Рішення № 106747796, 14.09.2022, Заводський районний суд м. Миколаєва

Справа №487/7770/21

Провадження №2/487/841/22

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14.09.2022 Заводський районний суд міста Миколаєва у складі:

головуючого - судді Кузьменко В.В.,

за участю секретаря судових засідань - Ігнатьєва А.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Миколаєві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Миколаївської обласної фітоснітарної лабораторії про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

В С Т А Н О В И В:

02.11.2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовною заявою до Миколаївської обласної фітосанітарної лабораторії, в якій просив визнати протиправним і скасувати наказ Миколаївської обласної фітосанітарної лабораторії "20-ОС від 05.10.2021 року;поновити на роботі в Миколаївській обласні фітосанітарній лабораторії на посаді головного фахівця-юристконсульта з 05.10.2021 року; стягнути на його користь з Миколаївської обласної фітосанітарної лабораторії середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05.10.2021 року до дня поновлення на роботі; стягнути судові витрати.

Від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Зазначає, що відбулась реорганізаційні зміни щодо штатного розкладу у діяльності Миколаївської обласної фітосанітарної лабораторії. Відповідно до нової структури ліквідовано посаду спеціаліста фахівця - юристкосульта. Інші посади які б відповідали освіті, знанням, навичкам позивача відсутні, тому було попереджено про майбутнє звільнення. Зазаначає, що поруень законодавства при звільненні не було.

Від позивача надійшла відповідь на відзив, відповідно до якої просить задовольнити позов в повному обсязі. Вказує, що відповідач не надав жодного заперечення по суті наведених позивачем обставин та правових підстав позову, з якими відповідач не погоджується.

Ухвалою суду від 03.11.2021 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено справу до судового розгляду в порядку спрощеного позовного провадження.

Позивач до початку судового засідання надав до суду заяву про розгляд справи за його відсутності. Позовні вимоги підтримує та просить задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про дату та час судового засідання був повідомлений належним чином, причини неявки суду не повідомив.

З`ясувавши обставини та дослідивши надані докази, суд приходить до висновку, що встановлені наступні факти та відповідні правовідносини.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 працював на посадах головного юрисконсульта, головного фахівця-юрисконсульта в Миколаївській обласній фітосанітарній лабораторії до 05.10.2021 року, що підтверджується наказом №24-ОС від 29.12.2012 року та довідкою №14/01-05/184 від 05.10.2021 року.

29.07.2021 року Головою Держпродспоживслужби затверджено нову структуру Миколаївської фітолабораторії.

30.07.2021 року заступником Голови Держпродспоживслужби затверджено новий штатний розпис, введений в дію 01.08.2021 року, у яких відсутня посада головного фахівця-юрисконсульта.

03.08.2021 року Відповідач попередив ОСОБА_1 у письмовій формі про вивільнення з 05.10.2021 року відповідно до попередження №14/01-05/133 від 03.08.2021року.

Того ж дня, 03.08.2021 року, Відповідачем видано накази №45-ОД, яким введено в дію нову структуру, №46-ОД «Про вивільнення (звільнення) працівників у зв`язку із скороченням штату працівників».

06.08.2021 року Відповідач звернувся до голови профспілкового комітету Миколаївської фітолабораторії з поданням №14/01-05/142 від 06.08.2021 на отримання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України.

10.08.2021 року ОСОБА_1 отримав письмове запрошення на засідання профкому №14/11-07/22 від 10.08.2021 по розгляду вказаного вище подання.

12.08.2021 року відбулось засідання профспілкового комітету на якому було розглянуто подання про звільнення ОСОБА_1 .

Того ж дня, 12.08.2021 року, ОСОБА_1 подав заяву, якою повідомив про бажання і готовність працювати у Відповідача на іншій вакантній посаді.

16.08.2021 року профспілковим комітетом, за результатами розгляду подання, листом №14/11-07/24 надано згоду на звільнення ОСОБА_1 згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України.

05.10.2021 року наказом №20-ОС від 05.10.2021 року ОСОБА_1 звільнено з посади головного фахівця-юрисконсульта згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України.

В силу вимог ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Згідно з вимогами ст.ст.12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які посилається як на підставу своїх вимог та заперечень.

У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця.

Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

Стаття 43 Конституції України у відповідності до ст.23 Загальної декларації прав людини проголошує право кожного на працю. Основним законом, який закріпляє право на працю та шляхи його реалізації є Кодекс законів про працю України.

Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані працівником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Вказаною нормою закону фактично встановлено, що розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією (Лист Мінпраці №114/06/187-11).

Частиною 2 ст.40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно з частинами 1 та 3 статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

Обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

В матеріалах справи відсутні докази про прийняття Відповідачем рішення про скорочення штату працівників та про виведення посади головного фахівця-юристконсульта за штатний розпис. 05 жовтня 2021 року Позивач звернувся до Відповідача з інформаційним запитом в якому просив надати всі накази, пов`язані із скороченням посади головного фахівця-юрисконсульта. На вказаний запит Відповідач у супроводі листа №14/01-05/193 від 08.10.2021 надав лише накази №46-ОД (про вивільнення) та №20-ОС (про звільнення). Також Відповідач надав накази №22-ОД від 26.02.2018 та №41-ОД від 29.03.2018, які не стосуються суті запиту та предмета спору.

Ні наказ про введення в дію нової структури №45-ОД, ні наказ про вивільнення працівників №46-ОД, ні подання Відповідача до профспілкової організації №14/01-05/142, ні попередження про вивільнення №14/01-05/133 не містять посилань на накази про зміну в організації виробництва і праці, про скорочення штату працівників та про виведення посади головного фахівця-юрисконсульта поза штатний розпис.

Згідно Структури Відповідача, затвердженої Держпродспоживслужбою 29.03.2018 року, та згідно штатного розпису, який введено в дію з 01.01.2021 року, загальна кількість штатних посад становила 57.

Згідно Структури Відповідача, затвердженої Держпродспоживслужбою 29.07.2021 року, та згідно штатного розпису, який введено в дію з 01.08.2021 року, загальна кількість посад не змінилась і також становить 57. Отже, реальних змін в організації виробництва і праці не відбулось. Кількість штатних посад при скороченні штату працівників не змінилась.

Наказ про виведення посади головного фахівця-юрисконсульта за штатний розпис Відповідачем не видавався. Новий штатний розпис введено в дію 01.08.2021 року (без посади на якій працював Позивач), а Позивача було звільнено 05.10.2021 року. Позивача було звільнено як позаштатного працівника.

Згідно роз`яснень Міністерства праці та соціальної політики України від 15.05.2008 №105/13/116-08 позаштатним працівником є працівник, що виконує разове замовлення або тимчасову роботу без зарахування до штату підприємства (компанії). Тому відповідач не мав права вивести поза штат посаду головного фахівця-юрисконсульта, оскільки ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах на підставі безстрокового трудового договору.

Крім того, відповідач одночасно із попередженням про звільнення і до дня звільнення не запропонував ОСОБА_1 жодної із 8 вакантних посад, які існували у штатному розписі, чим не виконав обов`язку по працевлаштуванню. Докази відмови позивача від переведення на іншу роботу в матеріалах справи відсутні. Докази того, що Відповідач не мав можливості перевести ОСОБА_1 на іншу роботу матеріали справи не містять.

В постанові від 21 лютого 2020 року у справі №761/25605/17 (провадження №61-12187св19) Верховним Судом зроблено висновок згідно якого обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.

Такий самий по суті висновок зроблено Верховним Судом у постанові від 28 квітня 2021 року у справі №755/14564/18 (провадження №61-2029св21).

У вказаній справі Верховним Судом зазначено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року №6-40цс15, та у постановах Верховного Суду від 07 квітня 2021 року у справі №946/6628/19 (провадження № 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20 (провадження №61-1357св21), від 07 жовтня 2019 року у справі №460/1216/16-ц (провадження №61-6036св19).

Відповідач, маючи письмову заяву ОСОБА_1 від 12 серпня 2021 року, якою висловлено згоду працювати на іншій вакантній посаді, та маючи вакантні посади, не виконав обов`язку щодо його працевлаштування.

Відповідно до частини 5 статті 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно частини 8 статті 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Після закінчення встановленого законом місячного строку Відповідач позбавлений права на звільнення працівника.

Відповідачем було порушено місячний строк, встановлений Законом, на звільнення Позивача після одержання згоди профспілкової організації. Згода профкому на звільнення була надана 16.08.2021 року, що підтверджується листом №14/11-07/24 від 16.08.2021 року, а ОСОБА_1 було звільнено 05.10.2021 року. На момент звільнення згода профспілкового органу вичерпала свою дію за часом, оскільки відповідач мав право реалізувати право на звільнення ОСОБА_1 не пізніше 16.09.2021 року. Після закінчення встановленого законом місячного строку Відповідач позбавлений права на звільнення працівника.

У висновку Верховного Суду, який викладеного в постанові від 20 січня 2021 року у справі №577/3997/15-ц (провадження № 61-6658св19) зазначено, що звільнення працівника пізніше місячного строку, з дня одержання згоди профспілкового органу, свідчить про порушення вимог статті 43 КЗпП України щодо отримання попередньої згоди на її звільнення виборного органу первинної профспілкової організації, і така згода не повинна враховуватися судом, як доказ, оскільки він суперечить положенням частини 8 статті 43 КЗпП України.

Незважаючи на те, що на день звільнення ОСОБА_1 був членом профспілкового комітету, Відповідач всупереч вимог Закону звільнив його без згоди вищестоящого виборного органу профспілкової організації Відповідача, що підтверджується відсутністю посилання на таку згоду у наказі про моє звільнення №20-ОС від 05 жовтня 2021 року. Вказаний наказ містить посилання лише на згоду профспілкового комітету Відповідача від 16.08.2021 №14/11-07/24.

Відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП України та частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

Верховний Суд в постанові від 18 липня 2019 року у справі №627/91/16-ц (провадження №61-25244св18) визнав звільнення працівника без попередньої згоди профспілкового комітету та вищестоящого виборного органу профспілкової організації незаконним.

Згідно частини 4 статті 252 КЗпП України та частини 4 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв`язку із станом здоров`я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв`язку з неналежним виконанням своїх обов`язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов`язано із станом здоров`я.

Подання Відповідача до голови профспілкового комітету №14/01-05/142 від 06.08.2021 не містить жодного об`єктивного та розумного обгрунтування скорочення посади головного фахівця-юрисконсульта. У поданні формально зазначено лише про те, що Відповідач просить згоду профкому на звільнення ОСОБА_1 «у зв`язку із скороченням штату працівників».

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, що передбачено частиною 1 статті 43 КЗпП України.

Частиною 2 статті 43 КЗпП України визначено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

У постанові від 18 листопада 2020 року у справі №522/20826/18 (провадження №61-23183св19) Верховний Судом зроблено висновок, що сам факт інформування профспілкової організації про можливе майбутнє вивільнення невизначеної кількості працівників не звільняє роботодавця від необхідності виконання вимог частини другої статті 43 КЗпП України, якою передбачено, що подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтоване і подане в письмовому вигляді.

Також у вказаному судовому рішенні Верховний Суд дійшов висновку, що згода профспілкової організації на звільнення працівника без наявності обгрунтування у поданні, не є наданням згоди в розумінні статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а тому відсутні підстави вважати, що відповідач звертався до профспілкової організації з поданням про розірвання трудового договору з позивачем.

Відповідач всупереч вимогам закону і колективного договору не звертався до профспілкової організації за три місяці з часу прийняття рішення про скорочення штату працівників та заплановані вивільнення. Також не надавав профспілковому комітету жодної інформації про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень. Консультації не проводились. Жодних заходів по запобіганню звільненню та працевлаштуванню в установі ні Відповідачем, ні профспілковою організацією не було здійснено. В матеріалах справи відсутні будь-які докази щодо звернення Відповідача до профспілкової організації.

Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці №158 (далі по тексту - Конвенція МОП №158) про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Вказана норма міжнародного права застосована Верховним Судом в постанові від 07 жовтня 2019 року у справі №460/1216/16-ц (провадження N 61-6036св19).

Частиною 2 статті 49-4 КЗпП (в редакція, що діяла на момент звільнення) України визначено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Дана правова норма кореспондує частині 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Згідно статті 4 Конвенції МОП №158 трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою, підприємства, установи чи служби.

Відтак, позовні вимоги позивача про визнання незаконним і скасування наказу Миколаївської обласної фітосанітарної лабораторії №20-ОС від 05.10.2021 року, підлягають задоволенню.

За змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, ч. 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що працівник підлягає поновленню саме на попередній роботі.

У даній справі встановлено, що наказом Миколаївської обласної фітосанітарної лабораторії №20-ОС від 05.10.2021 року про звільнення ОСОБА_1 з посади головного фахівця-юристконсульта Миколаївської обласної фітосанітарної лабораторії.

Отже, саме на посадіголовного фахівця-юристконсульта Миколаївської обласної фітосанітарної лабораторії, з якої був незаконно звільнений, підлягає поновленню ОСОБА_1 .

Щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне.

Частиною 2 статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Згідно з абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року за № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Пунктом 5 цього Порядку передбачено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п. 8 Порядку).

Згідно довідки про доходи з Миколаївської обласної фіто санітарної лабораторії від 21.01.2022 за вих. № 14/01-05/27, ОСОБА_1 займав посаду головного фахівця-юристкончульта та його заробітна плата за період з січня 2021 року по жовтень 2021 року становить 205030,14 грн. За останні 2 місяці роботи, що передували звільненню позивача, становить 34951,5 грн. Таким чином середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 1092,23 грн.

З моменту звільнення, 05.10.2021 року і по день винесення рішення судом, вимушений прогул складає 242 робочі дні.

Отже середній заробіток за весь час вимушеного прогулу становить 264320,72 грн.

Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 264320,72 грн.

Згідно ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Таким чином, вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованою та такою, що підлягає задоволенню.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Отже з відповідача на корись позивача підлягає стягненню судовий збір у сумі 951,60 грн.

Керуючись ст. ст. 4, 12, 89, 141, 200, 206, 259, 263-265 Цивільного процесуального кодексу України, суд

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до Миколаївської обласної фітоснітарної лабораторії про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Миколаївської обласної фіто санітарної лабораторії №20-ОС від 05.10.2021 року.

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного фахівця-юристконсульта в Миколаївській обласній фітосанітарній лабораторії з 05.10.2021 року.

Стягнути з Миколаївської обласної фітосанітарної лабораторії на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.10.2021 року по 14.09.2022 року року в розмірі 264320,72 грн.

Стягнути з Миколаївської обласної фітосанітарної лабораторії на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 951,60 грн.

Рішення набирає законної сили через 30 днів, якщо не буде подана апеляційна скарга.

Рішення суду може бути оскаржене в 30-денний строк з дня його проголошення до Миколаївського апеляційного суду.

Суддя В.В. Кузьменко