Decision № 139350113, 07.07.2026, Ternopil City and District Court of Ternopil Oblast

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

07.07.2026 Справа №607/23789/24 Провадження №2/607/1512/2026

місто Тернопіль

Тернопільський міськрайонний суд Тернопільської області в складі:

головуючого судді Якімця Т.І.,

за участю секретаря судового засідання Трембач С.О.,

за участі сторін:

представника позивача ОСОБА_1 адвоката Кметика Я.С.,

представника відповідача ПрАТ «Тернопільміськгаз» адвоката Процька І.Я.,

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Тернополі за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Кметик Ярослав Степанович, до Приватного акціонерного товариства «Тернопільміськгаз» про скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та

У С Т А Н О В И В :

І. Описова частина

1. Стислий зміст позовної заяви

05 листопада 2024 року представник ОСОБА_1 адвокат Кметик Я.С. звернувся до Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області з цивільним позовом до Приватного акціонерного товариства «Тернопільміськгаз» (далі також ПрАТ «Тернопільміськгаз») про:

1) скасування наказу Голови правління ПрАТ «Тернопільміськгаз» «Про припинення трудового договору» від 10 жовтня 2024 року № 201/к/тр; 2) поновлення ОСОБА_1 на роботі у ПрАТ «Тернопільміськгаз» з дати звільнення на посаді майстра дільниці повірки лічильників газу; 3) стягнення з ПрАТ «Тернопільміськгаз» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі.

В обґрунтування позовних вимог представник ОСОБА_1 адвокат Кметик Я.С. зазначив, що позивач з 20 серпня 2021 року працював у ПрАТ «Тернопільміськгаз» контролером дільниці з перевірки побутових лічильників природного газу, а з 25 травня 2022 року майстром цієї дільниці, яку надалі перейменовано на дільницю повірки лічильників газу.

10 жовтня 2024 року позивача викликали до відділу кадрів підприємства, де ознайомили з розпорядженням № 11 від 10 жовтня 2024 року про надання пояснень щодо розбіжностей, виявлених під час повірки 09 та 10 вересня 2024 року лічильника газу Metrix G-16, заводський номер 00322008. Позивач одразу надав письмові пояснення. Надалі працівник відділу кадрів повідомила йому про звільнення, однак можливості ознайомитися з відповідними наказами йому не надала. Після цього позивач повернувся на робоче місце та працював до закінчення робочого дня.

Представник позивача стверджує, що з наказами від 10 жовтня 2024 року № 182/к/тр про оголошення догани та № 201/к/тр про припинення трудового договору ОСОБА_1 належним чином ознайомлено не було та їх копій йому не було вручено. Наказ про звільнення, трудову книжку та повідомлення про нараховані при звільненні суми позивач отримав поштою 15 жовтня 2024 року.

У відповідь на адвокатський запит від 11 жовтня 2024 року представник позивача 25 жовтня 2024 року отримав документи, з яких стало відомо, що наказом № 182/к/тр ОСОБА_1 оголошено догану за неналежне проведення 09 вересня 2024 року повірки зазначеного лічильника, а наказом № 201/к/тр його звільнено на підставі пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України). При цьому представник позивача наголошує, що в наказі про звільнення не зазначено попередніх дисциплінарних стягнень, які б підтверджували систематичність невиконання працівником трудових обов`язків.

Також адвокат зазначив, що у письмових поясненнях від 10 жовтня 2024 року позивач вказував на неодноразове проведення повірки лічильника, результати якої щоразу відрізнялися, що, на його думку, було зумовлено температурним режимом та несправністю самого лічильника. 10 вересня 2024 року повторна повірка проводилася у присутності голови правління

ОСОБА_2 та також показала інші результати. З 11 вересня 2024 року позивач перебував на лікарняному.

За таких обставин представник позивача вважає, що ОСОБА_1 трудової дисципліни не порушував, свої посадові обов`язки виконував належним чином, а його дії не спричинили підприємству збитків чи інших негативних наслідків. У зв`язку з незаконністю звільнення представником позивача також наведено розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

2. Стислий зміст відзиву, відповіді на відзив та заперечень на відповідь на відзив

2.1. Від відповідача ПрАТ «Тернопільміськгаз» надійшов відзив на позовну заяву, в якому висловлено прохання відмовити у задоволенні позову в повному обсязі, оскільки, на переконання сторони відповідача, роботодавцем було дотримано вимог трудового законодавства при звільненні позивача.

У відзиві зазначено, що до посадових обов`язків ОСОБА_1 , серед іншого, належало проведення повірки побутових та промислових лічильників газу. У зв`язку із систематичним непроведенням повірки лічильників та наявністю значної кількості неповірених приладів обліку 11 липня 2024 року від позивача було витребувано письмові пояснення. Оскільки наведені ним причини визнано необґрунтованими, наказом від 11 липня 2024 року № 124а ОСОБА_1 оголошено догану за неналежне виконання трудових обов`язків. Із цим наказом позивач ознайомився під підпис та його не оскаржував.

12 вересня 2024 року начальник дільниці повірки лічильників Фугель А.А. подав службову записку щодо результатів проведеної ОСОБА_1 09 вересня 2024 року повірки лічильника газу Metrix G-16, заводський номер 00322008. Згідно з протоколом від 09 вересня 2024 року лічильник було визнано придатним до експлуатації, у той час як за результатами контрольної повірки

10 вересня 2024 року непридатним через перевищення допустимого значення Q min. При цьому в протоколах від 09 та 10 вересня 2024 року значення Q min становило відповідно 0,98 % та

39,87 %.

Оскільки з 11 вересня до 09 жовтня 2024 року позивач перебував на лікарняному,

10 жовтня 2024 року від нього було витребувано пояснення щодо виявлених розбіжностей. На думку відповідача, у наданій пояснювальній записці ОСОБА_1 не навів об`єктивних причин істотної різниці результатів повірки. Його посилання на неодноразове проведення повірки, перепади напруги та можливу необхідність повірки еталонного лічильника документально не підтверджені.

Наказом від 10 жовтня 2024 року № 182/к/тр позивачу було оголошено догану, однак згодом цей наказ скасовано наказом № 183/к/тр та, враховуючи попередню догану від 11 липня 2024 року № 124а, за неналежне проведення 09 вересня 2024 року повірки лічильника до

ОСОБА_1 застосовано дисциплінарне стягнення у виді звільнення. Наказом від 10 жовтня

2024 року № 201/к/тр трудовий договір з позивачем припинено на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Від підпису про ознайомлення з відповідними наказами позивач відмовився, про що складено відповідні акти.

Сторона відповідача вважає, що попереднє дисциплінарне стягнення не забезпечило належного виконання позивачем трудових обов`язків, а тому були наявні передбачені законом підстави для його звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків.

2.2. Від представника ОСОБА_1 адвоката Кметика Я.С. надійшла відповідь на відзив, в якій він висловив позицію про необхідність задоволення позовних вимог ОСОБА_1 у повному обсязі.

2.3. Від ПрАТ «Тернопільміськгаз» надійшли заперечення на відповідь на відзив, у яких представник відповідача вчергове наголосив на необхідності відмовити у позові ОСОБА_1 .

3. Процесуальні дії та хронологія руху справи в суді

Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 05 листопада 2024 року визначено головуючого суддю (суддю-доповідача): Братасюка В.М.

Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 07 листопада 2024 року відкрито провадження у цій цивільній справі. Постановлено розгляд справи проводити за правилами спрощеного позовного провадження.

Протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями

від 26 лютого 2025 року визначено головуючого суддю (суддю-доповідача) Якімця Т.І.

Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 07 квітня

2025 року цивільну справу прийнято до свого провадження та продовжено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження.

Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 24 липня

2025 року прийнято заяву про збільшення розміру позовних вимог у цивільній справі № 607/23789/24 та додано вимогу про: скасування наказу Голови правління ПрАТ «Тернопільміськгаз» № 186/к/тм від 10 жовтня 2024 року «Про застосування заходу стягнення до майстра ОСОБА_1 » у виді звільнення.

У судовому засіданні представник позивача ОСОБА_1 адвокат Кметик Я.С. позов підтримав та просив задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Представник відповідача ПрАТ «Тернопільміськгаз» адвокат Процько І.Я. в судовому засіданні позов не визнав та вказав, що наказ про звільнення є законним.

У судовому засіданні 01 грудня 2025 року була допитана ОСОБА_3 , яка пояснила, що ОСОБА_1 був належним чином ознайомлений з відповідними документами про звільнення у присутності уповноважених працівників ПрАТ «Тернопільміськгаз», однак від підпису цих документів відмовився.

Заслухавши пояснення представників сторін, пояснення свідка, дослідивши та оцінивши докази у справі в їх сукупності, суд встановив наступні обставини справи.

ІІ. Мотивувальна частина

1. Фактичні обставини, встановлені судом

Як вказано у трудовій книжці, серія НОМЕР_1 , ОСОБА_1

20 серпня 2021 року прийнято на роботу на посаду контролера дільниці по повірці побутових лічильників природного газу (запис № 10); 25 травня 2022 року переведено на посаду майстра дільниці по повірці лічильників природного газу (запис № 11); дільниця по повірці лічильника природного газу змінено на дільницю повірки лічильників газу (запис № 12); 10 жовтня 2024 року звільнено за систематичне невиконання працівника без поважних причин обов`язків, покладених на нього, застосування раніше заходів дисциплінарного стягнення, пункт 3 частини першої

статті 40 КЗпП України (а.с. 8, 9).

Наказом про прийняття на роботу від 19 серпня 2021 року № 114 ОСОБА_1 прийнято на роботу з 20 серпня 2021 року на посаду контролера дільниці по повірці побутових лічильників природного газу (а.с. 37).

Наказом від 25 травня 2022 року № 107 ОСОБА_1 переведено з 25 травня 2022 року на посаду майстра дільниці по повірці побутових лічильників природного газу, з оплатою згідно штатного розпису, звільнивши з посади контролера (а.с. 38).

Згідно з розпорядженням ПрАТ «Тернопільміськгаз» від 11 липня 2024 року «Про надання пояснень» зобов`язано: 1) майстра ОСОБА_1 надати пояснення, щодо причин систематичного непроведення повірки лічильників газу та наявністю значної кількості залишку не повірених лічильників обліку газу (а.с. 40).

У пояснювальній записці від 11 липня 2024 року ОСОБА_1 зазначив, що порівняно з попередніми роками кількість лічильників, які надходять на повірку, істотно зросла з 30 40

до 80 130 на тиждень. Крім того, збільшилася кількість випадків виявлення втручань у роботу лічильників, у тому числі з використанням вмонтованих магнітних пристроїв, що впливає на обсяг та тривалість виконуваних робіт (а.с. 41, 65).

Наказом «Про оголошення догани майстру ОСОБА_1 » від 11 липня 2024 року № 124а оголошено догану ОСОБА_1 майстру дільниці повірки лічильників, позбавлено премії за результатами за липень у розмірі 100% (а.с. 42, 64).

У службовій записці від 08 серпня 2024 року ОСОБА_1 зазначив, що до виконуваної ним роботи належать: повірка побутових і промислових лічильників газу; обстеження та експертиза промислових лічильників; підготовка промислових лічильників до повірки відповідно до технічних умов; пломбування придатних після повірки лічильників та їх підготовка для представника ДП «Івано-Франківськстандартметрологія»; проведення експрес-контролю нових лічильників для встановлення на нових об`єктах (а.с. 39).

Протоколом повірки від 09 вересня 2024 року результати визначення основної відносної похибки на установці УПЛГ-2500 Тернопільміськгаз лічильника газу Metrix G-16 (заводський номер: 00322008), 2013 року випуску, найбільше значення основної відносної похибки

за витрат Q: Q min

Протоколом повірки від 10 вересня 2024 року результати визначення основної відносної похибки на установці УПЛГ-2500 Тернопільміськгаз лічильника газу Metrix G-16 (заводський номер: 00322008), 2013 року випуску, найбільше значення основної відносної похибки

за витрат Q: Q min

З 11 вересня по 09 жовтня 2024 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному, про що свідчать листки непрацездатності (а.с. 53 56).

12 вересня 2024 року начальник дільниці по повірці лічильників ОСОБА_4 написав службову записку, в якій зазначив, що 06 вересня 2023 року в лабораторію по повірці лічильників газу ПрАТ «Тернопільміськгаз» був направлений лічильник газу G-16 (заводський

номер: 00322008), 2013 року. Повірку здійснював майстер ОСОБА_1 на установці для промислових лічильників. Згідно з протоколом повірки від 09 вересня 2024 року цей лічильник придатний до подальшої експлуатації. Після контрольної повірки 10 вересня 2024 року даний лічильник не придатний до подальшого використання, оскільки Q min перевищує допустимі норми, про що свідчить акт перевірки (а.с. 43).

Згідно з розпорядженням ПрАТ «Тернопільміськгаз» від 10 жовтня 2024 року № 11 «Про надання пояснень» зобов`язано: 1) майстра ОСОБА_1 надати пояснення чому при первинні повірці лічильника газу у протоколі повірки лічильника газу Metrix G-16 (заводський

номер: 00322008) на установці УПЛГ-2500 від 09 вересня 2024 року витрата Q min визначена ним у розмірі 0,98 %, а при повторній повірці також проведеній ним, у протоколі повірки лічильника газу Metrix G-16 (заводський номер: 00322008) на установці УПЛГ-2500 від 10 вересня 2024 року витрата Q min визначена у розмірі 39,87 %; 2) майстра ОСОБА_1 надати пояснення чи були факти некоректної роботи установки УПЛГ-2500 при повірці лічильників, якщо так вказати дати та описати обставини; 3) майстра ОСОБА_1 надати пояснення чи інформував безпосереднього керівника або керівника підприємства про будь-які несправності установки УПЛГ-2500, якщо так вказати прізвище, ім`я, по батькові та надати підтвердні документи (а.с. 11, 44).

У пояснювальній записці від 10 жовтня 2024 року ОСОБА_1 зазначив, що лічильник газу Metrix G-16, заводський номер 00322008, перевіряв на установці УПЛГ-2500 декілька разів у різний час доби. Розбіжності в результатах повірки пояснював підвищеною температурою в лабораторії (+28 °C замість необхідних +20 °C), можливими перепадами напруги та необхідністю перевірки еталонного лічильника. Про отримані результати повідомляв ОСОБА_4 та показував йому роздруковані протоколи. Також зазначив, що протокол повірки набуває чинності після його оформлення представником метрологічної служби та проставлення відповідного клейма

(а.с. 13, 45).

Наказом від 10 жовтня 2024 року № 182/к/тм ОСОБА_1 оголошено догану за неналежне виконання 09 вересня 2024 року повірки лічильника газу Metrix G-16 (заводський

номер: 00322008) на установці УПЛГ-2500 (а.с. 12, 46).

Актом про відмову від підписання документів від 10 жовтня 2024 року, складеним комісією у складі ОСОБА_5 , ОСОБА_6 та ОСОБА_3 , зафіксовано, що ОСОБА_1 о 10 год 29 хв ознайомився з наказом про оголошення догани від 10 жовтня 2024 року № 182/к/тм, однак від підпису про ознайомлення відмовився (а.с. 47).

Наказом від 10 жовтня 2024 року № 183/к/тм скасовано наказ від 10 жовтня 2024 року № 182/к/тм (а.с. 48).

Крім того, наказом від 10 жовтня 2024 року № 186/к/тм за неналежне виконання 09 вересня 2024 року повірки лічильника газу Metrix G-16 (заводський номер: 00322008) на установці УПЛГ-2500, з урахуванням наказу від 11 липня 2024 року № 124а, до майстра дільниці повірки лічильників газу ОСОБА_1 застосовано захід стягнення у виді звільнення (а.с. 49, 116).

Актом про відмову від підписання документів від 10 жовтня 2024 року, складеним комісією у складі ОСОБА_5 , ОСОБА_6 та ОСОБА_3 , зафіксовано, що ОСОБА_1 о 10 год 30 хв ознайомився з наказом про застосування заходу стягнення від 10 жовтня

2024 року № 186/к/тм, однак від підпису про ознайомлення відмовився (а.с. 50).

Відповідно до наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 10 жовтня 2024 року № 201/к/тр ОСОБА_1 звільнено 10 жовтня 2024 року з посади майстра дільниці повірки лічильників газу ПрАТ «Тернопільміськгаз» на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього, з урахуванням раніше застосованих стягнень (а.с. 10, 51).

Актом про відмову від підписання документів від 10 жовтня 2024 року, складеним комісією у складі ОСОБА_5 , Процька І.Я. та Камінської Л.Л., зафіксовано, що

ОСОБА_1 о 10 год 30 хв ознайомився з наказом про припинення трудового договору (контракту) від 10 жовтня 2024 року № 201/к/тр, однак відмовився від підпису про ознайомлення, отримання копії цього наказу та оригіналу трудової книжки (а.с. 52).

У повідомленні про нараховані суми, належні працівникові при звільненні від 10 жовтня 2024 року № 716 ОСОБА_1 за жовтень 2024 року нараховано 84 230,98 грн (а.с. 17).

У довідці від 18 жовтня 2024 року № 733 зазначено, що заборгованість підприємства, щодо виплати заробітної плати та інших платежів станом на 18 жовтня 2024 року перед ОСОБА_1 становить 2 776,90 грн, що складається із сум нарахованих та належних до виплати за рахунок коштів Пенсійного фонду України сум лікарняних за жовтень 2024 року (а.с. 15).

Як вказано у довідці від 18 жовтня 2024 року № 734 сума нарахованої заробітної плати за період квітень вересень 2024 року ОСОБА_1 становить 150 684,93 грн (а.с. 14).

У довідці про види нарахування заробітної плати ОСОБА_1 за липень вересень

2024 року від 01 липня 2026 року № 1578 зазначено, що у липні йому нараховано 21 719,51 грн;

у серпні 20 761,40 грн; у вересні 21 336,62 грн.

2. Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права.

2.1. В Україні визнається і діє принцип верховенства права; Конституція України має найвищу юридичну силу, а закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй (частини перша та друга статті 8 Конституції України).

Конституцією України встановлено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом (частина перша статті 55). Частину першу статті 55 Конституції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку; суд не може відмовити у правосудді, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права і свободи порушені або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод (пункт 1 резолютивної частини Рішення Конституційного Суду України від 25 грудня 1997 року № 9-зп).

Відповідно до частини третьої статті 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на будь-який юридичний спір та будь-яке кримінальне обвинувачення; у передбачених законом випадках суди розглядають також інші справи.

Згідно з частинами першою, другою статті 2 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави; суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Частиною першою статті 5 ЦПК України визначено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Статтею 10 ЦПК України закріплено: суд при розгляді справи керується принципом верховенства права (частина перша); суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (частина друга); суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права (частина четверта); забороняється відмова у розгляді справи з мотивів відсутності, неповноти, нечіткості, суперечливості законодавства, що регулює спірні відносини (частина десята).

Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

За приписами статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим (частина перша); законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права (частина друга); судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом (частина третя); при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта); обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні

(частина п`ята).

Згідно із вимогами частини першої статті 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Частиною першою статті 15 Цивільного кодексу України (далі ЦК України) визначено право кожної особи на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого або майнового права та інтересу.

2.2. За статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (частина перша); кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (частина четверта); право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом (частина сьома).

Право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене. Право на працю закладено у самій людській природі. Його має кожна людина, воно є невідчужуваним, тому самій особі належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до праці (див., абзац другий підпункту 6.1.1

підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України

від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008).

Зміст права на працю, закріпленого положеннями частин першої і другої статті 43 Конституції України, крім вільного вибору праці, включає також відповідні гарантії реалізації цього права. Вільний вибір передбачає різноманітність умов праці, проте сталими (обов`язковими) є гарантії захисту працівника від незаконного звільнення за будь-яких умов праці (перший абзац підпункту 2.2 пункту 2 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 4 вересня 2019 року № 6-р(II)/2019).

Національне законодавство про працю містить приписи, які забезпечують належу реалізацію конституційного права на працю. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. (частина перша статті 21

КЗпП України).

Статтями 38, 39 КЗпП визначено випадки розірвання трудового договору з ініціативи працівника, а у статтях 40 та 41 КЗпП визначено випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Згідно із пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

За передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (пункт 23 Постанови Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9).

Верховний Суд зазначав, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця (див., зокрема, постанову від 03 липня 2024 року, справа № 761/970/22)

Вирішуючи спір, суд повинен з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. При системному аналізі трудового законодавства потрібно дійти висновку, що порушення трудової дисципліни вважається систематичним, якщо працівник, який мав дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни (яке з нього не зняте або не втратило юридичного значення зі спливом часу), порушив її знову. Вирішуючи такий спір, суд повинен перевірити законність попередніх стягнень, оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватися і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України (постанова Верховного Суду від 03 липня 2019 року, справа № 161/6283/16-ц).

Верховний Суд у постанові від 09 грудня 2021 року (справа № 489/58/20) зазначив, що систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Тож стрижневою умовою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є встановлення невиконання обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. За правилами пункту 3 частини першої

статті 40 КЗпП України порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника за його трудовим договором чи випливають з відповідних правил внутрішнього трудового розпорядку.

Це твердження суду відповідає висновку Великої Палати Верховного Суду, сформульованому у постанові від 29 травня 2019 року (справа № 452/970/17).

Тож суд констатує, що звільнення працівника на підставі пункту 3 частини першої

статті 40 КЗпП України є винятковим заходом, який застосовується у разі встановлення протиправності дій або бездіяльності працівника, наявність вини та систематичність порушень. Лише встановлення роботодавцем сукупності названих обставин дає можливість правомірно застосовувати цей винятковий захід дисциплінарного стягнення.

2.3. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової дисципліни. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між його діями (бездіяльністю) та порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про застосування дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані роботодавцем передбачені статтями 147 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного застосування дисциплінарного стягнення необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, вчиненим без поважних причин умисно або з необережності (постанова Верховного Суду від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17).

У пунктах 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, чи додержані роботодавцем передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним трудових обов`язків, закріплених КЗпП України, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Наявність поважних причин невиконання чи неналежного виконання трудових обов`язків виключає вину працівника (постанова Верховного Суду від 10 липня 2019 року, справа № 487/1885/17).

Роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності за невиконання обов`язків, не обумовлених трудовим договором, і про які працівник не був поінформований належним чином (постанова Верховного Суду від 24 січня 2022 року, справа № 343/1678/19).

У постанові Верховного Суду від 25 червня 2018 року (справа № 714/395/17) зазначено, що відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: в тому числі, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.

Верховний Суд у постанові від 22 липня 2019 року (справа № 363/4221/16-ц) вказав, що за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору

за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Верховний Суд у постановах від 28 лютого 2024 року (справа № 299/2637/21), від 22 липня 2020 року (справа № 554/9493/17) сформулював висновок, відповідно до якого у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути посилання на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.

Таким чином, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності може бути правомірним лише за умови встановлення його вини у формі умислу або необережності у невиконанні чи неналежному виконанні трудових обов`язків, а також причинного зв`язку між винними діями (бездіяльністю) працівника та порушенням покладених на нього трудових обов`язків. Акт роботодавця про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має відображати суть порушення трудової дисципліни, зокрема встановлені фактичні обставини його вчинення, а також містити юридичну кваліфікацію діяння працівника із зазначенням конкретних положень закону, іншого нормативно-правового акта та/або локального акта роботодавця, які ним порушено. Тож, незважаючи на відсутність законодавчо встановленої форми наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, його зміст не може бути довільним. Такий акт має містити відомості, достатні для чіткого встановлення як самим працівником, так і органом, до якого він може звернутися за захистом своїх прав, суті інкримінованого дисциплінарного проступку, фактичних обставин його вчинення та конкретних трудових обов`язків, які були порушені.

Відтак суд констатує, що у наказі про застосування дисциплінарного стягнення має бути зазначено, у чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто наведено фактичні обставини, які стали підставою для застосування такого стягнення, та конкретизовано, невиконання чи неналежне виконання яких саме трудових обов`язків ставиться працівникові у вину з одночасним посиланням на конкретні приписи нормативних актів, які такими діяннями порушено. Крім того, роботодавець повинен довести не лише факт нового винного невиконання працівником без поважних причин покладених на нього трудових обов`язків, а й наявність систематичності такого невиконання, яка передбачає існування попереднього правомірно застосованого та чинного дисциплінарного або громадського стягнення.

2.4. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, установлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (частини перша, третя статті 12, частини перша, п`ята, шоста статті 81 ЦПК України).

Як установлено судом, наказом Голови правління ПрАТ «Тернопільміськгаз»

від 10 жовтня 2024 року № 186/к/тм до ОСОБА_1 застосовано дисциплінарне стягнення у виді звільнення за неналежне виконання 09 вересня 2024 року повірки промислового лічильника газу Metrix G-16, заводський № 00322008, з урахуванням наявності попередніх фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а саме наказу від 11 липня 2024 року № 124а.

Тож саме наказ від 11 липня 2024 року № 124а визначений роботодавцем як попереднє дисциплінарне стягнення, яке разом із порушенням, інкримінованим ОСОБА_1 09 вересня

2024 року, утворювало, на думку відповідача, систематичне невиконання працівником без поважних причин покладених на нього трудових обов`язків та стало підставою для звільнення відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

За таких обставин перевірка законності наказу від 11 липня 2024 року № 124а є необхідною складовою перевірки наявності передбаченої пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України систематичності невиконання працівником трудових обов`язків.

Верховний Суд у постанові від 21 червня 2023 року (справа № 212/5018/20) сформулював висновок, відповідно до якого під час вирішення питання про правомірність звільнення працівника на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд повинен перевірити законність усіх попередніх дисциплінарних стягнень, які роботодавець включив до системи та поклав в основу звільнення, незалежно від того, чи оспорював працівник відповідні накази окремими позовними вимогами.

Так, суд досліджує наказ від 11 липня 2024 року № 124а не як самостійний предмет позову та не вирішує питання про його скасування, а надає йому правову оцінку виключно з метою встановлення наявності чи відсутності систематичності як обов`язкової умови звільнення

ОСОБА_1 за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Дослідивши наказ «Про оголошення догани майстру ОСОБА_1 » від 11 липня 2024 року № 124а, суд встановив, що ним ОСОБА_1 оголошено догану за неналежне виконання трудових обов`язків.

Проте цей наказ не містить відомостей щодо того, коли та за яких конкретних обставин ОСОБА_1 вчинив дисциплінарний проступок, які саме дії чи бездіяльність працівника роботодавець визнав неналежним виконанням трудових обов`язків, які конкретно покладені на нього трудові обов`язки він не виконав або виконав неналежним чином та якими положеннями трудового договору, посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку чи іншого локального акта такі обов`язки були визначені.

Таким чином, зі змісту наказу № 124а неможливо встановити конкретний дисциплінарний проступок, за який ОСОБА_1 притягнуто до дисциплінарної відповідальності, а відтак перевірити наявність у його діях усіх необхідних складових такого проступку: протиправної поведінки, порушення конкретного трудового обов`язку та вини працівника.

Наведене має істотне значення, оскільки саме на роботодавця покладається обов`язок доведення факту винного вчинення працівником дисциплінарного проступку, а недоведеність хоча б одного з його елементів виключає можливість притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

За таких обставин суд доходить висновку, що наказ від 11 липня 2024 року № 124а не відповідає вимогам трудового законодавства та не може враховуватися як належне попереднє дисциплінарне стягнення для встановлення систематичності невиконання ОСОБА_1 без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відсутність правомірно застосованого попереднього дисциплінарного стягнення виключає наявність систематичності, яка є обов`язковою кваліфікуючою ознакою звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Отже, вже застосування до ОСОБА_1 наказом від 10 жовтня 2024 року № 186/к/тм дисциплінарного стягнення у виді звільнення за систематичне невиконання без поважних причин покладених на нього трудових обов`язків не мало необхідної правової передумови, встановленої пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

При цьому суд звертає увагу, що навіть за умови доведеності факту неналежного виконання ОСОБА_1 трудових обов`язків 09 вересня 2024 року така обставина сама по собі не могла бути достатньою правовою підставою для його звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки одиничне порушення трудової дисципліни за відсутності правомірно застосованого попереднього дисциплінарного стягнення не утворює систематичного невиконання працівником трудових обов`язків у розумінні цієї норми.

Суд також зауважує, що роботодавцем було видано наказ «Про оголошення догани ОСОБА_1 » від 10 жовтня 2024 року № 182/к/тм, скасований наказом від 10 жовтня 2024 року № 183/к/тм та згодом видано наказ «Про застосування заходу стягнення до майстра ОСОБА_1 » від 10 жовтня 2024 року № 186/к/тм. Такі дії свідчать про непослідовний та хаотичний характер дій відповідача у частині притягнення працівника до відповідальності.

Крім того, аналіз положень наказу «Про застосування заходу стягнення до майстра ОСОБА_1 » від 10 жовтня 2024 року № 186/к/тм дає підстави для висновку, що під час його ухвалення також не було дотримано вимог законодавства. Так, у цьому наказі хоч і зазначено, які дії на думку роботодавця вчинив позивач з порушенням своїх трудових обов`язків, проте не вказано відповідних положень посадової інструкції ОСОБА_1 , не зазначено, у чому полягає вина працівника та причинно-наслідковий зв`язок між неналежним виконанням ним своїх обов`язків і негативними наслідками, що настали, а також не наведено нормативної кваліфікації відповідного діяння. Так, як убачається з матеріалів справи, підставою для застосування наказом від 10 жовтня 2024 року № 186/к/тм дисциплінарного стягнення у виді звільнення стало проведення ОСОБА_1 09 вересня 2024 року повірки промислового лічильника газу

Metrix G-16, заводський № 00322008, за результатами якої лічильник було визнано придатним до експлуатації. За результатами повторної повірки 10 вересня 2024 року цей лічильник визнано непридатним через перевищення допустимого значення Q min, при цьому у протоколах

від 09 та 10 вересня 2024 року значення Q min становило відповідно 0,98 % та 39,87 %. Водночас власне факт отримання різних результатів повірки одного й того самого засобу вимірювальної техніки у різні дні не є безумовним доказом винного невиконання чи неналежного виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Тож для притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності роботодавець повинен був установити, який конкретно трудовий, технологічний чи інший обов`язок порушив працівник під час проведення повірки

09 вересня 2024 року, у чому саме полягало порушення встановленого порядку її проведення та що отримання результату, який відрізнявся від результату повторної повірки, було наслідком винних дій або бездіяльності працівника.

Натомість наказ від 10 жовтня 2024 року № 186/к/тм хоча й містить посилання на факт неналежного проведення повірки, однак не конкретизує, яку саме операцію під час повірки ОСОБА_1 не виконав або виконав неналежним чином, яких конкретних вимог нормативного, технологічного чи локального акта не дотримався та в чому саме полягала його вина. Суд також враховує пояснення та свідчення ОСОБА_1 , у яких він зазначав про неодноразове проведення повірки зазначеного лічильника та отримання різних результатів, можливий вплив температурного режиму, необхідність перевірки еталонного обладнання, а також про повідомлення безпосереднього керівника щодо отриманих результатів.

Водночас відповідач не надав суду належних та достатніх доказів, зокрема технічного чи іншого характеру, які б давали підстави встановити, що розбіжність результатів повірки була спричинена саме порушенням ОСОБА_1 визначеного порядку проведення повірки, а не іншими обставинами, про які зазначив позивач.

Не встановлено відповідачем і конкретного причинного зв`язку між діями чи бездіяльністю ОСОБА_1 під час проведення повірки 09 вересня 2024 року та отриманим результатом.

У судовому засіданні 18 березня 2026 року ОСОБА_1 пояснив, що він не порушував покладених на нього обов`язків, здійснював повірку у встановленому порядку, у тому числі в присутності працівників метрології, звертав увагу щодо можливої необхідності перевірки еталонного лічильника.

За таких обставин слід констатувати, що відповідач не довів наявності у діях ОСОБА_1 09 вересня 2024 року всіх необхідних складових дисциплінарного проступку, який став безпосередньою підставою для застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення.

Таким чином, наказ Голови правління ПрАТ «Тернопільміськгаз» від 10 жовтня 2024 року № 186/к/тм «Про застосування заходу стягнення до майстра ОСОБА_1 » не відповідає вимогам трудового законодавства як через відсутність належно встановленої систематичності невиконання працівником трудових обов`язків, так і через недоведеність належними та достатніми доказами конкретного винного дисциплінарного проступку, який роботодавець визначив безпосередньою підставою для звільнення.

Отже, суд вважає позовні вимоги ОСОБА_1 в частині скасування наказу Голови правління ПрАТ «Тернопільміськгаз» №186/к/тм від 10 жовтня 2024 року «Про застосування заходу стягнення до майстра ОСОБА_1 » у вигляді звільнення обґрунтованими.

При цьому суд ураховує, що наказ від 10 жовтня 2024 року № 186/к/тм безпосередньо пов`язаний із наказом від 10 жовтня 2024 року № 201/к/тр про припинення трудового договору та становить правову підставу застосування до позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення. Позивач своєчасно звернувся до суду з вимогою про скасування наказу № 201/к/тр та поновлення на роботі, тобто оспорив правомірність самого звільнення. Водночас наказ

№ 186/к/тм роботодавець позивачу не вручив та не надав його копії у відповідь на адвокатський запит, а про існування цього наказу сторона позивача дізналася лише під час розгляду цієї справи. За таких обставин подальше заявлення вимоги про скасування наказу № 186/к/тм не змінює суті первісно заявленого трудового спору щодо законності звільнення позивача, а тому підстав для застосування наслідків пропуску строку звернення до суду суд не встановив.

2.6. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Як установлено судом, наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) від 10 жовтня 2024 року № 201/к/тр ОСОБА_1 звільнено з посади майстра дільниці повірки лічильників газу ПрАТ «Тернопільміськгаз» на підставі пункту 3 частини першої

статті 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього, з урахуванням раніше застосованих дисциплінарних стягнень.

Оскільки судом встановлено відсутність передбачених пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України правових підстав для застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у виді звільнення та скасування наказу від 10 жовтня 2024 року № 186/к/тм, наказ про припинення трудового договору від 10 жовтня 2024 року № 201/к/тр, яким оформлено таке звільнення, немає правової основи.

2.7. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно з підпунктом «з» пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок № 100), цей Порядок застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду.

Відповідно до абзаців четвертого та п`ятого пункту 2 Порядку № 100 у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати, крім оплати часу відпустки та виплати компенсації за невикористані відпустки, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Як передбачено абзацом першим пункту 3 Порядку № 100, при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

При цьому згідно з підпунктом «е» пункту 4 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника, та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Абзацом першим пункту 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, які обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.

Суд установив, що ОСОБА_1 звільнено з роботи 10 жовтня 2024 року. Отже, розрахунковим періодом для визначення його середньоденної заробітної плати є серпень та вересень 2024 року. Утім, з 11 вересня по 09 жовтня 2024 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному.

Відповідно до наданої відповідачем довідки про види нарахування заробітної плати

ОСОБА_1 за липень вересень 2024 року від 01 липня 2026 року № 1578 та долучених до неї розрахункових листків, у серпні 2024 року позивач фактично відпрацював 19 робочих днів

(152 години), за які йому нараховано заробітну плату у розмірі 17 290 грн, а решта нарахувань за цей місяць є виплатами за листками непрацездатності. У вересні 2024 року позивач фактично відпрацював 6 робочих днів (48 годин), за які йому нараховано заробітну плату

у розмірі 5 720 грн, тоді як інші нарахування здійснені за періоди тимчасової непрацездатності.

Тож упродовж розрахункового періоду ОСОБА_1 фактично відпрацював 25 робочих днів (19 + 6), за які йому нараховано заробітну плату в загальному розмірі 23 010 грн

(17 290 грн + 5 720 грн).

З огляду на приписи пунктів 3, 4 та 8 Порядку № 100 виплати, нараховані позивачу за періоди тимчасової непрацездатності, при визначенні його середньоденної заробітної плати не враховуються. Відтак середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 920,40 грн

(23 010 грн ? 25 робочих днів). Період вимушеного прогулу позивача з 11 жовтня 2024 року

по 07 липня 2026 року включно становить 453 робочі дні.

Отже, середній заробіток ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу становить 416 941,20 грн (920,40 грн ? 453 робочі дні), який підлягає стягненню з ПрАТ «Тернопільміськгаз» на користь позивача.

ІІІ. Висновки суду за результатами розгляду позовної заяви

3.1. Ураховуючи встановлені обставини справи та надавши оцінку доказам у їх сукупності, суд дійшов висновку, що звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України здійснено з порушенням вимог трудового законодавства.

Так, наказ від 11 липня 2024 року № 124а не містить відомостей, достатніх для встановлення конкретного дисциплінарного проступку, за який ОСОБА_1 притягнуто до дисциплінарної відповідальності, а тому не може враховуватися як належне попереднє дисциплінарне стягнення для встановлення систематичності невиконання працівником трудових обов`язків. За відсутності правомірно застосованого попереднього дисциплінарного стягнення відсутня систематичність, яка є обов`язковою умовою звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Водночас наказом від 10 жовтня 2024 року № 186/к/тм роботодавець не конкретизував, у чому саме полягало таке порушення та якими винними діями (бездіяльністю) працівника воно було зумовлене, а сам факт отримання різних результатів повірки не є достатнім доказом винного невиконання чи неналежного виконання ним трудових обов`язків. Отже, роботодавцем не доведено належними та достатніми доказами вчинення позивачем конкретного винного дисциплінарного проступку, визначеного безпосередньою підставою для звільнення. Оскільки наказ від 10 жовтня 2024 року № 186/к/тм про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у виді звільнення не відповідає вимогам трудового законодавства як через відсутність належно встановленої систематичності невиконання трудових обов`язків, так і через недоведеність конкретного винного дисциплінарного проступку, він підлягає скасуванню. Відповідно, підлягає скасуванню і наказ від 10 жовтня 2024 року № 201/к/тр про припинення трудового договору, яким оформлено таке звільнення, а ОСОБА_1 поновленню на попередній роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

За таких обставин позовні вимоги ОСОБА_1 підлягають задоволенню у повному обсязі.

3.2. Відповідно до частини першої, пункту 1 частини другої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову на відповідача.

ОСОБА_1 звільнений від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», відповідно до якого від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Згідно з частиною шостою статті 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Враховуючи той факт, що позов задоволений у повному обсязі, а позивач звільнений від сплати судового збору, з ПрАТ «Тернопільміськгаз» на користь держави слід стягнути судовий збір за розгляд справи у суді першої інстанції у розмірі 2 422,40 грн.

3.3. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

3.4. На підставі пункту 4 частини першої статті 430 ЦПК України підлягає допуску до негайного виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі.

Керуючись статтями 2, 4, 12, 13, 19, 76 79, 81, 89, 141, 244, 258 268, 273 274, 352 355 Цивільного процесуального кодексу України, суд

У Х В А Л И В:

1. Позов ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Кметик Ярослав Степанович, до Приватного акціонерного товариства «Тернопільміськгаз» про скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

2. Скасувати наказ Голови правління Приватного акціонерного товариства «Тернопільміськгаз» № 186/к/тм від 10 жовтня 2024 року «Про застосування заходу стягнення до майстра ОСОБА_1 » у вигляді звільнення.

3. Скасувати наказ Голови правління Приватного акціонерного товариства «Тернопільміськгаз» «Про припинення трудового договору» від 10 жовтня 2024 року № 201/к/тр.

4. Поновити ОСОБА_1 на посаді майстра дільниці повірки лічильників газу в Приватному акціонерному товаристві «Тернопільміськгаз» з 11 жовтня

2024 року та стягнути з Приватного акціонерного товариства «Тернопільміськгаз» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11 жовтня 2024 року до 07 липня 2026 року у розмірі 416 941 (чотириста шістнадцять тисяч дев`ятсот сорок одна) гривня 20 (двадцять) копійок, який визначено без утримання податків та інших обов`язкових платежів.

5. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді майстра дільниці повірки лічильників газу в Приватному акціонерному товаристві «Тернопільміськгаз».

6. Допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

7. Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Тернопільміськгаз» на користь держави судовий збір за розгляд справи в суді першої інстанції у розмірі 2 422 (дві тисячі чотириста двадцять дві) гривні 40 (сорок) копійок.

8. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційної скарги не було подано.

9. У разі подання апеляційної скарги рішення суду, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

10. Апеляційна скарга на рішення суду подається до Тернопільського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення, якщо у судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину рішення суду або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складання повного рішення суду.

11. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду. Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 Цивільного процесуального кодексу України.

Повний текст судового рішення виготовлено 27 липня 2026 року з урахуванням перебування судді у відпустці.

Відомості про учасників справи:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_2 , адреса місця реєстрації: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Приватне акціонерне товариство «Тернопільміськгаз», код ЄДРПОУ: 21155959, адреса місцезнаходження: вул. Митрополита Шептицького, 20, м. Тернопіль.

Головуючий суддя Т. І. Якімець