Решение № 92867819, 16.11.2020, Окружной административный суд города Киева

Дата принятия
16.11.2020
Номер дела
320/1597/19
Номер документа
92867819
Форма судопроизводства
Административное
Компании, указанные в тексте судебного документа
Государственный герб Украины

ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД міста КИЄВА 01051, м. Київ, вул. Болбочана Петра 8, корпус 1 Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16 листопада 2020 року м. Київ № 320/1597/19

Окружний адміністративний суд міста Києва у складі судді Чудак О.М., розглянувши у порядку письмового провадження адміністративну справу за позовом Приватного підприємства «Фуд Ком» до Головного управління Держпраці у Київській області про визнання протиправною та скасування постанови,

установив:

Приватне підприємство «Фуд Ком» (ПП «Фуд Ком») звернулося до Київського окружного адміністративного суду з позовною заявою до Головного управління Держпраці у Київській області про визнання протиправною та скасування постанови від 15.03.2019 №КВ343/1698/АВ/ТД/ФС-192 про накладення штрафу у сумі 1126710 грн.

Позов обґрунтовано тим, що висновки відповідача щодо порушення позивачем частини першої статті 21 та частини третьої статті 24 Кодексу законів про працю України (КЗпП України) та постанови Кабінету Міністрів України №413 є протиправними. Представник позивача наголошує, що оскаржувана постанова винесена баз належної оцінки обставинам справи, тому є протиправною та підлягає скасуванню, оскільки ПП «Фуд Ком» не допущено порушень трудового законодавства, що підтверджується наданими документами.

Ухвалою Київського окружного адміністративного суду від 03.04.2019 адміністративну справу за позовом ПП «Фуд Ком» до Головного управління Держпраці у Київській області про визнання протиправною та скасування постанови, передано на розгляд Окружного адміністративного суду міста Києва.

Відповідно до витягу з протоколу від 06.05.2019 автоматизованого розподілу судової справи №320/1597/19 між суддями Окружного адміністративного суду міста Києва для її розгляду й вирішення визначено суддю Чудак О.М.

Так, ухвалою Окружного адміністративного суду міста Києва від 11.05.2019 справу прийнято до провадження і призначено до розгляду.

В подальшому, у судовому засіданні 18.11.2019, за клопотанням сторін, суд ухвалив здійснювати подальший розгляд справи у порядку письмового провадження.

Відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому представник просить відмовити у задоволенні позову, з огляду на його безпідставність, адже в результаті інспекційного відвідування ПП «Фуд Ком» встановлено порушення законодавства в частині допуску працівників до роботи без укладення трудового договору.

Оцінивши належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок наявних у матеріалах справи доказів у їх сукупності, суд встановив наступне.

На підставі наказу про проведення інспекційного відвідування №978 від 19.02.2019 та направлення на проведення інспекційного відвідування №343 від 20.02.2019 Головним управлінням Держпраці у Київській області проведено інспекційне відвідування ПП «Фуд Ком» на предмет дотримання законодавства про працю, не оформлення трудових відносин.

Інспекційний відвідуванням встановлено порушення, а саме: у порушення вимог частини третьої статті 24 КЗпП України працівники допускаються до роботи без укладання трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Під час проведення інспекційного відвідування грузинської кухні Чачапурі за адресою: місто Київ, вулиця Анни Ахматової, 30 , що належить позивачу, встановлено 13 найманих осіб. Згідно з отриманою інформацією встановлено, що у ПП «Фуд Ком» за вказаною адресою працюють 9 громадян, яких допущено до роботи без оформлення трудових відносин відповідно до діючого законодавства України, а саме: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 .

За результатами інспекційного відвідування складено Акт інспекційного відвідування (не виїзного) інспектування юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю №КВ343/1698/АВ від 21.02.2019.

Відповідно до зазначеного акту, перевіряючими встановлено, що ОСОБА_8 (офіціант з 25.01.2019), ОСОБА_9 (офіціант-стажер з 18.02.2019), ОСОБА_2 (шеф-кухар з січня 2019 року), ОСОБА_10 (офіціант-стажер з 19.02.2019), ОСОБА_4 (офіціант з січня 2019 року), ОСОБА_3 (прибиральник з 03.01.2019), ОСОБА_7 (біло мийка з 03.01.2019), ОСОБА_5 (різноробоча з січня 2019), ОСОБА_6 (пекар з 17.02.2019) допущені до роботи без оформлення трудових відносин, що є порушення норм чинного законодавства.

Також інспектором праці складено вимогу про надання документів №343 від 20.02.2019, якою керівника позивача зобов`язано у строк до 14 год. 00 хв. 21.02.2019 надати документи, необхідні для проведення інспекційного відвідування.

15.03.2019 відповідачем складено постанову №КВ343/1698/АВ/ТД/ФС-192 про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами, якою за порушення позивачем частини першої статті 21 та частини третьої статті 24 КЗпП України, в частині допущення до роботи без оформлення трудових правовідносин 9 працівників, на підставі абзацу другого частини другої статті 265 КЗпП України накладено штраф у розмірі 1126710 грн.

Позивач, вважаючи постанову про накладення штрафу протиправною, винесену без належного дослідження обставин справи, звернувся з даним позовом до суду.

Надаючи правову оцінку відносинам, що виникли між сторонами, суд зазначає наступне.

Так, згідно з пунктами 1, 7 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 №96, Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику, крім іншого, з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.

Частиною четвертою статті 2 Закону України від 05.04.2007 №877-V «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) передбачено, що заходи контролю здійснюються, зокрема, органами державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення у встановленому цим Законом порядку з урахуванням особливостей, визначених законами у відповідних сферах та міжнародними договорами.

При цьому відповідно до статті 12 Конвенції Міжнародної організації праці №81 1947 року про інспекцію праці у промисловості й торгівлі інспектори праці, забезпечені відповідними документами, що засвідчують їхні повноваження, мають право безперешкодно, без попереднього повідомлення і в будь-яку годину доби проходити на будь-яке підприємство, яке підлягає інспекції, та здійснювати будь-який огляд, перевірку чи розслідування, які вони можуть вважати необхідними для того, щоб переконатися у тому, що правові норми суворо дотримуються. Згідно зі статтею 16 вказаної Конвенції інспекції на підприємствах проводяться так часто і так ретельно, як це необхідно для забезпечення ефективного застосування відповідних правових норм.

У свою чергу, процедуру здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, які використовують найману працю визначає Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 № 295 (далі - Порядок №295) (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).

Згідно з пунктом 2 Порядку №295 державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється, зокрема, у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці, зокрема, Держпраці та її територіальних органів.

Інспекторами праці є посадові особи Держпраці та її територіальних органів, виконавчих органів рад (далі - органи контролю), посадовими обов`язками яких передбачено повноваження щодо здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі - контрольні повноваження) (пункт 3 Порядку №295).

Пунктом 8 Порядку №295 передбачено, що про проведення інспекційного відвідування інспектор праці повідомляє об`єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі. Про проведення інспекційного відвідування з питань виявлення неоформлених трудових відносин інспектор праці повідомляє об`єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі, якщо тільки він не вважатиме, що таке повідомлення може завдати шкоди інспекційному відвідуванню.

Під час проведення інспекційного відвідування інспектор праці повинен пред`явити об`єкту відвідування або уповноваженій ним посадовій особі своє службове посвідчення (пункт 9 Порядку №295).

Пунктом 12 Порядку №295 визначено, що вимога інспектора праці про надання об`єктом відвідування для ознайомлення документів та/або їх копій чи витягів з документів, пояснень, доступу до приміщень, організації робочого місця, внесена в межах повноважень, є обов`язковою для виконання.

Згідно з пунктом 16 Порядку №295 у разі створення об`єктом відвідування перешкод у діяльності інспектора праці, зокрема, ненадання інформації, необхідної для проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування; інших документах, що стали підставою для проведення відвідування, відсутності документів, ведення яких передбачено законодавством про працю, складається акт про неможливість проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування із зазначенням відповідних причин, який за можливості підписується керівником об`єкта відвідування або іншою уповноваженою особою.

Відповідно до пункту 18 Порядку №295 у разі відсутності документів, ведення яких передбачено законодавством про працю, об`єкту відвідування надсилається копія акта про неможливість проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування та письмова вимога із зазначенням строку поновлення документів. На час виконання такої вимоги строк проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування зупиняється.

Згідно з пунктами 19, 20 Порядку №295 за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються акт і у разі виявлення порушень законодавства про працю - припис про їх усунення. Акт складається в останній день інспекційного відвідування або невиїзного інспектування у двох примірниках, які підписуються інспектором праці, що його проводив, та керівником об`єкта відвідування або його уповноваженим представником. Один примірник акта залишається в об`єкта відвідування.

В силу пункту 21 Порядку №295 якщо об`єкт відвідування не погоджується з викладеною в акті інформацією, акт підписується із зауваженнями, які є його невід`ємною частиною. Зауваження можуть бути подані об`єктом відвідування не пізніше трьох робочих днів з дати підписання акта. Письмова вмотивована відповідь на зауваження надається інспектором праці не пізніше ніж через три робочих дні з дати їх надходження.

У разі відмови керівника чи уповноваженого представника об`єкта відвідування від підписання або за неможливості особистого вручення акта і припису акт та припис складаються у трьох примірниках. Два примірники акта і припису не пізніше ніж протягом наступного робочого дня надсилаються об`єкту відвідування рекомендованим листом з описом документів у ньому та з повідомленням про вручення. На примірнику акта та припису, що залишаються в інспектора праці, зазначаються реквізити поштового повідомлення, яке долучається до матеріалів інспекційного відвідування та невиїзного інспектування. Об`єкт відвідування зобов`язаний повернути інспектору праці підписаний примірник акта та припису не пізніше ніж через три робочих дні з дати його отримання. У разі ненадходження в установлений строк підписаного примірника акта та припису складається акт про відмову від підпису у двох примірниках, один з яких надсилається об`єкту відвідування рекомендованим листом з повідомленням про вручення (пункт 26 Порядку №295).

Відповідно до пункту 29 Порядку №295 заходи до притягнення об`єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за використання праці неоформлених працівників, несвоєчасну та не у повному обсязі виплату заробітної плати, недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.

При цьому, інспекційні відвідування не є плановими (позаплановими) перевірками та не потребують будь-якого погодження.

Як вбачається з матеріалів справи, наказ про проведення інспекційні відвідування видано на підставі заяви ОСОБА_11 від 19.02.2019 та нормативно-правових актів, що регулюють правовідносини у сфері праці.

У свою чергу, начальником Управління прийнято наказ від 19.02.2019 №978 про проведення інспекційного відвідування ПП «Фуд Ком» щодо додержання законодавства про працю в частині використання найманої праці без належного оформлення трудових відносин, а тому проведення інспекційного відвідування позивача відповідає нормам чинного законодавства.

Так, за результатами інспекційного відвідування ПП «Фуд Ком» виявлено порушення частини першої статті 21 та частини третьої статті 24 КЗпП України, про що зазначено в Акті перевірки №КВ343/1698/АВ від 21.02.2019.

Частиною першою статті 265 КЗпП України встановлено, що посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема, фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абзац 2 ч. 2 статті 265 КЗпП України).

Частиною четвертою статті 265 КЗпП України передбачено, що штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Механізм накладення на суб`єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 КЗпП України та частинами другою-сьомою статті 53 Закону України «Про зайнятість населення» (далі - штрафи), визначений Порядком накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 №509 (далі - Порядок №509).

Відповідно до пункту 2 Порядку №509 штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками, керівниками виконавчих органів міських рад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад об`єднаних територіальних громад та їх заступниками (далі - уповноважені посадові особи). Штрафи можуть бути накладені на підставі, зокрема, акта про виявлення під час перевірки суб`єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу, виконавчого органу міської ради міста обласного значення та сільської, селищної, міської ради об`єднаної територіальної громади.

Уповноважена посадова особа не пізніше ніж через 10 днів з дати складення акта приймає рішення щодо розгляду справи про накладення штрафу (далі - справа). Справа розглядається у п`ятнадцятиденний строк з дня прийняття рішення про її розгляд. У разі надходження від суб`єкта господарювання або роботодавця, щодо якого порушено справу, обґрунтованого клопотання про відкладення її розгляду, строк розгляду справи може бути продовжений уповноваженою посадовою особою, але не більше ніж на 10 днів (пункти 3, 4, 5 Порядку №509).

Пунктом 6 Порядку №509 передбачено, що про розгляд справи уповноважені посадові особи письмово повідомляють суб`єктів господарювання та роботодавців не пізніше ніж за п`ять днів до дати розгляду рекомендованим листом чи телеграмою, телефаксом, телефонограмою або шляхом вручення повідомлення їх представникам, про що на копії повідомлення, яка залишається в уповноваженої посадової особи, що надіслала таке повідомлення, робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника.

Положеннями пунктів 7, 8 Порядку №509 передбачено, що справа розглядається за участю представника суб`єкта господарювання або роботодавця, щодо якого її порушено. Справу може бути розглянуто без участі такого представника у разі, коли його поінформовано відповідно до пункту 6 цього Порядку і від нього не надійшло обґрунтоване клопотання про відкладення її розгляду. За результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі акта, зазначеного в пункті 3 цього Порядку, складає постанову про накладення штрафу.

Як вбачається з матеріалів справи та не заперечується позивачем, ПП «Фуд Ком» вчасно отримано повідомлено про час та місце розгляду справи про накладення штрафу за порушення законодавства про працю.

Отже, наведені обставини свідчать, що під час проведення інспекційного відвідування ПП «Фуд Ком», складання та вручення останньому Акту інспекційного відвідування, а також винесення постанови про накладання штрафу Головним управлінням Держпраці у Київській області не допущено порушення вимог діючого законодавства.

Варто також зазначити, що правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено КЗпП України.

Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Так, нормами статті 21 КЗпП України встановлено, що трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Згідно з частиною першою статтею 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов`язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина третя статті 24 Кодексу законів про працю України).

Постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 №413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» установлено, що повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника.

З аналізу наведених норм законодавства вбачається, що правовою підставою для винесення постанови про накладення штрафу є, зокрема, встановлення факту допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору. При цьому такий факт допуску повинен бути належним чином зафіксований у складеному посадовою особою Держпраці чи її територіального органу акті інспекційного відвідування та доведений належними доказами.

Як вбачається з оскаржуваної постанови та Акту інспекційного відвідування, підставою для накладення на ПП «Фуд Ком» штрафу став фактичний допуск 9 громадян до роботи без оформлення трудового договору у письмовій формі та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу, що, в свою чергу, є порушенням правових норм частини першої статті 21 та частини третьої статті 24 КЗпП України.

Щодо посилань позивача на те, що за своїм змістом укладені договори з найманими працівниками носять цивільно-правовий характер, а тому фактичний допуск 9 громадян до роботи без оформлення трудового договору не є порушенням чинного законодавства, суд зазначає наступне.

Верховний Суд у своїй постанові від 08.05.2018 (справа №127/21595/16-ц) дійшов висновку, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання, трудова діяльність не припиняється.

В свою чергу, частиною першою-третьою статті 6 Цивільного кодексу України встановлено, що сторони мають право укласти договір, який не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства. Сторони мають право врегулювати у договорі, який передбачений актами цивільного законодавства, свої відносини, які не врегульовані цими актами. Сторони в договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства і врегулювати свої відносини на власний розсуд. Сторони в договорі не можуть відступити від положень актів цивільного законодавства, якщо в цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов`язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їх змісту або із суті відносин між сторонами.

У відповідності до частини першої та другої статті 837 Цивільного кодексу України за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов`язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові.

Частиною першою статті 839 Цивільного кодексу України встановлено, що підрядник зобов`язаний виконати роботу, визначену договором підряду, із свого матеріалу і своїми засобами, якщо інше не встановлено договором.

Стаття 841 Цивільного кодексу України передбачає, що підрядник зобов`язаний вживати усіх заходів щодо збереження майна, переданого йому замовником, та відповідає за втрату або пошкодження цього майна.

Згідно з частиною першою статті 843 Цивільного кодексу України у договорі підряду визначається ціна роботи або способи її визначення.

Частиною першою статті 850 Цивільного кодексу України встановлено, що замовник зобов`язаний сприяти підрядникові у виконанні роботи у випадках, в обсязі та в порядку, встановлених договором підряду.

Стаття 857 Цивільного кодексу України передбачає, що робота, виконана підрядником, має відповідати умовам договору підряду, а в разі їх відсутності або неповноти - вимогам, що звичайно ставляться до роботи відповідного характеру. Виконана робота має відповідати якості, визначеній у договорі підряду, або вимогам, що звичайно ставляться, на момент передання її замовникові. Результат роботи в межах розумного строку має бути придатним для використання відповідно до договору підряду або для звичайного використання роботи такого характеру.

При цьому, частина перша статті 854 Цивільного кодексу України вказує, що у випадку, якщо договором підряду не передбачена попередня оплата виконаної роботи або окремих її етапів, замовник зобов`язаний сплатити підрядникові обумовлену ціну після остаточної здачі роботи за умови, що роботу виконано належним чином і в погоджений строк або, за згодою замовника, - достроково.

Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, який працює згідно з цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик. За трудовим договором працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. При цьому за підрядним (цивільно-правовим) договором оплачується не процес праці, а її конкретні результати, на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату.

Наведений висновок щодо застосування вказаних норм права викладений у постанові Верховного Суду від 29.08.2018 у справі №587/1714/17.

З наведеного слідує, що за наявності ознак, притаманних саме трудовим відносинам, укладається трудовий договір, за наявності ж ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, слід укладати цивільно-правовий договір. В свою чергу, предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Так, абзацом першим пункту 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу.

Чинне законодавство України не містить жодного обов`язкового припису щодо того, у яких саме випадках сторони певного зобов`язання зобов`язані укладати саме трудові договори, а в яких цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт. Отже, потенційні сторони такого зобов`язання цілком вільні у своєму виборі форми втілення власних правових відносин, а тому вони на свій розсуд вправі визначати вид майбутнього договору, що може укладатися між ними.

Разом з тим, вимоги частини третьої статті 24 КЗпП України та вимоги постанови Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 №413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу», містять імперативні вимоги щодо повідомлення про прийняття працівника на роботу, яке подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком «до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором», застосовуються до трудових правовідносин.

Суд наголошує, що вказані правові норми виражають, прямо наказують правила поведінки в категоричних розпорядженнях держави, чітко позначені дії й не допускають ніяких відхилень від вичерпного переліку прав і обов`язків суб`єкта, в даному випадку роботодавця - ПП «Фуд Ком».

З наданих відповідачем відібраних пояснень вбачається наступне:

ОСОБА_2 з січня 2019 року працює на посаді шеф-кухаря, трудова книжка знаходить у керівництва. Тривалість робочого дня з 11.00 до 23.00, режим роботи - позмінно. З правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлений;

ОСОБА_3 з 03.01.2019 працює на посаді прибиральниці, трудова книжка знаходить у керівництва. Тривалість робочого дня з 09.30 до 23.00, режим роботи - позмінно. З правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлена;

ОСОБА_4 з січня 2019 року працює на посаді офіціанта, трудова книжка знаходить у керівництва. Тривалість робочого дня з 11.00 до 23.00, режим роботи - позмінно. З правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлений;

ОСОБА_5 з січня 2019 року працює на посаді різноробочої, трудова книжка знаходить у керівництва. Тривалість робочого дня з 11.00 до 23.00, режим роботи - позмінно. З правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлена;

ОСОБА_6 з 17.02.2019 працює на посаді пекаря, трудова книжка знаходить у керівництва. Тривалість робочого дня з 11.00 до 23.00, режим роботи - позмінно. З правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлена;

ОСОБА_7 з 03.01.2019 працює на посаді біло мийки, трудова книжка знаходить у керівництва. Тривалість робочого дня з 11.00 до 23.00, режим роботи - позмінно. З правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлена;

ОСОБА_8 з 25.01.2019 працює на посаді офіціанта, трудова книжка знаходить у керівництва. Тривалість робочого дня з 11.00 до 23.00, режим роботи - позмінно. З правилами внутрішнього трудового розпорядку ознайомлений.

Разом із тим, відповідно до наданих позивачем договорів вбачається наступне: відповідно до умов договору із ОСОБА_2 №б/н від 01.02.2019, його предметом є розробка нового меню; відповідно до умов договору із ОСОБА_3 №б/н від 03.01.2019, його предметом є проведення дрібних ремонтних робіт; відповідно до умов договору із ОСОБА_4 №б/н від 01.02.2019, його предметом є проведення аудиту сервісу; відповідно до умов договору із ОСОБА_5 №б/н від 29.01.2019, його предметом є проведення дрібних ремонтних робіт; відповідно до умов договору із ОСОБА_6 №б/н від 01.02.2019, його предметом є навчання кухарів; відповідно до умов договору із ОСОБА_7 №б/н від 03.01.2019, його предметом є проведення дрібних ремонтних робіт; відповідно до умов договору із ОСОБА_8 №б/н від 28.01.2019, його предметом є навчання офіціантів; відповідно до умов договору із ОСОБА_12 №б/н від 19.02.2019, його предметом є проведення аудиту сервісу; відповідно до умов договору із ОСОБА_9 №б/н від 19.02.2019, предметом договору є проведення аудиту сервісу.

З системного аналізу умов договорів, укладених між позивачем та фізичними особами, вбачається, що робота вищевказаних осіб не є юридично самостійною, а здійснюється у межах господарської діяльності ПП «Фуд Ком» в робочий час, згідно режиму, встановленого позивачем.

Також у цивільно-правових договорах не зазначено, який саме результат роботи повинен передати виконавець замовнику, а процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату, що притаманно саме трудовим правовідносинам.

Тобто, предметом зазначених договорів є процес здійснення трудових функцій, а не кінцевий результат праці. В той час, як для цивільно-правових договорів характерним було б зворотнє.

З огляду на встановлені обставини справи, зазначені правові норми, за своїм змістом укладені із фізичними особами та зазначені в Акті інспекційного відвідування договори мають ознаки трудових та не можуть вважатися цивільно-правовими договорами, відповідно до норм чинного законодавства.

Відповідно до статті 901 Цивільного кодексу України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Аналіз змісту наявних у матеріалах справи укладених між позивачем та громадянами договорів дають підстави для висновку, що останні перебувають поза межами правового регулювання цивільного законодавства, адже містять фіксований розмір вартості послуг без застереження щодо їх обсягу та змісту, не визначають порядок надання таких послуг, надання таких послуг є систематичним, без урахування їх якості, кількості та кінцевого результату. Предметом укладених договорів позивача з фізичними особами є процес праці, а не її кінцевий результат.

З наведених цивільно-правових договорів, укладених між позивачем та фізичними особами, слідує, що їх предметами є надання певних послуг, тобто процес праці, а не її кінцевий результат. Фізичні особи повинні виконувати систематично певні трудові функції на підприємстві відповідно до визначеного виду виконуваної роботи, у встановлений строк.

В укладених договорах не визначений обсяг виконуваної роботи, а вказаний обов`язок виконувати роботи (надавати послуги). Не зазначено, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, строків і термінів тощо.

Зі змісту вищевказаних договорів вбачається, що замовник (позивач) забезпечує виконавців усім необхідним для виконання робіт.

Отже, вищевказані особи самостійно не організовували роботу, виконували її не на власний ризик та розсуд, а підпорядковувалися позивачу.

Суд не бере до уваги надані позивачем нові пояснення фізичних осіб, які відмінні від тих, що відібрані посадовими особами відповідача, оскільки дані пояснення не спростовують встановлених обставин, не доводять протиправність відібрання первинних пояснень та не доводять їх фіктивність чи неправдоподібність.

Доводи позивача та надані ним матеріали, досліджені та оцінені судом, не спростовують наведених висновків суду та не доводять зворотного.

Крім того, згідно з пунктом 41 висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд.

Згідно з частиною першою статті 9 КАС України розгляд і вирішення справ в адміністративних судах здійснюються на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Частиною першою статті 72 КАС України встановлено, що доказами в адміністративному судочинстві є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення справи.

Частиною першою статті 77 КАС України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.

Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що позовні вимоги задоволенню не підлягають, оскільки передбачений абзацом 2 частини другої статті 265 КЗпП штраф у розмірі 1126710,00 грн за допуск позивачем фізичних осіб до роботи без оформлення трудового договору застосований Головним управлінням Держпраці у Київській області правомірно, постанова про накладення штрафу є обґрунтованою та не підлягає скасуванню.

Вирішуючи питання про розподіл між сторонами судових витрат, суд виходить з того, що за обставин необґрунтованості заявлених позивачем вимог, відсутності витрат, пов`язаних із залученням свідків та проведенням експертизи, підстави для розподілу відповідно до статті 139 КАС України відсутні.

На підставі викладеного, керуючись статтями 2, 72-77, 139, 242-247, 255 КАС України, суд

вирішив:

В задоволенні адміністративного позову Приватного підприємства «Фуд Ком» до Головного управління Держпраці у Київській області про визнання протиправною та скасування постанови - відмовити повністю.

Рішення набирає законної сили відповідно до статті 255 Кодексу адміністративного судочинства України та може бути оскаржене до суду апеляційної інстанції за правилами, встановленими статтями 293, 295-297 Кодексу адміністративного судочинства України.

Відповідно до підпункту 15.5 пункту 15 розділу VII «Перехідні положення» Кодексу адміністративного судочинства України до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди за правилами, що діяли до набрання чинності цією редакцією Кодексу.

Позивач - Приватне підприємство «Фуд Ком» (місцезнаходження юридичної особи: 03069, місто Київ, вулиця Гайова, будинок 19; ідентифікаційний код юридичної особи в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань: 41542224).

Відповідач - Головне управління Держпраці в Київській області (місцезнаходження юридичної особи: 04060, місто Київ, вулиця Вавілових, будинок 10; ідентифікаційний код юридичної особи в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань: 39794214).

Суддя О.М. Чудак

Часті запитання

Який тип судового документу № 92867819 ?

Документ № 92867819 це Рішення

Яка дата ухвалення судового документу № 92867819 ?

Дата ухвалення - 16.11.2020

Яка форма судочинства по судовому документу № 92867819 ?

Форма судочинства - Адміністративне

В якому cуді було засідання по документу № 92867819 ?

В Окружной административный суд города Киева
Предыдущий документ : 92867815
Следующий документ : 92867820