відповідачем розрахунків та табелів - 3409,09 грн. - 209,09 грн. (так як оплата нічних не включається) = 3200,00 грн., що відповідає мінімально встановленим гарантіям.

Таким чином, суд критично ставиться до розрахунку наданого позивачем та вважає, що у відповідача перед позивачем відсутня заборгованість по заробітній платі, що також підтверджується показаннями головного бухгалтера підприємства, допитаного в якості свідка в судовому засіданні.

За встановлених обставин, суд приходить до висновку, що в день звільнення позивача з ним було проведено повний розрахунок з всіх належних йому до виплати при звільненні сум та у строки встановлені законодавством.

Щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за весь період затримки розрахунку при звільненні, суд приходить до наступних висновків.

Відповідно до ч.1 ст.117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Оскільки ТОВ «Охоронний холдінг» здійснило фактичний розрахунок з позивачем у строки встановлені ст.116 КЗпП, суд приходить до висновку при відсутність порушень з боку відповідача перед позивачем при нарахуванні та виплаті сум належних позивачу при звільненні, а відтак підстави для виплати йому середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку відсутні.

Враховуючи встановлені в судовому засіданні обставини та досліджені докази, суд приходить до висновку, що позивачем не було доведено правомірності своїх вимог, у зв`язку з чим, позовні вимоги є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню в повному обсязі.

На підставі викладеного, керуючись ст.43 Конституції України, ст.27 Закону України «Про працю», ст.ст. 47, 94, 115-117, 232, 233 Кодексу Законів про працю України, ст.ст. 12, 13, 76-89, 134, 137, 141, 223, 247, 258, 259, 263-265, 272, 273 Цивільного процесуального кодексу України, суд -

ВИРІШИВ:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) до Товариства з обмеженою відповідальністю «Охоронний холдінг» (м. Київ, пр. Соборності, буд.15, кв.202, код ЄДРПОУ 38143880) про виплату заробітної плати та проведення розрахунку при звільненні - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не було скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного тексту судового рішення.

Повний текст рішення складено 09 грудня 2022 року.

Суддя О.П.Румянцев