Рішення № 106273745, 06.09.2022, Бережанський районний суд Тернопільської області

Справа № 2/593/78/2022

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"06" вересня 2022 р. м.Бережани

Бережанський районний суд Тернопільської області в складі :

головуючого судді Шміло В.І.

з участю секретаря судового засідання Макійчук Г.Р.

позивача ОСОБА_1

представника розивача ОСОБА_2

представника відповідача Михальчук Г.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Бережанах, Тернопільської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 , від імені якого діє - адвокат Горський Олег Іванович до Відділу освіти, молоді і спорту Бережанської міської ради про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та виплату компенсації за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В:

Позивач ОСОБА_1 , від імені якого діє представник - адвокат Горський О.І. звернувся доБережанського районногосуду Тернопільської області зпозовом довідповідача відділу освіти, молоді і спорту Бережанської міської ради про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та виплату компенсації за час вимушеного прогулу,посилаючись нате, що у відповідності до наказу № 63-к/тр від 05 липня 2019 року його з 08 липня 2019 року було прийнято на посаду " Юристконсульта" Відділу освіти, молоді і спорту Бережанської міської ради на умовах безстрокового трудового договору із строком випробування три місяці. В подальшому начальником відділу освіти, молоді і спорту Бережанської міської ради йому було подано для ознайомлення наказ № 97-к/тр від 12 вересня 2019 року "Про прийняття на роботу", у відповідності до якого його ж знову прийняли на цю ж роботу за умовами контракту строком на два роки.Вважає, що такі дії відповідача є незаконними, оскільки після прийняття його на роботу із випробним строком три місяці, який закінчився 08 жовтня 2019 року, він продовжував працювати на умовах безстрокового трудового договору. Наказ № 97-к/тр від 12 вересня 2019 року " Про прийняття на роботу" було видано помилково та безпідставно і він є явно незаконним. Даним наказом, у якому зазначено строкові умови трудового договору, фактично було змінено істотні умови праці і такі зміни, у відповідності до ст.32 КЗпП України, повинні відбуватися зі згоди працівника та із його попередження за два місяці до їх проведення. Своєї згоди на зміну істотних умов праці він не давав і про проведення таких змін відповідач у встановлений строк його не попереджав.

Також зазначив, що незаконність дій відповідача вказує й те, що на момент призначення його на посаду " Юристконсульта" Відділу освіти , молоді і спорту Бережанської міської ради, у відповідності до наказу № 97-к/тр від 12 вересня 2019 року "Про прийняття на роботу", безстроковий трудовий договір у відповідності до наказу № 63-к\тр від 05 липня 2019 року не було розірвано, тому вважає, що повторне прийняття на роботу на попередньо призначену посаду є неприпустимим.

Крім цього зазначив, що із наказу № 97-к/тр від 12 вересня 2019 року "Про прийняття на роботу", вбачається, що його прийняли на посаду " Юристконсульта" Відділу освіти, молоді і спорту Бережанської міської ради за умовами контракту строком на два роки. Своєї згоди на укладення строкового трудового договору ( контракту він не давав і такий контракт між ним та відповідачем не укладався.

Однак, 10 вересня 2021 року відповідачем було видано наказ № 152-к/тр " Про припинення трудового договору", у відповідності до якого його було16 вересня 2021 року звільнено на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України у зв"язку із закінченням строкового трудового договору, про що зроблено запис до трудової книжки.

Вважає даний наказ незаконним і таким, що підлягає до скасування, оскільки звільнення на підставі п.2 ст.36 КЗпП України допускається у випадку закінчення строку ( пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Тобто звільненню працівника на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України повинно передувати укладення строкового трудового договору ( контракту) із погодженням між сторонами його строку, чого в даному випадку не було, а тому наказ № 152-к/тр " Про припинення трудового договору" від 10 вересня 2021 року є незаконним та підлягає до скасування, так як він не може припинити трудові відносини на умовах строкового трудового договору, який ніколи не укладався.

Ухвалою суду від 21 жовтня 2021 року вказану позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження.

Відповідач, який належним чином повідомлений про відкриття провадження за правилами загального позовного провадження, скористався своїм правом подати відзив на позовну заяву, у встановлений судом строк. Відзив мотивували тим, що Відділ освіти, молоді і спорту не визнає позовних вимог, оскільки позивач перекручує факти, стверджуючи, що випробувальний строк ( три місяці) закінчився і тому він згідно ч.1 ст.28 КЗпП України продовжував працювати на умовах безстрокового трудового договору, у той час коли випробувальний термін не закінчився. Закінчення терміну, згідно наказу № 63-к/тр від 05.07.2019 року, припадало на 08.10.2019 року, однак, за згодою сторін, позивача було прийнято на роботу з 16.09.2019 року згідно наказу № 97-к/тр від 12.09.2019 року, з яким він був ознайомлений і про незаконність якого жодним чином не заявляв та не оскаржував у судових інстанціях, не робить цього і зараз. Тобто, дію наказу №63-к/тр від 05.07.2019 року було достроково припинено й укладено трудовий договір зідно наказу № 97-к/тр від 12.09.2019 року.

Крім цього зазначають, що позивач свідомо вводить суд в оману, стверджуючи, що звільненню працівника на підставі п.2 ст.36 КЗПП України повинно передувати укладення строкового трудового договору ( контракту) із погодженням між сторонами його строку, чого в даному випадку не було, оскільки в дійсності погодження строку трудового договору було, зокрема ознайомившись із наказом № 97-к/тр від 12.09.2021 року позивач жодним чином не заперечував проти його строку та не оскаржував його в судових інстанціях.

Більше того, за два місяці до закінчення дії строкового договору позивач отримав повідомлення про його закінчення й 01.07.2021 року був ознайомлений з ним під особистий розпис.

Однак, ні протягом дії договору, ні після попередження про його закінчення позивач не звертався із заявою про незгоду із строковістю дії договору чи заявами про його продовження.

Також зазаначили, що посада юристконсультанта не належить до переліку категорій які працюють за контрактом, а письмової згоди на роботу за контрактом позивач не надавав, а тому з позивачем було укладено строковий трудовий договір на загальних підстравах на обумовлений строк, що оформлено наказом №97-к/тр від 12.09.2019 року.

Крім того зазначили, що ніхто не перешкоджав і не перешкоджає позивачу після звільнення його з роботи ( згідно наказу № 152-к/тр від 10.09.2021 року), звернутися із заявою про прийняття його на роботу на постійній основі. Дана вакансія у Відділі освіти, молоді і спорту залишається вільною до тепер, що є свідченням неупередженості керівництва відділу до позивача й відсутності наміру влаштувати на цю посаду когось іншого.

Позивач подав суду відповідь на відзив в якому зазначив, що відповідно до наказу начальника відділу освіти, молоді і спорту Бережанської міської ради № 63-к/тр від 05.07.2019 року " Про прийняття на роботу" в період з 08.07.2019 року по 16.09.2021 року він працював на посаді юристконсульта Відділу освіти, молоді і спорту Бережанської міської ради на умовах безстрокового трудового договору із строком випробування три місяці і підлягав звільненню лише на загальних підставах, а тому він вважає себе працівником, який працював на умовах встановлених колективним договором, оскільки будь-якого строкового трудового договору ( контракту) із обумовленими та погодженими між сторонами умовами праці, він не підписував, про що він письмово довів відповідачу 02.07.2021 року у відповідь на повідомлення від 30.06.2021 року № 497/01-17 про закінчення строку трудового договору. Зважаючи на те, що безстроковий трудовий договір у відповідності до наказу № 63-к/тр від 05.07.2019 року " Про прийняття на роботу" не було припинено за згодою сторін і він не давав своєї письмової згоди на зміну істотних умов праці в частині переходу на строкову форму трудового договору, у відповідача не було законних підстав до винесення наказу від 12.09.2019 року № 97-к/тр " ро прийняття на роботу" ( за умовами контракту) та відповідно і були відсутні підстави до звільнення його з підстав закінчення строку трудового договору.

Підпис про ознайомлення із наказом від 12.09.2019 року № 97-к/тр " Про прийняття на роботу" ( за умовами контракту) не може означати і бути підтвердженням надання ним згоди на продовження роботи на умовах контракту та його укладанням. Реальне настання правових наслідків для нього не відбулося, оскільки відповідачем не було надано строкового договору, чи контракту для ознайомлення із його умовами та підписання.

Таким чином, пропозиція відповідача, щодо зміни умов праці та її продовження на умовах контракту носить дискримінаційний характер, порушує публічний порядок, є незаконною та здійснена із перевищенням своїх повноважень, а тому не підлягає виконанню.

Із урахуванням зазначеного вважає, що наказ №97-к/тр від 12.09.2019 року " Про прийняття на роботу" є незаконним, через свою нікчемність, а тому наказ № 152-к/тр від 10.09.2021 року " Про припинення трудового договору ( контракту)" є незаконним та підлягає до скасування, оскільки не може припинити правовідносини, які ніколи не виникали і в силу закону не могли виникнути.

Щодо перекручування відповідачем інформації та його ствердження про укладення строкового трудового договору на загальних підставах на обумовлений строк замість контракту, що оформлено наказом №97-к/тр від 12.09.2019 року, то відповідно до ч.2 ст. 23 КЗпП України, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини е можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених закодавчими актами зазначив, що йому не відомо, щоб робота на посаді "юристконсульта Відділу освіти, молоді і спорту Бережанської міської ради" носила тимчасовий характер, а відповідно до ст. 9 КЗпП України, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними ( нікчемний правочин).Таким чином вважає, що наведені обставини та посилання у відзиві на позов не можуть заслуговувати на увагу при вирішенні даної справи та слугувати підставою для відмови у задоволенні позову.

Представник відповідача подав суду заперечення на відповідь на відзив в якому зазначає, що з наказу № 63-к/тр від 05.07.2019 року вбачається, що працівника ОСОБА_1 було прийнято на роботу з умовою випробування на три місяці згідно ст. 27 КЗпП України. Отже, якщо Відділом освіти, молоді і спорту було б встановлено факт невідповідності виконуваній роботі, то трудовий договір № 63-к/тр від 05.07.2019 року було би розірвано на підставі п.11 ст.40 КЗпП України.Таким чином, даючи власнику право звільнити працівника протягом трьох місяців, законодавець передбачив строк дії трудового договору, протягом якого він може бути припиненим ( розірваним), тобто встановив його строковість. Цілком очевидно, що строк випробування не закінчився ( замість обумовлених трьох місяців він тривав два місяці та сім днів), тому власник уклав інший строковий договір за згодою з працівником . Причиною ж дострокового припинення випробувального терміну, яке відбулося за згодою сторін було надати можливість власнику збільшити розмір заробітної плати позивачу за рахунок премій та надбавок вже як постійному працівнику на строк дії договору.

Крім цього зазначив, що випробувальний строк, зазначений в наказі № 63-к/тр від 05.07.2019 року, і строк дії трудового договору зазначений в наказі № 97-к/тр від 12.09.2019 року погоджувалися з позивачем і під кожним з них стоїть його підпис. Позивач протягом терміну дії договорів жодного разу не заявляли про їх незаконність та не заперечував власних підписів під даними наказами.

Вважає подану позивачем позовну заяву та відповід на відзив повністю безпідставними, оскільки позивачем не подано жодного доказу на підтвердження законності та правомірності позовних вимог , а тому просить суд в задоволенні даного позову відмовити за його безпідставністю.

В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили суд позовні вимоги задовольнити - визнати незаконним та скасувати наказ Відділу освіти, молоді і спорту Бережанської міської ради від 16 вересня 2021 року № 152-к/тр " Про припинення трудового договору"; поновити позивача на посаді "Юристконсульта" Відділу освіти, молоді і спорту Бережанської міської ради, на яку його було прийнято у відповідності до наказу № 63-к/тр від 05 липня 2019 року, зобов"язавши відповідача виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу, та надали пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві та у відповіді на відзив на позовну заяву.

Представник відповідача в судове засідання не з`явився, однак в підготовчому судовому засіданні позов не визнав просить суд у його задоволенні відмовити з мотивів наведених у відзиві на позов та у запереченні на відповідь на відзив.

Суд, вислухавши пояснення позивача та його представника, дослідивши матеріали справи, повно та всебічно з`ясувавши всі обставини, що мають значення для правильного вирішення справи та надавши їм належну правову оцінку, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини.

Судом встановлено, що згідно поданої заяви від 05.07.2019 року позивача було прийнято на роботу з 08 липня 2019 року у Відділ освіти, молоді і спорту Бережанської міської ради на посаду " Юристконсульта", згідно наказу № 63-к/тр " Про прийняття на роботу" від 05.07.2019 року ( зі строком випробування 3 місяці).

Закінчення випробувального терміну ( 3 місяці), згідно даного наказу припадало на 08 жовтня 2019 року однак, за згодою сторін позивача було прийнято на роботу з 16.09.2019 року , згідно наказу № 97-к/тр від 12.09.2019 року на вищезазначену посаду на обумовлений між сторонами строк два роки.

Оскільки зі сторони позивача було відсутнє бажання укладати строковий трудовий договір у вигляді контракту з ним було укладено строковий трудовий договір на загальних підставах на обумовлений строк, що оформлено наказом 97-к/тр від 12.09.2019 року.

ПРичиною дострокового припинення випробувального терміну, яке відбулося за згодою сторін було надати можливість власнику збільшити розмір заробітної плати позивачу за рахунок премій та надбавок вже як постійному працівнику на строк дії договору.

Факт зростання розміру заробітної плати зафіксовано в додатках про розмір заробітної плати юристконсульта ОСОБА_1 ..

З даним наказом позивач був ознайомлений належним чином, про що свідчить його власноручний підпис у даному наказі.

Про незаконність даного наказу позивач не заявляв і не оскаржував його у судових інстанціях.

Також судом встановлено, що за два місяці до закінчення дії строкового договору позивача повідомлялося про його закінчення, що підтверджується листом № 497/01-17 від 30.06.2021 року) й 01.07.2021 року він був ознайомлений з ним під особистий розпис.

Однак, ні протягом дії договору, ні після попередження про його закінчення позивач не звертався із заявами про незгоду із строковістю дії договору чи заявами про його продовження.

Тому, 10.09.2021 року було складено наказ № 152-к/тр " Про припинення трудового договору" на підставі якого позивача 16 вересня 2021 року було звільнено з посади "Юристконсульта" Відділу освіти,молоді і спорту Бережанської міської ради відповідно до п.2 ст. 36 КЗпП України ( підстави звільнення наказ Відділу освіти, молоді і спорту № 97-к/тр від 12.09.2019 року).

Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників.

При цьому КЗпП України визначає можливість працівнику оскарження наказу про його звільнення.

Частиною першою статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно із положеннями частини третьої статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли особисто складав та підписував заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений.

Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту.

Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Згідно з частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Відповідно до статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Частиною першою статті 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Згідно з частиною другою статті 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

Таким чином судом встановлено, що роботодавець, звільнивши позивача у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, діяв у межах та у відповідності до норм чинного трудового законодавства, а позивачем не доведено порушення відповідачем вимог законодавства під час його звільнення.

Суд не приймає до уваги твердження позивача та його представника щодо того що звільненню працівника на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України повинно передувати укладення строкового трудового договору (контракту) із погодженням між сторонами його строку, чого в даному випадку не було, оскільки в судовому засіданні знайшов своє підтвердження факт відсутності бажання зі сторони працівника ОСОБА_1 укладення строкового трудового договору у вигляді контракту ( який, як відомо, містить додаткові вимоги до працівника, тобто ускладнює умови праці), а тому з позивачем було укладено строковий трудовий договір на загальних підставах на обумовлений строк, що оформлено наказом №97-к/тр від 12.09.2019 року.

У рішенні Конституційного Суду України від 09.07.1998 року № 12-рп/98 суд дійшов висновку, що укладення трудового договору у формі контракту не є обов"язковим.

У відповідності до п.7 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.07.1992 року №9 " Про практику розгляду судами трудових спорів " власник може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки у випадку, коли він відноситься до категорій працівників, які згідно із чинним законодавством працюють за контрактом. Порушення цих вимог є підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП України недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством України.

Посада юристконсультанта не належить до переліку категорій які працюють за контрактом, а письмової згоди на роботу за контрактом позивач не надавав.

Даний факт також підтверджується листом первинної профспілкової організації Відділу освіти, молоді і спорту Бережанської міської ради № 2 від 13 жовтня 2021 року на звернення позивача від 16.09.2021 року " Щодо порушення трудового законодавства", за результатами розгляду звернення позивача було встановлено, що дії роботодавця є правильними, оскільки попри відсутність письмової заяви тобто згоди роботи за контрактом ( який, як відомо передбачає додаткові вимоги до працівника), роботодавець продовжив трудові відносини на обумовлений між сторонами строк два роки.

Крім цього в судовому засіданні знайшов своє підтвердження той факт, що позивач знав про майбутнє звільнення, оскільки ще за два місяці до звільнення був попереджений офіційним листом ( лист № 497/01-17 від 30 червня 2021 року) й 01.07.2021 року був ознайомлений з ним під особистий розпис.

Однак, протягом дії договору , ні після попередження про його закінчення позивач не звертався із заявами про незгоду із строковістю дії договору чи заявами про його продовження не оскаржував наказ № 97-к/тр від 12.09.2019 року з підстав порушення його трудових прав, не просив визнати недійсним даний наказ, що свідчить про погодження позивача з строком дії договору.

Позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження обставин на які він посилається, як на підставність заявлених ним позовних вимог в той час, як судом здобуто достатньо доказів того, що звільнення позивача відповідно до положень пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв`язку з закінченням дії строкового договору є таким, що відповідає вимогам закону.

Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що вимоги позивача в частині визнання незаконним наказу № 152-к/тр складеного 10.09.2021 року та поновлення ОСОБА_1 на роботі не підлягають до задоволення.

Такі ж висновки викладені у постанові Верховного Суду від 08 квітня 2020 року у справі № 760/408/19.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Що стосується вимоги позивача про виплату компенсації за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне.

Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника.

Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Враховуючи, відсутність правових підстав для поновлення позивача на роботі, вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до задоволення не підлягає

Таким чином, суд вважає, що звільнення позивача з роботи є правомірним, у зв`язку з чим позовні вимоги є недоведеними та не підлягають до задоволення.

На підставі вищевикладеного, керуючись ст.ст.16, 21, 43 Конституції України, ст. ст. 1, 51, 81, 17, 33, 36, 83, 94, 116, 117, 235, 236 КЗпП України, ст.ст.1-18, 76-82, 95, 133, 137, 141, 142, 263-265, 268 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

В позові ОСОБА_1 до Ввідділу освіти, молоді та спорту Бережанської міської ради про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та виплату компенсації за час вимушеного прогулу - відмовити за безпідставністю позовних вимог.

Рішення суду може бути оскаржене до Тернопільського апеляційного суду через Бережанський районний суд протягом 30 діб з моменту проголошення

Суддя В.І. Шміло