Рішення № 104373264, 16.02.2022, Корабельний районний суд м. Миколаєва

КОРАБЕЛЬНИЙ РАЙОННИЙ СУД М.МИКОЛАЄВА

Справа № 488/2652/20

Провадження № 2/488/184/22 р.

РІШЕННЯ

ІменемУкраїни

16.02.2022 року м. Миколаїв

Корабельний районний суд м. Миколаєва у складі:

головуючого по справі судді Селіщевої Л.І.,

при секретарі Глубоченко О.О.,

за участю представника позивача ОСОБА_1 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Державного підприємства «Електричні системи» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та оплату вимушеного прогулу,-

встановив :

Позивач ОСОБА_2 звернулася до суду із даним позовом до відповідача ДП «Електричні системи», в обґрунтування якого вказала, що починаючи з листопада 2017 року вона працювала на підприємстві відповідача спочатку на посаді начальника планово-економічного відділу, а наказом директора підприємства № 238-к від 23.11.2017 року вона була призначена на посаду заступника директора з фінансово-економічних питань.

З 19.03.2020 року, у зв`язку із введенням на території України карантину позивач перебувала на простої зі збереженням 2/3 тарифної ставки встановленого їй окладу.

20.05.2020 року позивачку на один день було виведено із простою та під розпис вручено попередження від 20.05.2020 р. про скорочення штату працівників. Зі змісту попередження позивачка дізналась, що згідно наказу в.о. директора підприємства № 235-к від 20.05.2020 р. посада, яку вона займала, підлягає скороченню. Зі змістом цього наказу позивачку не ознайомили і його копію не вручили.

Після цього позивачку знову перевели на простій, а 27.07.2020 р. поштою вона отримала листа від відповідача № 332/01 від 22.07.2020 р. та копію наказу № 00000000426-№300473 від 22.07.2020 р. про припинення трудового договору з нею у зв`язку зі скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Розрахунок з позивачкою при звільненні був проведений 22.07.2020 р., а трудову книжку вона отримала поштою 07.08.2020 р.

Позивач вважає незаконним наказ про її звільнення за № 426-к від 22.07.2020 р. через те, що її звільнення не було погоджено з Державним концерном «Укроборонпром», і їй не пропонувались усі вакантні на підприємстві посади, до того ж вона є одинокою матір`ю, тому не може бути звільнена з роботи з ініціативи власника без обов`язкового працевлаштування.

Посилаючись на викладене, позивач просила:

-визнати протиправним та скасувати наказ в.о. директора ДП «Електричні системи» № 235-к від 20.05.2020 р. «Про скорочення штату працівників» в частині скорочення посади заступника директора з фінансово-економічних питань, які займала ОСОБА_2 ;

-визнати протиправним та скасувати наказ в.о. директора ДП «Електричні системи» № 426-к від 22.07.2020 р. про припинення трудового договору з ОСОБА_2 з посади заступника директора з фінансово-економічних питань та поновити її на цій посаді;

-стягнути на її користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

У судове засідання позивач не з`явилася, її представник позовні вимоги підтримав у повному обсязі з підстав, що викладені у позовній заяві, просив його задовольнити.

Представники відповідача заперечували проти позову через його необґрунтованість і безпідставність і вказали, що звільнення позивачки було проведено з дотриманням вимог діючого трудового законодавства. Представники відповідача також зазначили, що позивачці пропонувались усі вакантні на підприємстві посади, які відповідали її кваліфікації і досвіду, проте вона від них відмовилась. Також вказали, що звільнення позивачки було в установленому порядку погоджено із Державним концерном «Укроборонпром».

Відзив відповідача долучений до матеріалів даної справи.

Заслухавши пояснення учасників справи та дослідивши надані ними письмові докази по справі, суд прийшов до наступного висновку.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Стаття 12 ЦПК України визначає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Судовим розглядом встановлено, що позивач по даній справі ОСОБА_2 з 07.11.2017 р. була прийнята на посаду начальника планово-економічного відділу ДП «Електричні системи» згідно наказу № 00000000193-№ 300473 від 06.11.2017 р. (а.с. 47).

Наказом № 000000238-№ 300473 від 23.11.2017 р. ОСОБА_2 було переведено на посаду заступника директора з фінансово-економічних питань, з 24.11.2017 р. (а.с. 48).

Наказом № 56-од від 19.03.2020 р. для ОСОБА_2 та інших працівників підприємства, був оголошений простій не з вини працівника з 24.03.2020 р. на період карантину, з виплатою заробітної плати на період простою у розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівниками окладу (а.с. 18).

Службовим дорученням № 958/01 від 19.05.2020 р. у зв`язку з виробничою необхідністю, був припинений простій ОСОБА_2 , з виходом на роботу 20.05.2020 р. (а.с. 19).

Цього ж дня, 20.05.2020 р. позивачка отримала попередження про скорочення штату працівників від 20.05.2020 р. (а.с. 20, 53), зі змісту якого вбачається, що у зв`язку зі змінами в організаційній структурі відповідно до наказу № 235-к від 20.05.2020 р. «Про скорочення штату працівників», посада, яку вона займає, підлягає скороченню з 22.07.2020 р. відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Цим же повідомленням позивачку було повідомлено про наявність вакантних посад на підприємстві, які відповідають її кваліфікації і досвіду: «організатор діловодства» канцелярії, «начальник зміни» дільниці складальної, «бригадир на дільницях основного виробництва» дільниці складальної, «оператор верстатів з програмним керуванням» дільниці нарізки, «в`язальник схемних джутів, кабелів та шнурів» дільниці складальної.

На копії попередження про скорочення штату працівників позивачкою було зроблено запис про те, що вона відмовилась підписати наказ про скорочення штату через те, що в усній формі виявилося, що підстави для його винесення відсутні, штатний розпис та зміни до нього затверджуються виключно ДК «Укроборонпром» після затвердження фінансового плану ДП «Електричні системи» з урахуванням зміненого штатного розпису.

Актом № 978/01 від 20.05.2020 р. (а.с. 54) було зафіксовано відмову позивачки від ознайомлення та підписання наказу № 235-к від 20.05.2020 р.

Згідно наказу в.о. директора ДП «Електричні системи» № 235-к від 20.05.2020 р. «Про скорочення штату працівників» (а.с. 51-52) у зв`язку зі змінами в організаційній структурі підприємства та відсутністю господарсько-економічної обґрунтованості у посадах внесені зміни до штатного розпису ДП «Електричні системи» та скорочені певні посади, зокрема, одна штатна одиниця «заступник директора з фінансово-економічних питань», та попереджено позивачку про майбутнє звільнення у строк не пізніше ніж за 2 місяці.

Відповідно до записів у трудовій книжці позивачки (а.с. а.с. 14-16), вона була звільнена згідно наказу № 426-к від 20.07.2020 р. за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до статі 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свободкожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

Згідно статті 43 Конституції Україникожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до частини першоїстатті 21 КЗпП Українитрудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з положеннями п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до вимог ч.ч. 1-2 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третястатті 49-2 КЗпП України).

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

У справах про поновлення на роботі, доведення законності звільнення та дотримання встановленої процедури звільнення покладається на роботодавця.

Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (із подальшими змінами), судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч.3ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Судовим розглядом встановлено, що на підприємстві відповідача відсутня первинна організація профспілки, тому вимоги ч. 1 ст. 43 КЗпП України щодо звільнення позивачки не застосовуються.

Відповідно до Статуту ДП «Електричні системи» (а.с.а.с. 9-13), останнє є

державним комерційним підприємством, заснованим на державній власності, засновником якого є Державний концерн «Укроборонпром» (п. 1.1. Статуту).

Відповідно до п. 7.7. Статуту керівник підприємства за погодженням з Концерном призначає та звільняє своїх заступників, а також посадових осіб, які за своїми функціональними обов`язками заміщують керівника підприємства в разі його тимчасової відсутності (незалежно від назви посади), директора з виробництва, головного інженера та головного бухгалтера підприємства, керівника структурного підрозділу з питань безпеки, а за відсутності такого особу, до повноважень якої віднесені питання безпеки, керівника юридичної служби або іншого структурного підрозділу (незалежно від виду), що здійснює правову роботу на підприємстві. Аналогічні положення містить п. 8 Статуту.

Із наявного у матеріалах справи Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників Державного концерну «Укроборонпром», затвердженого Наказом генерального директора Державного концерну «Укроборонпром» № 24 від 29.01.2020 р. (а.с. а.с. 103-106) у редакції, що діяла на час звільнення позивачки, вбачається, що штатний розпис складається у відповідності до погодженої Концерном організаційної структури та підлягає обов`язковому погодженню Концерном (п. 1.4. Порядку).

Порядок узгодження Концерном організаційних структур та штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників Концерну врегульований розділом 2 вищевказаного Порядку. Так, відповідно до п. 2.1 Порядку визначено, що керівник підприємства-учасника Концерну зобов`язаний погодити з Концерном:

-організаційну структуру та штатний розпис на плановий рік;

-будь-які зміни, що вносяться до затвердженої організаційної структури;

-зміни до штатного розпису понад затверджений у фінансовому плані бюджет чисельності та/або Фонду оплати праці підприємства-учасника Концерну.

Пунктом 2.2. Порядку визначено, що зміни до штатного розпису, що не відповідають погодженій Концерном організаційній структурі підприємства-учасника Концерну є недійсними.

Відповідно до п. 2.3 Порядку організаційна структура та штатний розпис підприємства-учасника Концерну на плановий рік, затверджені керівником підприємства-учасника Концерну, надсилаються на погодження до Концерну до 1 грудня року, що передує плановому.

Зміни до організаційної структури та/або штатного розпису відповідно до п. 2.2. цього Порядку надсилаються завчасно відповідно до потреб виробничо-господарської діяльності підприємства-учасника Концерну (п. 2.4 Порядку).

Зміни до організаційної структури та/або штатного розпису підприємства-учасника Концерну надаються до Концерну разом із супровідним листом, який повинен містити таку інформацію:

-обґрунтування необхідності внесення змін;

-структурні підрозділи, що виводяться, вводяться чи пере- підпорядковуються;

-зміни чисельності підприємства-учасника Концерну та фонду оплати праці (п. 2.5 Порядку).

Організаційні структури та штатні розписи підприємств-учасників Концерну на плановий рік опрацьовуються та узгоджуються Концерном протягом місяця, а внесення змін до них, як правило протягом тижня. У разі внесення змін, що стосуються більше 10% чисельності працівників підприємства-учасника Концерну, опрацювання та узгодження Концерном здійснюється протягом місяця. Організаційні структури і штатні розписи підприємств-учасників Концерну та внесення змін до них погоджуються заступником Генерального директора Концерну, за відповідним функціональним напрямком (п.п. 2.6.-2.7.).

Вимоги до організаційних структур і штатних розписів визначені розділом 3 Порядку, зокрема, рекомендовані критерії для створення оптимальної організаційної структури чи штатного розпису (п. 3.3.3.).

Між тим, судовим розглядом встановлено, що із листом № 209/01 про погодження змін до штатного розпису ДП «Електричні системи» відповідач звернувся до Концерну 20.05.2020 р., тобто того ж дня, коли надав позивачці попередження про скорочення штату (а.с. 49). До цього листа був наданий лише наказ № 235-к від 20.05.2020 р. Зі змісту листа № 209/01 від 20.05.2020 р. вбачається, що він не відповідає вимогам п. 2.5 Порядку, зокрема, не містить інформації щодо обґрунтування необхідності внесення змін та зміни чисельності підприємства-учасника Концерну та фонду оплати праці. Із наявного у матеріалах справи листа Концерну від 20.05.2020 р. (а.с. 50) вбачається, що надаючи погодження змін до штатного розпису, Концерн вказав на необхідність подати на погодження до Концерну організаційну структуру підприємства в новій редакції, вказав на необхідність дотримання вимог законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівників, а також на дотримання Статуту підприємства, Порядку підготовки і розгляду пропозицій щодо кандидатур, призначення на посаду та звільнення з посади яких погоджується з Державним Концерном «Укроборонпром», затвердженого наказом Концерну від 31.08.2012 р. № 112, у частині, що стосується погодження з ОСОБА_3 звільнення своїх заступників. До того ж, звільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату Концерном було рекомендовано здійснити лише після офіційного завершення карантину.

21.05.20 р., тобто після попередження позивачки про звільнення, відповідач повторно звернувся до Концерну із листом № 211/01 про погодження звільнення з посади позивачки ОСОБА_2 за п. 1 ст. 40 КЗпП України, і лише 25.05.2020 р. Концерн надав згоду на таке звільнення за умови дотримання вимог чинного законодавства (а.с. 56).

За такого суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався встановленого порядку щодо внесення змін до штатного розпису підприємства, визначеного п. п. 2.3-2.5 Порядку (а.с. а.с. 103-106) та не погодив належним чином звільнення позивачки як це визначено Статутом ДП «Електричні системи» та Порядком погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників Державного концерну «Укроборонпром», положення яких наведено судом вище.

Суд також не може оминути увагою положення наявного у справі Колективного договору, укладеного між ДП «Електричні системи» та трудовим колективом ДП «Електричні системи», згідно якого директор ДП «Електричні системи» зобов`язується не допускати необґрунтованого скорочення робочих місць, і у разі виникнення об`єктивних причин, через які неминучі вивільнення працівників з ініціативи власника, проводити їх лише за умови попереднього (не пізніше ніж за 3 місяці) письмового повідомлення про причини, термін вивільнення, а також про заходи, які спрямовані на працевлаштування працівників, що підлягають вивільненню (п.п. 5.1.-5.2 колективного договору).

Відповідно до ст. 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Зміст колективного договору визначений у ст. 13 КЗпП України, зокрема, щодо змін в організації виробництва і праці, він може також передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Згідно ст. 17 КЗпП України колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації (ст. 18 КЗпП України).

З урахуванням вищенаведеного, суд приходить до висновку, що наказ відповідача № 235-к від 20.05.2020 р. суперечить вимогам КЗпП України та Колективному договору, не може вважатися законним і обґрунтованим та підлягає скасуванню.

Щодо дотримання відповідачем вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, яка встановлює обов`язок запропонувати наявні на підприємстві вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю, яку позивачка могла б виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо, суд вважає необхідним зазначити таке.

Судовим розглядом встановлено, що у попередженні про звільнення від 20.05.2020 р. (а.с. 20) позивачці були запропоновані такі вакантні посади: «організатор діловодства» канцелярії, «начальник зміни» дільниці складальної, «бригадир на дільницях основного виробництва» дільниці складальної, «оператор верстатів з програмним керуванням» дільниці нарізки, «в`язальник схемних джгутів, кабелів та шнурів» дільниці складальної.

Між тим, із відповіді відповідача на адвокатський запит від 20.11.2020 р. (а.с. 110) вбачається, що на момент звільнення позивачки були вакантними посади, перелік яких більше аніж той, що запропонований позивачці у попередженні.

На думку суду такі розбіжності свідчать про те, що позиваці були запропоновані не всі наявні на підприємстві вакантні посади, що в свою чергу є порушенням процедури її звільнення та вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України.

Частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, зокрема визначено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Відповідно до статті 19 Закону України «Про відпустки» право на соціальну додаткову відпустку має, зокрема, одинока мати.

Визначення «одинокої матері» наведено у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 та пункті 5 частини тринадцятої статті 10 Закону України «Про відпустки». Так, згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України одинокою матір`ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

Судом встановлено і таке підтверджується зібраними по справі письмовими доказами, що позивачка відноситься до категорії «одинока мати», що має дитину віком до 14 років. Так, згідно свідоцтва про народження (а.с. 17), позивачка є матір`ю ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , якому на час її звільнення не виповнилося 14 років.

Із копії особової картки позивачки (а.с. 70) вбачається, що крім дитини вона не зазначила інших членів своєї сім`ї. Доказів того, що позивачка перебуває у шлюбі судовим розглядом також не здобуто.

Із відомостей про зареєстрованих осіб у житловому приміщенні, виданих Департаментом з надання адміністративних послуг Миколаївської міськради (а.с. а.с. 230) вбачається, що неповнолітній ОСОБА_5 проживає разом із позивачкою.

Підставою для отримання статусу одинокої матері є відсутність запису про укладення шлюбу або наявність свідоцтва про розірвання шлюбу. Втім, свідоцтва недостатньо, необхідно також підтвердити факт того, що батько справді не бере участі у вихованні дитини. При цьому чинне законодавство не містить конкретного переліку документів які слід пред`явити матері, що виховує дитину без батька, для отримання додаткової соціальної відпустки.

Тому для підтвердження права на зазначену відпустку в цьому випадку роботодавцю має бути пред`явлений будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, в якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі батька у вихованні дитини.

Такий висновок викладено у постанові колегії суддів КАС ВС у справі № 520/2226/19 від 21.12.2020 року.

Доказів, які б спростовували висновки суду щодо належності позивачки до категорії «одиноких матерів», відповідач суду не надав. Доводи представників відповідача про те, що позивачка не є одинокою матір`ю оскільки у свідоцтві про народження дитини є запис про батька дитини, і позивачці не надавалась у зв`язку з цим соціальна додаткова відпустка, суд знаходить такими, що не мають правового значення по суті справи, та не приймає їх до уваги. Суд виходить із того, що основним критеріємдля визначеннястатусу одинокоїматері є:виховання таутримування дитинибез участібатька.Одержання жінкоюаліментів відбатька дитини,ведення зним спільногогосподарства позбавляєстатусу одинокоїматері. Щодо того, що позивачка не виявляла бажання на отримання соціальної додаткової відпустки як одинокій матері, то суд вважає, що це є її правом, яке вона може використовувати на власний розсуд.

З урахуванням наведеного суд вважає, що звільнення позивачки відбулось із порушенням діючого трудового законодавства, тому наказ про її звільнення № 426-к від 22.07.2020 р. підлягає скасуванню, а позивачка підлягає поновленню на роботі.

Доводи представників відповідача про пропуск позивачкою для звернення до суду із даним позовом суд знаходить цілком безпідставним, оскільки відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Так, із матеріалів справи вбачається, що копію наказу про звільнення позивачка отримала поштою 27.07.2020 р., позов був відправлений позивачкою поштою 19.08.2020 р., та надійшов до суду 26.08.2020 р.

Відповідно дост.120ЦПК Українистроки,в межах яких вчиняються процесуальні дії, встановлюються законом, а якщо такі строки законом не визначені, - встановлюються судом.

В силу ст. 123 ЦПК України перебіг процесуального строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок.

Статтею 124ЦПК Українивизначено,що строк,обчислюваний місяцями,закінчується увідповідне числоостаннього місяцястроку.Якщо закінченнястроку,обчислюваного місяцями,припадає натакий місяць,що відповідногочисла немає,строк закінчуєтьсяв останнійдень цьогомісяця. Строк не вважається пропущеним, якщо до його закінчення заява, скарга, інші документи чи матеріали або грошові кошти здані на пошту чи передані іншими відповідними засобами зв`язку (ч.ч. 2,6 ст. 124 ЦПК).

За такого суд вважає, що позивачкою не пропущений строк для звернення до суду із даним позовом, який визначений ст. 233 КЗпП України.

Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимогЗакону України"Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Зі змісту ст. 235 КЗпП України вбачається, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта).

Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

Середній заробіток працівника визначається відповідно достатті 27 Закону України «Про оплату праці»за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженогопостановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100(далі - Порядок).

Пунктом 2 Порядку ( у редакції, що діяла на час звільнення позивачки), передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

В інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Відповідно до ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Судовим розглядом встановлено, що наказом ДП «Електричні системи» від 19.03.2020 р. № 56-од «Про оголошення простою» та від 13.05.20 р. № 96-од «Про оголошення простою» з метою запобігання розповсюдження захворювання на коронавірус COVID-19, позивачці починаючи з 24.03.2020 р. був оголошений простій не з вини працівника, з нарахуванням на цей час заробітної плати у розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівникам окладу.

Відповідно до Службового доручення від 13.05.20 р. № 885/01 позивачка ОСОБА_2 приступила до роботи 14.05.20 р. В подальшому, згідно Службового доручення № 911/01 від 14.04.20 р. позивачці було оголошено простій з оплатою заробітної плати у розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівникам окладу, з 15.05.2020 р.

Відповідно до Службового доручення від 19.05.20 р. № 958/01 позивачка ОСОБА_2 приступила до роботи 20.05.20 р. В подальшому, згідно Службового доручення № 979/01 від 20.05.20 р. з вищевказаних мотивів, позивачці було оголошено простій з оплатою заробітної плати у розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівникам окладу, з 21.05.2020 р.

Вказане підтверджується наявними у справі копіями вказаних наказів та службових доручень, а також відповіддю відповідача за № 631/04 від 08.10.2021 р. на адвокатський запит.

Таким чином, у період з 24.03.2020 р. по 13.05.2020 р. (включно), з 15.05.2020 р. по 19.05.2020 р. (включно) та з 21.05.2020 р. по день звільнення 22.07.2020 р. позивачка перебувала у простої зі збереженням заробітної плати у розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого їй окладу.

Згідно абзацу 6 п. 2 Порядку час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

З урахуванням викладеного, суд вважає, що розрахунковим періодом для розрахунку оплати вимушеного прогулу позивачки є її заробіток за січень-лютий 2020 року, тобто до часу простою, який розпочався 24.03.2020 р.

Відповідно до п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

При цьому в силу п. 3 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо.

Згідно п. 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством не враховуються, зокрема компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових) (пп. «в» п. 4 Порядку).

Зі змісту довідки № 628/04 від 08.10.2021 р., виданої відповідачем про дохід позивачки за період з січня по лютий 2020 р., вбачається, що у січні вона отримала оплату за середнім заробітком (відрядження) у розмірі - 10342,28 грн., які на думку суду на підставі п. 4 Порядку не підлягають врахуванню при обчисленні середнього заробітку для оплати вимушеного прогулу.

Таким чином середньоденний дохід позивачки складатиме - 2567 грн. 95 коп. (95 014 грн. 32 коп. (середній заробіток за два останні місяці, що передували звільненню, виходячи із виплат за січень 66112,13 грн. та лютий 39244,47 грн. за виключенням отриманої у січні оплати відрядження 10342,28 грн.) : 37 робочих днів у січні та лютому 2020 року).

Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складатиме 1016 908 грн. 20 коп. (2567 грн. 95 коп. середньоденного доходу х 396 робочих днів за період вимушеного прогулу з 22.07.2020 р. по 16.02.2022 р.).

Як роз`яснено в п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України№ 13 від 24 грудня 1993 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов?язкових платежів.

Відповідно до ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та присудження йому виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

На підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача належить стягнути сплачений нею судовий збір у розмірі 840,80 грн., та у прибуток держави судовий збір у розмірі 840,80 грн.

Керуючись ст.ст. 3-4, 7, 10-11, 214-215 ЦПК України, суд

В ир іш ив :

Позов задовольнити.

Визнати незаконим та скасувати наказ в.о. директора Державного підприємства «Електричні системи» № 235-к від 20.05.2020 р. «Про скорочення штату працівників» в частині скорочення посади заступника директора з фінансово-економічних питань.

Визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора Державного підприємства «Електричні системи» № 426-к від 20.07.2020 р. про припинення трудового договору з ОСОБА_2 за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату працівників.

Поновити ОСОБА_2 на посаді заступника директора з фінансово-економічних питань Державного підприємства «Електричні системи».

Стягнути з Державного підприємства «Електричні системи» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 1016908,20 грн. (без утримання податків та інших обов"язкових платежів).

Стягнути з Державного підприємства «Електричні системи» на користь ОСОБА_2 судовий збір у розмірі 840,80 грн.

Стягнути з Державного підприємства «Електричні системи» в прибуток держави судовий збір у розмірі - 840,80 грн.

Допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Миколаївського апеляційного суду шляхом подачі в 10-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги .

Повний текст рішення суду складено 23.02.2022 року

Суддя Л.І.Селіщева