Решение № 140576863, 06.10.2026, Ємільчинський районний суд Житомирської області

Справа № 277/370/26

РІШЕННЯ

іменем України

"06" жовтня 2026 р. селище Ємільчине

Ємільчинський районний суд Житомирської області у складі головуючого судді Т.Г. Корсун, за участю секретаря судового засідання М.М. Сороки, позивача ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_2 , представника відповідача не з`явився, розглянувши у відкритому судовому засіданні в селищі Ємільчине в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро-Жито Плюс» про встановлення факту трудових відносин, стягнення заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку, зобов`язання внести записи до трудової книжки,

ВСТАНОВИВ:

До Ємільчинського районного суду Житомирської області надійшла позовна заява ОСОБА_1 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро-Жито Плюс» про встановлення факту трудових відносин, стягнення заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку, зобов`язання внести записи до трудової книжки.

Ухвалою суду від 04.05.2026 провадження у справі відкрито, розгляд справи ухвалено здійснювати у порядку спрощеного позовного провадження у судовому засіданні з викликом сторін.

Ухвалою суду від 02.06.2026 позовні вимоги ОСОБА_1 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро-Жито Плюс» про встановлення факту трудових відносин, стягнення заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку, зобов`язання внести записи до трудової книжки - роз`єднано. Виділено в самостійне провадження позовні вимоги ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро-Жито Плюс» про встановлення факту трудових відносин, стягнення заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку, зобов`язання внести записи до трудової книжки, залишивши цій справі єдиний унікальний номер судової справи № 277/370/26 (номер провадження №2/277/447/26).

Ухвалою суду від 02.06.2026 справу призначено до розгляду, у відповідача витребувано докази.

Ухвалою суду від 14.07.2026 прийнято до розгляду заяву представника позивача про уточнення позовних вимог та задоволено клопотання про виклик свідків.

Протокольною ухвалою суду від 13.08.2026 суд прийняв до розгляду заяву представника позивача про уточнення позовних вимог, відповідно до якої позовні вимоги ОСОБА_1 сформовані в наступній редакції:

встановити факт перебування ОСОБА_1 у трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальністю «АГРО-ЖИТО ПЛЮС» на посаді бригадира у період з 01 травня 2025 року по 31 серпня 2025 року включно; зобов`язати відповідача внести до трудової книжки ОСОБА_1 записи про: прийняття на роботу до ТОВ «АГРО-ЖИТО ПЛЮС» на посаду бригадира з 01 травня 2025 року; звільнення з посади бригадира з 01 вересня 2025 року на підставі п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (припинення трудового договору за угодою сторін); зобов`язати відповідача видати позивачу належним чином оформлену трудову книжку із внесеними відповідними записами; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «АГРО-ЖИТО ПЛЮС» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в розмірі 45 000 гривень 00 копійок; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «АГРО-ЖИТО ПЛЮС» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час затримки розрахунку станом на день подання позову в розмірі 99230 гривень 67 копійок.

Позовна заява ОСОБА_1 з врахуванням заяви про уточнення позовних вимог обгрунтована тим, що він з 01.05.2025 по 31.08.2025 виконував службові обов`язки на посаді бригадира на підприємстві ТОВ «Агро-Жито Плюс». Під час прийняття його на роботу директор обіцяв йому оформити трудові відносини та сплачувати заробітну плату в розмірі 20000 грн, проте фактично трудовий договір укладений не був, наказ про прийняття на роботу не видано та заробітна плата не виплачена в повному обсязі. Перебування позивача в трудових відносинах, як зазначено у позовній заяві, підтверджено журналом виконаних завдань, які йому давав директор ОСОБА_5 , перепискою позивача з директором, банківськими виписками по рахунку позивача щодо перерахованих коштів на господарську діяльність підприємства. Крім того, факт трудових відносин можуть підтвердити свідки.

Позивач вказує у позовній заяві, що направляв відповідачу досудову вимогу щодо невиплати заробітної плати та неофіційного оформлення трудових відносин, однак відповіді не отримав.

Крім того, позивач вказує, що заробітна плата виплачена частково за травень 2025 року в розмірі 20000 грн, за червень 2025 року в розмірі 15000 грн. Невиплачена заробітна плата становить 45000 грн за період з 01.06.2025 по 31.08.2025. Тому, позивач просить суд стягнути заборгованість по заробітній платі в розмірі 45000 грн та середній заробіток за час затримки розрахунку в розмірі 99230 грн 67 коп.

Відповідач подав відзив на позовну заяву, де вказав, що відповідач заперечує факт перебування ОСОБА_6 у трудових відносинах з ТОВ «Агро-Жито Плюс», тому що на товаристві працювали його батьки, він інколи їм допомагав. Жодного наказу про прийняття ОСОБА_1 на роботу видано не було, трудовий договір в усній або письмовій формі з ним не укладався, заробітна плата не нараховувалася та не виплачувалася, запис до трудової книжки не вносився.

Крім того, відповідач вказує, що посилання позивача на усні домовленості з директором не є підставою для виникнення трудових відносин. Аналогічно і посилання на журнал виконаних робіт, банківські виписки є недостатнім для встановлення факту трудових відносин. Відповідач звернув увагу на те, що мати позивача ОСОБА_4 як бухгалтер мала доступ до первинної документації підприємства, тому могла формувати документальну базу в інтересах своєї родини.

Відповідач також наголошує на тому, що журнал відвідування та роботи працівників за червень-серпень 2025 року, який подав позивач, заповнений саме матір`ю позивача без будь-яких печаток та підписів директора та/або його заступника.

Крім того, відповідач заперечує вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку та розмір витрат на правничу допомогу, які суперечать принципам пропорційності та розумності. Тому, відповідач просить суд відмовити в задоволенні позовних вимог.

Позивач подав відповідь на відзив, де зазначив, що відсутність наказу про його прийняття на роботу та письмового договору є наслідком порушення відповідачем вимог законодавства про оформлення трудових відносин. Факт трудових відносин підтверджений журналом виконаних робіт, який позивач вів особисто, листуванням директора з позивачем, банківськими виписками про переказ коштів на рахунок позивача на господарську діяльність підприємства, свідченнями інших працівників.

Крім того, тягар доказування лежить саме на працедавцеві, який зобов`язаний вести кадровий та бухгалтерський облік, фінансову звітність. Позивач наголошує, що має відстрочку від призову, тому не мав жодних перешкод для належного оформлення трудових відносин, як стверджує відповідач. Родинні відносини між позивачем та його батьками, які працювали на підприємстві, не можуть бути підставою для визнання доказів недостовірними. Тому, позивач просить позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.

Позивач та представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі, вказали, що факт трудових відносин та невиплата заробітної плати підтверджений доказами. Тому, позивач просив задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Представник відповідача заперечив проти заявлених позовних вимог, вказав, що позивач свої вимоги належними та допустимими доказами не підтверджує. Тому, представник відповідача просив суд відмовити в задоволенні позовних вимог.

У судовому засіданні 06.10.2026 оголошено скорочене (вступну та резолютивну частини) рішення.

Дослідивши та проаналізувавши матеріали справи, надавши відповідну правову оцінку зібраним у матеріалах справи доказам, суд приходить до таких висновків.

ОСОБА_1 стверджує, що в період з 01.05.2025 по 31.08.2025 виконував службові обов`язки на посаді бригадира на підприємстві ТОВ «Агро-Жито Плюс», однак не був оформлений відповідно до вимог законодавства та не отримав заробітну плату в повному обсязі.

23 лютого 2026 року ОСОБА_1 направив відповідачу досудову вимогу щодо невиплати заробітної плати та неофіційного оформлення трудових відносин, однак відповіді не отримав (а.с.49-50).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

За приписами статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: при організованому наборі працівників; укладенні трудового договору в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім; при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки.

Відповідно до пунктів 1.1, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють у фізичної особи понад п`ять днів, а записи про прийняття на роботу вносяться після видання наказу (розпорядження).

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов`язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці», який набрав чинності 02 січня 2015 року, виключено частину четверту статті 24 КЗпП України, відповідно до якої трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Таким чином, за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Частиною третьою статті 94 КЗпП України встановлено, що питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно з частиною першою статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Отже, підставою виплати заробітної плати є наявність трудових відносин між сторонами, які в свою чергу виникають шляхом укладення між сторонами трудового договору.

Аналіз змісту наведених правових норм дає підстави для висновку, що трудові відносини характеризуються низкою ознак, наявність яких є підставою для поширення на такі відносини положень трудового законодавства.

Такими ознаками зокрема є: виконання особою роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем особи, в інтересах якої виконуються роботи; здійснення регулювання процесу праці, що має постійний характер та не передбачає встановлення особі конкретного визначеного результату за певний період; встановлення особою, в інтересах якої виконуються роботи, тривалості робочого часу та часу відпочинку; виконання роботи на визначеному або погодженому з особою, в інтересах якої виконуються роботи, робочому місці з дотриманням встановлених нею правил внутрішнього трудового розпорядку; організація умов праці, зокрема, надання обладнання, інструментів, матеріалів, робочого місця, особою, в інтересах якої виконуються роботи; систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди.

Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

У постанові Верховного Суду від 18 вересня 2023 року у справі № 754/12104/20-ц (провадження № 61-9060св23) зазначено, що суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документа про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків.

З огляду на зазначене суд враховує, що позивач повинен був дотриматися умов, необхідних для укладення трудового договору, а саме скласти заяву про прийняття його на роботу, подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку тощо.

В процесі розгляду справи суд не встановив, що позивач у встановленому законом порядку подавав відповідачу заяву про прийняття його на роботу, цього ж дня надавав відповідачу трудову книжку та/або подавав документи про здобуту освіту чи наявність відповідної кваліфікації.

Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу.

Подібні висновки містяться у постановах Верховного Суду від 06 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц (провадження № 61-10916св18), від 13 квітня 2020 року у справі № 344/2293/19.

У встановленні факту трудових відносин слід зважати на концепцію прихованого працевлаштування (deemed employment), яка знайшла своє втілення у Рекомендаціях Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини», у яких зазначено, що держави-члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобах конкретні ознаки існування трудових правовідносин, які можуть включати:

- той факт, що робота: виконується відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; припускає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується винятково або головним чином в інтересах іншої особи; повинна виконуватися особисто працівником; виконується відповідно до певного графіка або на робочому місці, що вказується або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і передбачає певну спадкоємність; вимагає присутності працівника; або передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, що замовила роботу;

- періодичну виплату винагороди працівникові; той факт, що дана винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці в натуральному виразі шляхом надання працівникові, приміром, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні й щорічна відпустка; оплата стороною, що замовила виконання роботи, поїздок, що здійснюються працівником у цілях виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику.

Рекомендація Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини» щодо прихованого працевлаштування» була взята до уваги у постановах Верховного Суду від 08 травня 2018 року у справі № 127/21595/16, від 04 липня 2018 року у справі № 820/1432/17, від 13 червня 2019 року у справі № 815/954/18, у справі № 1840/2507/18, у справі № 824/896/18-а, від 03 березня 2020 року у справі № 1540/3913/18, від 10 червня 2020 року у справі № 298/827/15-ц, від 17 вересня 2020 року у справі № 560/975/19, від 01 вересня 2021 року у справі № 520/13660/19, від 08 вересня 2023 року у справі № 132/1587/22 (провадження № 61-3162св23), від 18 вересня 2023 року у справі № 754/12104/20-ц (провадження № 61-9060св23).

У статті 626 ЦК України визначено загальне поняття цивільно-правового договору. Відповідно, договором є домовленість двох або більше сторін, спрямованою на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. Наказ (розпорядження) про прийом на роботу не видається.

Сторони укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами статті 208 ЦК України. Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.

Основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного результату.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Разом з тим, трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Предметом трудового договору є праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 01 квітня 2026 року в справі № 570/4554/23 (провадження № 61-498 св 26).

У справах позовного провадження встановлення факту трудових відносин, як і інші юридичні факти, належить до предмета доказування і підлягає встановленню при ухваленні судового рішення, якщо цей факт пов`язаний з будь-якими заявленими позовними вимогами. Суд зобов`язаний встановити наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

Частиною першою статті 82 ЦПК України визначено, що обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників.

Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (частина шоста статті 81 ЦПК України).

Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

На обґрунтування позову позивач зазначає, що фактично виконував трудові обов`язки бригадира, щоденно перебував на підприємстві, виконував доручення директора, а розмір його заробітної плати за домовленістю сторін становив 20 000 грн на місяць. Водночас відповідач не оформив трудові відносини належним чином та не виплатив заробітну плату за відпрацьований період.

На підтвердження своїх доводів позивач посилається, зокрема, на журнал обліку робочого часу, показання свідків, а також банківські перекази коштів директором товариства на його рахунок.

При цьому, судом встановлено, що матеріали справи не містять наказу про прийняття ОСОБА_6 на роботу, письмового трудового договору, штатних документів щодо зайняття ним посади бригадира, табелів обліку використання робочого часу, відомостей про нарахування заробітної плати або інших документів, які безпосередньо підтверджували б оформлення трудових відносин між сторонами.

Суд бере до уваги, що саме по собі ненадання таких документів не може автоматично свідчити про відсутність трудових відносин, оскільки обов`язок їх оформлення та ведення покладається на роботодавця. Проте за відсутності документального оформлення позивач має надати інші належні та допустимі докази, які в сукупності підтверджують фактичний допуск до роботи саме як найманого працівника.

Отже, для вирішення цього спору необхідно встановити не лише факт перебування позивача на території підприємства або виконання ним окремих дій на користь товариства, а й те, що ці дії становили виконання визначеної трудової функції в організованому роботодавцем процесі праці.

Позивач посилається на журнал обліку робочого часу, який, за його твердженням, підтверджує регулярне перебування на підприємстві та виконання роботи.

Суд оцінює цей документ з урахуванням його змісту, походження, способу ведення, наявності реквізитів, підписів відповідальних осіб та взаємозв`язку з іншими доказами.

Пі час судового розгляду встановлено, що даний журнал вела бухгалтер підприємства ОСОБА_4 , бухгалтер ТОВ «Агро Жито Плюс», яка є матір`ю позивача. У журналі відсутні будь-які підписи чи печатки.

Таким чином, у матеріалах справи не встановлено достатніх обставин, які б підтверджували, що ведення журналу велося уповноваженим представником відповідача саме як офіційний документ обліку робочого часу працівників, а внесені до нього відомості перевірялися або затверджувалися керівництвом товариства.

Також сам факт зазначення у журналі дат або часу перебування позивача на підприємстві не дає змоги без додаткових доказів установити, що в зазначені дні він виконував трудову функцію бригадира, підпорядковувався встановленому режиму роботи та перебував у трудовому підпорядкуванні відповідача.

За таких обставин, суд не вважає цей доказ достатнім для підтвердження заявленого факту трудових відносин. Його зміст має оцінюватися разом з іншими матеріалами справи, які, як наведено нижче, не усувають сумнівів щодо правової природи відносин між сторонами.

Допитані судом свідки ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 повідомили про те, що бачили позивача на підприємстві, він виконував певні роботи.

Показання свідків підтверджують передусім обставини, які вони особисто спостерігали, а саме перебування позивача на підприємстві та виконання ним певних дій.

Із цих показань самих по собі не вбачається достатньо визначених відомостей про погоджені сторонами посадові обов`язки позивача (свідки не змогли сказати, на якій посаді перебував позивач), установлений для нього графік роботи, обов`язок дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, порядок контролю за його роботою, періодичність і розмір оплати праці.

Крім того, виконання окремих доручень директора або надання допомоги в господарській діяльності підприємства не в усіх випадках свідчить про виникнення трудових відносин. Для такого висновку необхідно встановити, що особа виконувала роботу саме в межах трудової функції та під організаційним керівництвом роботодавця, а не брала участь у виконанні окремих господарських завдань на інших підставах.

Показання свідків не можуть бути оцінені ізольовано від інших доказів. У цій справі вони не підтверджені достатньою кількістю об`єктивних відомостей про оформлення позивача до роботи, визначення його трудової функції, встановлення робочого графіка та нарахування йому заробітної плати.

В свою чергу, відповідно до показань директора підприємства ОСОБА_5 позивач здійснював певну роботу на підприємстві як допомогу батькам, він спостерігав за ним як за потенційно майбутнім працівником, однак трудові відносини не сформувалися.

Судом досліджено відомості про перерахування директором товариства коштів на банківський рахунок ОСОБА_6 .

Наявність таких переказів свідчить про здійснення грошових операцій між директором та позивачем, однак сама по собі не підтверджує, що відповідні кошти були заробітною платою.

За поясненнями позивача та його представника, кошти перераховувалися позивачу для придбання дизельного пального, запасних частин, продуктів харчування та інших товарів, необхідних для діяльності підприємства.

Такий характер операцій узгоджується з можливістю використання позивача для придбання товарів або передачі коштів на господарські потреби, однак не свідчить безумовно про перебування його в трудових відносинах.

Матеріали справи не містять достатніх доказів, які б давали змогу ідентифікувати переказані суми як регулярну оплату праці, визначити їх призначення саме як заробітної плати та встановити періодичність виплат відповідно до погодженого сторонами розміру заробітку.

Не підтверджено також, що перекази здійснювалися за фактично відпрацьований час або за виконання певного обсягу трудових обов`язків.

За таких обставин суд вважає, що банківські перекази підтверджують факт грошових розрахунків між відповідними особами, але не є достатнім доказом виплати заробітної плати чи виникнення трудових відносин.

Щодо тверджень позивача про роботу бригадиром та виконання доручень директора.

Позивач стверджує, що виконував функції бригадира, однак у матеріалах справи відсутні документи, які б визначали зміст його посадових обов`язків, закріплювали за ним відповідну трудову функцію або підтверджували його включення до організаційної структури товариства.

Також не встановлено достатніх обставин щодо визначення робочого місця позивача, погодження режиму його роботи, контролю за дотриманням графіка та систематичного виконання ним роботи протягом усього заявленого періоду.

Суд враховує, що фактичне виконання роботи може підтверджуватися різними доказами, а не лише наказом про прийняття на роботу. Проте у цій справі відсутність кадрових документів поєднується з недостатністю інших доказів, які б дозволили встановити, що позивач був допущений до роботи саме як працівник товариства.

Суд критично оцінює надані позивачем записи щодо обсягу та характеру виконаних ним робіт на підприємстві, а також понесених, за його твердженням, витрат на потреби підприємства, оскільки такі записи складені ним особисто, не підтверджені належними та допустимими доказами й самі по собі не можуть достовірно засвідчувати фактичне виконання зазначених робіт та здійснення відповідних витрат в інтересах підприємства.

За таких обставин твердження про виконання позивачем функцій бригадира не знайшло достатнього підтвердження належними та допустимими доказами.

Відповідач зазначає, що позивач не був прийнятий на роботу, а його перебування на підприємстві було пов`язане зі стажуванням та допомогою батькам, які працювали в товаристві.

Суд зауважує, що саме по собі посилання відповідача на стажування не є достатнім для виключення трудових відносин, якщо особа фактично виконувала звичайну роботу працівника під керівництвом роботодавця. Водночас суд не може вважати доведеним факт трудових відносин виключно на підставі припущення, що будь-яке перебування особи на підприємстві та виконання нею певних дій означає її фактичне прийняття на роботу.

У цьому випадку пояснення відповідача щодо характеру перебування позивача на підприємстві оцінюються разом із журналом обліку робочого часу, показаннями свідків і банківськими переказами.

У сукупності ці докази підтверджують наявність певної взаємодії позивача з підприємством, проте не дають змоги зробити достатньо обґрунтований висновок про існування між сторонами саме трудових, а не інших фактичних відносин.

При цьому суд не встановлює як доведений факт ймовірного виконання позивачем робіт за цивільно-правовим договором у формальному значенні цього поняття. Суд констатує лише те, що позивач не довів належними та допустимими доказами в межах своїх позовних вимог наявність між ним та відповідачем саме трудових відносин у спірний період.

Крім того, суд наголошує, що позивачем не доведено та не вказано, що протягом спірного періоду він будь-яким чином здійснював спроби щодо подання відповідної заяви про прийняття на роботу, трудової книжки, документів про здобуту освіту та кваліфікацію, а працедавець уникав та не здійснював оформлення трудових відносин.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 21 червня 2023 року у справі № 916/3027/21 вказала, що поняття електронного доказу є ширшим за поняття електронного документа. Електронний документ документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа, зокрема електронний підпис. Натомість електронний доказ це будь-яка інформація в цифровій формі, що має значення для справи. Повідомлення (з додатками), відправлені електронною поштою чи через застосунки-месенджери, є електронним доказом. Якщо з урахуванням конкретних обставин справи суд дійде висновку про те, що відповідне листування дає змогу встановити його учасників та може підтверджувати ті чи інші доводи сторін, наприклад, щодо наявності між ними відповідних відносин, ведення певних перемовин тощо, суд може прийняти таке листування як доказ і в такому разі надати йому оцінку сукупно з іншими доказами у справі.

Суд зазначає, що позивач у своїх заявах зсилався на переписку з директором у відповідних месенджерах як на підтвердження трудових відносин, що склалися між ними, однак суду не було надано відповідного листування, яке б дало можливість суду встановити учасників такого листування, ідентифікувати з точністю цих осіб, їх прізвища та посади, та встановити з даної переписки обставини, на які посилається позивач, щодо наявності факту трудових відносин.

Також матеріали справи не містять доказів того, що позивач фактично був включений до організаційної структури відповідача, підпорядковувався правилам внутрішнього трудового розпорядку, працював за визначеним графіком, виконував певну визначену роботу на посаді, яка існувала у відповідача, або систематично отримував чи повинен був отримувати оплату праці.

Суд бере до уваги необхідність застосування концепції прихованого працевлаштування, викладеної у Рекомендації МОП № 198, однак сама по собі вказана концепція не звільняє позивача від обов`язку довести конкретними належними та допустимими доказами наявність ознак трудових правовідносин саме у спірний період та саме з цим відповідачем.

Таким чином, позивач належними та допустимими доказами не довів суду факту наявності між сторонами трудових відносин.

Вимоги про зобов`язання відповідача оформити трудові відносини, внести записи про прийняття та звільнення до трудової книжки й видати належним чином оформлену трудову книжку є похідними від вимоги про встановлення факту перебування у трудових відносинах.

Оскільки суд не встановив факту трудових відносин між сторонами у заявлений період, правові підстави для покладення на відповідача обов`язку оформити відповідні кадрові документи та внести записи до трудової книжки відсутні.

Щодо вимоги про стягнення заробітної плати суд зазначає, що така вимога передбачає встановлення факту виконання позивачем роботи саме в межах трудових відносин, а також визначення періоду роботи та належного розміру оплати праці.

Позивач посилається на домовленість про заробітну плату в розмірі 20 000 грн на місяць, однак доказів погодження сторонами саме такого розміру оплати праці суду не надано.

Крім того, за відсутності встановленого факту трудових відносин суд не має підстав застосовувати до спірних відносин положення статей 94, 115 КЗпП України та статті 1 Закону України «Про оплату праці» як правову основу для стягнення заробітної плати з роботодавця.

Частина шоста статті 235 КЗпП України передбачає спеціальні наслідки у разі ухвалення рішення про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, зокрема щодо нарахування та виплати заробітної плати не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді, якщо фактично виконувалася робота повний робочий час.

Однак застосування цієї норми передбачає попереднє встановлення судом трудових відносин та відповідного періоду роботи. Оскільки зазначені обставини у цій справі не доведені, підстав для застосування частини шостої статті 235 КЗпП України та визначення суми заробітної плати за її правилами немає.

Вимога про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку також не підлягає задоволенню, оскільки вона є похідною від вимог щодо трудових відносин і належних працівникові виплат. За відсутності встановленого обов`язку відповідача здійснити остаточний розрахунок із позивачем немає правових підстав для застосування статті 117 КЗпП України.

Отже, позовні вимоги в цій частині також не підлягають задоволенню.

При цьому суд враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (пункти 29, 30 рішення від 09 грудня 1994 року у справі «Ruiz Torija v. Spain»). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (пункт 2 рішення від 27 вересня 2001 року у справі «Hirvisaari v. Finland»).

Відповідно до положення ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі відмови в позові - на позивача.

Керуючись ст.ст.12, 81, 82, 259, 263, 264, 265, 273 ЦПК України, суд,

УХВАЛИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро-Жито Плюс» про встановлення факту трудових відносин, стягнення заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку, зобов`язання внести записи до трудової книжки відмовити.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку шляхом подання апеляційної скарги до Житомирського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Учасники справи:

Позивач ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ; РНОКПП НОМЕР_1 )

Відповідач Товариство з обмеженою відповідальністю «Агро-Жито Плюс» (вул. Центральна, 1, с. Черепин. Коростенський район, Житомирська область; код ЄДРПОУ 44912336)

Повний текст судового рішення складений 12 жовтня 2026 року

Суддя Т. Г. Корсун