Рішення № 100425195, 19.10.2021, Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 жовтня 2021 року м. Мукачево Справа № 303/5974/21

2/303/1685/21

Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

у складі: головуючого - судді Кость В.В.

секретар судового засідання - Немеш Г.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження в м. Мукачево цивільну справу

за позовом ОСОБА_1

до відповідача Мукачівського міського комунального підприємства «Мукачівводоканал»

про поновлення на роботі,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення його на роботі на посаді машиніста насосних установок дільниці ВНС з 16 червня 2021 року.

Як на підставу для задоволення позову, позивач посилається на обставини щодо незаконності його звільнення, у зв`язку із скороченням штату працівників, оскільки відповідачем було порушено гарантоване законом право на переважне залишення на роботі, з огляду на те, що він є ветераном війни.

Наполягаючи на необхідності задоволення позовних вимог, позивач наголосив на тому, що йому не було запропоновано жодної іншої вакантної посади та роботодавцем не виконано обов`язку з його працевлаштування.

Також вказує на те, що порушена процедура надання профспілковою організацією своєї згоди на звільнення.

Нормативно - правовою підставою для задоволення позовних вимог вказані приписи ст.ст. 42, 43, 49-2, 235 Кодексу законів про працю України.

Відповідач, у встановлений ухвалою суду про відкриття провадження строк, відзив на позовну заяву не подав.

На підставі частини п`ятої ст. 279 Цивільного процесуального кодексу України судовий розгляд справи проведено на підставі наявних у ній матеріалів.

Дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне.

1. Судовим розглядом справи встановлено, що предметом спору, тобто правовим об`єктом з привиду якого виникла конфліктна ситуація між сторонами справи є трудові правовідносини, пов`язані із звільненням ОСОБА_1 з посади машиніста насосних установок дільниці ВНС в Мукачівському міському комунальному підприємстві «Мукачівводоканал».

В контексті хронології існуванням спірних правовідносин, пов`язаних із звільненням позивача, суд наводить наступні обставини справи.

Наявні у справі доказові матеріали (дані трудової книжки, а.с. 7-9) свідчать про трудову діяльність позивача на роботі машиніста насосних установок дільниці ВНС в Мукачівському міському комунальному підприємстві «Мукачівводоканал».

На підставі наказу від 09.06.2021 року №114 (а.с. 10) ОСОБА_1 (машиніста насосних установок дільниці ВНС) звільнено з роботи у зв`язку з скороченням штату працівників з 15.06.2021.

Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки воно було проведено з істотним порушенням вимог трудового законодавства.

2. Надаючи правову оцінку вищевказаним аргументам позивача, суд, у контексті із запереченнями відповідача, виходить з наступного.

Частиною першою ст. 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

За загальним правилом, у разі порушення цивільного права чи інтересу, у особи виникає право на застосування конкретного способу захисту, який залежить від виду порушення та від наявності між сторонами зобов`язальних правовідносин. Тобто, особа обирає саме той спосіб захисту, який відповідає характеру порушення її права чи інтересу.

Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом.

Відповідно до частини першої ст.20 Цивільного кодексу України право на захист особа здійснює на свій розсуд.

Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Відповідно до частини другої ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Роз`яснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі - Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 частини першої ст. 40 Кодексу Законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При цьому, при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Відповідно до ст. 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Дані попередження від 15.04.2021 року (а.с. 12) свідчать про те, що позивача повідомлено про те, що посада, яку він обіймає підлягає скороченню з 15.06.2021 та повідомлено про відсутність вакантних посад для подальшого працевлаштування.

Однією з найважливіших гарантій для працівників, при скороченні чисельності або штату, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Роз`яснюючи проблемні питання, пов`язані з неоднаковим застосуванням касаційним судом положень частини другої ст. 40 Кодексу законів про працю України (постанова від 01 квітня 2015 року по справі №6-40цс15 за позовом ОСОБА_1 до відділу освіти Нововоронцовської районної державної адміністрації Херсонської області про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди), Верховний Суд України зробив висновок про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Так, частиною другою статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.

Разом з тим, матеріали справи не містять, а відповідачем не надано доказів того, що на підприємстві дійсно мали місце зміни в організації виробництва, список посад, які підлягають скороченню та штатний розпис.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі № 946/6628/19 (провадження № 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20 (провадження № 61-1357св21).

З наявних в матеріалах справи доказів суд позбавлений можливості встановити, що ОСОБА_1 були запропоновано всі інші вакантні посади, які б відповідали його кваліфікації, стажу та продуктивності роботи. Списку вакантних посад, які були запропоновані позивачу за весь період з моменту попередження по дату фактичного звільнення, роботодавцем суду не надано.

Таким чином, всупереч наведеним вище нормам Кодексу Законів про працю України, відповідачем не доведено факту належного виконання законодавчо встановленого імперативного обов`язку, регламентованого приписами частини третьої статті 492 КЗпП.

Крім того, судом не встановлено, а відповідачем не наведено фактичних даних, які б свідчили про те, що роботодавцем вживалися заходи щодо можливого працевлаштуванням позивача. Зворотного відповідачем не доведено.

У спірній по справі ситуації, відповідачем було прийнято рішення про звільнення позивача без з`ясування обставин, які мають враховуватися при прийнятті такого роду рішень (фактичний період виконуваної роботи за відповідною спеціалізацією, наявність інших вакантних посад для можливості працевлаштування, стаж роботи, кваліфікація працівника тощо).

Обставина щодо скорочення посади яку займала позивач, не є підставою для ігнорування роботодавцем вищевказаних імперативних приписів, передбачених ст.ст. 40, 492 Кодексу Законів про працю України, які регламентують процедурні моменти щодо порядку звільнення працівників. Крім того, вказана ситуація не може слугувати причиною для нехтування гарантіями трудових прав особи, з якою укладено трудовий договір.

Таким чином, відповідачем не було практично реалізовано обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно з частинами першою та третьою статті 492 Кодексу законів про працю України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

При вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Відповідно до частини першої статті 42 Кодексу законів про працю України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам з інвалідністю, внаслідок війни (п. 5 частини другої ст 42 Кодексу законів про працю України).

З даних посвідчення серії НОМЕР_1 від 1 квітня 2015 року вбачається, що ОСОБА_1 є інвалідом 3 групи і має право на пільги, встановлені законодавством України для ветеранів війни - інвалідів війни довічно.

При цьому, відповідачем не спростовано належними та допустимими доказами відсутності в позивача більш високої кваліфікації і продуктивності праці в порівнянні з іншими працівниками, які були залишені на роботі.

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

З наявних в матеріалах справи даних, не можна дійти висновку, що виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, або якщо такий не утворено - профспілковий представник згідно зі статутом розглянув обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з ОСОБА_1 , що слід вважати невиконанням імперативних приписів ст. 43 Кодексу законів про працю України.

Також суду не надано доказів, що при вирішенні питання про звільнення позивача адміністрацією відповідача та профспілковою організацією проводився порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці ОСОБА_1 в порівняні з іншими працівниками, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації не врахування переваги в залишенні на роботі (особам з інвалідністю, внаслідок війни).

За таких обставин справи, слід дійти до висновку про порушення трудових прав позивача, внаслідок винесення відповідачем оспорюваного за предметом позову наказу та необхідності застосування процедури відновлення порушених прав, шляхом поновлення позивача на роботі.

Враховуючи наведене, встановлені обставини справи, приймаючи до уваги регламентовані законодавством України положення щодо необхідності захисту трудових прав громадян, позов ОСОБА_1 підлягає задоволенню.

При цьому суд зазначає, що Європейський суд з прав людини зауважує на тому, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

На підставі наведеного та керуючись статтями 8, 19, 55, 124, 129, 1291 Конституції України, статтями ст.ст. 2, 3, 10, 12, 13, 76-81, 259, 263-265, 273, 279, 354, 430 Цивільного процесуального кодексу України, Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області

УХВАЛИВ:

1. Позовні вимоги ОСОБА_1 задоволити.

2. Поновити ОСОБА_1 на посаді машиніста насосних установок дільниці ВНС або на рівнозначній посаді в Мукачівському міському комунальному підприємстві «Мукачівводоканал» з 16 червня 2021 року.

3. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі.

4. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

5. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження.

6. Позивач: ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , АДРЕСА_1 , ІПН НОМЕР_2 ).

Представник позивача: ОСОБА_2 ( АДРЕСА_2 ).

Відповідач: Мукачівське міське комунальне підприємство «Мукачівводоканал» (м. Мукачево, вул. Духновича, 103 В, код ЄДРПОУ 03344556).

Суддя В.В. Кость