Рішення № 102771621, 26.01.2022, Інгульський районний суд міста Миколаєва (до 25.04.2025 - Ленінський районний суд м. Миколаєва)

справа № 489/6272/21 провадження №2/489/519/22

РІШЕННЯ

Іменем України

26 січня 2022 року м. Миколаїв

Ленінський районний суд міста Миколаєва у складі:

головуючого судді Коваленка І.В.,

секретаря судового засідання Єлишевої А.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Миколаївського міського комунального підприємства «Миколаївводоканал» (далі - МКП «Миколаївводоканал») про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди

встановив:

У вересні 2021 року позивач звернулася до суду з позовом в якому просив скасувати наказ про його звільнення, поновити на посаді начальника відділу економічної безпеки в МКП «Миколаївводоканал», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу і моральну шкоду.

Як на підставу позовних вимог вказав, що працював на МКП «Миколаївводоканал» з 01.09.2016 та наказом від 19.04.2021 № В/К-0027 був звільнений з роботи у зв`язку із скороченням чисельності працівників за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Із своїм звільненням не згодний, так як скорочення проведено з численними та грубими порушеннями процедури. Зазначені в наказі про його звільнення підстави - наказ відповідача № 59 від 19.01.2021, не відповідають приписам пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки не наведено техніко-економічного обґрунтування причин проведення структурних змін, які потребували вивільнення працівників, виказанням відмови його із незгодою на переведення на іншу роботу, відсутність можливості у власника або уповноваженого ним органу перевести його за згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, та вивченням власником або уповноваженого ним органом переважного права на залишення працівників на роботі. Наказ не містить належних доказів змін в організації виробництва і праці, які потребують вивільненню працівників. Скорочення адміністрацією підприємства здійснювалося у період, коли на підприємстві наявні чисельні вакансії, значна частина яких тривалий час не заповнюється. Відповідачем не було запропоновано позивачу усі вакансії, які на підприємстві були на час винесення попередження або які відкрилися до дати скорочення, зазначеної у наказі № 59 від 19.01.2021, що свідчить про невиконання вимог частини другої статті 40 КЗпП України.

Вказує, що раніше відповідачем вже двічі було незаконно його звільнено, у тому числі через недотримання вимог законодавства при скороченні, що встановлено рішенням Ленінського районного суду міста Миколаєва від 15.01.2020 по справі № 489/5077/19, яке залишено без змін постановою Миколаївського апеляційного суду 30.03.2020 в частині порушення відповідачем законодавства при звільненні ОСОБА_1 , поновлення його на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

24.12.2020 рішенням Ленінського районного суду міста Миколаєва по справі № 489/3349/20, залишеним без змін постановою Миколаївського апеляційного суду від 22.03.2021, визнано незаконним звільнення ОСОБА_1 за скороченням штату у березні 2020 року через недотримання відповідачем вимог законодавства при скороченні.

Посилаючи на порушення відповідачем порядку скорочення та незаконного звільнення з роботи позивач просить скасувати наказ про його звільнення, поновити на посаді, стягнути середній заробітку за час вимушеного прогулу і моральну шкоду в сумі 10000,00 грн., яку оцінює стражданням, які переніс порушенням його трудових прав та третім незаконним звільненням.

Відповідач 12.10.2021 надав відзив на позов в якому в задоволенні позовних вимог просить відмовити через безпідставність доводів позивача. Вказує, що МКП «Миколаївводоканал» було витримано всю процедуру скорочення чисельності та звільнення позивача, в тому числі і передбачену частиною другою статті 40, частиною третьою статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, якому запропоновано було вакантні посади, що відповідали його кваліфікації. Щодо причин та обґрунтування (у тому числі техніко-економічне) скорочення посади, на якій працював позивач, його зазначено у доповідній записці директора з управління управлінням персоналом від 18.01.2021 за № 1 та протоколі наради генерального директора МКП «Миколаївводоканал» від 18.01.2021 за № 1.

Дискреційні повноваження керівника підприємства щодо управління персоналом, визначення штату працівників, його чисельності, реалізуються керівником через призму економічних показників підприємства та ефективності впливу результатів праці працівників на напрямки діяльності підприємства.

У своїй заяві позивач намагається переконати суд в тому, що в наказі № 59 від 19.01.2021 повинно бути заначено техніко-економічне обґрунтування причин скорочення, проте такі вимоги до подібних наказів не передбачені законодавством.

Що стосується відмови позивача від переведення на іншу роботу, відсутності можливості відповідача перевести позивача за згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, та вивченням відповідачем переважного права на залишення працівників на роботі, то ці обставини підлягають дослідженню і з`ясуванні судами при розгляді трудових спорів, а тому бажання бачити ці обставини у наказі № 59 від 19.01.2021 - це лише думка позивача.

Позивач безпідставно намагається переконати суд в тому, що початком надання пропозицій вакансій є момент його ознайомлення з наказом № 59 від 19.01.2021. Цей наказ є логічною причиною та правою підставою для подальшого попередження про майбутнє звільнення від 19.02.2021 за № 309/36, пропонування вакансій та майбутнього звільнення позивача за наказом від 19.04.2021 № В/К-0027.

За статтею 49-2 КЗпП України початок надання пропозицій вакансій на тому самому підприємстві обумовлений моментом персонального попередження, а не моментом ознайомлення з наказом про скорочення працівників, внесення змін до штатного розпису та структури.

Відповідач вважає, що не порушував вимоги статті 49-2 та частини другої статті 40 КЗпП України, коли не запропонував позивачу усі вакансії, які були на підприємстві у період з моменту видачі наказу № 59 від 19.01.2021 і до попередження про майбутнє звільнення від 19.02.2021 за № 309/36.

Що стосується посад «оператора хлорної установки 4р» НСВ та «машиніст насосних установок 2 розряду» ВОСК, які згадує позивач, то ці посади не були вільними на момент оформлення наказів № в/к-038 від 07.04.2021 та № В/к-039 від 09.04.2021, оскільки це посади на які тимчасово у зв`язку із виробничою необхідністю були переведені працівники, так як працівники, які займають ці посади постійно, перебували на лікарняному та відпустці.

За змістом статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю. Це головна умова залишення на роботі.

Начальник «відділу економічної безпеки», яку обіймав позивач (як і сам відділ економічної безпеки) на підприємстві була унікальною, ані до створення цього підрозділу, ані після його скорочення. Функції та завдання, які ставились перед цим відділом, не виконував та не виконує жодний інший структурний підрозділ відповідача. Тому відповідач вважає, що не порушував вимоги статті 42 КЗпП України, що також відповідає позиції Верховного Суду, наведеної в постанові від 27.03.2019 у справі № 756/5243/17.

Щодо порушення частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та абзацу 3 частини шостої статті 92-2 КЗпП України такі доводи позивача не відповідають дійсності. У своєму повідомленні первинної профспілкової організації про заплановане скорочення чисельності або штату працівників за № 105/36 від 19.01.2021, відповідачем вказано причини звільнення, кількість і категорії працівників, яких таке скорочення може стосуватися. Крім того, з головою профспілки була проведена спільна нарада щодо запобігання майбутнього звільнення працівника, посада якого скорочується. Під час якої голова профспілки наголосив про обов`язок працедавця працевлаштувати працівника, посада якого скорочується і рекомендував запропонувати такому працівнику для переведення усі вакансії, які існуватимуть на підприємстві з моменту попередження і до звільнення працівника.

У відповіді на відзив, які надані до суду 20.10.2021, позивач ОСОБА_1 вказав на не доведення відповідачем дотримання процедури вивільнення працівників, правомірності та законності його звільнення.

У запереченнях на відповідь на відзив, які надані до суду 27.10.2021, відповідач МКП «Миколаївводоканал» вказав, що пояснення, міркування, аргументи і мотиви позивача жодним чином не обґрунтовують позовні вимоги та не спростовують доводів відповідача по дотримання процедури скорочення позивача.

Ухвалою Ленінського районного суду міста Миколаєва суду від 24.09.2021 відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи.

Ухвалою суду від 26.10.2021 за клопотанням відповідача здійснено перехід в спрощене позовне провадження з повідомленням учасників справи.

У судове засідання, призначене на 19.01.2022, сторони не з`явилися, до суду надали письмові заяви про розгляд справи за їх відсутності та просили позивача позовні вимоги задовольнити, а відповідач - в задоволенні позову відмовити.

Враховуючи, що сторони свої доводи і міркування щодо предмету спору виклали в письмових заявах та надали докази, які є достатніми для вирішення спору, крім того приймали безпосередню участь в судовому засіданні 20.12.2021 та надали свої пояснення, суд вважає за можливе розгляд справи здійснити за відсутності сторін та прийняти рішення на підставі наявних у справі доказів.

Дослідивши наявні в матеріалах справи докази та встановивши фактичні обставини справи, суд дійшов наступного.

Із матеріалів справи вбачається та встановлено судом, що починаючи з 18.07.2016 ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з МКП «Миколаївводоканал», з 01 вересня 2016 року займав посаду начальника відділу економічної безпеки.

Наказом МКП «Миколаївводоканал» № 59 від 19.01.2021 з метою оптимізації процесів управління підприємством, мобілізації наявних ресурсів на предмет ефективної діяльності підприємства і потребою скорочення адміністративних витрат, з 19.04.2021 введено в дію організаційну структуру підприємства у новій редакції та з цього дня (19.04.2021) оголошено про скорочення штату працівників шляхом виключення із штатного розпису керівних працівників, професіоналів, фахівців і службовців підприємства посади начальника відділу економічної безпеки (код 1229.1) у кількості 1 штатної одиниці.

Цим же наказом, доручено в трок до 19.01.2021 повідомити первинну профспілкову організацію про майбутнє звільнення працівника з причин скорочення штату та до 19.02.2021 попередити працівника про майбутнє звільнення по пункту 1 статті 40 КЗпП України, а також запропонувати працівнику, що підлягає звільненню, роботу за відповідною посадою/кваліфікацією, а за її відсутності - інші вакантні посади.

20.01.2021 ОСОБА_1 було ознайомлено з цим наказом, який проставив відмітку, що наказ не відповідає вимогам законодавства про працю.

19.01.2021 генеральним директором МКП «Миколаївводоканал» направлено повідомлення голові первинної профспілкової організації підприємства від 19.01.2021 № 105/36 про заплановане з 19.04.2021 скорочення штату відділу економічної безпеки у складі начальника відділу економічної безпеки - 1 особа.

19.02.2021 ОСОБА_1 був попереджений про скорочення своєї посади та ознайомлений з вакантними посадами на підприємстві у кількості 153 професій та посад, що підтверджується Попередженням від 19.02.2021 № 309/36.

Позивач надав свою згоду на переведення на вакантну посаду начальника режимно-секретного органу, про що зробив відповідну відмітку в попередженні.

У судовому засіданні 20.12.2021 з пояснень сторін встановлено, що зайняття посади режимно-секретного органу позивачем не відбулося через ненадання допуску СБУ у Миколаївській області.

02.03.2021 позивачу були забороновані для ознайомлення і надання згоди для переведення вакантні посади на підприємстві у кількості 153 професій та посад, що підтверджується Повідомленням від 02.03.2021 № 393/36. Своєї згоди на переведення позивач не надав та зробив в повідомленні відмітку проте, що скорочення його посади відбувається з порушенням законодавства.

06.04.2021 позивачу були забороновані для ознайомлення і надання згоди для переведення вакантні посади на підприємстві у кількості 155 професій та посад, що підтверджується Повідомленням від 06.04.2021 № 647/36. Своєї згоди на переведення позивач не надав та зробив в повідомленні відмітку проте, що скорочення його посади відбувається з порушенням законодавства.

16.04.2021 позивачу були забороновані для ознайомлення і надання згоди для переведення вакантні посади на підприємстві у кількості 154 професій та посад, що підтверджується Повідомленням від 16.04.2021 № 722/36. Своєї згоди на переведення позивач не надав та зробив в повідомленні відмітку проте, що скорочення його посади відбувається з порушенням законодавства.

19.04.2021 позивачу були забороновані для ознайомлення і надання згоди для переведення вакантні посади на підприємстві у кількості 154 професій та посад, що підтверджується Повідомленням від 19.04.2021 № 731/36. Своєї згоди на переведення позивач не надав та зробив в повідомленні відмітку проте, що скорочення його посади відбувається з порушенням законодавства.

19.04.2021 відповідачем складено акт про відмову ОСОБА_1 від переведення на іншу роботу, копію якого надано позивачу.

Також, 15.03.2021 відповідачем направлено в профспілковий комітет МКП «Миколаївводоканал» подання № 2 від 13.03.2021 про надання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 .

Згідно виписки з протоколу № 3 чергового засідання профкому МКП «Миколаївводоканал» від 23.03.2021 подання керівника відповідача № 2 від 13.03.2021 профспілковим комітетом було взято до уваги, оскільки ОСОБА_1 не є членом профспілкової організації, що діє на підприємстві.

Наказом №В/К-0027 від 19.04.2021 позивача було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату правників за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, з яким ОСОБА_1 ознайомлений 19.04.2021, про що свідчить його відмітка на наказі.

Із позову вбачається, що ОСОБА_1 вважає наказ про своє звільнення незаконним, так як його проведено з порушенням процедури скорочення працівників, передбаченої законодавством. Йому не було заповнювано усі вакантні посади, які були на підприємстві на момент оголошення скорочення штату працівників наказом № 59 від 19.01.2021 і до дати його скорочення. Вказаний наказ не містить техніко-економічного обґрунтування причин проведення структурних змін, які потребують вивільнення працівників. Роботодавцем не було вивчено переважне право на залишення працівників на роботі. Неотримано від нього відмови від переведення на іншу роботу. Порушено відповідачем зобов`язання, передбачені законом перед первинною профспілковою організацією, яка діє на підприємстві.

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

За приписами частини першої статті 40, частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП України власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Судом встановлено, що скорочення штату працівників - посади начальника відділу економічної безпеки, яку займав позивач, відповідачем оголошено наказом від 19.01.2021 № 59. Згідно цього наказу надано доручення директору з управління персоналом в строк до 19.01.2021 повідомити первинну профспілкову організацію про майбутнє звільнення працівника з причин скорочення штату та до 19.02.2021 попередити працівника про майбутнє скорочення.

Виконання наведеного наказу підтверджується доданими до позову доказами, з яких вбачається, що про майбутнє звільнення за скороченням штату ОСОБА_1 був повідомлений 19.02.2021 (попередження від 19.02.2021 № 309/36) із одночасним пропонуванням йому усіх вакантних посад, які були наявні на підприємстві на дату попередження. Із переліку вакантних посад, позивачем була обрана посада начальника режимно-секретного органу, але призначення на неї його не відбулося з причин не залежних від відповідача, що позивач не оспорював в судовому засіданні 20.12.2021. В подальшому відповідач пропонував позивачу ще чотири рази наявні вакантні посади (повідомленням від 02.03.2021 № 393/36, від 06.04.2021 № 647/36, від 16.04.2021 № 722/36, від 19.04.2021 № 731/36), але останній жодної вакантної посади не обрав, пославшись на порушення законодавства.

Таким чином, наявними у справі доказами підтверджується, що відповідач вчасно попередив ОСОБА_1 про скорочення штату та з дотриманням частини третьої статті 49-2 КЗпП України запропонував йому наявні на дату попередження і по дату вивільнення вакантні посади.

При цьому, суд відхиляє доводи позивача, що відповідач зобов`язаний був запропонувати йому вакантні посади з дати оголошення скорочення штату працівників наказом від 19.01.2021 № 59, оскільки за цим наказом позивача попереджено про скорочення штату працівників 19.02.2021, а тому саме з цієї дати на роботодавця закон покладає обов`язок по працевлаштуванню працівника, що відповідає правовим позиціям Верховного Суду України та Великої Палати Верховного Суду, які наведено вище.

У зв`язку наведеним висновком суду, безпідставними є твердження позивача проте, що відповідач зобов`язаний був запропоновати йому вакантні посади на які були прийняті інші працівники наказами МКП «Миколаївводоканал» від 22.01.2021 № В/К-04 (прийняття на посаду «електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування 4 розряду» електроцеху), 01.02.2021 № № В/К-08, В/К-09, В/К-010 (переведення на посаду «юрисконсульт 2 категорії» та посади «юрисконсульт 1 категорії» юридичного відділу), 04.02.2021 № В/К-0010 (звільнення з посади «оператор на відстійниках 3р» ОСВ), 17.02.2021 № В/К-022 (переведення з посади «коагулянник 3 розряду» на посаду «оператор на відстійниках 3р» ОСВ), 11.02.2021 № В/-18 (переведення з посади «контролер водопровідного господарства 3р» абонентського відділу на «економіст з праці 2 категорії» відділу праці та заробітної плати), оскільки заповнення цих посад відбулося до попередження позивача про скорочення (до 19.02.2021).

Стосовно посад, заповнення яких здійснено відповідачем на підставі наказів від 07.04.2021 № В/К-038 (переведення з посади «прибиральник виробничих приміщень» НСВ на посаду «оператор хлорної установки 4р» НСВ) та 09.04.2021 № В/К-039 (прийняття на посаду «машиніст насосних установок 2 розряду» ВОСК) то в ході розгляду справи судом встановлено, що:

-на посаду «оператор хлорної установки 4р» НСВ було переведено працівника підприємства на період тимчасової непрацездатності іншого працівника, який постійно обіймає вказану посаду та перебуває на лікарняному з 07.04.2021 по 23.04.2021;

- на посаду «машиніст насосних установок 2 розряду» ВОСК прийнято іншого працівника на умовах строкового договору на період відпустки основного працівника з 02.04.2021 по 19.04.2021.

В судовому засіданні 20.12.2021 представник відповідача пояснив, що тимчасове прийняття інших працівників на наведені посади було зумовлено невідкладною виробничою потребою, а тому такі посади не вважаються вакантними та не повинні пропонуватися позивачу.

З такими доводами представника відповідача суд погоджується з огляду на правову позицію Верховного Суду, наведену у постанові від 23.12.2020 у справі № 285/4227/18.

Так, Верховний Суд вказав наступне: «Передбачений частиною другою статті 40, частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України обов`язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.

Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.

Отже, якщо працівник відсутній у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою посада, яку він займає, не є вакантною.».

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Позивач вказує, що наказ від 19.01.2021 № 59, яким оголошено на підприємстві скорочення штату працівників, не містить техніко-економічного обґрунтування причин проведення структурних змін, які потребують вивільнення працівників.

З такими доводами позивача суд не погоджується з огляду на наступне.

Відповідно до частини третьої статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Таким чином, визначення організаційної структури, встановлення чисельності працівників і штатного розпису є виключним правом роботодавця.

Із констатуючої частини наказу від 19.01.2021 № 59 вбачається, що в ній наведено причини по яким роботодавець вирішив здійснити скорочення штату працівників.

Крім того, в ході розгляду справи з пояснень представника відповідача, що не заперечувалося позивачем, встановлено, що скороченню підлягала лише посада начальника відділу економічної безпеки, яка була єдиною у такому відділі та потреба в якій у підприємства відпала.

Також суд відхиляє доводи позивача про не вивчення відповідачем переважного права позивача на залишення на роботі з урахуванням однакових посад, а саме керівників інших структурних підрозділів.

У постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15 суд дійшов висновку, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Частиною першою статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

У постанові від 27.03.2019 у справі № 756/5243/17 Верховний Суд вказав, що: «застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Відтак, враховуючи, що посада провідного інженер-технолога цеху приймання виноматеріалів та ферментації була єдиною на підприємстві, застосування у такому випадку положень статті 42 КЗпП України є помилковим.

Разом із тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (абз. 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року з подальшими змінами).».

Із пояснень представника відповідача, які позивачем не оспорювалися, встановлено, що посада начальника відділу економічної безпеки за своїм функціональним призначенням була єдиною на підприємстві та покладені на таку посаду завдання і обов`язки, жоден інший підрозділ не виконував.

Представник відповідача також вказував, що питання доцільності збереження в штатному розписі посади начальника з економічної безпеки було порушено в доповідній записці директора з управління персоналом від 16.01.2021, копія якої додана до відзиву.

Крім того, доцільність існування в структурі та у штатному розписі підприємства відділу економічної безпеки у складі 1 штатної одиниці, а саме начальника відділу, було розглянуто на нараді генерального директора МКП «Миколаївводоканал», що підтверджується протоколом наради № 1 від 18.01.2021.

За таких обставин, суд погоджується із доводами відповідача, що до посади начальника відділу безпеки, яку обіймав позивач, та була єдиною на підприємстві, положення статті 42 КЗпП України не можливо застосувати.

Твердження позивача, що відповідачем не було отримано відмови позивача від переведення на вакантну посаду, спростовуються наявними у справі доказами, зокрема повідомленнями про вакантні посади та актом від 19.04.2021, яким зафіксована відмова позивача від запропонованих вакантних посад.

Матеріалами справи спростовуються і доводи позивача про порушення відповідачем зобов`язання перед первинною профспілковою організацією, яка діє на підприємстві.

Таким чином, враховуючи встановлені обставини та оцінивши наявні у справі докази, судом не встановлення порушення відповідачем законодавства при скороченні штату працівників та звільненні позивача за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, а тому вимоги про скасування наказу про звільнення ОСОБА_1 та поновлення його на роботі задоволенню не підлягають.

Так як суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовних вимог про поновлення позивача на роботі інші вимоги, які є похідними - стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, також задоволенню не підлягають.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Оскільки в задоволенні позовних вимог відмовлено повністю, відповідно до положень статті 141 ЦПК України відшкодування судового збору позивачу не здійснюється.

Керуючись статтями 4, 19, 141, 263-265 ЦПК України, суд

вирішив:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Миколаївського міського комунального підприємства «Миколаївводоканал» (далі - МКП «Миколаївводоканал») про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Миколаївського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення або з дня складання повного тексту рішення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Відомості про учасників справи:

позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , місце реєстрації: АДРЕСА_1 ;

відповідач: Миколаївське міське комунальне підприємство «Миколаївводоканал», ЄДРПОУ 31448144, місцезнаходження: м. Миколаїв, вул.Погранична,161.

Повний текст судового рішення складено 26.01.2022.

Суддя І.В.Коваленко