Рішення № 100517153, 23.10.2021, Миргородський міськрайонний суд Полтавської області

Справа № 541/1780/21

Номер провадження 2/541/759/2021

Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

23 жовтня 2021 року м. Миргород

Миргородський міськрайонний суд Полтавської області в складі головуючого судді Ситник О.В., за участі секретаря судового засідання Калініченко Л.О., Раданович Ю.М. розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Миргород в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 ( проживає АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер платника податків НОМЕР_1 ) до Миргородської районної державної адміністрації ( м. Миргород вул. Гоголя буд. № 120 , код ЄДРПОУ 04057451) про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку і моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

21.07.2021 року ОСОБА_1 звернулася до Миргородського міськрайонного суду Полтавської області з позовною заявою до відділу освіти Миргородської районної державної адміністрації , третя особа яка не заявляє самостійних вимог – Миргородська РДА , про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку і моральної шкоди. Ухвалою судді від 23.07.2021 року відкрито провадження та розгляд справи визначено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін , перше судове засідання призначено на 19.08.2021 року, в цей день по справі оголошено перерву до 15.09.2021 року . До суду через канцелярію від позивачки по справі 25.08.2021 року надійшла уточнена позовна заява якою вона прохала замінити на належного відповідача Миргородську РДА в зв`язку з тим, що відділ освіти Миргородської РДА ліквідований , його правонаступником є Миргородська РДА Полтавської області . Ухвалою суду від 15.09.2021 року прийняті уточнені позовні вимоги та розгляд справи відкладено на 23.10.2021 року.

Підставою позовних вимог є те, що ОСОБА_1 з 24.03.2020 року працювала на посаді інженера-технолога Відділу освіти Миргородської районної державної адміністрації, засновником якого була Миргородська районна державна адміністрація. 04 грудня 2020 року відповідно до розпорядження голови Миргородської районної державної адміністрації від 27.11.2020 року № 244 «Про внесення змін до структури відділу освіти Миргородської районної державної адміністрації», наказу відділу освіти Миргородської районної державної адміністрації від 04.12.2020 року № 276-кд «Про попередження про скорочення посад та можливе звільнення працівників структурних підрозділів відділу освіти Миргородської районної державної адміністрації» начальник відділу освіти попередила позивача ОСОБА_1 про можливе звільнення її із займаної посади за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України 04 лютого 2021 року. 3 27.01.2021 року до 01.06.2021 року відповідно до наказу від 01.02.2021 року позивачу була надана відпустка у зв`язку з вагітністю та пологами, 02.06.2021 року дана відпустка у позивача закінчилась. Перед закінченням відпустки до ОСОБА_1 зателефонувала керівник ОСОБА_2 та запропонувала їй звільнитись за власним бажанням, оскільки відділ освіти ліквідується, а грошей для виплати вихідної допомоги у ліквідаційної комісії немає. Будь-якої іншої роботи їй , як матері, яка має дитину до трьох років, остання не пропонувала.Оскільки розмови з керівником Відповідача дуже рознервували позивача, вона захворіла, тому сама появитись на роботі не змогла.Чоловік позивачки поніс до відділу освіти заяву про надання відпустки по догляду за дитиною до 3-х років та довідки про її хворобу 02.06.2021 року та 03.06.2021 року, але керівник відділу освіти відмовилась їх приймати і він змушений був віддати до Миргородської районної державної адміністрації. Оскільки позивач не пам`ятала точної дати виходу на роботу, вона зателефонувала до бухгалтерії, де їй повідомили , що відпустка у зв`язку з вагітністю та пологами закінчується 02.06.2021 року, заяву із проханням надати їй відпустку по догляду за дитиною вона написала та подала 01.06.2021 року , але в заяві вказала надати їй відпустку саме з 03.06.2021 року.

Керівник ліквідаційної комісії відділу освіти Миргородської районної державної адміністрації звільнила позивача з роботи за прогули 02.06.2021 року та 03.06.2021 року, незважаючи на її заяву про надання відпустки яку вона подала 01.06.2021 року з додатками про те, що має дитину віком до трьох років. З наказом її також ніхто не ознайомлював. Від ОСОБА_2 вона дізналась по телефону, що її звільнено з роботи за прогули.За відновленням своїх трудових прав позивач звернулась до Управління Держпраці у Полтавській області, яке після проведеної перевірки повідомило, що стосовно неї було виявлено ряд порушень законодавства про працю:ч. 3 ст. 184 КЗпП України в частині звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-х років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;ч. 3 ст. 179 КЗпП України, ст.18 Закону України № 504 в частині ненадання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.З метою недопущення незаконного звільнення позивача з роботи вона неодноразово зверталась за допомогою у вирішенні її питання до голови Миргородської районної державної адміністрації, але всі її заяви були проігноровані, жодної відповіді вона не отримала.

Тільки 07 липня 2021 року ОСОБА_1 від голови ліквідаційної комісії дізналась, що відпустка по догляду за дитиною до 3-х років їй не надана, а замість цього їй був вручений наказ від 03.06.2021 року № 09-кд про її звільнення03.06.2021 року за прогули без поважних причин на підставі наказу про дисциплінарне стягнення та письмового пояснення від 03.06.2021 року. В цей же день вона отримала копію наказу про звільнення, про що свідчить відмітка на оригіналі наказу.Накази № 8-кд від 03.06.2021 року і № 09-кд від 03.06.2021 року позивач вважає незаконними та такими, які прийняті з грубим порушенням трудового законодавства з наступних підстав.Позивачка у позові вказує , що відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення.Письмове пояснення, на яке посилаються в наказі, написане нею щодо причин, чому в заяві про надання відпустки по догляду за дитиною вона зазначила дату відпустки з 03.06.2021 року, а не з 02.06.2021 року, а ці пояснення різні за змістом (копія додається).

В цій же статті зазначено, що стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Позивачка зазначає , що ніхто не ознайомлював її з даним наказом, що підтверджує його незаконність, копія наказу не видавалась, не видавалась і трудова книжка і на сьогодні трудової книжки на руках у неї немає. Вказані дії відповідача є порушенням ст. 47 КЗпП України, в якій зазначено, що у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов`язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи, а також зобов`язаний видати трудову книжку.Позивачка вважає, що відповідач порушив її право на надання їй відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, передбаченого ч. З ст. 179 КЗпП України.

Відповідно до ч. З ст. 184 КЗпП України звільнення жінок, які мають дітей віком до 3-х років з ініціативи власника не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням.Після висновку Управління Держпраці в Полтавській області щодо порушення відділом освіти трудового законодавства у відношенні позивачки як вона вказує , то останні відмовилися поновлювати її на роботі.Позивачка вважає , що відділ освіти звільнив її без законної на те підстави, а тому відповідно до положень ст. 235 КЗпП України Відповідач зобов`язаний поновити позивачку на роботі.

Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.Отже, враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення їй не була нарахована середньомісячна заробітна плата, відповідач при поновленні її на раніше займаній посаді зобов`язаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.Також позивачка зазначає, що вказані дії з боку Відповідача є порушенням законних прав на працю, які завдали їй моральних страждань. Моральна шкода, завдана їй в результаті незаконного звільнення, та ще і за прогул, полягає у наступному: Згідно ст. 43 Конституції передбачено, що кожен громадянин має право на працю та можливості заробляти собі та своїм дітям на життя. Відповідно до ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагають додаткових зусиль для організації свого життя. Незаконне звільнення як вказує позивачка призвело до того, що вона постійно думає, що вона , мати двох малолітніх дітей залишилась без роботи, як та куди влаштовуватись на роботу, оскільки звільнення відбулось раптово, більш того, без будь-яких законних підстав, а звільнення за прогул не дає можливості влаштуватись на пристойну роботу, що спричинило їй значні моральні страждання та вплинуло на її здоров`я і спокій немовляти яку вона годує груддю.Хвилювання призвели до того, що в неї піднявся тиск, загострилась хвороба, вона змушена була звернутись 02.06.2021 року і 03.06.2021 року до лікаря за медичною допомогою, що підтверджується наданими довідками. Для свого лікування довелось витратити значні грошові кошти на придбання ліків . Моральні страждання усугубились тим, що не загоїлась рана , оскільки ІНФОРМАЦІЯ_1 раптово померла її мати , про що добре було відомо на роботі, від пережитого вона до цього часу не змогла відновити душевний спокій.Тому, враховуючи викладені обставини та положення ст. 2371 КЗпП України, позивач оцінює моральну шкоду та прохає її стягти в сумі 50000,00 (п`ятдесят тисяч) гривень.

В судове засідання 23 жовтня 2021 року позивачка по справі ОСОБА_1 з`явилась , уточнені позовні вимоги підтримала в повному обсязі , на запитання суду уточнила що всі заяви до керівництва і 1 червня і 3 і 4 червня і 8 червня 2021 року приносив її чоловік , оскільки вона знаходилась з дитиною вдома яку годувала груддю та почувала себе погано , наказ про звільнення отримала 7 липня 2021 року , оскільки після того як звернулась на гарячу лінію до Головного управління Держпраці у Полтавській області та отримала відповідь прийшла до Овсяннікової голови ліквідаційної процедури щоб показати лист де вказано , що керівництвом незаконно її звільнено , але остання вручила їй наказ про звільнення і в суд із позовом вона звернулась 21 липня 2021 року. Також на запитання суду повідомила, що у грудні місяці 2020 року працювала всі робочі дні які приходяться на робочі , в січні 2021 року працювала до 27.01.2021 року та за свій рахунок перебувала вдома один день про що подавала заяву до керівництва .

Представник відповідача Миргородської РДА – Ушаков Олег Анатолійович в судове засідання з`явився , вказав, що дійсно 24 березня 2020 року позивачка ОСОБА_1 була прийнята на роботу у відділ освіти Миргородської РДА наказом від 23.03.2020 року №67 на посаду інженера – технолога групи централізованого господарського обслуговування з випробувальним терміном на 1 місяць. , до того часу позивач працювала на посаді кухаря , шеф- кухаря з 05.07.2011 року по 23.03.2020 рік у різних установах . До посадових обов`язків на посаді технолога у відділі освіти входило організація технологічного процесу в організації дитячого харчування , розроблення та затвердження меню , розроблення організаційно – технологічних заходів щодо поліпшення організації харчування , підвищення якості продукції. Також зазначив , що ця посада не відносилась до посад державної служби та така посада відсутня у штатному розписі Миргородської РДА .У зв`язку із процесом децентралізації влади з 01.01.2021 року всі заклади освіти та позашкільні навчальні заклади Відділу освіти Миргородської РДА були передані у комунальну власність територіальних громад Миргородського району , тобто до органів місцевого самоврядування перейшли функції управління освітою та бюджетні преференції . У зв`язку з цим виникла необхідність припинення діяльності Відділу освіти Миргородської РДА . На підставі розпорядження Миргородської РДА від 26.01.2021 року № 8 «Про припинення юридичної особи Відділу освіти Миргородської РДА була створена ліквідаційна комісія та розпочата процедура припинення відділу освіти. , 03.06.2021 року ОСОБА_1 наказом голови ліквідаційної комісії Відділу освіти № 9-кд була звільнена за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП 19.08.2021 року внесено запис до Єдиного реєстру юридичних осіб , фізичних осіб підприємців та громадських формувань про припинення відділу освіти Миргородської РДА .Представник відповідач зауважив , що поновити позивачку на посаді неможливо , оскільки немає такої посади у штатному розписі у Миргородській РДА , а самі посадові особи місцевих адміністрацій є державними службовцями та їх прийняття , проходження та припинення регулюються ЗУ Про державну службу . Розпорядженням голови Миргородської РДА від 28.01.2021 року № 11 «Про структуру районної державної адміністрації затверджено перелік структурних підрозділів та граничну чисельність працівників , даним штатним розписом не передбачено структурного підрозділу в галузі освіти а також посади інженера технолога , позивачка не була державним службовцем , ранг державного службовця їй не присвоювався , тому поновити її на роботі у Миргородській РДА неможливо. Також заперечував щодо розміру заявлених сум по відшкодуванню моральної шкоди , вказав що із представлених позивачем довідок про звернення її до лікаря 2 та 3 червня 2021 року не вбачається прямого причинного зв`язку про тривале лікування та значні витрачання коштів на ліки які б стосувались заявлених вимог про відшкодування моральної шкоди , тому прохав відмовити в повному обсязі.

Згідно ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; як розподілити між сторонами судові витрати; чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. Відповідно до статей12,81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно зі статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Під час розгляду справи судом було забезпечено сторонам рівні можливості щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості (стаття 129 Конституції України). Згідно ст. ст.15,16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Так, спірні правовідносини, що виникли між сторонами за своїм характером є трудовими та регулюються нормами Кодексу законів про працю України (в редакції, що діяла на день виникнення спірних правовідносин), який визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.

Судом встановлено , що ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_2 зареєстрована за адресою АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер платника податків НОМЕР_1 була прийнята на посаду інженера – технолога Відділу освіти Миргородської районної державної адміністрації ( засновником якого була Миргородська РДА ) з 24.03.2020 року . 04 .12. 2020 року відповідно до розпорядження голови Миргородської районної державної адміністрації від 27.11.2020 року № 244 «Про внесення змін до структури відділу освіти Миргородської районної державної адміністрації», наказу відділу освіти Миргородської районної державної адміністрації від 04.12.2020 року № 276-кд «Про попередження про скорочення посад та можливе звільнення працівників структурних підрозділів відділу освіти Миргородської районної державної адміністрації» начальник відділу освіти попередила ОСОБА_1 про можливе звільнення її із займаної посади за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України 04 лютого 2021 року.( а.с. 7) На підставі розпорядження Миргородської РДА від 26.01.2021 року № 8 «Про припинення юридичної особи Відділу освіти Миргородської РДА була створена ліквідаційна комісія та розпочата процедура припинення відділу освіти, та затверджено склад ліквідаційної комісії з припинення юридичної особи Відділу освіти Миргородської РДА ( 8-10) Наказом № 07-кд від 01.02.2021 року ОСОБА_1 надано відпустку у зв`язку з вагітністю та пологами з 27.01.2021 року по 01.06.2021 рік терміном на 126 календарних днів на підставі заяви ОСОБА_1 та листка тимчасової непрацездатності АЛД № 298397 від 27.01.2021 року ( а.с. 11-12) , 01.06.2021 року ОСОБА_1 надала до адміністрації підприємства заяву з проханням надати їй відпустку без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 03.06.2021 року по 24.03.2024 рік , до заяви додані документи що підтверджують факт статусу жінки , яка має дитину віком до трьох років , а саме копія свідоцтва про народження дитини № НОМЕР_2 від 02.04.2021 року ( дата народження дитини ІНФОРМАЦІЯ_3 ) ( а.с. 11-12, 15-17) . 03.06.2021 року ОСОБА_1 надала адміністрації підприємства письмове пояснення , (яке було отримано 03.06.2021 року - Чупайда ) з якого вбачається, що ОСОБА_1 пояснює чому вона невірно зазначила у заяві дату надання їй відпустки по догляду за дитиною , сама вона не запам`ятала дату , а коли зателефонувала до бухгалтерії підприємства , то їй повідомили що потрібно приступити до роботи 3 червня 2021 року.

З даних документів вбачається, що відповідно до роботи ОСОБА_1 потрібно було приступити 02.06.2021 року .

З листа Управління Держпраці у Полтавській області № 16-В739/05/15-04/321 від 16.07.2021 року вбачається, що в ході перевірки встановлено , що відповідно до наданого в ході перевірки табелю робочого часу за червень місяць 2021 року проти прізвища ОСОБА_1 01.06.2021 року значиться «ВП» ( відпустка , пологи) , 02.06.2021 року – «ПР» ( прогул) , 03.06.2021 року – «ПР» ( прогул) .За кожен день прогулу адміністрацією підприємства складалися акти про відсутність ОСОБА_1 на роботі , так 02.07.2021 року та 03.06.2021 року ОСОБА_1 була відсутня на роботі цілий день без попередження відсутності і без поважних причин з 8 години до 17 години ( а.с. 11-12) , інспектором зазначено , що в ході перевірки було встановлено ряд порушень вимог законодавства про працю відносно ОСОБА_1 , а саме ч. 3 ст. 184 КЗпП України в частині не допущення звільнення вагітних жінок і жінок , які мають дітей віком до трьох років з ініціативи власника або уповноваженого органу та ч. 3 ст. 179 КЗпП України та ст. 18 ЗУ «Про відпустки» - відповідно до якої - після закінчення відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку- в частині не надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ( а.с. 11-12) .Наказом № 9-кд від 03.06.2021 року ОСОБА_1 інженера – технолога відділу освіти Миргородської РДА 03.06.2021 року звільнено за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП , наказ виданий головою ліквідаційної комісії , підстава наказ про дисциплінарне стягнення на ОСОБА_1 у вигляді звільнення від 03.06.2021 року № 8-кд та письмове пояснення від 03.06.2021 року ОСОБА_1 ( а.с. 5-6) що на роботу їй приступати 3 червня 2021 року , вказала що трудове законодавство не порушувала і у разі потреби змінить дату на заяві ( а.с. 19) 04.06.2021 року ОСОБА_1 до адміністрації підприємства подала письмову заяву ( яка отримана 04.06.2021 року відповідно до вхідного штампу) із якої вбачається, що ОСОБА_1 пояснює чому виникла помилка у написанні в заяві про надання їй відпустки по догляду за дитиною , вказує що голова ліквідаційної комісії ОСОБА_2 відмовляється прийняти від неї будь – які пояснення та прохає з метою недопущення порушення її трудових прав як матері двох дітей вирішити питання про надання їй відпустки по догляду за дитиною до трьох років. ( а.с. 18) . 08.06.2021 року ОСОБА_1 звертається до голови Миргородської РДА Іваненка В.Б. із письмовою заявою ( яка прийнята 09.06.2021 року відповідно до вхідного штампу) з якої вбачається, що вона прохає долучити до заяви про надання їй відпустки по догляду за дитиною до трьох років копії довідок які підтверджують її звернення до медичної установи за надання їй медичної допомоги 02.06.2021 року та 03.06.2021 року ( а.с. 13-14) .

Розпорядженням голови Миргородської РДА від 28.01.2021 року № 11 «Про структуру районної державної адміністрації затверджено перелік структурних підрозділів та граничну чисельність працівників , даним штатним розписом не передбачено структурного підрозділу в галузі освіти а також посади інженера технолога ( а.с. 63-64)

Відповідно до Розпорядження Миргородської РДА від 08.04.2021 року № 91 «Про втрату чинності розпорядження голови РДА від 26.01.2021 року № 8 – визнано таким що втратило чинність розпорядження голови РДА № 8 від 26.01.2021 року Про припинення юридичної особи Відділу освіти Миргородської РДА ( а.с. 37) . 19.08.2021 року внесено запис до Єдиного реєстру юридичних осіб , фізичних осіб підприємців та громадських формувань про припинення відділу освіти Миргородської РДА а відповідно до відомостей з Єдиного державного реєстру юридичних осіб правонаступником відділу освіти Миргородської РДА є Миргородська РДА , відповідно до архівної довідки яка була надана архівним відділом Миргородської міської ради Полтавської області ( оскільки всі документи відділу освіти Миргородської РДА були здані в архів ( а.с. 40-41) наданої відповідачем про заробітну плату вбачається, що заробітна плата за період грудня 2020 року становить 5621 гривень 20копійок без вирахування податків , за січень 2021 року 5052 гривні 64 копійки без вирахування податків 60 ( а.с.70 ) З копії довідки про доходи яка надана з архіву ( а.с. 77) вбачається нарахування коштів 3189 гривень 69 копійок які є виплатою як вказала позивачка за невикористану відпустку . Наказ про звільнення позивачка отримала 07.07.2021 року , що не заперечує сторона відповідача ( а.с. 5) До суду із позовом позивачка звернулась 21.07.2021 року ( а.с. 1-4)

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 36 КЗпП України передбачено перелік підстав для припинення трудового договору.Згідно ч.4 ст. 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до положень статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до вимог п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для звільнення працівника за прогул власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, які підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Головне при звільненні за прогул - це відсутність поважної причини неявки працівника. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази (Постанова ВС № 199/8766/18 від 22.04.2020 року).

Що стосується поняття "поважні причини", наявність яких не дає змоги роботодавцю вважати відсутність працівника на роботі прогулом без поважних причин, то суд зазначає наступне – в матеріалах справи маються довідки про те, що ОСОБА_1 02.06.2021 року та 03.06.2021 року знаходилась на амбулаторному прийомі у лікаря ЗПСМ № 8 у м. Миргороді з діагнозом хронічний холецестит в стадії нестійкої ремісії та знаходилась на обстеженні УЗД та ФГДС , ці довідки вона надала через свого чоловіка 09.06.2021 року до голови Миргородської РДА , ці довідки стороною відповідача не оспорювались , тому суд дійшов переконання , що погіршення стану здоров`я та підтвердженням цьому ці довідки - є саме такою причиною, що унеможливлює звільнення працівника на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Також суд зазначає, що орган який звільнив позивачку ОСОБА_1 в даному випадку за прогули - порушив вимоги ст. 184 КЗпП України , оскільки ОСОБА_1 на момент звільнення мала дитину віком до трьох років.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на роботі органом, який розглядає спір.

Оскільки суд дійшов висновку про те, що позивачка ОСОБА_1 прогулів 02 та 03 червня 2021 року без поважних причин - не допускала , оскільки була відсутня на роботі з поважних причин, а відпустка по догляду за дитиною до трьох років їй не надана , а враховуючи трактування законодавства - ОСОБА_1 02.06.2021 року повинна була або знаходитись у відпустці по догляду за дитиною за її заявою , або ж приступити до роботи в цей день , то суд прийшов до висновку що вона звільнена з роботи без законних на те підстав, та поновлення її на роботі у зв`язку з чим визнає обґрунтованими позовні вимоги позивачки ОСОБА_1 про поновлення її на роботі , та суд вважає такими, що підлягають задоволенню.

Відповідно до ст. 184 КЗпП України – про гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей – звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Твердження відповідача Миргородської РДА , які є правонаступником відділу освіти Миргородської РДА , що ліквідація відділу освіти Миргородської РДА закінчена , та вони є правонаступником та надали інформацію , що відповідно до розпорядження № 11 від 28.01.2021 року щодо структури РДА та у зв`язку з процесом децентралізації влади всі заклади з 01.01.2021 року освіти та позашкільні навчальні заклади відділу освіти Миргородської РДА були передані у комунальну власність територіальних громад Миргородського району , тобто до органів місцевого самоврядування і не мають посади інженера технолога щоб поновити на роботі ОСОБА_1 - не приймає до уваги і приходе до висновку про зобов`язання відповідача Миргородську РДА як правонаступника відділу освіти Миргородської РДА - поновлення ОСОБА_1 на роботі.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до роз`яснень Міністерства економіки України - норми постанови № 1213 якою внесені зміни до постанови Кабінету Міністрів України "Про порядок обчислення середньої заробітної плати" № 100 від 08.02.1995 року, слід застосовувати з дня офіційного опублікування, а саме з 12.12.2020 року. Враховуючи вищезазначене, якщо дата початку події, з якою пов`язаний розрахунок середньої заробітної плати, відбулася до 11.12.2020 (включно), то застосовуються положення постанови № 100 без змін, внесених постановою № 1213. Якщо дата початку події, з якою пов`язаний розрахунок середньої заробітної плати, з 12.12.2020 і пізніше, то необхідно застосовувати положення постанови № 100 з урахуванням змін, внесених постановою № 1213. Оскільки Тому суд приходе до висновку про застосування вищезазначеної постанови зі змінами . За змістом положень п.п. 2, 8 постанови Кабінету Міністрів України "Про порядок обчислення середньої заробітної плати" № 100 від 08.02.1995 року зі змінами .Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. ( Абзац перший пункту 8 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ N 1398 ( 1398-99-п ) від 30.07.99 ) . При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку,

на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. { Пункт 8 доповнено новим абзацом згідно з Постановою

КМ N 1213 ( 1213-2020-п ) від 09.12.2020 }

Позивачка ОСОБА_1 була звільнена 03.06.2021 року , з 27.01.2021 року по 01.06.2021 року була у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами а тому не працювала , в цьому випадку суд бере до уваги для розрахунку середньоденної заробітної плати - середню заробітну плату і обчислює її виходячи з виплат за попередні два місяці роботи керуючись п. 2 абзац 4 Постанови № 100 відповідно до якої якщо протягом останніх двох календарних місяців , що передують місяцю , в якому відбувається подія , з якою пов`язана відповідна виплата , працівник не працював , середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місці роботи. Враховуючи той факт що хоча суд і зобов`язував відповідача за клопотанням позивача надати розрахунки за останні два місяці виплати заробітної плати , але з даної інформації було зазначено тільки суми нарахованої зарплати без підтвердження кількості відпрацьованих днів , суд бере до уваги той факт , що надані твердження в судовому засіданні відповідач не оспорював щодо кількості відпрацьованих позивачкою днів у грудні 2020 року та у січні 2021 року суд розраховує їх відповідно до календаря робочих днів за цей період.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Оскільки суд дійшов висновку про доведеність факту незаконного звільнення ОСОБА_1 з роботи та наявність підстав для поновлення на роботі, обґрунтованими і такими, що підлягають задоволенню, визнає і її позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

З огляду на вищенаведені норми права, розмір середньоденної заробітної плати ОСОБА_1 з урахуванням її заробітної плати за грудень 2020 року та січень 2021 року суд вираховує :

У грудні ОСОБА_1 нараховано 5621.20 , робочі дні складають 22 робочих дні , у січні 2021 року з врахуванням одно робочого дня відпустки за свій рахунок та включно по 26.01.2021 року – кількість робочих днів які відпрацювала ОСОБА_1 складає 15 робочих днів. Тобто сума нарахованої заробітної плати за грудень 2020 року та січень 2021 року складає 10673 .84 гривень і ділимо її 37 відпрацьованих ОСОБА_1 днів , що дорівнює 288 гривень 48 копійок без вирахування податків .

З часу звільнення ОСОБА_3 з 03.06.2021 року по день винесення рішення 23.10.2021 року минуло 99 робочих днів ( у червні 2021 року 18 р. д , липень 2021 року 23 р. д. ,серпень 2021 року 21 р. д., вересень 2021 року 22 р. д. , жовтень 15 робочих днів ) , а розмір середнього заробітку за період з 03.06.2021 року станом на час розгляду справи судом 23.10.2021 року - 99 робочих днів які множимо на середньоденний заробіток який складає 288 гривень 48 копійок і це дорівнює сума 28 559 гривні 52 копійок . ( без вирахування податків) .

Суд бере до уваги висновки Велика палата Верховного Суду України , а саме постанови від 8 червня 2021 року (справа № 487/8206/18) де сформулюваний висновок щодо правильного застосування норм трудового законодавства, зокрема п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, що регулює порядок звільнення працівника через прогул, у парі з ч. 1. ст. 181 КЗпП, що регулює порядок надання відпусток по догляду за дитиною. Питання в тому: чи потрібно працівнику дочекатись наказу роботодавця, щодо погодження працівнику відпустки по догляді за дитиною без збереження заробітної плати, щоб скористатись такою соціальною гарантією. У Верховному суді зазначили, що для оформлення такої відпустки, працівник має надати належним чином оформлену заяву і відповідні документи роботодавцю. Згідно з законодавством забороняється звільняти за прогул працівників, які подали таку заяву і потрібні документи. Адже вважається, що працівник повідомив керівництво про бажання отримати відпустку по догляду за дитиною і саме тому не вийшов на роботу у зазначений день. Велика палата Верховного Суду зверталася до ч. 1 ст. 181 КЗпП, що і визначає порядок надання зазначених відпусток, а не права й обов`язки учасників роботодавців та працівників. Щоб реалізувати своє право та вийти у відпустку без збереження заробітної плати особа має підтвердити факт хвороби дитини (надати медичним висновок) та сформувати відповідну заяву, про своє волевиявлення й повідомити про це свого роботодавця. Якщо особа виконала зазначені дії вважається, що вона реалізувала своє право, що гарантоване державою й отримала відпустку без збереження заробітної плати. Тобто, внутрішнє оформлення на підприємстві такої заяви не вважається юридичним фактом, що вплине на реалізацію права працівника на отримання відпустки.

Зважаючи на вище викладене суд зазначає, що голова ліквідаційної комісії достеменно знаючи що ОСОБА_1 має дитину яку народила ІНФОРМАЦІЯ_3 та подала підтверджуючі докази про це разом із заявою про надання їй відпустки по догляду за дитиною 01.06.2021 року - вимагали у неї додаткові письмові пояснення , той факт що ОСОБА_1 звертається до керівництва РДА з прохання та «умоляння» її як жінки яка має дитину до трьох років надати все ж таки їй відпустку по догляду за дитиною 03.06.2021 року та 04.06.2021 року ,та з метою не порушення її прав та з метою не доведення конфлікту до суду , заяви передавав її чоловік оскільки вона почувала себе погано та зверталась до лікаря з цих причин , а керівництво не розібралось в цій ситуації чи не захотіло розібратись в цій ситуації та не запропонувало вірно зазначити дату надання відпустки – всі ці обставини порушило її емоційний та психічний стан , що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. На сьогодні позивачці не віддана трудова книжка та до цього часу позивачка не мала можливості влаштуватись на іншу роботу оскільки сам запис про звільнення за прогули який є «поза розумним сумнівом» негативним та і в ряду того що трудової книжки на руки ОСОБА_1 не віддано . Враховуючи що суд дійшов висновку про порушення відповідачем законодавства про працю а саме ч. 3 ст. 184 КЗпП України в частині не допущення звільнення вагітних жінок і жінок , які мають дітей віком до трьох років з ініціативи власника або уповноваженого органу - та ч. 3 ст. 179 КЗпП України та ст. 18 ЗУ «Про відпустки» - відповідно до якої - після закінчення відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку- в частині не надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та з врахуванням позиції Великої Палати Верховного Суду наведеної вище прийшов до висновку що звільнення було незаконним , то також прийшов до висновку про стягнення з відповідача моральної шкоди як з правонаступника .

Позивач визначила суму морального відшкодування у поданій до суду заяві у розмірі 50 000 грн. В обгрунтування своїх заявлених сум по відшкодуванні моральної шкоди посилається на те, що незаконне її звільнення призвело до того , що вона постійно думала що залишилась без роботи маючи двох дітей , що призвело до моральних страждань та ці страждання напряму вплинули на її стан здоров`я оскільки вона в цей час годувала груддю дитину , також у неї піднявся тиск , загострилась хвороба , тому вона і звернулась до лікаря і 2 і 3 червня 2021 року за медичною допомогою і для свого лікування вона витратила значні кошти, також вказала, що у жовтні 2020 року померла раптово її мати ще у молодому віці , тому вона прохає стягти моральну шкоду з відповідача в сумі 50 000 гривень

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України 2004 року). КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності.

Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд враховує конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнала позивачка, те що розраховуючи на те , що знала достеменно що їй мають надати відпустку по догляду за дитиною на яку вона мала право наткнулась на некоректне відношення керівництва , той факт що неодноразово вимушена була звертатись із письмовими заявами та письмовими роз`ясненнями маючи на руках немовля яке годувала груддю та після цих всіх безрезультатних намагань була незаконно звільнена з роботи - зазнала характер немайнових втрат, зокрема, враховано тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, та вважає справедливим визначити суму компенсації у розмірі 5 000 грн.

Таким чином, розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, з урахуванням того, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичної особи, суд дійшов висновку про часткове задоволення поданого позову, а саме – зобов`язання поновлення позивачки на роботі , стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 28 559 гривні 52 копійок без вирахування податків та відшкодування моральної шкоди в розмірі 5000 гривень , що є частковим задоволення вимог в частині стягнення моральної шкоди .

Вирішуючи питання про розподіл судових витрат у справі у відповідності до ст.141 ЦПК України, суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 та ч. 6 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

При зверненні до суду позивач на підставі п. 1. ч. 1ст. 5 Закону України «Про судовий збір» була звільнена від його сплати.Оскільки суд прийшов до висновку про задоволення позовних вимог в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, з відповідача Миргородської РДА на користь держави підлягають стягненню витрати по сплаті судового збору у розмірі 1816,00 гривень (908,00 за вимогу немайнового характеру + 908,00 за вимогу майнового характеру) та судовий збір в сумі 90 гривень 80 копійок за часткове задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди ( в розрахунку 10 частини від заявленого ) всього 1906 гривень 80 копійок від сплати яких позивач був звільнений при зверненні до суду потрібно стягти на користь держави .

Крім того, відповідно до п. п. 2, 4 ч. 1ст.430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах суми платежу за один місяць підлягає негайному виконанню.

Керуючись ст. 12,23,76,81,133,141,200,258,265,273,354 ЦПК України,

УХВАЛИВ:

1.Позовну заяву ОСОБА_1 ( проживає АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер платника податків НОМЕР_1 ) до Миргородської районної державної адміністрації ( м. Миргород вул. Гоголя буд. № 120 , код ЄДРПОУ 04057451) про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку і моральної шкоди - задовольнити частково.

2.Поновити ОСОБА_1 на роботі в Миргородській районній державній адміністрації як правонаступника відділу освіти Миргородської РДА з дати звільнення з 03.06.2021 року .

3.Стягнути з Миргородської районної державної адміністрації Полтавської області (юридична адреса: 37600 , Полтавська область , м. Миргород , вул. Гоголя 120 код ЄДРПОУ 04057451 ) на користь ОСОБА_1 ( проживає АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер платника податків НОМЕР_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 28 559 ( двадцять вісім тисяч п`ятсот п`ятдесят дев`ять ) гривень 52 копійки без вирахування податків .

4.Стягнути з Миргородської районної державної адміністрації Полтавської області (юридична адреса: 37600 , Полтавська область , м. Миргород , вул. Гоголя 120 код ЄДРПОУ 04057451 на користь ОСОБА_1 ( проживає АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер платника податків НОМЕР_1 моральну шкоду у розмірі 5000 (п`ять тисяч) гривень 00 копійок.

5.Стягнути з Миргородської районної державної адміністрації Полтавської області (юридична адреса: 37600 , Полтавська область , м. Миргород , вул. Гоголя 120 код ЄДРПОУ 04057451 на користь держави судові витрати у розмірі 1906 ( одна тисяча дев`ятсот шість ) гривень 80 копійок

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць допустити до негайного виконання.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Полтавського апеляційного суду протягом 30 днів з дня його проголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

повний текст рішення виготовлено 23.10.2021 року

Суддя Миргородського

міськрайонного суду О. В. Ситник