Рішення № 100134766, 27.09.2021, Сіверськодонецький міський суд Луганської області (до 25.04.2025 - Сєверодонецький міський суд Луганської області)

Справа № 428/10330/19

Провадження № 2/428/497/2021

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 вересня 2021 року м. Сєвєродонецьк

Сєвєродонецький міський суд Луганської області у складі:

головуючого судді Посохова І.С.,

за участю секретаря судового засідання Колядінцевої П.В.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Сєвєродонецьку Луганської області в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об`єднання АЗОТ», третя особа - Голова правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об`єднання АЗОТ» Бугайов Леонід Сергійович, про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулася до Сєвєродонецького міського суду Луганської області з позовною заявою до Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об`єднання Азот», третя особа - Голова правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об`єднання АЗОТ» Бугайов Леонід Сергійович, про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що вона з 16 липня 1980 року по 15 серпня 2019 року працювала у ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот». Наказом ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» № 0217-КП (ув) від 15.08.2019 позивача було звільнено з посади завідувача виробництвом їдальні № 1 цеху господарського харчування та торгівлі підприємства у зв`язку зі скороченням чисельності працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку, відповідно до ст. 44 КЗпП України. Позивач вважає, що її звільнення здійснено з порушенням чинного законодавства про працю і є незаконним з таких підстав.

Згідно зі ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1, 2-5, 7 ст. 40 цього ж Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є ОСОБА_1 . Оскільки позивач є членом Профспілкової організації, її кандидатура на скорочення розглядалася Президією Профспілкового комітету, який не надав свою згоду на скорочення ОСОБА_1 . Президія Профспілкового комітету Профспілкової організації ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» (П-90-4 від 29.07.2019) надала обґрунтовані пояснення свого рішення про відмову, посилаючись на те, що ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» є боржником у сплаті ЄСВ з лютого 2018 року. У зв`язку з несвоєчасною сплатою ЄСВ працівникам не зараховується трудовий стаж з лютого 2018 року, виникає затримка виплати матеріального забезпечення за листками непрацездатності, виплата допомоги по тимчасовому безробіттю здійснюється у мінімальному розмірі, нарахування пенсії без урахування стажу з лютого 2018 року.

Крім цього, позивач вважає, що згідно зі ст. 42 КЗпП України роботодавець не з`ясував належним чином, чи не користувалася позивач переважним правом залишення її на роботі. Тобто, при звільненні ОСОБА_1 роботодавцем не враховувався той факт, що вона є працівником вищої категорії та з великим досвідом роботи, і той факт, що цех господарського харчування та торгівлі не ліквідований. Також позивачу до призначення пенсії залишилось 10 місяців, тому прийняття рішення про скорочення чисельності працівників повинно було відбуватися згідно зі ст. 42 КЗпП України.

Протягом часу після ознайомлення позивача з Попередженням про можливе вивільнення, її ознайомлювали зі списками наявності робочих місць та вакантних посад 20.05.2019, 03.06.2019, 02.07.2019, 02.08.2019, але не були запропоновані всі вакантні посади та з наказом № 350 від 10.05.2019 ОСОБА_1 під розписку не була ознайомлена. За цей проміжок часу звільнялися з роботи за власним бажанням працівники підприємства з посад, на які б могла претендувати позивач відповідно до свого фаху та досвіду. Однак, позивач вважає, що відділом кадрів навмисно приховувалися деякі посади, які б могли бути нею розглянуті. Так, в Цеху господарського харчування та торгівлі (далі ЦГХтаТ) працівник з нижчою кваліфікацією ОСОБА_3 була переведена в заміський комплекс на посаду сторожа, а потім наказом тимчасово на посаду кухаря ЦГХтаТ. Водій ОСОБА_4 спочатку був звільнений, а потім 21 серпня 2019 року прийнятий на посаду кухаря ЦГХтаТ.

З наказом № 350 від 10.05.2019 ОСОБА_1 не погоджується, вважає незаконним, оскільки в порушення рішення Наглядової Ради «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» від 19.03.2019, Голова Правління підставами скорочення чисельності (обліковий склад) працівників підприємства визначив не зміни внутрішньої (організаційної) структури підприємства, а оптимізації розходів на утримання працівників, яка необхідна у разі відсутності у підприємства коштів на оплату праці скороченої чисельності працівників.

Позивач зазначає, що порушення її трудових прав завдало їй сильних душевних страждань, вона постійно знаходилася в пригніченому стані, втратила спокій, самопочуття та психічний стан погіршилися. Зазначені моральні страждання, нанесені їй незаконними діями відповідача, негативно вплинули на її стан здоров`я. Тому, у відповідності до вимог ст. 237-1 КЗпП України вона має право на відшкодування їй власником підприємства моральної шкоди.

У поданій позовній заяві позивач просить суд: визнати неправомірним та скасувати наказ № 0127-КП (зв) від 12.08.2019 про звільнення ОСОБА_1 на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням чисельності працівників з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України; поновити ОСОБА_1 на посаді завідуючої виробництвом цеху громадського харчування та торгівлі ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот»; стягнути з ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути з ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 36 548, 24 грн.

На виконання ухвали суду від 18.02.2020 представником відповідача ОСОБА_2 було подано відзив на позов, в якому зазначено, що позовні вимоги відповідач не визнає у повному обсязі. Згідно з наказом Голови Правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» № 0127-КП(зв) від 12.08.2019, ОСОБА_1 була звільнена з роботи 15.08.2019, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Підставою для розірвання трудового договору з позивачем послугувало наступне.

19 березня 2019 року відбулося чергове заочне голосування (опитування) Наглядової Ради ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот». Відповідно до п. 1 Протоколу заочного голосування Наглядової Ради були внесені зміни в організаційну структуру товариства та чисельності працівників. Пунктом 1.2 того ж Протоколу передбачалося скорочення з 15.08.2019 року чисельності працівників ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на 160 штатних одиниць.

15 травня 2019 року, у зв`язку з прийнятим рішенням Наглядової ради про скорочення чисельності працівників та відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», була проведена консультація представників адміністрації ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» та профспілкової організації, діючої на підприємстві. Консультація проводилась в строки встановлені вказаною нормою права, тобто не пізніше як за три місяця до намічених звільнень працівників, стосувалась заходів щодо пом`якшення несприятливих наслідків такого звільнення та була оформлена Протоколом за підписами обох сторін.

Виконуючи рішення Наглядової Ради та керуючись наданими йому повноваженнями, Головою Правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» був виданий наказ № 350 від 10.05.2019 року, відповідно до якого передбачалося скорочення чисельності працівників товариства. Оскільки зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі, то зі скороченням чисельності відбувається і скорочення штатних одиниць. Рішення Наглядової ради від 19.03.2019 року саме передбачало скорочення чисельності працівників на 160 штатних одиниць (п. 1.2 Протоколу). Виконуючи зазначене рішення Наглядової ради, на підприємстві було скорочено 86 вакантних штатних одиниць. Наказом № 350 від 10.05.2019 року передбачалося скорочення 74 штатних одиниць, які не були вакантними. Тобто, фактично відбулося скорочення чисельності працівників в кількості 160 штатних одиниць. На підставі викладеного відповідач вважає, що Голова Правління, керуючись приписами ст. 13.17.8 та 13.17.10 Статуту Товариства, повністю та належним чином виконав рішення Наглядової ради від 19.03.2019 року.

В додатку 1 до наказу № 350 вказувалося найменування штатних одиниць та їх кількість, що підлягали скороченню. В цеху громадського харчування та торгівлі підлягали скороченню 19 штатних одиниць. Серед штатних одиниць, що підлягали скороченню, в додатку до наказу значилися і штатна одиниця завідуючого виробництвом Їдальні № 1 ділянки громадського харчування цеху ЦГХтаТ. Саме ОСОБА_1 займала зазначену посаду. Слід зазначити, що відповідно до штатного розпису, у Їдальні № 1 цеху громадського харчування та торгівлі на 01.07.2019 значилася одна посада завідуючого виробництвом. Оскільки відповідно до наказу № 350 від 10.05.2019 року скороченню підлягала саме ця шатна одиниця і більш відповідної посади в столовій № 1 ЦГХтаТ не було, то визначення кола осіб, що мають переважне право залишення на роботі, на підприємстві не проводилося.

20 травня 2019 року, відповідно до ч. 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України, ОСОБА_1 була попереджена про наступне можливе вивільнення, про що свідчить її підпис на відповідному документі. Одночасно з попередженням про звільнення, адміністрація запропонувала позивачу іншу роботу на підприємстві і надала для ознайомлення Список наявності вільних робочих місць та вакантних посад на ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» станом на 17.05.2019 року, про що свідчить її підпис на зазначеному документі. Відповідні Списки надавалися ОСОБА_1 для ознайомлення 03.06.2019, 02.07.2019 та 06.08.2019. Ознайомлення з наказом роботодавця про скорочення чисельності або штату працівників діючим трудовим законодавством не передбачено.

Вважають, що відповідач належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, чотири рази пропонував ОСОБА_1 вакантну роботу. Втім згоди на переведення на іншу роботу від позивача отримано не було. У зв`язку з тим, що ОСОБА_1 відмовилася від усіх запропонованих їй посад, Головою Правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Бугайовим Л.С. на ім`я Голови профспілкової організації було направлене письмове Подання № 01/ПП-220 від 23.07.2019 року про розірвання з робітником трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Президія профспілкового комітету, розглянувши 29.07.2019 Подання Голови Правління, згоду на звільнення ОСОБА_1 не надала, мотивуючи тим, що у зв`язку з не зарахуванням ЄСВ з лютого 2018 року затримуються виплати матеріального забезпечення за листами непрацездатності, виплачується мінімальний розмір допомоги по тимчасовому безробіттю, виплачується пенсія без урахування страхового стажу з лютого 2018 року, а також недосягнення ОСОБА_1 пенсійного віку.

Втім така відмова є необґрунтованою, оскільки в діючому законодавстві України не передбачена норма, що перешкоджає роботодавцю звільняти робітника з зазначених підстав. Крім того, провини ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» в несвоєчасній сплаті ЄСВ немає, що підтверджується Постановою Верховного Суду від 25.01.2019 року по справі 8/2/59/16 за позовом ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» до Спеціалізованої державної податкової інспекції з обслуговування великих податків у м. Луганську, де зазначено, що «в ході судового розгляду справи не було встановлено фактів того, що внаслідок обраного Товариством способу реалізації обов`язку по сплаті єдиного соціального внеску допущено порушення закону».

Отже, відповідач вважає, що звільнення ОСОБА_1 було здійснено відповідно до норм діючого законодавства України та судової практики, а тому вимоги позивача щодо визнання неправомірним та скасування наказу № 0127-КП(зв) від 12.08.2019 року, поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є безпідставними та незаконними.

Щодо стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 36 548, 24 грн., представник відповідача зазначає, що оскільки ПрАТ «Сєвєродонецьке Об`єднання Азот», звільняючи ОСОБА_1 , її права не порушувало, тому і не заподіяло працівникові ніякої моральної шкоди. У зв`язку з цим представник відповідача вважає таку вимогу позивача безпідставною, тому просила суд повністю відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1

17 квітня 2020 року на адресу суду надійшла відповідь на відзив позивача ОСОБА_1 , в якій зазначено, що для визначення кола осіб, що мають переважне право на залишення на роботі не вірно було розглядати лише Їдальню № 1, як окремий структурний підрозділ, оскільки вона належить до складу Цеху громадського харчування та торгівлі. На думку позивача, тому б коло осіб, що мають переважне право на залишення на роботі мало б визначатися з усього структурного підрозділу, в тому числі й з кола «Чебуречної», яка також входить до ЦГХтаТ і в штатному розписі були наявні дві посади завідуючої виробництвом. Позивач дійсно була ознайомлена зі Списком наявності вільних робочих місць та вакантних посад на підприємстві 4 рази, однак жодна з цих робіт їй не підходила за фахом та освітою, або важкістю праці з огляду на її вік. Вона не відмовлялася від можливості працевлаштуватися, розглядала можливість перенавчання, але отримувала від начальників відповідного цеху відмови. Щодо відшкодування моральної шкоди ОСОБА_1 зазначає, що роботодавцем були порушені її трудові права, положення охорони праці та невиконання своїх обов`язків щодо забезпечення законних трудових прав працівника, що призвело до її душевних страждань, тому з огляду на це вона заслуговує на відшкодування зазначеної шкоди.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 позовні вимоги підтримала у повному обсязі, просила їх задовольнити.

В судовому засіданні представник відповідача ОСОБА_2 позовні вимоги не визнала у повному обсязі та просила суд відмовити у задоволенні позову. Підтвердила обставини, викладені у відзиві на позов.

В судове засідання третя особа Голова правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Бугайов Л.С. не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, про причину неявки суд не повідомив.

Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд встановив такі фактичні обставини.

З матеріалів справи вбачається, що згідно з копією трудової книжки позивача ОСОБА_1 серії НОМЕР_1 , позивач з 10.02.2017 займала посаду завідуючої виробництва Їдальні № 1, ділянки громадського харчування Цеху громадського харчування та торгівлі ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на підставі наказу № 0062-КП від 08.02.2017. Наказом № 0127-КП (зв) від 12.08.2019 ОСОБА_1 була звільнена, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно з пп. 12.8.34, 12.8.38 статуту Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об`єднання Азот», затвердженого рішенням позачергових Загальних зборів акціонерів ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» (протокол № 18 від 31.08.2018), до компетенції Наглядової ради Товариства належить вирішення питань про створення та/або ліквідацію структурних підрозділів Товариств, затвердження організаційної структури Товариства; затвердження чисельності працівників Товариства.

Підпунктами 13.17.8, 13.17.10 Статуту передбачено, що Голова Правління забезпечує виконання рішень Загальних зборів акціонерів, наглядової ради та правління Товариства, засвідчує та видає витяги з протоколів Загальних зборів акціонерів, а також видає накази, затверджує внутрішні нормативні документи, в тому числі положення та інструкції, обов`язкові для виконання всіма працівниками Товариства, які пов`язані із оперативною діяльністю Товариства.

Згідно з копією Виписки № 11 від 19.03.2019 року з Протоколу № 19/03/19, за результатами заочного голосування Наглядова рада ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» прийняла рішення про внесення змін до організаційної структури ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» м. Сєвєродонецьк, зокрема, ліквідовано та виведено з організаційної структури підприємства ряд структурних підрозділів з усіма одиницями; скорочено з 15.08.2019 року чисельність працівників на 160 штатних одиниць; зобов`язано голову Правління ОСОБА_5 здійснити всі необхідні зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності працівників.

10.05.2019 року Головою правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» м. Сєвєродонецьк ОСОБА_5 був виданий наказ «Про скорочення чисельності працівників підприємства» № 350, відповідно до якого наказано в строк до 15.08.2019 провести скорочення чисельності працівників згідно з додатком № 1, який передбачав скорочення 4 (чотирьох) штатних одиниць у Цеху громадського харчування та торгівлі ділянки громадського харчування Їдальня № 1 , а саме завідуючого виробництвом, яку обіймала ОСОБА_1 , повара, працюючого біля плити 5 розряду (2 шт. од.) та продавця продовольчих товарів.

20.05.2019 ОСОБА_1 було попереджено про майбутнє можливе звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, про що свідчить особистий підпис останньої на відповідному попередженні.

20.05.2019, 03.06.2019, 02.07.2019 та 06.08.2019 позивач була ознайомлена з переліком вакантних посад ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот», про що свідчить особистий підпис останньої на відповідних додатках до списків, що не оспорювалось позивачем.

23.07.2019 відповідач направив подання № 01/ПП-220 до профспілкової організації про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників.

29.07.2019 року профспілкова організація ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» м. Сєвєродонецьк відмовила в наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 у зв`язку із не зарахуванням єдиного соціального внеску до трудового стажу працівників з лютого 2018 року, затримкою виплати матеріального забезпечення за листками непрацездатності, мінімального розміру допомоги по тимчасовому безробіттю і оформленню пенсії без урахування страхового стажу з лютого 2018 року, що підтверджується копією витягу з протоколу № П-90-4.

Згідно з копією витягу з наказу ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» № 0127-КП (зв) від 12.08.2019 «Про припинення трудового договору з працівниками (звільнення)» ОСОБА_1 звільнено з посади завідуючої виробництва цеху громадського харчування та торгівлі (р.м. № 022), ділянка громадського харчування, Їдальня № 1. Дата припинення трудового договору - 15.08.2019. Причина звільнення: у зв`язку з скороченням чисельності працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку, відповідно до ст. 44 КЗпП України, Підстава: наказ № 350 від 10.05.2019.

Отже, з досліджених в судовому засіданні фактичних обставин справи судом встановлено, що спір між сторонами виник з приводу захисту позивачем своїх трудових прав, яка вважає своє звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним. Вказані правовідносини регулюються нормами трудового законодавства.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Відповідно до ч. 3 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом.

Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ч. 1 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ч. 1 і ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Відповідно до п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Щодо законності звільнення позивача з роботи, суд виходить з наступного.

З матеріалів справи встановлено, що в ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» мали місце зміни в організації виробництва і праці, що підтверджується копією рішення Наглядової ради ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» від 19.03.2019 про внесення змін до організаційної структури ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» та копією наказу голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Бугайова Л.С. «Про скорочення чисельності працівників підприємства» від 10.05.2019 року № 350.

Згідно зі Статутом ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» до повноважень Наглядової ради належить затвердження організаційної структури та чисельності працівників Товариства (п. 12.8.34, 12.8.38 Статуту); Голова Правління забезпечує виконання рішень Наглядової ради та видає накази (п. 13.17.8, 13.17.10 Статуту).

Відповідно до наказу голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Бугайова Л.С. «Про скорочення чисельності працівників підприємства» від 10.05.2019 року № 350, 20.05.2019 ОСОБА_1 було попереджено про майбутнє можливе звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників.

Аналізуючи наведене вище, суд доходить висновку, що наказ голови правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Бугайова Л.С. «Про скорочення чисельності працівників підприємства» № 350 від 10.05.2019 був винесений з дотриманням порядку, встановленого Статутом підприємства, оскільки в судовому засіданні було з`ясовано, що Наглядова рада підприємства, до виключної компетенції якої належать повноваження щодо затвердження організаційної структури та чисельності працівників Товариства та внесення до них змін, прийняла відповідне рішення, а голова Правління ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» на виконання рішення Наглядової ради видав відповідний наказ.

При наданні оцінки законності та правомірності наказу, суд враховує правовий висновок Верховного Суду, викладений у постанові від 28.03.2019 року у справі № 755/3495/16-ц, зроблений під час розгляду справи за подібними правовідносинами, який зазначив, що рішення про визначення структури підприємства, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників є виключною компетенцією власника підприємства або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення.

Крім того, суд вважає помилковими доводи позивача про те, що на підприємстві не відбулось скорочення чисельності працівників, а змінились істотні умови її праці, а тому підлягали застосуванню норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України.

Так, частиною 3 ст. 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

До зміни істотних умов праці можуть привести зміни в організації виробництва і праці, як то раціоналізація робочих місць, введення нових форм праці, впровадження інших методів чи технологій тощо.

Проте, в судовому засіданні не було встановлено існування зазначених обставин, що дає суду підстави зробити висновок про відсутність зміни істотних умов праці ОСОБА_1 і як наслідок, відсутність у відповідача обов`язку попереджати її за 2 місяці про зміну істотних умов праці.

Натомість судом встановлено, що на ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» дійсно відбулись зміни організаційної структури ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот», зокрема, ліквідовано та виведено з організаційної структури підприємства ряд структурних підрозділів з усіма одиницями та скорочено з 15.08.2019 року чисельність працівників на 160 штатних одиниць, що підтверджується копією Виписки № 11 від 19.03.2019 року з Протоколу № 19/03/19 заочного голосування Наглядової ради ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот».

Щодо тверджень позивача про її звільнення за наявності відмови Президії профспілкового комітету у наданні згоди на звільнення, суд зазначає наступне.

Частиною 1 та 7 ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Рішення профспілкового органу від 29.07.2019, оформлене протоколом № П-90-4, про відмову у наданні згоди на звільнення позивача ОСОБА_1 , не містить аргументації із посиланням на правове обґрунтування незаконності її звільнення. У висновку не міститься будь-яких даних щодо фактичних обставин і підстав звільнення ОСОБА_1 , її ділових і професійних якостей. Висновок профспілкового органу ґрунтується лише на тому, що підприємство не зарахувало єдиний соціальний внесок до трудового стажу працівників з лютого 2018 року, затримкою виплати матеріального забезпечення за листками непрацездатності, мінімального розміру допомоги по тимчасовому безробіттю і оформленню пенсії без урахування трудового стажу з лютого 2018 року.

Суд вважає, що така відмова є необґрунтованою, оскільки не містить правового обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем, що дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити працівника без згоди профспілкової організації.

За таких обставин суд вважає, що відповідач правомірно не взяв зазначений висновок до уваги.

Крім того, суд враховує правову позицію Верховного Суду України, викладену у постанові від 09.08.2017 у справі № 6-1264цс17, в якій зазначено, що однією з гарантій забезпечення прав працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Суд вважає, що відповідач дотримався вимог ч. 2 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України з огляду на таке.

Так, в судовому засіданні встановлено, що позивача ОСОБА_1 було письмово попереджено про майбутнє звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України в установлений КЗпП України двомісячний строк. Позивачу ОСОБА_1 чотири рази пропонувались вакантні посади за списками в ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот». Проте, ознайомившись із списками вакансій, ОСОБА_1 згоди на своє переведення на іншу запропоновану роботу (вакантну посаду) на тому самому підприємстві не надала. Належних доказів на підтвердження обрання вакантної посади та згоди на переведення позивачем не надано.

Посилання позивача ОСОБА_1 на ту обставину, що вона мала переважне право на залишення її на роботі і мала змогу зайняти вакантну посаду завідуючої виробництвом «Чебуречної» суд не приймає до уваги на підставі наступного.

Судом встановлено, що дійсно в Цеху громадського харчування та торгівлі існувало дві Їдальні - Їдальна № 1 та «Чебуречна», і кожна з цих їдалень мала окремого завідуючого виробництвом. Позивач вважає, що після скорочення її посади в Їдальні № 1 вона мала переважне право на переведення її на посаду завідуючої виробництвом «Чебуречної», оскільки вона є працівником вищої категорії з великим досвідом роботи, а також той факт, що до призначення пенсії їй залишалося лише 10 місяців.

Відповідачем в обґрунтування своїх заперечень щодо даного факту була надана порівняльна таблиця щодо визначення переважного права на залишення на роботі при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації, в якій зазначено, що позивач ОСОБА_1 та ОСОБА_6 (завідуюча «Чебуречної») працюють на підприємстві і мають однаковий стаж роботи кожна по 31 року, отримали освіту в одному й тому ж навчальному закладі - Горлівському технікумі громадського харчування, за трудову діяльність мають подяки та грамоти, кожній з них залишилося менше трьох років до призначення пенсії ( ОСОБА_6 до 12.09.2021, ОСОБА_1 до 25.07.2020).

Однак, як вбачається з копії наданої відповідачем посадової інструкції № ДИ-ЦОПиТ-008 завідуючої виробництвом Їдальні № 1 цеху громадського харчування та торгівлі, затвердженого 18.01.2019, а саме з розділу «VI. Кваліфікаційні вимоги», на посаду завідуючої виробництвом призначається працівник, який має повну, базову вищу освіту, неповну вищу освіту (магістр, спеціаліст, бакалавр, молодший спеціаліст) по напрямку підготовки «Харчова технологія та інженерія» (спеціальність «Технологія харчування»).

Згідно з копією диплому молодшого спеціаліста серії НОМЕР_3 , виданого 02.04.2008, ОСОБА_6 закінчила Державний вищий навчальний заклад «Горлівський технікум харчової промисловості» за спеціальністю «Технологія харчування і здобула кваліфікацію техніка технолога».

А згідно з копією диплому молодшого спеціаліста серії НОМЕР_4 , виданого 30.06.2004, ОСОБА_1 закінчила Державний вищий навчальний заклад «Горлівський технікум харчової промисловості» за спеціальністю «Товарознавство та комерційна діяльність» і здобула кваліфікацію товарознавця-комерсанта.

Отже, з аналізу вищезазначених документів суд погоджується з позицією відповідача, що у даному випадку переважне право на залишення на роботі мала саме ОСОБА_6 , оскільки здобута нею спеціальність відповідала вимогам посадової інструкції завідуючої виробництвом цеху громадського харчування та торгівлі щодо відповідного напрямку підготовки та її кваліфікації, а саме «Технологія харчування», кваліфікація «техніка технолога». Саме з урахуванням цього критерію переважне право на залишення на роботі на посаді завідуючої виробництвом «Чебуречної» отримала саме ОСОБА_6 , а не позивач ОСОБА_1 , з чим також не може не погодитися і суд.

При цьому, обов`язок відповідача полягає у необхідності запропонувати працівнику, який підлягає скороченню вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

За таких обставин, доводи позивача про те, що на момент її попередження у ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» існувала вакантна посада завідуючої виробництвом Їдальні «Чебуречна» Цеху громадського харчування та торгівлі, яку, як вона вважає, відповідно до своєї кваліфікації могла виконувати і мала на неї переважне право, проте їй вона не була запропонована, не можуть бути прийняті до уваги, оскільки кваліфікація та напрям підготовки позивача не відповідає зазначеній посаді.

Більш того, суд звертає увагу й на те, що відповідно до посадової інструкції № ДИ-ЦОПиТ-008 завідуючої виробництвом Їдальні № 1 цеху громадського харчування та торгівлі, за кваліфікаційними вимогами позивач ОСОБА_1 навіть не відповідала займаній посаді, з якої її звільнили, і на якій вона просить її поновити.

Таким чином, суд вважає, що роботодавець не мав змоги відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України надати позивачу переважне право на залишення на роботі, оскільки, як було зазначено вище, наказом № 350 від 10.05.2019 року було передбачено скорочення існуючої штатної одиниці у Цеху громадського харчування та торгівлі, Їдальні № 1 - завідуючої виробництвом, яку обіймала ОСОБА_1 , а позивач не виявила бажання бути переведеною на будь-яку іншу запропоновану роботу.

Щодо твердження позивача, що на момент її звільнення в Цеху громадського харчування та торгівлі існувала вакантна посада адміністратора, на яку її могли перевести, суд зазначає наступне.

З наданих копій документів, а саме Наказу № 0050-КД від 30 «Про надання відпустки по догляду за дитиною» та Наказу № 0111-КП (зв) від 29.07.2019 «Про припинення трудового договору з працівниками (звільнення)», судом встановлено, що дійсно в Цеху громадського харчування та торгівлі, ділянки громадського харчування, Їдальні № 1, існувала посада адміністратора, яку займала ОСОБА_7 . В період часу з 09.01.2017 по 27.10.2019 ОСОБА_7 перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення дитиною 3-річного віку. З пояснень в судовому засіданні представника відповідача стало відомо, що зазначена посада адміністратора Цеху громадського харчування та торгівлі існувала в штатному розписі лише до 20.12.2017, однак ОСОБА_7 не була з неї звільнена, тому що перебувала у декретній відпустці, оскільки згідно з вимогами трудового законодавства відповідач не міг звільнити працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною. Після виходу з декретної відпустки ОСОБА_7 звільнилася з підприємства 27.10.2019 за власним бажанням. Тобто, під час попередження ОСОБА_1 про наступне можливе вивільнення в ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» посада адміністратора Цеху громадського харчування та торгівлі не існувала у штатному розписі та не була вакантною фактично.

Отже, ураховуючи факт надання пропозицій позивачу ОСОБА_1 щодо вільних робочих місць та вакантних посад, які були наявні у ПрАТ «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» та відсутність доказів згоди, виявлення бажання ОСОБА_1 на її переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, суд дійшов висновку, що відповідач виконав вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України та здійснив звільнення відповідно до вимог чинного законодавства.

Ураховуючи наведене вище, суд доходить висновку про необґрунтованість вимог позивача ОСОБА_1 , у зв`язку з чим вважає, що позовна вимога про поновлення на роботі задоволенню не підлягає.

Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає, що оскільки дана позовна вимога є похідною від позовної вимоги про поновлення на роботі, суд вважає, що вона не може бути задоволена, оскільки звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України було визнано судом законним.

Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди у розмірі 36 548, 24 грн. суд зазначає про таке.

Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення.

Частиною 2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо.

Зокрема, ч. 1 ст. 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Оскільки в судовому засіданні не було встановлено факту порушення з боку відповідача трудових прав ОСОБА_1 , то, на думку суду, відсутні й підстави для відшкодування на її користь моральної шкоди.

Оскільки позивачу було відстрочено сплату судового збору при зверненні до суду до ухвалення судового рішення у справі, а суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог позивача у повному обсязі, тому відповідно до ст. 141 ЦПК України, з позивача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у сумі 768 грн. 40 коп. (за позовну вимогу про відшкодування моральної шкоди).

Керуючись ст. 2, 12, 13, 76, 81, 141, 258, 259, 263-265 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об`єднання АЗОТ», третя особа - Голова правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об`єднання АЗОТ» Бугайов Леонід Сергійович, про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовити.

Стягнути з ОСОБА_1 на користь держави судовий збір у сумі 768 (сімсот шістдесят вісім) грн. 40 коп.

Рішення може бути оскаржено до Луганського апеляційного суду через Сєвєродонецький міський суд шляхом подання апеляційної скарги на рішення суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Відомості про учасників справи:

- позивач: ОСОБА_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 , реєстраційний номер ОКПП НОМЕР_5 ;

- відповідач: Приватне акціонерне товариство «Сєвєродонецьке об`єднання Азот», місцезнаходження: Луганська область, м. Сєвєродонецьк, вул. Пивоварова, буд. 5, код ЄДРПОУ 33270581;

- третя особа: Голова Правління Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об`єднання Азот» Бугайов Леонід Сергійович, місцезнаходження Приватного акціонерного товариства «Сєвєродонецьке об`єднання Азот»: Луганська область, м. Сєвєродонецьк, вул. Пивоварова, буд. 5.

Повне рішення складено 04.10.2021 року.

Суддя І. С. Посохов