Решение № 139095191, 19.08.2026, Немишлянський районний суд міста Харкова (до 25.04.2025 - Фрунзенський районний суд м. Харкова)

Справа № 645/4196/26

Провадження № 2/645/3031/26

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 серпня 2026 року місто Харків

Немишлянський районний суд міста Харкова у складі:

головуючого судді Костіної І.Г.,

за участю секретаря судового засідання Васько К.О.,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Еталоненергомаш» про розірвання трудового договору,

В С Т А Н О В И В:

Позивач ОСОБА_2 , в інтересах якої діє представник - адвокат Надьон Р.А, звернулася до суду з позовом до ТОВ « Еталоненергомаш», в якому просить розірвати з 06.04.2026 року трудовий договір між нею та Товариством з обмеженою відповідальністю «Еталоненергомаш» укладений на невизначений строк на підставі наказів № 11-К від 02.07.2007 р. та 10-К від 28.11.2008 р. за власним бажанням, на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, та заяви від 21 березня 2026 року.

В обґрунтування позову посилається на те, що 02.07.2007 року позивач була прийнята на роботу до відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Еталоненергомаш» на посаду економіста, згідно наказу № 11-К від 02.07.2007р. 28.11.2008 року позивача було переведено на посаду головного бухгалтера на підставі наказу № 10-К яку, яку вона займає і на теперішній час. ІНФОРМАЦІЯ_1 помер директор та один з двох засновників підприємства ОСОБА_3 , тому Товариство залишилося без керівника та виконавчого органу. 21.03.2026 р. позивач направила поштою с описом вкладення на юридичну адресу ТОВ «Еталоненергомаш» заяву про звільнення за власним бажанням з 06.04.2026 року, на підставі ст. 38 КЗпП України. Цей лист було повернуто Укрпоштою 08.04.2026 року, у зв`язку відсутністю підприємства за адресою зазначеною на конверті. Але, саме цю адресу відповідача зазначено у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Оскільки, виконавчий орган та адміністрація у відповідача відсутні і підприємство фактично не функціонує, позивач позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у порядку, передбаченому КЗпП України. Тому, як вважає позивач, ефективним способом захисту порушеного права працівника буде ухвалення судом рішення про розірвання трудового договору.

Ухвалою суду від 21.05.2026 року відкрито провадження по справі. Вирішено проводити розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін.

В судове засідання позивач та її представник - адвокат Надьон Р.А. не з`явилися, про день та час розгляду справи повідомлялися належним чином. У позовній заяві міститься клопотання про розгляд справи за наявними матеріалами без участі позивача та його представника.

Представник відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Еталоненергомаш»будучи належно повідомленим про дату, час та місце судового засідання, в судове засідання повторно не з`явився, про причини неявки суд не повідомив, відзиву на позов або заперечень проти позову не надав.

Відповідно до ч.2 ст. 247 Цивільного процесуального кодексу України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Відповідно до ч. 2 ст.191 ЦПК України у разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений судом строк без поважних причин суд має право вирішити спір за наявними матеріалами справи.

Дослідивши у судовому засіданні матеріали справи, з`ясувавши всі обставини справи в їх сукупності, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

В тому числі, суд враховує вимоги ст. 80 ЦПК України, зокрема достатність доказів для вирішення справи, наданих до суду.

Відповідно до ч. 1ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Так, з копії трудової книжки ОСОБА_1 вбачається, що остання 02.07.2007 року була прийнята на роботу до відповідача - Товариства з обмеженою відповідальністю «Еталоненергомаш» на посаду економіста, згідно з наказом № 11-К від 02.07.2007р. /а.с.8/.

28.11.2008 року позивача було переведено на посаду головного бухгалтера на підставі наказу № 10-К від 28.11.2008р. /а.с.8/.

Укладений трудовий договір є безстроковим.

21.03.2026р. ОСОБА_1 звернулася до відповідача з письмовою заявою про звільнення за власним бажанням з посади, на підставі ст. 38 КЗпП, що підтверджується копією відповідної заяви від 21.03.2026 року. Дану заяву було надіслано позивачкою у той же день засобами поштового зв`язку через підприємство Укрпошта на офіційну адресу юридичної особи ТОВ «Еталоненергомаш»: 61046, м. Харків, вул. Комунальників, буд. 2/10 /а.с.8-9/.

Згідно витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань від 13.05.2026 року юридичною адресою Товариства з обмеженою відповідальністю «Еталоненергомаш» зазначено: 61046, м.Харків, вул. Пожарського (нова назва вул. Комунальніків), буд. 2/10 /а.с.16-19/.

Лист із заявою про звільнення повернувся позивачці, оскільки одержувач відсутній за вказаною адресою, що підтверджується роздруківкою з сайту Укрпошта щодо відстеження відправлення за трекером /а.с.10/.

Як зазначає позивач ОСОБА_1 , виконавчий орган та адміністрація ТОВ «Еталоненергомаш» відсутні, підприємство фактично не функціонує, у звязку з чим, позивач позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у спосіб передбачений КЗпП України.

Таким чином, позивачка не може у встановленому законом порядку припинити трудові відносини з відповідачем, а тому наявні усі підстави визнати припиненими трудові відносини між сторонами у судовому порядку оскільки трудове законодавство передбачає можливість звільнення працівника за його ініціативою.

Статтею 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Аналогічні положення містяться в Європейській соціальній хартії (переглянута) від 03.05.1996 (ратифікована Україною 14.09.2006).

Так, ст. 1 Хартії визначає що з метою забезпечення ефективного здійснення права на працю сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та, підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм.

Згідно ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Отже, трудовий договір - це юридично оформлені відносини між працівником і роботодавцем. Змістом трудових відносин є взаємні права та обов`язки сторін, а предметом таких відносин є робота, яку працівник зобов`язується виконувати за плату. При цьому, невиконання протягом тривалого часу працівником з тих або інших причин своїх трудових обов`язків свідчить про відсутність реальних трудових відносин між роботодавцем та працівником. Належні трудові відносини існують одразу у двох площинах - фактичній та юридичній. Відсутність роботи, яка фактично виконується працівником на умовах, передбачених трудовим договором, при юридично оформлених трудових відносинах, не відповідає нормам чинного законодавства та є підставою для розірвання трудового договору на вимогу працівника.

У законодавстві про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст. 36 та інших статтях КЗпП України залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

-припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

-розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

-розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України);

-розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3, 7 ст. 36, ст. 45КЗпП України та ін.).

Таким чином, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору: 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили (ч. 3 ст. 38 КЗпП України).

Відповідно до п. п. 2.2, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників до трудової книжки вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Отже, чинне трудове законодавство передбачає можливість звільнення працівника за його ініціативою. При цьому, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник та внести відповідні записи до трудової книжки працівника.

Позивачка, яка бажає звільнитися з ТОВ «Еталоненергомаш», не може цього зробити через фактичну відсутність Товариства за його місцезнаходженням, а також відсутність будь-яких засобів зв`язку з його керівництвом, тому позивачка позбавлена можливості розірвати трудові відносини з відповідачем у спосіб, передбачений КЗпП України.

Згідно ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного права особи, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ч. ч. 1, 2 ст. 5 ЦПК України), як зазначено в постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 15 лютого 2023 року у справі № 377/169/20.

У постанові від 19 вересня 2019 року у справі № 233/2529/18 Верховний Суд, встановивши, що відповідач ні після отримання заяви позивача про розірвання трудового договору, ні після відкриття провадження у справі, не вчинив жодних дій, спрямованих на розірвання трудового договору, дійшов висновку, що відповідно до вимог частини другої статті 5 ЦПК України та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між позивачем і відповідачем, ефективним і таким, що не суперечить закону буде такий спосіб захисту як припинення трудових відносин на підставі частини першої статті 38 КЗпП України.

Викладене свідчить, що за обставин, коли працівник позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у порядку, передбаченому КЗпП України, то ефективним способом захисту порушеного права працівника буде ухвалення судом рішення про визнання трудових відносин між сторонами припиненими. Отже, права позивача підлягають захисту шляхом визнання трудових відносин з відповідачем припиненими за рішенням суду.

Керуючись ст. 12, 81, 89, 223, 263, 265 ЦПК України,

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Еталоненергомаш» про розірвання трудового договору задовольнити.

Розірвати трудовий договір укладений між ОСОБА_1 та Товариством з обмеженою відповідальністю «Еталоненергомаш» на підставі частини 1 статті 38 КЗпП України з 06 квітня 2026 року.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Еталоненергомаш» на користь ОСОБА_1 витрати по сплаті судового збору за подання позовної заяви в розмірі 1 064,96 грн.

Рішення може бути оскаржене до Харківського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту рішення суду.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено в день його проголошення має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

З інформацією щодо тексту судового рішення учасники справи можуть ознайомитися за веб-адресою Єдиного державного реєстру судових рішень: http://www.reyestr.court.gov.ua.

Відомості про учасників справи відповідно до п. 4 ч. 5 ст. 265 ЦПК України:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 ;

Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «Еталоненергомаш», код ЄДРПОУ: 33411949, адреса: 61046, м. Харків, вул. Комунальників, буд. 2/10.

Повний текст рішення складено та підписано 19.08.2026р.

Суддя І.Г. Костіна