Рішення № 100538253, 19.10.2021, Лівобережний районний суд міста Маріуполя (до 25.04.2025 - Орджонікідзевський районний суд м. Маріуполя)

Справа №265/968/21

Провадження №2/265/681/21

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

19 жовтня 2021 року місто Маріуполь

Орджонікідзевський районний суд міста Маріуполя Донецької області у складі:

головуючого судді - Козлова Д. О.,

при секретарі - Дрьомовій О. В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду справу № 265/968/21 за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» про скасування наказу, зобов`язання нарахувати та виплатити заробітну плату, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

за участі позивача - ОСОБА_1 ,

представників відповідача - ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , -

В С Т А Н О В И В:

Заяви по суті справи.

Позиція ОСОБА_1 .

Перший позов ОСОБА_1 обґрунтовував тим, що 28 лютого 2020 року наказом відповідача його з 2 березня 2020 року було призначено на посаду головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами Управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки (далі - головний фахівець ВРПА УРК ДБ) АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» (далі - АТ «ДПЗКУ»), а 12 січня 2021 року наказом № 20-к було звільнено з посади головного фахівця ВРПА УРК ДБ АТ «ДПЗКУ» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП через скорочення штату. Вважав звільнення незаконним, оскільки підстави для звільнення були створені штучно через відмову позивача звільнитись за власним бажанням. Так керівництво АТ «ДПЗКУ» незаконно скоротило зарплату позивачу, а потім створили умови для незаконного звільнення шляхом скорочення посади позивача. 14 липня 2020 року відповідач видав наказ № 67 «Про зміну в організації виробництва і праці в апараті управління Товариства», яким затверджено та введено в дію штатний розпис АТ «ДПЗКУ», внаслідок чого була скорочена посада головного фахівця ВРПА УРК ДБ АТ «ДПЗКУ». Та лише 12 жовтня 2021 року позивача було персонально попереджено про можливе звільнення з наданням переліку вакантних посад, які ніби відповідають професії та кваліфікації позивача. Однак всупереч вимогам ст. 49-2 КЗпП відповідач запропонував позивачу не всі вакантні посади, що були на підприємстві, а лише посади, які для нього були завідомо неприйнятними через відсутність належної освіти, кваліфікації або знаходженням за межами міста Києва та Київської області, оскільки позивач мешкав в м. Києві та мав вищу юридичну освіту, багаторічний досвід юридичної практики. Навіть посади, які був згоден зайняти позивач для продовження роботи у відповідача керівництво АТ «ДПЗКУ» повідомило, що його кваліфікаційні вимоги не відповідають запропонованим позивачу посадам, які той бажав зайняти. При цьому до моменту отримання позивачем попередження про можливе звільнення, 12 жовтня 2020 року, починаючи з моменту видання наказу про скорочення, 14 липня 2020 року, в АТ «ДПЗКУ» працевлаштувалось багато нових працівників на посади, які відповідали кваліфікації позивача, у тому числі в департамент безпеки. Лише, коли всі посади, що могли б відповідати кваліфікаційним вимогам позивача було заповнено, йому вручили персональне попередження про звільнення. Однак навіть після вручення позивачу попередження про звільнення до Центрального апарату АТ «ДПЗКУ» продовжували приймати на роботу працівників на посади, які за кваліфікаційними критеріями та професійними здібностями відповідали освіті, кваліфікації та досвіду позивача, які йому не пропонувались. Так в липні 2020 року до штатного розпису було введено посади в департаменті безпеки: начальника відділу взаємодії з правоохоронними органами; начальник відділу внутрішніх перевірок; відділ технічного захисту інформації, на які по серпень 2020 року було прийнято нових працівників, хоча він мав переважне право на заняття цих посад. Крім цього до 28 жовтня 2020 року до АТ «ДПЗКУ» прийнято працівників на такі посади: головного юрисконсульта відділу представництва в судах; головного юрисконсульта відділу по роботі з фіскальними органами; заступнику начальника відділу правового забезпечення; провідного інженера відділу технічного забезпечення; заступника начальника управління аудиту; менеджера з постачання; заступника начальника відділу виконання рішень та банкрутства; заступника директора фінансово-економічного департаменту; менеджера з адміністративної діяльності, - які також не пропонувались позивачу. Крім того на 28 жовтня 2020 року була вакантна посада начальника відділу внутрішніх перевірок департаменту безпеки, але цю посаду позивачу не запропонували, а прийняли іншу особу, відмовивши позивачу також у зайняті посади начальника відділу технічного захисту департаменту безпеки через відсутність освіти та досвіду роботи, хоча до цього таку посаду займала особа з вищою юридичною освітою, яка не мала досвіду роботи у галузі технічного захисту інформації. Вказував, що відповідно до ст. 43 КЗпП попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації для розірвання трудового договору з ініціативи власника з позивачем профспілковою організацією була надана відповідачу 2 грудня 2020 року, однак у порушення ч. 8 ст. 43 КЗпП відповідач розірвав трудовий договір пізніше одного місяця з дня одержання згоди профспілки, тобто 12 січня 2021 року. Отже, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП просив суд поновити його на роботі в АТ «ДПЗКУ» з дати звільнення на посаді головного фахівця ВРПА УРК ДБ та стягнути з АТ «ДПЗКУ» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі.

За другим позовом ОСОБА_1 вказував, що його з 2 березня 2020 року прийнято до АТ «ДПЗКУ» на посаду головного фахівця ВРПА УРК ДБ з посадовим окладом 50000 грн. Однак в квітні 2020 року позивачу стало відомо з фактично отриманої зарплати, що розмір належної йому заробітної плати тимчасово зменшено на період дії карантину до 14500 грн. у зв`язку із запровадженням карантинних заходів у АТ «ДПЗКУ» та переведенням працівників на дистанційну роботу. Вважаючи такі дії тимчасовими, він гадав, що по закінченню карантину йому буде поновлено виплату зарплати згідно трудового договору. Він за час дії карантину неодноразово звертався до керівництва департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ» за роз`ясненнями щодо повернення належного розміру зарплати, але йому не повідомляли термін повернення позивачу розміру належної зарплати. В жовтні 2020 року він письмово звернувся до керівництва АТ «ДПЗКУ» про підстави зміни умов оплати праці та строки її повернення. Лише 14 грудня 2020 року він дізнався з відповіді від 9 грудня 2020 року, що 16 квітня 2020 року видано наказ № 244-к, яким скасовано наказ від 2 березня 2021 року про введення посади головного фахівця ВРПА УРК ДБ та з квітня 2020 року нарахування зарплати позивачу відповідно розмірів посадових окладів, що діяли для апарату управління АТ «ДПЗКУ» до 3 січня 2020 року, внаслідок чого посадовий оклад ОСОБА_1 було зменшено до 18000 грн. До теперішнього часу відповідач у належній спосіб не ознайомив позивача з наказом № 244-к від 16 квітня 2020 року, за яким з 1 квітня 2020 року до моменту звільнення позивача 12 січня 2021 р. здійснювалась виплата зарплати у зменшеному розмірі в порушення ч. 3 ст. 32, 103 КЗпП, ст. 29 Закону України «Про оплату праці». Так про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Враховуючи протиправність п. 2 спірного наказу №244-к від 16 квітня 2020 року, внаслідок чого позивача позбавлено належної йому зарплати відповідно до умов оплати праці, які мали місце на момент працевлаштування на підприємстві відповідача. Також вказував, що про порушення свого права на належну зарплату він дізнався 12 грудня 2020 року з листа АТ «ДПЗКУ» від 9 грудня 2020 року, з яким його в передбачений законом спосіб ознайомлено не було, тому він своєчасно оскаржити його не мав можливості, що вважав поважною причиною пропуску строку на звернення до суду із таким позовом. Таким чином просив суд поновити строк на оскарження наказу АТ «ДПЗКУ» № 244-к від 16 квітня 2020 року, визнавши незаконним та скасувавши п. 2 такого наказу, та зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити позивачу зарплату за період з 1 квітня 2020 року по 12 січня 2021 року в сумі 187298,44 грн.

У відповіді на відзив на перший позов ОСОБА_1 зазначав, що гарантії збереження роботи позивача не дотримав, оскільки найважливішою гарантією для працівника при скороченні численності та штату є обов`язок власника підприємства працевлаштувати такого працівника. Так, 11 червня 2020 року відповідач від Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства отримав погоджений новий штатний розпис АТ «ДПЗКУ», в якому була відсутня посада позивача. Однак відповідач з 11 червня 2020 року прийняв на роботу більше 40 осіб, на вакантні посади, які за своїми кваліфікаційними вимогами міг обійняти позивач. Так в червні 2020 року було прийнято особу на посаду інспектора з контролю за виконанням доручень департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ», в липні 2020 року було прийнято начальника відділу взаємодії з правоохоронними органами, начальника відділу внутрішніх перевірок, начальника відділу технічного захисту інформації. Також з 12 жовтня 2020 року по 12 січня 2021 року до АТ «ДПЗКУ» було прийнято осіб на вакантні посади, які міг зайняти позивач: першого заступника директора департаменту безпеки, трьох заступників директора департаменту безпеки; начальника відділу внутрішніх перевірок; трьох інспекторів з контролю за виконанням доручень департаменту безпеки. Незважаючи на це, позивач погоджувався на зайняття декількох запропонованих йому посад, однак йому у переведенні на такі вакантні посади відмовляли, мотивуючи відсутністю належної кваліфікації та досвіду роботи за спеціальністю. Також у порушення ч. 1 ст. 42 КЗпП через скасування 1-ї посади головного фахівця ВРПА УРК ДБ в новому штатному розписі, введеного в дію 15 липня 2020 року, не було надано оцінку кваліфікації та продуктивності праці, сімейного стану вивільненого працівника, не враховано, що позивач мав 25-річний стаж юридичної практики, більше 10 років працював на керівних посадах в правоохоронних органах, має на утриманні неповнолітню дитину та двох батьків пенсійного віку, один з яких хворий на тяжку онкологічну хворобу. Отже при наявності високої кваліфікації, значного досвіду, продуктивності праці та суттєвих сімейних обстави відповідачем порушено переважне право позивача на залишення на роботі. Крім того за п. 4.1 «Колективного договору між адміністрацією і первинними профспілковими організаціями АТ «ДПЗКУ» відповідач був зобов`язаний при необхідності звільнення працівників за ініціативою роботодавця у зв`язку із скороченням численності або штату забезпечувати розробку та реалізацію заходів соціального захисту вивільнюваних працівників, зокрема, організацію профпідготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації з метою працевлаштування їх на вакантні посади, додатково створені робочі місця, чого не було дотримано. Заперечував посилання відповідача на те, що він відмовився від переведення на вакантні посади, бо позивач тричі звертався зі згодою на переведення на запропоновані йому посади, на які саме відповідач не давав згоди.

У відповіді на відзив на другий позов ОСОБА_1 , не погоджуючись із твердженнями відповідача про незаконність наказів АТ «ДПЗКУ» від 28 лютого 2020 року про прийняття позивача на роботу за його заявою від 28 лютого 2020 року з 2 березня 2020 року та наказу № 185-к від 2 березня 2020 року про введення посади головного фахівця ВРПА УРК ДБ з посадовим окладом 50000 грн., зазначав, що такі накази були прийняті в. о. голови правління Чернявським С. за пп. 7, 11 п. 13.10 Статуту АТ «ДПЗКУ», бо тільки затвердження організаційної структури відповідача повинно було здійснено головою правління за погодженням з правлінням товариства, а затвердження штатного розпису, внесення в нього правомірно відбувалось на підставі одноособового рішення в. о. голови правління. Отже, накази № 179-к від 28 лютого 2020 року, № 185-к від 2 березня 2020 року прийняті уповноваженою особою та в межах повноважень передбаченим статутом АТ «ДПЗКУ» та є законними. А сам по собі факт реєстрації кримінального провадження не може бути підтвердженням скоєння злочину. Крім того накази №179-К від 28 лютого 2020 року та наказ № 185-К від 2 березня 2020 року не було визнано недійсними та не скасовані у встановленому порядку судовим рішенням, яке набрало законної сили. Крім того не погоджуючись із відповідачем про належне повідомлення позивача поштовим зв`язком про видання наказу № 244-к від 16 квітня 2020 року шляхом спрямування цінного листа від 17 квітня 2020 року по АДРЕСА_1 , та відповідно пропуском строку звернення до суду із таким позовом, зазначав, що представник відповідача не може зазначити, коли саме позивач отримав такий лист з наказом № 244-к, тобто з якої дати позивач вважається ознайомленим з цим наказом. Так з 28 лютого 2020 року позивач по дату звільнення постійно знаходився в м. Києві та приходив на роботу до АТ «ДПЗКУ», що не заважало відповідачу повідомити ОСОБА_1 про зміну умов оплати праці шляхом ознайомлення з наказом № 244-к. Однак відповідач навмисно спрямував вказаний документ на адресу реєстрації позивача до м. Маріуполя, щоб він не зміг оскаржити своєчасно наказ № 244-к від 16 квітня 2020 року, хоча відповідач про видання такого наказу належним чином повідомив більшу частину осіб, яких він стосувався шляхом особистого ознайомлення та реєстрації цих фактів у відповідному журналі. Не погоджувався із наданої представниками відповідача доповідною запискою від 2 вересня 2021 року, бо в квітні 2021 року він знаходився на робочому місці 18, 19, 28, 29 числа, коли турнікети не працювали. Отже, він заперечував про своє ознайомлення із наказом № 244-к від 16 квітня 2020 року. Додавав, що у листі від 17 квітня 2020 року про повідомлення позивача із зменшенням його зарплати відповідачем наводиться посилання на запровадження карантину на АТ «ДПЗКУ» та переведенням працівників на дистанційну роботу, як підставу для видачі спірного наказу № 244-к від 16 квітня 2020 року. З цих наведених підстав ОСОБА_1 своєчасно не мав об`єктивної можливості реалізувати своє право на оскарження наказу № 244-к від 16 квітня 2020 року, що вважав поважними причинами пропуску строку на звернення до суду. Також звертав увагу суду на те, що відповідач у відсутність будь-яких підстав та провини позивача необґрунтовано 16 квітня 2020 року видав наказ № 244-к, яким скасував умови оплати праці, які діяли за трудовим договором позивачем з АТ «ДПЗКУ», безпідставно зменшивши посадовий оклад до 18000 грн., чим порушив трудові права ОСОБА_1 , оскільки зміна умов оплати праці повинна була бути здійсненна з обов`язковим повідомленням за два місяці до запровадження таких змін. Додавав, що неправомірність наказів № 179-к від 28 лютого 2020 року та наказу № 185-к від 2 березня 2020 року повинні бути встановлені в передбаченому законом порядку судовим рішенням, яке набрало законної сили, тому не погоджувався із висновками за результатами службового розслідування, актом інспекційного відвідування та актами Державної аудиторської служби.

У заяві про збільшення позовних вимог ОСОБА_1 вказував, що згідно із «Порядком обчислення середньої заробітної плати» № 100 за постановою КМУ від 8 лютого 1995 року з урахуванням посадового окладу позивача в сумі 50000 грн., він навів розрахунок не виплаченої йому зарплати за період з 1 квітня 2020 року по 12 січня 2021 року та просив суд задовольнити його збільшені позовні вимоги, внаслідок чого просив суд поновити строк на оскарження наказу АТ «ДПЗКУ» № 244-к від 16 квітня 2020 року, визнавши незаконним та скасувавши п. 2 наказу від 16 квітня 2020 року № 244-к, зобов`язати АТ «ДПЗКУ» нарахувати та виплатити ОСОБА_1 зарплату за період з 1 квітня 2020 року по 12 січня 2021 року в сумі 232805,60 грн. з утриманням усіх податків та зборів. Також залишив без змін свої позовні вимоги про поновлення його на роботі в АТ «ДПЗКУ» з дати звільнення на посаді головного фахівця ВРПА УРК ДБ з посадовим окладом 50000 грн., стягнувши з відповідача на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі.

В судовому засіданні позивач навів письмові пояснення, долучені до справи, за якими вказував, що на своїй посаді він займався питаннями активізації розслідування кримінальних проваджень, по яким АТ «ДПЗКУ» було завдано збитки. Однак йому спочатку незаконно зменшили зарплату з 1 квітня 2020 року за наказом від 16 квітня 2020 року № 244-к, а потім створили умови для звільнення, шляхом незаконного скорочення посади позивача, правовідносини якого з відповідачем почались наказом № 179-к від 28 лютого 2020 року, яким відповідач поклав на себе обов`язки по виплаті заробітної плати позивачу в розмірі 50000 грн. Після видання незаконного наказу № 244-к відповідач приховував факт видання наказу та змін умов оплати праці, позбавляючи можливості оскаржити незаконні дії зі зміни умов оплати праці за відсутності будь-якого порушення з боку позивача. Натомість підставами для зменшення умов оплати праці було вказано: карантин; перехід на дистанційну роботу та не дотримання вимог статуту. Потім з 11 червня 2020 року питання скорочення посади позивача було вирішено та до АТ «ДПЗКУ» почалось працевлаштування нових працівників. Крім того відповідачем навмисно момент повідомлення позивача про можливе звільнення було від терміновано, бо попереджене про звільнення він отримав лише 12 жовтня 2020 року, а на посади, які за кваліфікацією повинні були запропоновані позивачу, було прийнято багато працівників: заступника начальника управління претензійно-позовної роботи, головного фахівця відділу майнових відносин та правового забезпечення, радника голови правління, головного економіста відділу супроводу діяльності, начальника відділу регіональної підтримки робочих місць, заступника начальника управління регіональної безпеки, першого заступника директора юридичного департаменту, головного економіста відділу страхового забезпечення, першого заступника директора департаменту безпеки, заступника директора департаменту безпеки, начальника відділу внутрішніх перевірок, інспектора з контролю за виконанням доручень департаменту безпеки. Крім того з 12 жовтня 2021 року по 12 січня 2021 року до АТ «ДПЗКУ» було прийнято біля 17 осіб на посади, які за кваліфікацією також повинні були бути запропоновані позивачу. Отже, вважав дії відповідача з видання наказу та зменшенню зарплати, звільненню є незаконними, тому просив суд скасувати незаконний наказ, прийняти рішення про повернення належної заробітної плати та поновити на роботі.

Позивач у судовому засіданні уточнені ним позовні вимоги підтримав, надавши пояснення аналогічні тим, що викладені у заявах ОСОБА_1 по суті, додаючи, що з 12 жовтня 2020 року штатний розпис на АТ «ДПЗКУ» змінювався до 12 січня 2021 року, коли він був звільнений. Однак, вакантні посади, які включались до нового штатного розпису, йому не пропонували, хоча він їх міг зайняти, бо такі посади відповідали його кваліфікації та навичкам. Стверджував, що представники відповідача за бажанням мали змогу повідомити його про наказ від 16 квітня 2020 року № 244-К на робочому місці, оскільки він постійно працював на АТ «ДПЗКУ» з часу винесення такого наказу. Натомість, йому незаконно зменшили зарплату під приводом тимчасових карантинних обмежень, свідомо не повідомивши про наказ від 16 квітня 2020 року № 244-К, після чого провели незаконне скорочення його посади та звільнення з роботи в АТ «ДПЗКУ», не пропонуючи йому посади, які він міг зайняти. При цьому кваліфікаційні вимоги щодо посади начальника регіональної безпеки змінили умисно лише 19 жовтня 2020 року, щоб ОСОБА_1 не міг її зайняти. Також додавав, що скорочена була лише одна посада головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами Управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки, тому він повинен був бути залишений на тій посаді, яка залишилась, бо мав переваги серед інших працівників. Враховуючим наявні умисні дії представників відповідача, вважав, що наявні поважні причини пропуску строку на оскарження наказу від 16 квітня 2020 року № 244-К, внаслідок чого просив суд задовольнити його позов повністю.

Позиція АТ «ДПЗКУ».

Не погоджуючись із доводами позивача та заявленими ним першими позовними вимогами, представники АТ «ДПЗКУ» подали суду відзив на перший позов ОСОБА_1 , вказуючи у ньому, що звільнення позивача відбулось без порушення норм трудового законодавства. Так за наказом АТ «ДПЗКУ» від 12 січня 2021 р. № 20-К ОСОБА_1 було звільнено відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП. Підставами для звільнення були: наказ АТ «ДПЗКУ» від 14 липня 2020 р. № 67 «Про зміну в організації виробництва і праці в апараті управління Товариства», персональне попередження позивача від 31 серпня 2020 р., лист АТ «ДПЗКУ» від 11 листопада 2020 р. № 130-1-19/4656, лист ППО АТ «ДПЗКУ» від 1 грудня 2020 р. № 62/ППО. Оскільки організація виробництва і праці є виключною компетенцією власника підприємства та є складовою права на управління його діяльністю, то суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників, тому АТ «ДПЗКУ» належить право самостійно визначати чисельність і штат працівників. При цьому згідно пп. 12 п. 13.3 Статуту АТ «ДПЗКУ» від 31 січня 2020 р. визначення організаційної структури та штатного розпису АТ «ДПЗКУ» належало до компетенції Правління відповідача, а за пп. 7 п. 13.10 такого Статуту АТ «ДПЗКУ» голова Правління має право лише затверджувати організаційну структуру та штатний розпис товариства за погодженням з Правлінням. Тому з метою оптимізації чисельності персоналу, підвищення ефективності управління АТ «ДПЗКУ» на виконання протоколу засідання Правління від 7 липня 2020 р. № 59 й приведення штатного розпису АТ «ДПЗКУ» до погодженої Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України організаційної структури АТ «ДПЗКУ» прийнято наказ від 14 липня 2020 р. № 67 «Про зміну в організації виробництва і праці в апараті управління Товариства», яким затверджено штатний розпис АТ «ДПЗКУ» з додатком, який введено в дію з 15 липня 2020 р., на підставі якого було виведено посаду головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки, яку займав позивач. Таким чином було прийнято рішення про скорочення штату працівників АТ «ДПЗКУ». На виконання такого наказу АТ «ДПЗКУ» вручило персональне попередження ОСОБА_1 12 жовтня 2020 р. під розпис. З метою переведення позивача на іншу посаду йому надано перелік з 263 вакантних посад АТ «ДПЗКУ», а потім повторно 4 листопада 2020 р. надало перелік із 193 вакантних посад АТ «ДПЗКУ», чим було дотримано вимоги ст. 49-2 КЗпП. Додавали, що за листами непрацездатності позивач перебував на лікарняному з 17 липня 2020 по 5 серпня 2020 р. та з 25 серпня 2020 р. по 5 вересня 2020 р. Враховуючи, що позивачу вручено персональне повідомлення про скорочення його посади 12 жовтня 2020 року, то АТ «ДПЗКУ» пропонувало всі вакансії, які були вакантними, позивачу починаючи з 12 жовтня 2020 р. до моменту його звільнення, а посади, на які посилається позивач, які йому не пропонували, то на них були прийняті інші особи задовго до вручення позивачу повідомлення про скорочення його посади, що відповідає положенням ст. 49-2 КЗпП. Через це, зокрема, посади начальника відділу внутрішніх перевірок департаменту безпеки AT «ДПЗКУ» та начальника відділу технічного захисту інформації управління інформаційної безпеки департаменту безпеки AT «ДПЗКУ» не були вакантними станом на день вручення ОСОБА_1 персонального попередження про звільнення, тому не могли бути запропоновані позивачу станом на 12 жовтня 2021 року. Щодо посади начальника відділу внутрішніх перевірок департаменту безпеки, то АТ «ДПЗКУ» повідомляло позивача про кваліфікаційні вимоги до зазначеної посади, яким той не відповідає. Також первинна профспілкова організація АТ «ДПЗКУ» 1 грудня 2020 року надала згоду на звільнення ОСОБА_1 із займаної посади. Таким чином АТ «ДПЗКУ» належним чином повідомив позивача про вивільнення, запропонувавши всі наявні вакантні посади, однак ОСОБА_1 не виявив ініціативи перевестись на будь-яку вакантну посаду, яка відповідала б його кваліфікації. Отже, оскільки позивач відмовився від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, то він зобов`язаний працевлаштуватись самостійно. Тому відповідачем прийнято наказ від 12 січня 2021 року № 20-К про звільнення ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП. Додавав, що за наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства від 16 жовтня 2019 р. № 221 повноваження з управління корпоративними правами держави, які належали до сфери управління Мінагрополітики, передані до сфери управління Мінекономіки, яке наказом від 31 січня 2020 року № 153 затвердило Статут АТ «ДПЗКУ», за п. 1.3 якого засновником відповідача є держава в особі Кабінету Міністрів України, який функції з управління корпоративними правами держави здійснює через уповноважений ним орган - Мінекономіки. Наказом Мінекономрозвитку від 12 грудня 2019 р. ОСОБА_4 призначено в. о. голови правління АТ «ДПЗКУ». Однак у порушення статуту АТ «ДПЗКУ» 2 березня 2020 року в. о. голови правління АТ «ДПЗКУ» Чернявським С. прийнято наказ № 185-к, яким введено посаду головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки з посадовим окладом 50000 грн. Однак, ще за відсутності в штатному розписі АТ «ДПЗКУ» такої посади в. о. голови правління уже було за наказом від 28 лютого 2020 року № 179-К прийнято позивача на відповідну посаду, що свідчить про перевищення повноважень такого в. о. голови правління. Отже Мінекономрозвитку чи Правління АТ «ДПЗКУ» не приймало рішення про внесення змін до штатного розпису та встановлення посадового окладу ОСОБА_1 в розмірі 50000 грн. та не уповноважувало в. о. голови правління С. Чернявського на це. За даним фактом порушено кримінальне провадження. Просили відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 у повному обсязі.

Не погоджуючись із доводами позивача та заявленими ним другими позовними вимогами, представники АТ «ДПЗКУ» подали суду відзив на такий позов ОСОБА_1 , вказуючи у ньому, що оскільки спірний наказ АТ «ДПЗКУ» № 244-К від 16 квітня 2020 р. було належним чином доведено до відома ОСОБА_1 шляхом направлення 17 квітня 2020 року листа на адресу позивача з врахуванням запроваджених карантинних обмежень відповідачем, то позивач повинен був отримати такий лист 24 квітня 2020 р. Отже, позивач 14 грудня 2020 року не міг дізнатися про наказ № 244-К від 16 квітня 2020 року, тому вимога про скасування п. 2 такого наказу АТ «ДПЗКУ» заявлена з пропуском строку, передбаченого ст. 233 КЗпП, тобто через 11 місяців, коли позивач повинен був дізнатись про оскаржуваний наказ. При цьому, що позивач отримував зарплату щомісяця, тому він був обізнаний про те, що з квітня 2020 року посадовий оклад його становить 18000 грн. Також позивачем не надано до позовної заяви доказів поважності пропуску ним строку на звернення до суду з такою вимогою. При цьому, оскільки ні власник, ні уповноважений орган, яким є правління, не погоджували внесення змін до штатного розпису шляхом прийняття наказу від 2 березня 2020 року № 185-К з посадовим окладом позивача в розмірі 50000 грн., то вимога про нарахування та виплату ОСОБА_1 зарплати за період з 1 квітня 2020 р. по 12 січня 2021 р. є безпідставною. Додавав, що за пп. 16 п. 13.3 Статуту АТ «ДПЗКУ» правління відповідача має повноваження щодо перегляду та відміни рішень голови правління, прийнятих у межах його компетенції, визначеної законом та цим Статутом. З огляду на це, правлінням АТ «ДПЗКУ» прийнято рішення від 16 квітня 2020 р. про відміну рішень в. о. голови правління Чернявського С. про внесення змін до штатного розпису апарату управління АТ «ДПЗКУ», зокрема, спірного наказу від 2 березня 2021 року, й вирішено здійснити нарахування зарплати позивачу на підставі розміру посадових окладів, що діяли для апарату управління АТ «ДПЗКУ» до 3 січня 2020 р. При цьому за протоколом № 36 засідання правління АТ «ДПЗКУ» від 16 квітня 2020 р. вирішено відмінити рішення в. о. голови правління АТ «ДПЗКУ» Чернявського С. про внесення змін до штатного розпису апарату управління, оформлених, зокрема, наказом від 2 березня 2020 р. через недотримання Статуту. При цьому щодо позивача не було зміни істотних умов праці, оскільки відповідачем було скасовано незаконні та прийняті з перевищенням повноважень накази про внесення змін до штатного розпису, а Мінекономрозвитку чи Правління АТ «ДПЗКУ» не приймало рішення про внесення змін до штатного розпису та встановлення посадового окладу ОСОБА_1 у розмірі 50000 грн. Отже, при встановленні ОСОБА_1 посадового окладу в розмірі 18000 грн. відповідачем не порушено норми законодавства про оплату праці. Також змін в організації виробництва і праці у відповідача не відбувалось. Таким чином підстави для нарахування та виплати позивачу зарплати відсутні.

Аналогічним чином свою незгоду із уточненими позовними вимогами ОСОБА_1 представники відповідача висловили у запереченні на відповідь на відзив позивача, за якими просили суд відмовити у задоволенні уточнених позовних вимог ОСОБА_1 у повному обсязі.

Відповідно до письмових пояснень представника відповідача, вбачається, що, підтримуючи наведені у відзивах та у запереченні на позов ОСОБА_1 доводи АТ «ДПЗКУ», він додавав, що долучені до справи позивачем телефонні довідники не можуть бути взяті до уваги судом при розгляді та вирішенні справи, оскільки вони не є належними чи недопустимими доказами, тому просив суд відмовити у задоволенні позовів ОСОБА_1 повністю.

Представники відповідача, АТ «ДПЗКУ», у судовому засіданні повністю заперечуючи заявлені позовні вимоги ОСОБА_1 , надали пояснення аналогічні тим, що викладені у заявах відповідача по суті справи, додаючи, що в наданому журналі ознайомлення працівників під розпис по АТ «ДПЗКУ» немає підпису позивача, оскільки відповідно до нього були ознайомлені керівники структурних підрозділів відповідача на підставі введених на товаристві карантинних заходів та переведення усіх працівників на дистанційну роботу, а отримавши зарплату за квітень 2020 року ОСОБА_1 не міг бути не обізнаним про зміну свого окладу. Зауважували, що посади, які вводились до штатного розпису після 12 жовтня 2020 року, не пропонувались ОСОБА_1 , оскільки він не підпадав під кваліфікаційні вимоги до таких посад. Таким чином просили суд відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 .

Фактичні обставини, встановлені судом.

Відповідно до статуту АТ «ДПЗКУ», затвердженого 31 січня 2020 року наказом Мінекономрозвитку № 153, до компетенції правління відповідача належить за пп. 12 п. 13.3 статуту визначення організаційної структури АТ «ДПЗКУ» та його штатного розпису, а також за пп. 16 п. 13.3 статуту перегляд та відміна рішень голови правління АТ «ДПЗКУ», прийнятих у межах його компетенції, визначеної законом та статутом АТ «ДПЗКУ» (т. 1, а. с. 131-149).

Натомість, відповідно до статуту АТ «ДПЗКУ», затвердженого 31 січня 2020 року, до повноважень голови правління відповідача за пп. 7 п. 13.10 віднесено право затверджувати організаційну структуру та штатний розпис АТ «ДПЗКУ» (однак затверджувати організаційну структуру АТ «ДПЗКУ» за погодженням із уповноваженим органом управління) (т. 1, а. с. 131-149).

Суд зазначає, що за п. 1.3 статуту АТ «ДПЗКУ», затвердженого 31 січня 2020 року, засновником АТ «ДПЗКУ» є держава в особі Кабінету Міністрів України, який функції з управління корпоративними правами держави здійснює через уповноважений ним орган - Мінекономіки (т. 1, а. с. 131-149).

На підставі наказу в. о. голови правління С. Чернявського № 179-К від 28 лютого 2020 року ОСОБА_1 було прийнято на роботу в Акціонерне товариство «Державна продовольчо-зернова корпорація України» з 2 березня 2020 року на посаду головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки (т. 1, а. с. 7, 114).

Згідно із наказом в. о. голови правління С. Чернявського № 185-К від 2 березня 2020 року були внесені зміни до штатного розпису апарату управління АТ «ДПЗКУ» з 2 березня 2020 року та затверджено їх відповідно до додатку, за яким, зокрема, була введена посада головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ» з окладом 50 000 грн. (т. 1, а. с. 115, 116).

На підставі наказу заступника голови правління В. Коваленко від 16 квітня 2020 року № 244-К на виконання протоколу засідання правління АТ «ДПЗКУ» № 36 від 16 квітня 2020 року, враховуючи недотримання положень Статуту в. о. голови Правління АТ «ДПЗКУ» С. Чернявським було скасовано, зокрема, наказ в. о. голови правління АТ «ДПЗКУ» С. Чернявського від 2 березня 2020 року № 185-К, а також здійснено нарахування зарплати працівникам, яких стосується скасування наказів в. о. голови правління АТ «ДПЗКУ» С. Чернявського, керуючись розміром посадок окладів, що діяли для апарату управління АТ «ДПЗКУ» у період до 3 січня 2020 року згідно із додатком, з витягу з якого вбачається, що посадовий оклад позивача, як головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ» становить 18000 грн. (т. 2, а. с. 13; т. 3, 22-23, 25-26).

В той же час на підставі цінного листа АТ «ДПЗКУ» від 17 квітня 2020 року представники АТ «ДПЗКУ» через запроваджені карантинні обмеження повідомляли ОСОБА_1 за місцем його реєстрації про винесення наказу АТ «ДПЗКУ» від 16 квітня 2020 року № 244-К, яким посадовий оклад позивача було приведено до відповідності із штатним розписом апарату відповідача, що діяв до 3 січня 2020 року, який дорівнює для ОСОБА_1 18000 грн. (т. 3, а. с. 19-21).

Відповідно до табелю обліку робочого часу ОСОБА_1 вбачається, що позивач працював протягом квітня 2020 року на АТ «ДПЗКУ, зокрема 17 квітня 2020 року (т. 4, а. с. 164-173).

Однак, на підставі службової записки директора програмно-технічного забезпечення АТ «ДПЗКУ» від 2 вересня 2021 року вбачається, що ОСОБА_1 на протязі квітня 2020 року проходив через турнікет адміністративної будівлі АТ «ДПЗКУ» лише 14 квітня 2020 року (т. 4, а. с. 238).

За висновком АТ «ДПЗКУ» від 30 квітня 2020 року за результатами службового розслідування дій в. о. голови правління С. Чернявського щодо внесення змін до штатного розпису АТ «ДПЗКУ» вбачається, що в період з 3 січня 2020 року по 7 квітня 2020 року в. о. голови правління АТ «ДПЗКУ» Чернявський С. не мав права одноосібно приймати рішення про визначення організаційної структури та штатного розпису АТ «ДПЗКУ», оскільки діючими на той час редакціями статуту АТ «ДПЗКУ» такі повноваження були віднесені до компетенції Правління АТ «ДПЗКУ», тому внесення змін до штатного розпису товариства в період з 3 січня 2020 року по 7 квітня 2020 року за наказами в. о. голови правління АТ «ДПЗКУ» Чернявського С. суперечить вимогам статуту АТ «ДПЗКУ». Також за результатами службового розслідування дій встановлено, що в. о. голови правління AT «ДПЗКУ» Чернявський С. без згоди правління AT «ДПЗКУ» в період з 3 січня 2020 року по 7 квітня 2020 року своїми наказами збільшив розміри посадових окладів окремим працівникам та додатково ввів 18 штатних посад до штатного розпису, затвердженого наказом голови правління AT «ДПЗКУ» від 23 жовтня 2019 року № 113, внаслідок чого AT «ДПЗКУ» завдано шкоду в сумі 5901791,85 грн. (т. 3, а. с. 27-40).

Згідно із наказом в. о. голови правління В. Коваленко № 67 від 14 липня 2020 року з метою оптимізації чисельності персоналу, підвищення ефективності управління акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на виконання протоколу засідання правління АТ «ДПЗКУ» від 7 липня 2020 року № 59 та приведення штатного розпису АТ «ДПЗКУ» до погодженої Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України організаційної структури АТ «ДПЗКУ» листом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 11 червня 2020 року № 2141-11/35911-08 було затверджено штатний розпис АТ «ДПЗКУ» згідно із додатком, та введено його в дію з 15 липня 2020 року. Також визнано таким, що втратив чинність наказ від 18 червня 2020 року № 34 «Про затвердження штатного розпису». Вказане також підтверджується листом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 11 червня 2020 року № 2141-11/35911-08 та витягом з протоколу № 59 засідання правління АТ «ДПЗКУ» від 7 липня 2020 року (т. 1, а. с. 9, 104-105, 127-129, 130).

На підставі службової записки начальника управління персоналу АТ «ДПЗКУ» від 14 червня 2021 року вбачається, що кількість працівників, працевлаштованих до АТ «ДПЗКУ» в період з 14 липня 2020 року по 12 січня 2021 року було 77 чоловік; ОСОБА_5 був прийнятий на посаду начальника відділу внутрішніх перевірок департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ» 16 липня 2020 року, а звільнений з відповідної посади 28 жовтня 2020 року; ОСОБА_6 було призначено на посаду начальника відділу технічного захисту інформації управління інформаційної безпеки департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ» 20 липня 2020 року, а переведено ОСОБА_6 на посаду начальника відділу внутрішніх перевірок департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ» 29 жовтня 2020 року. При цьому кваліфікаційними вимогами до посади начальника відділу технічного захисту інформації управління інформаційної безпеки департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ» були такі: «На посаду начальника Відділу призначається особа з вищою технічною освітою за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста і стажем роботи за фахом не менш як 3 років, при цьому, мати індивідуальні сертифікат ІТ: ССNА, ССSР та ССІЕ», що також підтверджується затвердженим 19 жовтня 2021 року положенням про відділ технічного захисту інформації управління інформаційної безпеки департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ» (т. 4, а. с. 174, 212-217).

Відповідно до персонального попередження від 31 серпня 2020 року ОСОБА_1 було лише 12 жовтня 2020 року повідомлено АТ «ДПЗКУ», що відповідно до погодженої Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України організаційної структури АТ «ДПЗКУ» та наказу АТ «ДПЗКУ» від 14 липня 2020 року № 67 був затверджений та введений у дію з 15 липня 2020 року новий штатний розпис АТ «ДПЗКУ», у якому скорочена посада головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки, та у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників попереджено, що позивач може бути звільнений з посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України не раніше двох місяців з дня отримання цього попередження, а також запропоновано зайняти вакантні посади згідно із додатком з прийняттям рішення щодо переведення на одну з вказаних посад. Наголошено, що в разі позитивного рішення щодо переведення та відповідності кваліфікаційним вимогам до запропонованої вакансії, треба звернутись до відділу кадрів управління персоналу із заявою про переведення (т. 1, а. с. 10, 119).

Також до персонального попередження позивачу було долучено перелік 263 вакантних посад АТ «ДПЗКУ», в тому числі в апараті управління, з якими ОСОБА_1 був ознайомлений 12 жовтня 2020 року (т. 1, а. с. 14-17, 151-157).

Відповідно до заяви ОСОБА_1 від 13 жовтня 2020 року позивач просив представників АТ «ДПЗКУ» повідомити його про повну назву посад та кваліфікаційних вимог до них щодо наступних посад: начальник відділу забезпечення діяльності правління; начальник управління аналітики; заступник начальника аналітики; начальник управління бюджетування, контролю та управлінського обліку фінансово-економічного департаменту; інспектор контролю з виконання доручень; експерт із зовнішньоекономічних питань (т. 1, а. с. 29, 150).

Згідно із відповіді від 27 жовтня 2020 року АТ «ДПЗКУ» повідомляло позивачу повну назву та кваліфікаційні вимоги до наступних посад на АТ «ДПЗКУ»: начальник відділу забезпечення діяльності правління; начальник управління аналітики та заступник начальника управління аналітики; начальник управління бюджетування, контролю та управлінського обліку фінансово-економічного департаменту; інспектор контролю з виконання доручень відділу забезпечення регіонального контролю за виконанням доручень відділу забезпечення регіонального контролю управління регіональної безпеки: експерт із зовнішньоекономічних питань відділу трейдінгу комерційного департаменту (т. 1, а. с. 30, 124-125).

Крім цього 4 листопада 2020 року ОСОБА_1 повторно отримав перелік 193 вакантних посад від АТ «ДПЗКУ», в тому числі в апараті управління, з якими ОСОБА_1 був ознайомлений 4 листопада 2020 року (т. 1, а. с. 18-20, 158-163).

Суд також встановив, що ОСОБА_1 9 листопада 2020 року просив представників відповідача у своїй заяві вказати повну назву посад та кваліфікаційних вимог до них щодо таких посад на АТ «ДПЗКУ»: головний економіст відділу бюджетування та консолідації управління, контролю та управління обліку фінансово-економічного департаменту; начальник відділу технічного захисту інформації управління регіональної безпеки департаменту безпеки (т. 1, а. с. 27, 126).

На таке звернення позивача 11 листопада 2020 року ОСОБА_1 представники відповідача повідомили про повну назву та кваліфікаційні вимоги до наступних посад на АТ «ДПЗКУ»: головний економіст відділу бюджетування та консолідації управління бюджетування, контролю та управлінського обліку фінансово-економічного департаменту; начальник відділу технічного захисту інформації управління регіональної безпеки департаменту безпеки (т. 1, а. с. 28, 122-123).

Звернення ОСОБА_1 до АТ «ДПЗКУ» з проханням перевести його на запропоновану йому 4 листопада 2020 року вакантну посаду начальника відділу технічного захисту інформації управління регіональної безпеки департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ» підтверджується заявою позивача від 11 листопада 2020 року (т. 1, а. с. 25, 121).

Натомість, відповідно до листа АТ «ДПЗКУ» від 2 грудня 2020 року ОСОБА_1 вбачається, що позивачу було наведено кваліфікаційні вимоги начальника відділу технічного захисту інформації управління регіональної безпеки департаменту безпеки, а також зазначено, що ОСОБА_1 не має необхідної освіти за фахом та досвіду роботи у галузі технічного захисту інформації (т. 1, а. с. 26, 120).

Також на підставі листа від 2 грудня 2020 року вбачається, що первинною профспілковою організацією АТ «ДПЗКУ» було надано згоду на звільнення ОСОБА_1 через скорочення штату (т. 1, а. с. 118).

Згідно із запитом ОСОБА_1 до АТ «ДПЗКУ» від 9 листопада 2020 року останній також просив надати інформацію щодо підстав для зміни йому з квітня 2020 року оплати праці шляхом зменшення розміру посадового окладу з 50000 грн. до 18000 грн. та можливість ознайомитися з відповідними розпорядчими документами АТ «ДПЗКУ» (т. 2, а. с. 28).

Так за листом від 9 грудня 2020 року ОСОБА_1 на його звернення від 9 листопада 2020 року АТ «ДПЗКУ» повідомило, що наказом АТ «ДПЗКУ» від 16 квітня 2020 року № 244-К було скасовано через його протиправність наказ в. о. голови правління відповідача від 2 березня 2020 року № 185-К, яким було введена посада головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки, яку займав ОСОБА_1 , з посадовим окладом 50 000 грн., на підставі чого нарахування заробітної плати позивачу здійснюється відповідно до розміру посадових окладів на АТ «ДПЗКУ», що діяли станом до 3 січня 2020 року (т. 1, а. с. 31, 65).

Також на підставі довідки від 9 грудня 2020 року АТ «ДПЗКУ» вбачається, що позивачу була надана інформація про його щомісячний дохід за час роботи у відповідача з 2 березня 2020 року по 30 листопада 2020 року, з якої видно, що дохід ОСОБА_1 за березень становив 50027,32 грн., а в подальшому позивач отримував не більше 18000 грн. щомісяця (т. 1, а. с. 32).

Відповідно до довідки від 25 травня 2021 року про середню заробітну плату, обраховану АТ «ДПЗКУ» згідно із «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, вбачається, що середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 на АТ «ДПЗКУ» становила 845,45 грн. (т. 3, а. с. 183).

Суд також встановив, що з 17 березня 2020 року на АТ «ДПЗКУ» було запроваджено карантинний режим роботи для всіх структурних підрозділів апарату управління АТ «ДПЗКУ» внаслідок чого працівники апарату перейшли на дистанційну роботу, що підтверджується наказом відповідача № 54-АГ від 17 березня 2020 року (т. 2, а. с. 30).

В подальшому карантинні обмеження режиму роботи структурних підрозділів апарату управління АТ «ДПЗКУ» щодо дистанційної роботи працівників апарату управління АТ «ДПЗКУ» підтверджується наказами відповідача № 79-АГ від 22 травня 2020 року, № 121-АГ від 15 червня 2020 року, № 190-АГ від 31 липня 2020 року (т. 2, а. с. 31-32, 33; т. 3, а. с. 171).

Також запровадження з 17 серпня 2020 року та з 15 вересня 2020 року на АТ «ДПЗКУ» суворого карантинного режиму роботи для всіх структурних підрозділів апарату управління АТ «ДПЗКУ» підтверджується наказами відповідача № 214-АГ від 14 серпня 2020 року та № 242-АГ від 15 вересня 2020 року, внаслідок чого працівники апарату працювали дистанційно (т. 1, а. с. 170-171, 174-175).

В подальшому карантинний режим роботи всіх структурних підрозділів апарату управління АТ «ДПЗКУ» підтверджується наказами відповідача № 293-АГ від 26 жовтня 2020 року та № 360-АГ від 22 грудня 2020 року, внаслідок чого збільшувалась кількість працівників апарату АТ «ДПЗКУ», які працювали дистанційно (т. 1, а. с. 172, 173).

Перебування ж ОСОБА_1 на лікарняному з 17 липня 2020 року по 6 серпня 2020 року, 25 серпня 2020 року по 6 вересня 2020 року, а також з 14 грудня 2020 року по 1 січня 2021 року підтверджуються відповідними листами непрацездатності позивача (т. 1, а. с. 164-166).

Відповідно до наказу в. о. голови правління А. Власенко № 20-К від 12 січня 2021 року на підставі наказу від 14 липня 2020 року № 67 «Про зміну в організації виробництва і праці в апараті управління Товариства», персонального попередження від 31 серпня 2020 року, листа АТ «ДПЗКУ» від 11 листопада № 130-1-19/4656, листа Первинної профспілкової організації АТ «ДПЗКУ» від 1 грудня 2020 року № 62/ППО ОСОБА_1 було звільнено з посади головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» з 12 січня 2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги та компенсації за невикористану відпустку (т. 1, а. с. 8).

Отримання трудової книжки ОСОБА_1 в АТ «ДПЗКУ» підтверджується записами у відповідному журналі відповідача (т. 1, а. с. 167-168).

Наявність натомість у ОСОБА_1 диплома від 31 травня 1995 року Національної юридичної академії України за спеціальністю «Правознавство» з присвоєнням кваліфікації спеціаліста юриста підтверджується копією такого диплома (т. 1, а. с. 208).

Юридичний стаж позивача підтверджується копією трудової книжки ОСОБА_1 ( НОМЕР_1 ) (т. 1, а. с. 209-210).

Також суд встановив, що за аудиторським звітом від 31 липня № 2501-3/10 Департаменту внутрішнього аудиту Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України АТ «ДПЗКУ» вбачається, що за пп. 12 п. 13.3 Статуту АТ «ДПЗКУ» від 24 грудня 2019 року визначення організаційної структури та штатного розпису АТ «ДПЗКУ» належить до компетенції Правління, а за пп. 7 п. 13.10 вказаної редакції Статуту голова Правління має право затверджувати організаційну структуру та штатний розпис Товариства за погодженням з уповноваженим органом управління. Аналогічні норми містить наступна редакція Статуту АТ «ДПЗКУ» від 31 січня 2020 року. Тому вказаними редакціями Статуту АТ «ДПЗКУ визначено та розмежовано компетенцію й повноваження правління та голови правління, оскільки правління визначає штатний розпис АТ «ДПЗКУ», а голова Правління його затверджує. Отже, в період з 3 січня 2020 року по 7 квітня 2020 року в. о. голови правління АТ «ДПЗКУ» Чернявський С. не мав права одноосібно приймати рішення про визначення організаційної структури та штатного розпису АТ «ДПЗКУ», оскільки діючими на той час редакціями Статуту АТ «ДПЗКУ» такі повноваження булі віднесені до компетенції Правління АТ «ДПЗКУ». На порушення вказаних вимог Статуту АТ «ДПЗКУ», Закону України «Пре акціонерні товариства» в період з 3 січня 2020 року по 7 квітня 2020 року без згоди правління АТ «ДПЗКУ» в. о. голови правління АТ «ДПЗКУ» Чернявським С. на підставі виданих наказів були внесені зміни до штатного розпису АТ «ДПЗКУ» (т. 3, а. с. 49-57).

Також відповідно до витягу з акту Державної аудиторської служби України № 07-21/3 від 6 листопада 2020 року з ревізії окремих питань фінансово-господарської діяльності АТ «ДПЗКУ», а також погодженого АТ «ДПЗКУ» протоколом від 10 листопада 2020 року аудиторського звіту № 07-21/4 від 30 жовтня 2020 року Державної аудиторської служби України, вбачається, що голова правління АТ «ДПЗКУ» мав право одноосібно визначати посадові оклади, тарифи, ставки, надбавки працівника такого товариства та іншим особам, що залучаються до роботи до моменту затвердження статуту АТ «ДПЗКУ» від 24 грудня 2019 року, оскільки надалі відповідно до статутів від 24 грудня 2019 року та від 31 січня 2020 року такі повноваження були віднесені до компетенції правління АТ «ДПЗКУ». Проте у періоді з 8 січня 2020 р. по 31 березня 2020 р. відповідно до наказів в. о. голови правління Чернявського С. відбулось введення до штатного розпис нових 18 посад, а також підвищення посадових окладів окремих працівників у порушення ст. 63 Закону України «Про акціонерні товариства» (т. 1, а. с. 178-181, 182, 183-189).

Позиція суду.

Щодо оскарження ОСОБА_1 наказу АТ «ДПЗКУ» від 16 квітня 2020 року № 244-к.

Згідно із ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

На підставі ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

За ст. 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Відповідно до ст. 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

На підставі ст. 30 Закону України «Про оплату праці» при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

За ч. 3 ст. 97 КЗпП конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Відповідно до ст. 103 КЗпП про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

За ч. 3 ст. 32 КЗпП передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Працівники, на яких поширюються нормативно-правові акти про оплату праці, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові 16 березня 2020 року по справі № 357/9161/17.

Відповідно до змісту п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» оскільки при зміні розмірів оплати праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст. 103 КЗпП) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за 2 місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження.

Вирішуючи питання щодо правомірності наказу АТ «ДПКЗУ» від 16 квітня 2020 року № 244-к суд зазначає, що у судовому засіданні було доведено та підтверджується статутом АТ «ДПЗКУ» від 31 січня 2020 року, який діяв на час спірних правовідносин, що власником відповідача є держава в особі Кабінету Міністрів України, який здійснює управління відповідачем через Мінекономіки.

При цьому за пп. 12 п. 13.3 статуту відповідача саме до компетенції правління АТ «ДПКЗУ» належить визначення організаційної структури АТ «ДПЗКУ» та його штатного розпису.

В той же час аналізуючи у комплексі положення такого статуту АТ «ДПКЗУ» суд зазначає, що до повноважень голови правління відповідача (пп. 7 п. 13.10 статуту) віднесено право затверджувати організаційну структуру та штатний розпис АТ «ДПЗКУ» лише після погодження із правлінням відповідача.

Таким чином на думку суду рішення правління відповідача, оформлене протоколом від 16 квітня 2020 року, відповідало повноваженням правління відповідача, визначеним пп. 16 п. 13.3 статуту АТ «ДПКЗУ».

Отже, протокол правління відповідача № 36 від 16 квітня 2020 року, враховуючи недотримання положень статуту АТ «ДПКЗУ» в. о. голови правління, С. Чернявським, яким було одноосібно без згоди на це правління відповідача внесені зміни до штатного розпису АТ «ДПКЗУ» у порушення статуту відповідача, правомірно було прийнято рішення про скасування, зокрема, наказу такого в. о. голови правління від 2 березня 2020 року № 185-К.

Відповідно до наведеного суд відкидає посилання позивача на неправомірність наказу АТ «ДПКЗУ» від 16 квітня 2020 року № 244-к.

Також перед судом ОСОБА_1 не довів, що визначений йому на підставі наказу від 16 квітня 2020 року № 244-к посадовий оклад в розмірі 18000 грн., запроваджений позивачу, не відповідав розміру посадових окладів, що діяли для апарату управління АТ «ДПЗКУ» до 3 січня 2020 року, оскільки за ст. 97 КЗпП розміри посадових окладів встановлюються власником або уповноваженим ним органом.

В той же час суд зауважує, що з аналізу наведених норм трудового законодавства та встановлених обставин справи, враховуючи, що трудовим договором, укладеним між ОСОБА_1 та АТ «ДПКЗУ», позивачу було встановлено посадовий оклад у розмірі 50000 грн., то проведення зміни розміру зарплати позивача з 1 квітня 2020 року у бік його зменшення відбулось у порушення встановлених гарантій прав працівників, передбачених ст. 103 КЗпП, ст. 29 Закону України «Про оплату праці», оскільки відповідач повинен був у такому разі повідомити ОСОБА_1 не пізніш як за два місяці до проведення такої зміни.

При цьому суд констатує, що зміна розмірів оплати праці відноситься до зміни істотних умов праці, про що прямо зазначає ч. 3 ст. 32 КЗпП та підтверджується правовою позицією Великої Палати Верховного Суду, викладеної у постанові від 16 січня 2019 року по справі № 582/1001/15-ц, внаслідок чого працівник повинен бути повідомлений про такі зміни не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.

Враховуючи наведене та відповідно до п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» порушення цього строку могло бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами трудового договору за період, на який було скорочено зазначений строк попередження.

Отже суд констатує, про зменшення розміру зарплати позивача ОСОБА_1 повинен був бути повідомлений АТ «ДПКЗУ» не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, що не було дотримано представниками відповідача.

Однак, суд зазначає, що відповідно до положень ст. 30 Закону України «Про оплату праці» позивач повинен був бути обізнаним вже при виплаті йому заробітної плати за квітень 2020 року про загальну суму зарплату з розшифровкою за видами виплат, тобто про зменшення йому посадового окладу з 50000 грн. до 18000 грн.

Таким чином суд відкидає посилання ОСОБА_1 на те, що він не був обізнаний про зміну його зарплати аж до грудня 2020 року у бік її зменшення.

Також суд не приймає доводи позивача щодо того, що він вважав зменшення його зарплати тимчасовим, пов`язаним із карантинними обмеженнями, заходом, оскільки його твердження про те, що керівництво відповідача йому повідомило такі відомості, не було підтверджено в суді жодними доказами, та позивач не довів, що у порушення вимог ст. 30 Закону України «Про оплату праці» йому в травні 2020 року при отриманні зарплати АТ «ДПКЗУ» за квітень 2020 року не було довело про зменшення його окладу до 18000 грн.

Крім того ОСОБА_1 не заперечував в суді того факту, що він погоджувався на розмір отримуваного ним доходу на АТ «ДПКЗУ» протягом квітня - жовтня 2020 року, тобто до моменту отримання ним попередження про подальше звільнення.

Наведене у сукупності свідчить про те, що ОСОБА_1 повинен був бути обізнаний про зміну свого посадового окладу на підставі наказу від 16 квітня 2020 року № 244-к, бо на протязі квітня - жовтня 2020 року, отримуючи зменшену зарплату, на яку фактично погоджувався, не звертався до відповідача з вимогою про дачу йому роз`яснень про підставу зменшення свого посадового окладу.

Також суд звертає увагу на те, що в разі не згоди позивача на продовження роботи в нових умовах, тобто зі зменшенням розміру його посадового окладу, то трудовий договір із таким працівником у такому разі міг бути припинений за п. 6 ст. 36 КЗпП, чого не відбулось, що свідчить про фактичне погодження ОСОБА_1 на зміну його зарплати у АТ «ДПКЗУ».

Також у судовому засіданні було встановлено, що через введені на АТ «ДПКЗУ» карантинні обмеження працівників відповідача було переведено на дистанційну роботу, окрім керівників структурних підрозділів, до яких ОСОБА_1 не відносився.

Таким чином суд відкидає посилання позивача на те, що його повинні були ознайомити під розпис із наказом від 16 квітня 2020 року № 244-к, оскільки ОСОБА_1 на момент його видачі працював дистанційно, а під розпис із таким наказом ознайомлювали саме керівників структурних підрозділів АТ «ДПКЗУ».

При цьому суд зазначає, що за ст. 6 Закону України «Про свободу пересування та вільний вибір місця проживання в Україні» реєстрація місця проживання здійснюється тільки за однією адресою. У разі якщо особа проживає у двох і більше місцях, вона здійснює реєстрацію місця проживання за однією з цих адрес за власним вибором. Саме за адресою зареєстрованого місця проживання з особою ведеться офіційне листування та вручення офіційної кореспонденції.

Отже, на підставі встановлених обставин справи суд дійшов висновку, що представники відповідача діяли в межах закону, надсилаючи через карантинні обмеження ОСОБА_1 , який був переведений на дистанційну роботу, за місцем його реєстрації саме рекомендованим листом від 17 квітня 2020 року повідомлення про запроваджені наказом АТ «ДПЗКУ» від 16 квітня 2020 року № 244-К зміни посадового окладу позивача.

При цьому суд відхиляє доводи ОСОБА_1 про те, що з такого листа не зрозуміло підстави зміни розміру його посадового окладу, а вони пов`язані саме із карантинними обмеженнями, оскільки із його змісту чітко вбачається, що посадовий оклад позивача було приведено до відповідності із штатним розписом в редакції до 3 січня 2020 року на підставі наказу АТ «ДПЗКУ» від 16 квітня 2020 року № 244-К через недотримання статуту колишнім в. о. голови правління відповідача.

Натомість, суд зазначає, що підставі ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

За ст. 234 КЗпП у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Суд при цьому зауважує, що встановлені ст. 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін.

При цьому в кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Поважними причинами пропуску строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 12 вересня 2018 року по справі № 401/3246/16-ц.

Для визначення початку перебігу строку для звернення до суду необхідно встановити час коли позивач дізнався або повинен був дізнатись про порушення своїх прав, свобод та інтересів. Позивачу недостатньо лише послатись на необізнаність про порушення його прав, свобод та інтересів; при зверненні до суду він повинен довести той факт, що він не міг дізнатися про порушення свого права й саме із цієї причини не звернувся за його захистом до суду у визначений законом строк. В той же час, триваюча пасивна поведінка такої особи не свідчить про дотримання строку звернення до суду з урахуванням наявної у неї можливості знати про стан своїх прав, свобод та інтересів.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 31 березня 2021 року по справі № 240/12017/19.

Вирішуючи питання про поновлення строку, суд дає оцінку обставинам, які слугували перешкодою для своєчасного звернення до суду, у взаємозв`язку інтервалів часу, тобто з моменту закінчення встановленого спеціальним законом строку звернення до суду із позовом до дати подання такого позову.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 11 вересня 2019 року по справі № 760/7793/16-ц.

Крім того Європейський суд з прав людини, юрисдикція якого поширюється на всі питання тлумачення і застосування Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, наголошує, що позовна давність - це законне право правопорушника уникнути переслідування або притягнення до суду після закінчення певного періоду після скоєння правопорушення. Застосування строків позовної давності має кілька важливих цілей, а саме: забезпечувати юридичну визначеність і остаточність, захищати потенційних відповідачів від прострочених позовів, та запобігати несправедливості, яка може статися в разі, якщо суди будуть змушені вирішувати справи про події, що мали місце у далекому минулому, спираючись на докази, які вже, можливо, втратили достовірність і повноту із плином часу (п. 51 рішення від 22 жовтня 1996 р. за заявами № 22083/93, 22095/93 у справі «Стаббінгс та інші проти Сполученого Королівства», п. 570 рішення від 20 вересня 2011 р. за заявою у справі «ВАТ «Нафтова компанія «Юкос» проти Росії»).

При цьому поновлення строку на оскарження рішення роботодавця без доведеності поважності причин пропуску такого строку не забезпечує рівноваги між інтересами сторін та правової визначеності у цивільних відносинах, які є складовими принципу верховенства права, проголошеного ст. 8 Конституції України.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 11 вересня 2019 року по справі № 760/7793/16-ц.

Таким чином, оскільки судом було встановлено, що на адресу позивача 17 квітня 2020 року було направлено лист з повідомленням про зміну його посадового окладу, який отримавши зарплату за квітень 2020 року достеменно був повідомлений про зміну його окладу до 18000 грн., фактично не заперечуючи про такий розмір зарплати, а безпосередньо до суду звернувся із позовом про скасування наказу від 16 квітня 2020 року № 244-к лише 16 березня 2021 року, тобто після спливу 11 місяців після його винесення відповідачем, то ОСОБА_1 пропустив тримісячний строк на його оскарження за ст. 233 КЗпП.

За таких обставин ОСОБА_1 пропустив строки звернення до суду з позовом за захистом своїх трудових прав, що є самостійною підставою для відмови у задоволенні його другого позову.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 12 вересня 2018 року по справі № 401/3246/16-ц.

При цьому ОСОБА_1 не навів поважних причин для поновлення строків, встановлених ст. 233 КЗпП, тобто об`єктивно непереборних обставин, які не залежали від волі позивача, які були б пов`язані з дійсними істотними перешкодами для своєчасного звернення ОСОБА_1 до суду, внаслідок чого суд не вбачає підстав для поновлення таких строків позивачу в частині позовних вимог про оскарження наказу відповідача від 16 квітня 2020 року № 244-к.

Таким чином через пропуск позивачем строків за ст. 233 КЗпП на оскарження наказу відповідача від 16 квітня 2020 року № 244-к та відсутність правових підстав для його поновлення заявлені ОСОБА_1 вимоги про нарахування йому та стягнення зарплати за період з 1 квітня 2020 року по 12 січня 2021 року відповідно також не підлягають задоволенню.

Щодо поновлення ОСОБА_1 на посаді головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ».

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу (далі - ГК) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

На підставі ч. 2 ст. 65 ГК власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

При цьому за ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

На підставі ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Відповідно до п. 1, 2, 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП переважне право на залишення на роботі при вивільнені працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається сімейним при наявності двох або більше утриманців, особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

З аналізу цієї норми права вбачається, що положення ст. 42 КЗпП визначають підстави для залишення працівників на роботі під час їх звільнення у зв`язку з наявністю переважного права на таке залишення.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 25 липня 2018 року по справі № 382/1039/16-ц.

Натомість, в судовому засіданні ОСОБА_1 не довів, що він за ст. 42 КЗпП мав переважне право для залишення на роботі у відповідача на підставі скорочення штату працівників, оскільки судом було встановлено, що за штатним розписом, введеним в дію з 15 липня 2020 року на АТ «ДПКЗУ» взагалі була відсутня посада головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами Управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ».

При цьому суд зазначає, що розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП через скорочення штату працівників відбувається в разі ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату на підставі причин, що супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При цьому при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання доцільності скорочення чисельності чи штату працівників відповідно до ст. 64, 65 ГК, що лежить поза межами компетенції суду, а лише перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося реальне скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постановах від 29 червня 2021 року по справі № 302/613/18 та від 27 березня 2019 року по справі № 756/5243/17.

Суд при цьому вказує, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП, необхідно з`ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку зі скороченням штату працівників, треба виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Тому власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічна правова позиція була неодноразово викладена Верховним Судом у постановах від 7 серпня 2019 року по справі № 442/61/16, від 2 грудня 2019 року по справі № 488/4844/15-ц, від 16 січня 2018 року по справі № 761/3694/15-ц, а також Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 18 вересня 2018 року по справі № 800/538/17.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату за ст. 40, 49-2 КЗпП встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, а за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Доводити ж виконання вимог щодо порядку вивільнення працівника зобов`язаний саме роботодавець, а покладення такого обов`язку на працівника, як на слабшу сторону в зазначених правовідносинах, зокрема, і тому, що у нього відсутні документи, що стали підставою для вивільнення, суперечить принципам справедливості та верховенства права.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 11 вересня 2019 року по справі № 478/2028/16-ц.

Суд на підставі переліченого розглядом справи за наявними доказами у ній встановив, що представники відповідача не пропонували позивачу посаду, яка була у наявності в штатному розписі АТ «ДПЗКУ» ще з 14 липня 2020 року та була наявна на момент отримання позивачем персонального попередження про звільнення 12 жовтня 2020 року, що підтверджується переліком прийнятих на АТ «ДПЗКУ» осіб на вакантні посади, наданого на виконання ухвали суду представником відповідача: заступник начальника управління регіональної безпеки департаменту безпеки. Натомість, на таку посаду було прийнято до АТ «ДПЗКУ» іншу, ніж позивач, особу 5 січня 2021 року (т. 1, а. с. 151-157, 158-162; т. 4, а. с. 115-122, 210-211).

Також в суді було доведено, що починаючи з 12 жовтня 2020 року представниками відповідача не пропонувались ОСОБА_1 нові вакантні посади, які були включені до штатного розпису АТ «ДПЗКУ» починаючи з 14 липня 2020 року по 12 січня 2021 року, та які залишались вакантними на момент звільнення позивача або на які були прийняті інші, ніж позивач, особи вже після 12 жовтня 2020 року, зокрема, щодо таких посад:

заступник директора юридичного департаменту (введена до розпису з 9 жовтня 2020 року);

начальник управління претензійно-позовної роботи юридичного департаменту (введена до розпису з 9 жовтня 2020 року);

заступник директора - начальник управління претензійно-позовної роботи юридичного департаменту (введена до розпису з 9 жовтня 2020 року);

головний фахівець відділу майнових відносин та правового забезпечення управління договірної роботи юридичного департаменту (введена до розпису з 9 листопада 2020 року);

перший заступник директора департаменту безпеки (введена до розпису з 19 листопада 2020 року та призначено на посаду особу 23 листопада 2020 року);

заступник начальника управління економічної безпеки департаменту безпеки (введена до розпису з 30 грудня 2020 року);

заступник начальника управління регіональної безпеки департаменту безпеки (введена до розпису з 30 грудня 2020 року);

перший заступник директора юридичного департаменту (введена до розпису з 6 січня 2021 року та призначено на посаду особу 11 січня 2021 року) (т. 1, а. с. 151-157, 158-162; т. 4, а. с. 115-122, 126, 140, 142, 152, 210-211).

Крім того з аналізу наданого суду представниками відповідача переліку прийнятих на АТ «ДПЗКУ» осіб на вакантні посади з 14 липня 2020 року по 12 січня 2021 року вбачається, що в судовому засіданні були підтверджені доводи позивача в частині того, що з 14 липня 2020 року по 12 жовтня 2020 року його не було попереджено про подальше звільнення, хоча за ці майже три місяці до АТ «ДПЗКУ» були працевлаштовані на вакантні посади вже нового штатного розпису АТ «ДПЗКУ» від 14 липня 2020 року інші ніж ОСОБА_1 особи, зокрема, на такі посади:

начальник відділу внутрішній перевірок департаменту безпеки (призначено на посаду особу 16 липня 2020 року);

начальник відділу взаємодії з правоохоронними органами управління економічної безпеки департаменту безпеки (призначено на посаду особу 16 липня 2020 року);

заступник начальника відділу майнових відносин та правового забезпечення управління договірної роботи юридичного департаменту (призначено на посаду особу 21 липня 2020 року);

начальник відділу по роботі з фіскальними органами управління претензійно-позовної роботи юридичного департаменту (призначено на посаду особу 4 серпня 2020 року);

заступник начальника відділу виконання рішень та банкрутства управління претензійно-позовної роботи юридичного департаменту (призначено на посаду особу 8 жовтня 2020 року);

головний юрисконсульт відділу представництва в судах управління претензійно-позовної роботи юридичного департаменту (призначено на посаду особу 20 липня 2020 року) (т. 4, а. с. 115-122, 210-211).

Отже, суд встановив, що відповідач не виконав обов`язок щодо надання позивачу пропозицій про всі наявні у АТ «ДПКЗУ» вакансії, які з`являлися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення позивача, тому суд дійшов висновку, що АТ «ДПКЗУ» порушив вимоги ст. 49-2 КЗпП, що свідчить про не виконання належним чином вимог трудового законодавства представниками АТ «ДПКЗУ» щодо гарантування права ОСОБА_1 на працю та сприяння збереження ним роботи.

При цьому суд зазначає, враховуючи освіту та стаж роботи у сфері права позивача, що відповідачем в суді не було спростовано того, що ОСОБА_1 міг зайняти наведені судом вакантні посади у АТ «ДПКЗУ», які були наявні з 12 жовтня 2020 року по 12 січня 2021 року.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постановах від 6 травня 2020 року по справі № 487/2191/17 та від 11 вересня 2019 року по справі № 478/2028/16-ц.

За ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

На підставі викладеного, суд встановив, що у суді позивач довів наявність правових підстав для поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами Управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки АТ «ДПЗКУ» зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При цьому суд відхиляє посилання ОСОБА_1 на недотримання відповідачем положень ч. 8 ст. 43 КЗпП щодо місячного терміну для розірвання із ним трудового договору з дня одержання згоди профспілки АТ «ДПКЗУ», оскільки пропуск такого строку не свідчить про порушення прав робітника та не впливає на вирішення по суті заявлених в цій частині позовних вимог ОСОБА_1 .

Так оскільки ОСОБА_1 перебував на лікарняному з 14 грудня 2020 року по 1 січня 2021 року, то внаслідок цього не можна було дотримати представниками відповідача передбачений ч. 8 ст. 43 КЗпП строк для розірвання трудового договору із позивачем, враховуючи, що за ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності.

За ч. 7 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні.

Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків.

Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного наказу відповідача.

Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 17 червня 2020 року по справі № 521/1892/18.

Суд, враховуючи перелічене, вказує також, що стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначається згідно із ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Так відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньо денна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно із п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

З урахуванням наведених положень суд встановив, що під час обрахунку середньої заробітної плати ОСОБА_1 необхідно урахувати кількість фактичних робочих днів за два попередніх повних місяці роботи позивача на АТ «ДПКЗУ» перед звільненням, тому погоджується із наданою представниками відповідача на виконання ухвали суду довідкою від 25 травня 2021 року про середньоденну заробітну плату ОСОБА_1 на АТ «ДПЗКУ» в розмірі 845,45 грн.

Відповідно до роз`яснень Міністерства економіки України «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2021 рік» вбачається, що кількість робочих днів з моменту незаконного звільнення ОСОБА_1 з АТ «ДПКЗУ» (12 січня 2021 року) по момент ухвалення судового рішення (19 жовтня 2021 року) становила 192 дні (14 + 20 + 22 + 22 + 18 + 20 + 22 + 21 + 22 + 11 = 192).

Таким чином зважаючи на встановлені судом кількість робочих днів та середньоденну заробітну плату ОСОБА_1 на АТ «ДПЗКУ» судом було розраховано за ст. 235 КЗпП розмір середнього заробітку позивача за час його вимушеного прогулу, який становить відповідно 162326,40 грн. (845,45 х 192 = 162326,40).

Отже, сума середнього заробітку, що слід стягнути на користь позивача з відповідача за час вимушеного прогулу, становить 162326,40 грн.

При цьому суд відхиляє вимоги ОСОБА_1 про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу до дня поновлення на роботі, оскільки, зважаючи на приписи ст. 235 КЗпП та ст. 430 ЦПК в частині поновлення на роботі рішення суду виконується негайно.

Висновки суду щодо розгляду справи по суті.

Враховуючи наведене судом вмотивування та обґрунтування прийнятого рішення по справі за обома позовами ОСОБА_1 , слід вимоги позивача за першим позовом задовольнити шляхом поновлення ОСОБА_1 на роботі в АТ «ДПКЗУ» з 12 січня 2021 року на посаді головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки з посадовим окладом, передбаченим трудовим договором, а також стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час його вимушеного прогулу з 12 січня 2021 року по день ухвалення рішення судом в сумі 162326,40 грн. з утриманням з такої суми передбачених законом податків, зборів та обов`язкових платежів, допустивши негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі.

В частині ж вимог другого позову ОСОБА_1 до АТ «ДПКЗУ» про поновлення строку на оскарження наказу АТ «ДПЗКУ» № 244-к від 16 квітня 2020 року, визнання його незаконним та скасування п. 2 такого наказу зі стягненням з відповідача на користь позивача зарплати за період з 1 квітня 2020 року по 12 січня 2021 року слід відмовити.

На підставі ст. 141 ЦПК та Закону України «Про судовий збір» з АТ «ДПКЗУ» на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 2270 грн. внаслідок часткового задоволення позовних вимог ОСОБА_1 .

Керуючись ст. 12, 13, 81, 141, 223, 259, 263-265, 430 ЦПК, -

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» про скасування наказу, зобов`язання нарахувати та виплатити заробітну плату, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на роботі в Акціонерному товаристві «Державна продовольчо-зернова корпорація України» з 12 січня 2021 року на посаді головного фахівця відділу по роботі з проблемними активами управління по роботі з контрагентами департаменту безпеки з посадовим окладом, передбаченим трудовим договором.

Стягнути з Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12 січня 2021 року по день ухвалення рішення в сумі 162 326 (сто шістдесят дві тисячі триста двадцять шість) грн. 40 коп. з утриманням з цієї суми передбачених законом податків, зборів та обов`язкових платежів.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі в Акціонерному товаристві «Державна продовольчо-зернова корпорація України».

У задоволенні решти заявлених вимог - відмовити.

Стягнути з Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» в дохід держави судовий збір у розмірі 2270 грн.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закритті апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Донецького апеляційного суду. Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повний текст рішення суду складено та підписано 23 жовтня 2021 року.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_2 , зареєстрований в АДРЕСА_1 .

Відповідач: Акціонерне товариство «Державна продовольчо-зернова корпорація України», ЄДРПОУ: 37243279, розташоване в м. Києві по вул. Саксаганського 1.

Суддя