Рішення № 101699879, 23.11.2021, Шевченківський районний суд міста Полтави (до 25.04.2025 - Октябрський районний суд м. Полтави)

Дата документу 23.11.2021 Справа № 554/8661/21

Справа № 554/8661/21

Провадження № 2/554/3162/2021

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 листопада 2021 року м. Полтава

Октябрський районний суд м. Полтави у складі: головуючого судді – Бугрія В.М., за участю секретаря судових засідань Сорока Ю.Г., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Полтаві цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Укргазвидобування», третя особа: первинна профспілкова організація Акціонерного товариства «Укргазвидобування» про скасування та визнання незаконним наказу про звільнення з роботи від 09 серпня 2021 р. № 235-к, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди , -

встановив:

ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до акціонерного товариства «Укргазвидобування», третя особа: первинна профспілкова організація Акціонерного товариства «Укргазвидобування» про скасування та визнання незаконним наказу про звільнення з роботи від 09 серпня 2021 р. № 235-к, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.

Позовні вимоги обґрунтовує тим, що вона з 09.08.2016 і до 11.08.2021 року працювала в акціонерному товаристві «Укргазвидобування» спочатку на посаді менеджера з координації та взаємодії між функціями управління модернізації та розвитку департаменту буріння , потім з 13.01.2017 р. і до дня звільнення на посаді менеджера з координації та взаємодії між функціями відділу аналітики та забезпечення проектів. 09.08.2021 року її звільнено з посади з 11 серпня 2021 р. в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та відмовою від переведення на іншу роботу ( п.1 ст. 40 КЗпП України). В обґрунтування незаконності звільнення посилається на те, що, відповідачем не дотримано вимог законодавства щодо обов`язку роботодавця працевлаштувати особу, посада якої скорочується, зокрема йому відповідачем не було запропоновано всі вакантні посади на підприємстві, які позивач міг обіймати з огляду на його кваліфікацію, освіту та досвід роботи, та не враховано переважне право на залишення на роботі. Крім того вказувала, на те, що відповідач приблизно за 4 місяці до звільнення ініціював передачу її роботи на підприємстві іншим особам. Вважає, що її звільнення не може вважатися законним, адже такої правової підстави для звільнення, а саме « в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та відмовою від переведення на іншу роботу» п.1 ст. 40 КЗпП України не містить.

Уточнивши свої позовні вимоги просила суд визнати незаконним та скасування наказ АТ « Укргазвидобування» від 09.08.2021р. № 235-к, яким її звільнено з роботи за ст. 40 п.1 КЗпП. Поновити її на роботі в Акціонерному товаристві «Укргазвидобування» на посаді менеджера з координації та взаємодії між функціями відділу аналітики та забезпечення проектів з 11 серпня 2021р. Стягнути з АТ « Укргазвидобування» середній заробіток за час вимушеного прогулу 198 508, 45 грн., моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн.

Ухвалою суду від 08 червня 2021 року було відкрито спрощене позовне провадження без виклику сторін.

05 листопада 2021 року на адресу суду надійшов відзив акціонерного товариства «Укргазвидобування», в якому відповідач заперечує проти доводів позовної заяви, вважає що звільнення позивача було проведено з дотриманням приписів чинного законодавства та просить в задоволенні позову відмовити. В обґрунтування заперечень відповідач посилається на те, що відповідно до приписів ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, у зв`язку з чим доцільність змін в організації виробництва і праці та скорочення штату, працівників, внесення змін до штатного розпису належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Наказом відповідача від 19.05.2021 р. № 219 «Про внесення змін до штатного розкладу» у зв`язку із змінами в організації праці, а також з метою підвищення ефективності та оперативності роботи, прийняття управлінських рішень, ліквідації дублювання функцій та оптимізації чисельності, на підставі службової записки директора з нафтових сервісів АТ «Укргазвидобування» ОСОБА_2 від 13.05.2021 р. № 13.4/127-С виключено зі штатного розкладу посаду менеджера з координації та взаємодії між функціями відділу аналітики та забезпечення апарату управління АТ «Укргазвидобування» ( п.1 наказу); затверджені зміни до штатного розкладу керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців апарату управління АТ «Укргазвидобування», що додаються ( п.2 цього наказу); департаменту з управління персоналом забезпечити, згідно зі змінами до штатного розкладу, вивільнення працівника, посада якого скорочується, у відповідності до чинного законодавства України. Позивач був належним чином попереджений про наступне вивільнення. Крім того, позивачу було запропоновано всі вакантні посади на підприємстві, згоди на переведення на які позивачка не надала. Крім того доводи позивачки на її переважне право залишення на роботі не заслуговують на увагу, так як позивачка займала певну посаду в структурному підрозділі. Відсутність інших працівників, які б займали таку ж посаду або виконували таку роботу не дає можливості порівняти з ними кваліфікацію позивачки.

Вимоги про стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди відповідач просить залишити без задоволення як похідні від необґрунтованих вимог щодо поновлення на роботі.

Від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій з посиланням на судову практику Верховного Суду представник позивача наголошує на тому, що обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, посилається на те, що керівництвом відповідача прийнято накази про скорочення посад з метою забезпечення наявності формальних підстав для звільнення саме позивача із займаної посади.

Відповідно до частини другої, шостої статті 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частина друга статті 40 КЗпП України передбачає, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи було попереджено за два місяці про майбутнє вивільнення.

Звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, передбачає вручення роботодавцем працівнику письмового повідомлення про скорочення та надання йому можливості переведення на інші посади. Відмова в переході на нову роботу або згода працівника має бути складена в письмовій формі. При скороченні персоналу роботодавець може пропонувати працівнику перехід на оплачувану нижче посаду, а вже працівник приймає рішення погодитися на неї чи ні. У разі порушення цих термінів працівник має право подати до суду позов про незаконність проведення процедури.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Судом встановлено що наказом АТ «Укргазвидобування» від 09.08.2016 р. № 215-к ОСОБА_1 призначено на посаду менеджера з координації та взаємодії між функціями управління модернізації та розвитку департаменту буріння з 09.08.2016 р., зі строком випробування три місяці, з посадовим окладом згідно штатного розпису. На підставі наказу від 13.01.2017 р. № 7-к позивачку за її згодою було переведено з 13.01.2017 р. на посаду менеджера з координації та взаємодії між функціями відділу аналітики та забезпечення проектів, з посадовим окладом згідно з штатним розкладом.

Наказом АТ «Укргазвидобування» від 19.05.2021 р. № 219 «Про внесення змін до штатного розкладу» у зв`язку із змінами в організації праці, а також з метою підвищення ефективності та оперативності роботи, прийняття управлінських рішень, ліквідації дублювання функцій та оптимізації чисельності, на підставі службової записки директора з нафтових сервісів АТ «Укргазвидобування» ОСОБА_2 від 13.05.2021 р. № 13.4/127-С виключено зі штатного розкладу посаду менеджера з координації та взаємодії між функціями відділу аналітики та забезпечення апарату управління АТ «Укргазвидобування» (п.1 наказу); затверджені зміни до штатного розкладу керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців апарату управління АТ «Укргазвидобування», що додаються ( п.2 цього наказу); департаменту з управління персоналом забезпечити, згідно зі змінами до штатного розкладу, вивільнення працівника, посада якого скорочується, у відповідності до чинного законодавствам України.

Наказом АТ «Укргазвидобування» № 235-к від 09.08.2021 року ОСОБА_1 звільнено з посади з 11 серпня 2021 р. в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та відмовою від переведення на іншу роботу ( п.1 ст. 40 КЗпП України).

Частиною четвертою статті 263 ЦПК України встановлено, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі №800/53817 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачала правових підстав відступити від цих висновків.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 КЗпП України, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Підстави припинення трудового договору визначені ст. 36 КЗпП України угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади";

7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках;

8) підстави, передбачені контрактом;

9) підстави, передбачені іншими законами.

Однією із підстав припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілюванш підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

На стр. 222 - 223 Науково-практичного коментарю до законодавств України про працю ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , - зазначено, що під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, мається на увазі ліквідації реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівників. Працівника можна звільнити роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо здійснюється ліквідація, реорганізація перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочується чисельність або штат працівників. П. 1 ст. 40 КЗпП розуміють таким, що власне зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення. Навіть конкретні форми змін в організації виробництва і праці - реорганізація перепрофілювання підприємства - не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників.

При цьому, така підстава, як звільнення працівника з роботи «в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та відмовою від переведення на іншу роботу» в п. 1 ст. 40 КЗпП України не міститься.

На підставі викладеного, суд виходить з процесуальної презумпції доведеності обставин, на які посилався позивач.

Відповідно до ч.1, 2 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу що узгоджується з висновками Верховного Суду наведеними у постанові по справі №501/2316/15-ц від 26.08.2020 року у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду, відповідно до якого: вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100,

Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (п. 8 р. ІV Постанови).

Судом встановлено, що середньоденна заробітна плата позивача становить 3364,55 грн., виходячи з розрахунку, що надала позивач і з яким суд погоджується, тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 198 508, 45 грн.

Згідно зі статтею 264ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати; 7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; 8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову.

Згідно зі статтею 263 ЦПК України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Європейський суд з прав людини наголошує, що пункт 1 статті 6 гарантує кожному право порушити в суді чи відповідному органі будь-який позов, який стосується його цивільних прав та обов`язків; таким чином, пункт передбачає «право на суд», одним з аспектів якого є право доступу до суду, тобто право порушувати в судах позов для вирішення цивільного спору.

Відповідно до статті 3 Цивільного кодексу України, загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність. Вимога справедливості, добросовісності та розумності цивільного законодавства практично виражається у встановленні його нормами рівних умов для участі всіх осіб у цивільних відносинах, закріплені можливості адекватного захисту порушеного цивільного права або інтересу.

Відповідно до частини 1 статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно частини 1, 3 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Захист цивільних прав - це застосування цивільно-правових засобів з метою забезпечення цивільних прав. За положенням частини 1 статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Право кожної особи на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства закріплено статтею 15 Цивільного кодексу України. Право на захист виникає з певних підстав, якими виступають порушення цивільного права, його невизнання чи оспорювання.

Зміст конституційного права особи на звернення до суду за захистом своїх прав визначений статтею 16 Цивільного кодексу України, відповідно до приписів якої, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, при цьому, способами захисту цивільних прав і інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках.

Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України).

Відповідно до ст.. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до ч.1-3 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Відповідно до Постанови Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.

Підсумовуючи вищенаведене, керуючись принципом верховенства права, виходячи із системного аналізу положень чинного законодавства України та доказів, зібраних у справі, суд приходить до висновку, що позовні вимоги є такими, що підлягають до частково задоволення.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Що стосується позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди, то в цій частині слід відмовити у зв`язку із необґрунтованістю, оскільки жодного доказу позивачем на підтвердження моральної шкоди не надано.

Відповідно до п.1 ч.2 ст.141 ЦПК України, у разі задоволення позову судові витрати, пов`язані з розглядом справи покладаються на відповідача, тому з відповідача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2254 грн.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 12, 13, 263-265,273 ЦПК України, суд,-

ухвалив:

Позовну заяву ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Укргазвидобування», третя особа: первинна профспілкова організація Акціонерного товариства «Укргазвидобування» про скасування та визнання незаконним наказу про звільнення з роботи від 09-го серпня 2021 р. № 235-к, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди – задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасування наказ АТ « Укргазвидобування» від 09.08.2021р. № 235-к, яким звільнено ОСОБА_1 з роботи за ст. 40 п.1 КЗпП.

Поновити ОСОБА_1 на роботі в Акціонерному товаристві «Укргазвидобування» на посаді менеджера з координації та взаємодії між функціями відділу аналітики та забезпечення проектів з 11-го серпня 2021р.

Стягнути з АТ « Укргазвидобування» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу 198 508, 45 грн.

Стягнути з АТ « Укргазвидобування» на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 2254 гривень.

В задоволенні інших вимог відмовити.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах суми платежу за один місяць підлягає негайному виконанню.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення суду може бути оскаржене шляхом подання апеляційної скарги до Полтавського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Позивач: ОСОБА_1 , АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ;

Відповідач: Акціонерне товариство «Укргазвидобування», вул. Кудрявська 26/28, м. Київ, 04053, код ЄДРПОУ 30019775 ;

Третя особа: Первинна профспілкова організація Акціонерного товариства «Укргазвидобування», вул. Кудрявська, 26/28, м. Київ, 04053, код ЄДРПОУ 21686125;

Повний текст рішення проголошено 29.11.2021.

Суддя В.М.Бугрій