Решение № 139997191, 03.09.2026, Знам'янський міськрайонний суд Кіровоградської області

03.09.2026

ЄУН 389/655/26

Провадження №2/389/327/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 вересня 2026 року Знам`янський міськрайонний суд

Кіровоградської області

у складі:

головуючого судді Українського В.В.,

за участю секретаря судового засідання Гой І.С.,

представника позивача Різник Ю.М.

представника відповідача Шевченко Л.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження дистанційно цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 , інтереси якої представляє адвокат Здорик Олександр Ігорович, до Смолінського ліцею №1 Смолінської селищної ради Кіровоградської області, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення від 30.01.2026 року №7-к, зміну дати та формулювання причин звільнення, суд ,

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ Смолінського ліцею № 1 Смолінської селищної ради Кіровоградської області № 7-к від 30.01.2026 про звільнення ОСОБА_1 з посади вчителя англійської мови у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Змінити дату та формулювання причини звільнення з роботи ОСОБА_1 , зазначивши дату звільнення 06.01.2026, підставу звільнення «Звільнена за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України» та зобов`язати Смолінський ліцей № 1 Смолінської селищної ради Кіровоградської області внести зміни до трудової книжки.

Свої вимоги обґрунтувала тим, що з 1 вересня 2016 року ОСОБА_2 була зарахована до штату Смолінської загальноосвітньої школи №1 I-III ступенів як вчитель англійської мови (тимчасово, на період відпустки основного працівника по догляду за дитиною). 5 березня 2018 року її було переведено на цю ж посаду вже на постійній основі.

Останній етап роботи в Смолінському ліцеї №1 завершився 30 січня 2026 року, коли ОСОБА_3 було звільнено з посади вчителя англійської мови на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України (за прогул без поважних причин).

У зв`язку із систематичним та грубим порушенням роботодавцем вимог законодавства про працю, умов трудового та колективного договорів, а також унаслідок тривалого психологічного тиску (мобінгу), позивачка була змушена прийняти рішення про розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України з 06 січня 2026 року. Відповідна заява про звільнення була подана та зареєстрована 06.01.2026 року за вхідним № 3-5, що підтверджує дотримання нею встановленого порядку припинення трудових відносин у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю.

Позивачка працювала вчителем англійської мови у Смолінському ліцеї № 1. Після появи у закладі іншої вчительки англійської мови на 0,5 ставки, чоловік якої має значний вплив у селищній раді, щодо позивачки з боку адміністрації розпочалися систематичні дії, спрямовані на її витіснення з педагогічного навантаження. Спочатку вона була змушена відмовитися від класного керівництва, сподіваючись на врегулювання конфлікту, однак у серпні 2025 року під час педагогічної ради новопризначена вчителька заявила про намір отримати повну ставку годин. Попри наявність у адміністрації можливості забезпечити її навантаженням з інших предметів, було обрано шлях перерозподілу годин за рахунок позивачки. Ситуація ускладнювалася тим, що учень ОСОБА_4 , щодо якого в подальшому ініціювалося службове розслідування, має родинні зв`язки з начальником Відділу освіти, що створювало очевидний конфлікт інтересів та впливало на неупередженість розгляду ситуації. З вересня 2025 року позивачка неодноразово повідомляла класного керівника (яка одночасно є заступником директора з виховної роботи), практичного психолога та адміністрацію про систематичні порушення дисципліни з боку зазначеного учня.

Практичний психолог відвідувала уроки у вересніжовтні 2025 року. Позивачка належним чином фіксувала порушення в електронному журналі та інформувала батьків. Однак жодних ефективних заходів реагування вжито не було, що свідчить про невиконання адміністрацією обов`язку забезпечити безпечні та належні умови праці педагогічного працівника.

26.11.2025 року позивачка особисто подала директору письмове клопотання щодо врегулювання ситуації, яке було зареєстроване лише 05.12.2025 року, що свідчить про умисне затягування розгляду. 03.12.2025 року її урок без попередження відвідала заступник директора з навчальної роботи. 19.12.2025 року позивачку ознайомили з негативним аналізом уроку, який містив однобічні та упереджені висновки. Вона письмово зазначила, що з викладеними твердженнями не погоджується. У той же день представник Відділу освіти ознайомив її з наказом № 265 про початок службової перевірки. При цьому їй було відмовлено у наданні копії скарги батьків під приводом захисту персональних даних, що фактично позбавило її права на належний захист. 22.12.2025 року вона зареєструвала заяву з вимогою надати можливість ознайомитися зі скаргою та подала письмові заперечення до аналізу уроку. 23.12.2025 року вона подала пояснювальну до Відділу освіти і лише тоді отримала копію заяви батьків із прихованими прізвищами. Зміст цієї заяви фактично співпадав з раніше складеним аналізом уроку, що свідчить про заздалегідь спланований характер дій адміністрації. 24.12.2025 року директор скликала збори трудового колективу, під час яких публічно назвала позивачку «анонімом» та заявила, що через «заяву нашої колеги» відтепер усі працівники писатимуть заяви для отримання відгулів та відпусток.

Такі дії є формою публічного приниження честі та гідності, спрямовані на формування негативного ставлення колективу до позивачки та створення для неї психологічно ворожого середовища.

25.12.2025 року відбувся урок на якому фактично була присутня лише її голова; за наполяганням позивачки була запрошена голова Ради трудового колективу, адміністрація не була зацікавлена в захисті позивачки і навіть не була присутня під час розслідування комісією на її уроці. Самого засідання комісії так і не було. 26.12.2025 року їй було вручено акт службової перевірки та наказ № 274. Акт містив недостовірні відомості, у тому числі підписи осіб, які фактично не були присутні під час проведення перевірки. Крім того, перевірка проводилася на підставі анонімного звернення без належної ідентифікації заявника, що суперечить вимогам законодавства. Позивачка підписала документи із застереженням про незгоду з їх змістом. 29.12.2025 року голова Ради трудового колективу надала письмові пояснення про те, що двоє дітей були відсутні на уроці, а учень ОСОБА_4 взагалі фізично був відсутній у школі протягом усього тижня, коли проводилося розслідування. З одним із батьків комісія не спілкувалася.

Таким чином, висновки службового розслідування ґрунтувалися на неповних та недостовірних даних. Унаслідок систематичного психологічного тиску стан здоров`я позивачки погіршився, що призвело до її стаціонарного лікування у період з 29.12.2025 по 05.01.2026. Після завершення лікарняного вона 05.01.2026 року подала заяву про звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України, а 06.01.2026 року зареєструвала її, передала матеріальні цінності (службовий хромбук) під розписку та повністю відпрацювала робочий день. Жодних заперечень цього дня їй не висловлювалося. Лише 07.01.2026 року вона отримала лист про відмову звільнити її за вказаною підставою.

Станом на 15.01.2026 року наказ про звільнення виданий не був. Натомість роботодавець почав надсилати повідомлення про можливе звільнення за прогул з 07.01.2026 року, що є безпідставним, оскільки позивачка належним чином реалізувала своє право на розірвання трудового договору та виконала обов`язки до завершення робочого дня 06.01.2026.

У сукупності наведені обставини свідчать про систематичне порушення роботодавцем законодавства про працю, здійснення мобінгу, упереджене проведення службового розслідування, створення штучних підстав для дисциплінарного переслідування, незаконне затягування процедури звільнення та порушення права позивачки на належне оформлення припинення трудових відносин. Такі дії відповідача надали позивачці законне право розірвати трудовий договір у визначений нею строк відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України та є підставою для поновлення її порушених трудових прав у судовому порядку.

Відповідач надав відзив на позов, яким заперечив проти позовних вимог. Заперечення обґрунтував наступним. Фактично з 07 січня 2026 року позивач - ОСОБА_1 з власної ініціативи припинила виконання трудових відносин, мотивуючи це «поданням заяви про звільнення з роботи з 06 січня 2026 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України», про що повідомила адміністрацію навчального закладу засобами зв`язку.

Позивач з 07 січня 2026 року по 30 січня 2026 року була відсутня на робочому місці, посадові обов`язки вчителя не виконувала, поважність причин відсутності не повідомляла.

15.01.2026 адміністрацією навчального закладу на ім`я ОСОБА_1 було надіслано листа з вимогою протягом 2-х робочих днів надати пояснення щодо причини відсутності педагога на роботі. Вхідним листом від 15.01.2026 N 5.3/40 вчителем було висунуто вимогу припинити психологічний тиск, шляхом вимагання пояснень.

19.01.2026 не отримавши пояснень від ОСОБА_1 було складено акт про ненадання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі. Намагаючись врегулювати ситуацію 26.01.2026 адміністрація закладу засобами електронного зв`язку надіслала працівнику акти комісії та повторну вимогу про надання пояснень, що підтверджує відкритість закладу до діалогу. Однак ОСОБА_1 свідомо відмовилася від будь-якої комунікації, не надала жодних пояснень.

29 січня 2026 було складено акт про ненадання письмових пояснень щодо причини відсутності на роботі.

30 січня 2026 зважаючи на всі вище вказані підстави та спроби врегулювати ситуацію, ОСОБА_1 було звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за тривалий прогул без поважних причин з 16.01.2026 по 30.01.2026 (наказ №7-к від 30.01.2026).

Так як ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці 30.01.2026, що зафіксовано відповідним актом, та враховуючи її попередні письмові вимоги щодо дистанційної комунікації, наказ, трудова книжка та особиста медична книжка були направлені вчителю у перший наступний робочий день 02.02.2026 через оператора поштового зв`язку «нова пошта». Повний розрахунок було проведено в день звільнення 30.01.2026.

На заяву працівника 31.01.2026 було надано розрахунковий лист за січень 2026 року та лист відповідь.

У телефонному режимі ОСОБА_1 , як на причину відсутності на роботі посилається на подану нею заяву про звільнення з роботи з 06 січня 2026 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

Відповідач просить суд врахувати наступне, частина третя статті 38 КЗпП України передбачає право працівника у визначений ним строк розірвати трудовий за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, чи умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю, чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.

Подання заяви про звільнення за власним бажанням відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України не звільняє працівника від обов`язку ходити на роботу та виконувати передбачені трудовим договором обов`язки. У разі не видання наказу роботодавцем, непогодження з його діями, позивач мав право звернутися до суду з відповідним позовом.

Позивач та його представник в судовому засіданні підтримали вимоги позову та просять його задовольнити.

Представник відповідача у судовому засіданні просить відмовити в задоволенні позовних вимог.

Вислухавши пояснення сторін по справі, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав.

Згідно з частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Однією із найважливіших конституційних гарантій забезпечення та захисту прав та свобод особи є закріплення права на судовий захист.

Статтею 55 Конституції України встановлено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Зміст цього права полягає в тому, що кожен має право звернутися до суду, якщо його права чи свободи порушені або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод. Зазначена норма зобов`язує суди приймати заяви до розгляду навіть у випадку відсутності в законі спеціального положення про судовий захист (п. 2 рішення Конституційного Суду України 25 грудня 1997 року по справі № 9зп).

Право на справедливий судовий розгляд також закріплено Міжнародним пактом про громадянські і політичні права та Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод (ч. 1 ст. 6). Право на справедливий судовий розгляд охоплює і право кожного на доступ до правосуддя. У доктрині Європейського суду з прав людини та його практиці "право на суд" охоплює три основні елементи: 1) наявність "суду", який встановлений відповідно до закону і відповідає вимогам незалежності і неупередженості; 2) наявність у суду достатньої компетенції для вирішення всіх аспектів спору чи обвинувачення, до яких застосовується ст. 6 Конвенції; 3) особа повинна мати доступ до такого суду. У своєму рішенні в справі "Голдер проти Сполученого Королівства", 1975 р. Суд відзначив: "Було б неприйнятним, на думку Суду, якби ч. 1 ст. 6 детально визначала процесуальні гарантії сторонам у судовому провадженні, не забезпечивши, насамперед, того, без чого користування такими гарантіями було б неможливим, а саме: доступу до суду.

З матеріалів справи вбачається, що відповідно до записів у трудовій книжці серії НОМЕР_1 , ОСОБА_1 1 вересня 2016 року призначена на посаду вчителя англійської мови на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника до Смолінської загальноосвітньої школи №1 I-III ступенів. 5 березня 2018 року позивача переведено на цю ж посаду на постійній основі.

ОСОБА_1 06 січня 2026 року звернулася до директора Смолінського ліцею №1 Смолінської селищної ради Кіровоградської області із заявою про звільнення із посади вчителя англійської мови ліцею з 06 січня 2026 року на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України через систематичне порушення адміністрацією законодавства про працю, умов колективного договору та здійснення стосовно неї психологічного тиску (мобінгу). Вказала про ігнорування звернень вчителя, штучне створення негативної характеристики, службове підроблення та фальсифікацію, створення токсичного середовища, публічне цькування, маніпуляції з педагогічним контролем, навмисне приховування підстав перевірки та інше.

Директором ліцею повідомлено ОСОБА_1 , що за результатом розгляду її заяви, звільнення на підставі ч.3 ст. 38 КЗпПУ не є можливим. Так, частина 3 ст. 38 КЗпПУ надає працівникові право на розірвання трудового договору за власним бажанням при наявності обставин, які перелічені у ч.3 ст. 38 КЗпПУ, а саме при встановлених та доведених фактах невиконання роботодавцем вимог законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору при наявності фактів мобінгу (цькування), які підтверджуються судовим рішенням, що набрало законної сили. Підстави, які зазначені у заяві не підтверджуються жодними доказами, у тому числі і рішенням суду, і розцінюються адміністрацією як особиста суб`єктивна думка. Запропоновано надати такі докази до адміністрації ліцею, які б надавали можливість прийняти рішення задовольнити вимогу про звільнення на підставі ч.3 ст. 38 КЗпПУ. Поряд з цим, оскільки примус до праці заборонений, роз`яснено можливість розірвати трудовий договір за власним бажанням або за угодою сторін.

Заявою -вимогою від 08.01.2026 ОСОБА_1 наполягала на задоволенні її заяви від 06.01.2026 про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпПУ.

Заступником директора з НВР Розмисловою Н.В., заступником директора з НВР Мороз Н.М., психологом ОСОБА_5 та секретарем Буланенко Я.В. з 09 по 30 січня 2026 року складені акти про відсутність працівника на робочому місці, якими зафіксовано відсутність ОСОБА_1 вчителя англійської мови на робочому місці кожен робочий день, при цьому вказано про відсутність інформації поважності причин відсутності на роботі.

Наказом директора Смолінського ліцею №1 Смолінської селищної ради Кіровоградської області №7-к від 30 січня 2026 року, ОСОБА_1 звільнено з посади вчителя англійської мови на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Надана компенсація за невикористану частину щорічної основної відпуски за відпрацьований робочий період за 2025-2026 роки.

Копія наказу, трудова книжка та особиста медична книжка направлені ОСОБА_1 02.02.2026 через оператора поштового зв`язку «нова пошта». Повний розрахунок було проведено в день звільнення 30.01.2026.

На заяву працівника 31.01.2026 було надано розрахунковий лист за січень 2026 року та лист відповідь.

Також, директором Смолінського ліцею №1 Смолінської селищної ради Кіровоградської області 16.01.2026 направлено до Міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці в Кіровоградській області лист-звернення щодо надання роз`яснень та сприяння у вирішенні трудового спору. Поставлені питання чи має роботодавець відмовити у звільненні за ч. 3 ст.38 КЗпПУ, якщо факти порушення не встановлені та не підтверджені документально. Яким чином діяти роботодавцю у разі самовільного залишення працівником робочого місця до видання наказу про звільнення під приводом трудового спору.

Південно-Східним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці надане роз`яснення наступного змісту.

Кодекс законів про працю України доповнено статтею 2-2 «Заборона мобінгу (цькування)», в якій зазначено, що мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;

нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпПУ працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

У випадку порушення роботодавцем законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору, працівник у заяві про звільнення повинен чітко зазначити факти порушення.

Оскільки наказ про звільнення ОСОБА_1 не видавався, трудові відносини з нею тривають. Подання заяви про звільнення за власним бажанням відповідно до частини 3 статті 38 КЗпПУ не звільняє працівника від обов`язку виходити на роботу та виконувати передбачені трудовим договором обов`язки. Відсутність ОСОБА_1 на роботі з 07.01.2026 без попередження та пояснення причини своєї відсутності може бути підставою для дисциплінарного стягнення, а саме винесення догани або звільнення за прогул згідно з п.4 ч.1 ст.40 КЗпПУ.

Також судом встановлено, що підставою для подання позивачем заяви про звільнення від 06.01.2026 були події, що відбувалися у Смолінському ліцеї №1 Смолінської селищної ради Кіровоградської області за період 2025-2026 роки, про які позивачем вказано у позовній заяві.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У пункті 4 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Відповідно до частин першої, третьої статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

У постановах Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 (провадження № 61-797св20), від 23 листопада 2023 року у справі № 207/828/22 (провадження № 61-4090св23) зазначено, що за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61 -28466св18). Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України є порушення власником трудового законодавства або умов трудового договору. При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

Розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у визначені ним строки, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору (див. постанову Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі № 211/5625/19 (провадження № 61-5942св21)).

Умовою розірвання трудового договору з ініціативи працівника згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України є власне бажання працівника, зумовлене неможливістю продовжувати роботу з підстав особистих його обставин. Згідно з частиною третьої цієї статті винні дії власника або уповноваженого ним органу через невиконання законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. Підприємство у разі незгоди з підставою звільнення, заявленою позивачем, повинно було відмовити у розірванні трудового договору на таких підставах, а не звільняти працівника в односторонньому порядку, змінивши підстави розірвання трудового договору (див. постанову Верховного Суду від 29 вересня 2023 року у справі № 279/402/20 (провадження №61-6175св22)).

Отже, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення. Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 28 червня 2023 року у справі № 182/1207/21 (провадження № 61 -2375св23)).

Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (ч. 1, 4 ст. 12 ЦПК України). Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1. ст. 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ч. 1-3 ст. 89 ЦПК України).

Згідно з частиною другою статті 81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.

За змістом позову проявом мобінгу позивач вважає: систематичне порушення роботодавцем законодавства про працю, упереджене проведення службового розслідування, створення штучних підстав для дисциплінарного переслідування, незаконне затягування процедури звільнення та порушення права позивачки на належне оформлення припинення трудових відносин. Однак, позивач не оскаржувала висновки службового розслідування.

Суд не погоджується із вказаними доводами позивача та оцінює їх критично.

Враховуючи викладене, суд не вбачає з боку відповідача ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивача, а саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, які спрямовані на приниження честі та гідності позивача, її ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Перевіривши викладені позивачем факти, пов`язані, на її думку, з мобінгом (цькування), з боку відповідача, суд приходить до висновку, що вони не свідчать про обмеження прав і свобод позивача, які б виразилися саме в мобінгу.

Таким чином позовні вимоги не підлягають задоволенню.

На підставі викладеного та керуючись ст. 259, 263, 265, 273, 353 ЦПК України, суд,

У Х В А Л И В:

У позовній заяві ОСОБА_1 до Смолінського ліцею №1 Смолінської селищної ради Кіровоградської області, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення від 30.01.2026 року №7-к, зміну дати та формулювання причин звільнення -відмовити.

Судові витрати віднести на рахунок позивача.

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга до Кропивницького апеляційного суду в тридцятиденний строк з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення суду не були вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження: на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач : ОСОБА_1 , місце проживання АДРЕСА_1 ; РНОКПП НОМЕР_2 .

Відповідач: ОСОБА_6 АДРЕСА_2 ЄРДПОУ 26504488.

Повний текст рішення складений 21 вересня 2026 року.

Суддя В.В. Український