Рішення № 102479967, 10.01.2022, Житомирський окружний адміністративний суд

ЖИТОМИРСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

10 січня 2022 року м. Житомир справа № 240/3154/21

категорія 106030000

Житомирський окружний адміністративний суд у складі головуючого судді Гуріна Д.М., розглянувши у письмовому провадженні адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Житомирського обласного центру зайнятості про визнання протиправними та скасування змін до штатного розпису і наказу,

встановив:

До Житомирського окружного адміністративного суду звернулася ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) із позовом до Житомирського обласного центру зайнятості (вул.Київська, 83, м.Житомир, 10001, код ЄДРПОУ 03491398), у якому просить:

- визнати протиправними та скасувати зміни до штатного розпису Новоград-Волинського міського центру зайнятості, в частині виведення посади провідного фахівця з профорієнтації, затвердженого наказом №1346 Житомирським обласним центром зайнятості від 28 жовтня 2020 року;

- визнати протиправним та скасувати наказ Житомирського обласного центру зайнятості від 28.01.2021 №26-к в частині звільнення ОСОБА_1 з посади провідного фахівця профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Новоград- Волинського міського центу зайнятості Житомирської області з 29 січня 2021 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штатів, з підстав протиправності вказаних наказів на думку позивача.

Ухвалою Житомирського окружного адміністративного суду від 9 березня 2021 року позовну заяву залишено без руху та надано термін для усунення недоліків на підставі статті 169 Кодексу адміністративного судочинства.

29 березня 2021 року позивачем на адресу суду надіслано заяву на усунення недоліків, разом із уточненим адміністративним позовом, якими позивач усунув недоліки позовної заяви.

Ухвалою Житомирського окружного адміністративного суду від 5 квітня 2021 року відкрито спрощене позовне провадження у справі без виклику сторін.

У позовній заяві ОСОБА_1 зазначає, що працювала на посаді провідного фахівця з профорієнтації Відділу активної підтримки безробітних Новоград-Волинського міського центру зайнятості Житомирської області, з якої її було звільнено 28.01.2021 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штатів. Вважає, що звільнення відбулося з порушенням ст. 49-2 КЗпП, у зв`язку з чим просить скасувати наказ про звільнення, а також зміни до штатного розпису (а.с. 14-17).

12 травня 2021 року до Житомирського окружного адміністративного суду за вх.№24627/21 надійшов відзив на позовну заяву, у якому відповідач стверджує, що права позивача не були порушені при її звільненні, а внесення змін до штатного розпису є правом установи, у зв`язку з чим просить відмовити у задоволенні позовних вимог (а.с. 31-40).

26 травня 2021 року до Житомирського окружного адміністративного суду за вх.№28989/21 надійшла відповідь на відзив, у якому ОСОБА_1 наголошує на порушеннях, обставини щодо яких були викладені у позовній заяві (а.с. 99-100).

Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини справи, оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов наступних висновків.

Щодо визнання протиправними та скасування змін до штатного розпису судом встановлено, що наказом Державного центру зайнятості від 09.04.2020 року №26 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості на 2020 рік» встановлено граничну чисельність працівників Житомирської обласної служби зайнятості.

Наказом Житомирського обласного центру зайнятості від 10.04.2020 року №128 «Про затвердження граничної чисельності працівників Житомирського обласного центру зайнятості на 2020 рік» гранична чисельність працівників Новоград-Волинського міського центру зайнятості затверджена в кількості 27,5 одиниць (а.с. 45, 46).

Наказом Державного центру зайнятості від 21.10.2020 року №69 «Про оптимізацію чисельності» гранична чисельність працівників Житомирської обласної служби зайнятості була зменшена на 41 штатну одиницю (а.с. 42-44).

Наказами Житомирського обласного центру зайнятості від 26.10.2020 року №1336 «Про внесення змін у додаток до наказу Житомирського обласного центру зайнятості від 10.04.2020 року №128» (а.с. 47, 48) та від 28.10.2020 року №1346 «Про введення в дію змін до штатних розписів апарату міських центрів зайнятості, філій Житомирського обласного центру зайнятості» гранична чисельність працівників Новоград-Волинського міського центру зайнятості затверджена у складі 24,5 одиниць (а.с. 50, 51).

Наказом Житомирського обласного центру зайнятості від 28.10.2020 року №1345 «Про внесення змін до штатного розпису апарату, міських центрів зайнятості, філій Житомирського обласного центру зайнятості» зі штатного розпису з 28.10.2020 року Новоград-Волинського міського центру зайнятості 3 (три) штатних одиниці було виведено, зокрема посаду заступника начальника відділу активної підтримки безробітних (а.с. 49).

Аналізуючи правомірність наказу від 28.10.2020 року №1346 щодо затвердження нового штатного розпису, суд зазначає наступне.

Відповідно до пункту 4 Розділу І та підпункту 4 пункту 12 Розділу ІІІ Положення про державну службу зайнятості, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України від 14.06.2019 року №945, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 04 липня 2019 року за №733/33704 (далі - Положення №945), що було чинним на момент виникнення спірних правовідносин, структура та гранична чисельність працівників Служби, а також видатки на адміністративно-господарські витрати Служби погоджуються Мінсоцполітики та затверджуються директором Державного центру зайнятості. Директор Державного центру зайнятості, зокрема, затверджує структуру, граничну чисельність, штатний розпис регіональних центрів зайнятості, а також кошторис видатків регіональних центрів зайнятості та їхніх філій з урахуванням підпорядкованих базових центрів зайнятості.

Відповідно до підпункту 7 пункту 13 Розділу ІV Положення №945 директор регіонального центру зайнятості, зокрема, затверджує граничну чисельність, структуру та штатний розпис базового центру зайнятості.

Наведені норми узгоджуються з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України, відповідно до якої підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Отже, вирішення питання щодо штату працівників підприємства, установи, організації, та внесення до нього змін є виключною компетенцією власника чи уповноваженого ним органу, а тому позовні вимоги в частині визнання протиправними та скасування змін до штатного розпису не підлягають задоволенню через безпідставність та необґрунтованість.

Щодо визнання протиправним та скасування наказу про звільнення судом встановлено, що наказом Житомирського обласного центру зайнятості від 28 січня 2021 року №26-к ОСОБА_1 звільнено з посади провідного фахівця профорієнтації Відділу активної підтримки безробітних Новоград-Волинського міського центру зайнятості з 29 січня 2021 року на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із скороченням штатів. (а.с. 18).

Аналізуючи правомірність оскаржуваного наказу, суд зазначає наступне.

Положеннями статті 42 Кодексу законів про працю України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається певним категоріям працівників, що визначені цією статтею.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 19 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із змінами і доповненнями), судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо, продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Зазначена правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 16.01.2018 року у справі №452/832/16, від 11.04.2018 року у справі №642/461/17, від 19.07.2018 року у справі №822/2330/16, від 14.11.2018 у справі №804/3325/17, від 13.03.2019 року у справі №459/725/16-ц, від 15.04.2020 у справі №818/572/16, від 24.09.2020 року у справі №756/12673/18.

За змістом правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі №824/3229/14-а, від 11 липня 2018 року у справі №816/1232/17, від 17 березня 2020 року у справі №826/510/16, вбачається, що порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, не передбачає визначених форм і методів такого аналізу й може бути проведений шляхом складання відповідної довідки у довільній формі з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.

На проведеному 29.10.2020 року засіданні комісії з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності і штату працівників у зв`язку з оптимізацією чисельності працівників державної служби зайнятості Житомирської області (далі - Комісія), створеної згідно наказу Житомирського обласного центру зайнятості від 28.10.2020 року № 1347 (а.с. 52, 53), з метою визначення переважного права на залишення на роботі, проводився порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників Житомирської обласної служби зайнятості.

Зокрема, Комісією розглянуто продуктивність праці і кваліфікацію працівників Відділу активної підтримки безробітних Новоград-Волинського міського центру зайнятості - заступника начальника відділу ОСОБА_2 та провідних фахівців з профорієнтації ОСОБА_3 і ОСОБА_1 .

Комісією з`ясовано, що Класифікатор професій ДК 003:2010, називає посаду «заступника начальника відділу» похідною посадою від «начальника відділу» та з урахуванням функцій управління та керівництва, які вирізняються своєю складністю та відповідальністю, відносить її до розділу 1 «Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі)».

Посади провідних фахівців з профорієнтації належать до розділу 2 Класифікатор професій ДК 003:2010 «Професіонали в галузі праці та зайнятості».

На основі кваліфікаційних характеристик посад працівників та особливостей штатного розпису для їхнього розмежування через чітке визначення конкретних функціональних обов`язків, які мають виконувати певні працівники, власник або уповноважений ним орган розробляє та затверджує такий локальний правовий документ, як посадові інструкції, наявність яких є обов`язковим елементом на кожному підприємстві, в установі, організації.

Посадові інструкції регулюють організаційно-правовий статус працівників і визначають їхні конкретні завдання та обов`язки, права, повноваження, відповідальність, знання та кваліфікацію, потрібні для забезпечення ефективної роботи працівників.

За посадовою інструкцією заступника начальника відділу активної підтримки безробітних Новоград-Волинського міського центру зайнятості, затвердженої від 01.08.2019 року, ОСОБА_2 , крім функцій профконсультанта (психолога), який надає послуги клієнтам служби зайнятості, на період відсутності начальника відділу (відпустка, хвороба, інші поважні причини), виконує його обов`язки, тобто має організаційно-розпорядчі повноваження (а.с. 54-56).

За посадовою інструкцією провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Новоград-Волинського міського центру зайнятості, затвердженої 01.08.2019 року, ОСОБА_1 , крім надання послуг з профорієнтації шукачам роботи, виконує функції кар`єрного радника (57-59).

За посадовою інструкцією провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Новоград-Волинського міського центру зайнятості, затвердженої 01.08.2019 року, ОСОБА_3 , крім надання послуг з профорієнтації шукачам роботи, надає послуги з організації професійного навчання безробітних у навчальних закладах або безпосередньо у роботодавців, в тому числі у ЦПТО ДСЗ, проводить професійний відбір на замовлення роботодавця, готує висновки та рекомендації за результатами відбору тощо; за відсутності кар`єрного радника у зв`язку з відпусткою, хворобою, з інших поважних причин, виконує його обов`язки (а.с. 60, 61).

Для перевірки більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, за змістом позиції Верховного Суду, викладеної у Постанові від 22 вересня 2020 року у справі №161/7196/19, «повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.»

Продуктивність праці і кваліфікація ОСОБА_2 є вищою за фахівців відділу ОСОБА_4 і ОСОБА_1 , оскільки серед інших обов`язків, вона виконувала обов`язки більш кваліфікованого працівника, зокрема, начальника Відділу активної підтримки безробітних Новоград-Волинського міського центру зайнятості ОСОБА_5 за періоди: з 04 по 22 травня 2020 року, 21 серпня 2020 року, з 12 по 18 жовтня 2020 року, з 07 по 13 грудня 2020 року.

Верховним Судом, зокрема у постанові від 14.11.2018 року у справі № 804/3325/17, була висловлена правова позиція щодо врахування певних обставин при порівняльному аналізі кваліфікації і продуктивності праці: «Так, для визначення рівня продуктивності праці та кваліфікації працівників, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України, роботодавець робить порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, в процесі якого, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт.». Аналогічні правові позиції викладені також у постановах Верховного Суду від 27.02.2020 року у справі №620/1941/19, від 09.07.2020 року у справі № 809/2894/13-а, від 28 січня 2021 року у справі № 803/63/16.

При цьому суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг.

Отже, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

За даними вибіркового звіту про навантаження на фахівців (щоденного), згенерованого за допомогою ЄІАС NET, продуктивність праці фахівця ОСОБА_3 є вищою, ніж у ОСОБА_1 , за кількістю надання послуг особам, що перебувають у статусі безробітного (продуктивність праці фахівців наведена у витягу з Додатку 1 до Протоколу засідання Комісії від 29.10.2020 року №1) (а.с. 68-78).

Крім того, у зв`язку з перебуванням ОСОБА_1 у відпустці з 13 по 20 квітня 2020 року, з 20 липня по 12 серпня 2020 року, ОСОБА_3 заміняла її, виконуючи функції кар`єрного радника, чим мала додаткове навантаження та більший обсяг роботи, поєднуючи функції профорієнтатора та надаючи послуги з організації профнавчання.

Щодо питання оцінки кваліфікації, то комісією враховувались біографічні довідки (містяться у витязі з Додатку №2 до Протоколу засідання Комісії від 29.10.2020 року №1), які згенеровані програмою «Кадри-WEB Державної служби зайнятості».

Так, в контексті наявної освіти, фахівці мають вищу освіту, однак профільну вищу освіту має ОСОБА_3 яка за направленням Житомирського обласного центру зайнятості у 2018 році здобула післядипломну вищу освіту в Інституті підготовки кадрів державної служби зайнятості України за галуззю знань «Економіка та підприємництво», спеціальністю «Управління персоналом та економіка праці», спеціалізацією «Соціальний захист населення», освітньо-кваліфікаційний рівень «спеціаліст» (а.с. 86).

Крім того, згідно умов договору від 10.08.2015 року №ПФУП/03/15, укладеного між Інститутом підготовки кадрів державної служби зайнятості України, Житомирським обласним центром зайнятості та ОСОБА_3 (пункт 4.4.) після закінчення навчання в ІПК ДСЗУ ОСОБА_3 зобов`язана відпрацювати у Житомирській обласній службі зайнятості не менше трьох років, тобто до 31.01.2021 року (а.с. 87, 88).

За таких обставин, зобов`язання відпрацювати упродовж трьох років після закінчення навчання кореспондується із зобов`язанням роботодавця забезпечити робочим місцем працівника, тим самим звільнення ОСОБА_3 до спливу цього строку є порушенням гарантій та її права на працю у системі служби зайнятості.

При цьому, за змістом позиції Верховного Суду, викладеної у Постанові від 22 вересня 2020 року у справі №161/7196/19 «продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.».

За наведених обставин, Комісією рекомендовано директору Житомирського обласного центру зайнятості попередити про оптимізацію чисельності працівників Новоград-Волинського міського центру зайнятості, посади яких виведено зі штатного розпису на 2020 рік та звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату, за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, зокрема, провідного фахівця з питань зайнятості відділу активної підтримки безробітних ОСОБА_1 , яка за сукупністю двох показників - продуктивності та кваліфікації - є менш кваліфікованим працівником.

Таким чином, Житомирський обласний центр зайнятості скористався наданим правом в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, тобто ОСОБА_2 , з її згоди на іншу посаду, звільнивши з посади менш кваліфікованого працівника, тобто ОСОБА_1 .

Чинне законодавство про працю ставить у залежність прийняття відповідних управлінських рішень роботодавцем щодо вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці лише від необхідності дотримання ним чіткої та послідовної процедури вивільнення (постанова Верховного Суду від 02.06.2020 у справі №826/24208/15, від 21 лютого 2020 року у справі №809/1353/16 та від 13 березня 2020 року у справі №813/2688/16), яка передбачає: повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці; пропонування працівнику всіх наявних вакантних посад, які були наявними на момент попередження працівника про звільнення та з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації; перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями.

Житомирським обласним центром зайнятості було дотримано норми законодавства, які регулюють вивільнення працівника у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема дотримано вимогу щодо пропозиції всіх наявних вакансій в системі служби зайнятості Житомирської області, які б відповідали освіті і кваліфікації позивача (а.с. 89-91).

Звільнення ОСОБА_1 відбулося після спливу двох місяців з дня попередження про її наступне звільнення.

Щодо питання розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації суд зазначає наступне.

Відповідно до частини 1 статті 39 Закону України від 15 вересня 1999 року №1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та частини 3 статті 43 Кодексу законів про працю України у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Житомирським обласним центром зайнятості за вих. № 3940/14-20 від 27.11.2020 року направлене на ім`я голови об`єднаної організації профспілки Житомирської обласної служби зайнятості, у зв`язку з внесенням змін до штатного розпису з 28.10.2020, письмове подання про розірвання трудового договору із визначеними у ньому працівниками, зокрема із ОСОБА_1 (а.с. 92-97).

Зміст подання передбачав інформування профспілки про відсутність переважного права на залишення на роботі згідно зі статтею 42 Кодексу законів про працю України щодо кожного працівника, а також запевнення, що одночасно з попередженням про звільнення та протягом усього строку попередження, за наявності, усім вивільнюваним працівникам буде запропонована інша робота (зокрема усі наявні в системі Житомирської обласної служби зайнятості вакансії), яку вони зможуть виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров`я.

Відповідно до змісту частин 4, 6 статті 39 Закону України від 15 вересня 1999 року №1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

За змістом частин 5, 7 статті 43 Кодексу законів про працю України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Аналіз наведених норм дає підстави для висновку про те, що якщо відсутня обґрунтована відмова органу первинної профспілкової організації у звільненні, або відповідь на подання про розірвання трудового договору з працівником не надана, роботодавець має право звільнити працівника.

Враховуючи викладені обставини, суд робить висновок, що Житомирським обласним центром зайнятості у відповідності до частини 2 статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України довів правомірність прийнятого рішення про звільнення ОСОБА_1 , а тому суд відмовляє у задоволенні позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення.

Судові витрати не стягуються судом із відповідача на користь позивача у зв`язку з відмовою у задоволенні позову.

Керуючись статтями 77, 90, 139, 243, 262, 263, 295 Кодексу адміністративного судочинства України,

вирішив:

Відмовити у задоволенні адміністративного позову ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) до Житомирського обласного центру зайнятості (вул.Київська, 83, м.Житомир, 10001, код ЄДРПОУ 03491398) про визнання протиправними та скасування змін до штатного розпису і наказу.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасники справи, особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право подати до Сьомого апеляційного адміністративного суду апеляційну скаргу на рішення суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Суддя Д.М. Гурін