Решение № 138949035, 10.08.2026, Красногвардійський районний суд м. Дніпропетровська

Справа № 203/4636/26

Провадження № 2/204/4057/26 р.

ЧЕЧЕЛІВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА ДНІПРА

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 серпня 2026 року Чечелівський районний суд міста Дніпра в складі головуючої судді Самсонової В.В., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «МОРСЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНИЙ ПОРТ «ПІВДЕННИЙ» про скасування наказу, стягнення заробітної плати,-

В С Т А Н О В И В:

У травні 2026 року позивач звернувся до суду з даною заявою, в якій просить визнати протиправним та скасувати накази Відповідача від 04.02.2026р. №89 та 90; стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Південний» на його користь безпідставно невиплачену заробітну плату до дня скасування наказу; зобов`язати відповідача компенсувати втрату частини доходу у зв`язку з порушенням строків їх виплати; стягнути з відповідача судовий збір. В обґрунтування своєї позовної заяви вказано на те, що З 03 січня 2020 року Позивач перебуває у трудових відносинах з Державним підприємством «Морський торговельний порт «Південний» та на сьогоднішній день обіймає посаду заступника директора з правових та майнових питань. 04 лютого 2026 року Позивача було ознайомлено з наказами по підприємству №88, 89 та 90, які передбачали зміну істотних умов його праці, а саме: зміну робочого місця, зменшення посадового окладу та встановлення нового режиму роботи. Під час ознайомлення з цими наказами Позивач чітко та однозначно висловив свою незгоду із запропонованими умовами, вказавши на відсутність законних підстав для їх прийняття та наявність прямого порушення вимог чинного законодавства про працю. Незважаючи на заперечення Позивача, жодних дій щодо врегулювання ситуації з боку Відповідача вжито не було, у зв`язку з чим Позивач не припинив роботу і продовжив виконувати свої посадові обов`язки на раніше визначених умовах та за раніше встановленим графіком. Зокрема, Позивач продовжував брати участь у судових засіданнях, здійснював погодження та візування документів, надавав консультації співробітникам і готував проекти відповідних документів. Однак, вже з наступного дня, на підставі усної вказівки тимчасово виконуючого обов`язки директора, з метою здійснення морального тиску, Позивача було безпідставно позбавлено закріпленого відповідним наказом права користування персональним службовим автомобілем та робочим кабінетом. Більше того, у табелі обліку робочого часу Позивача почали безпідставно проставляти лише чотири робочі години, а з лютого 2026 року йому нараховується та виплачується заробітна плата, що не відповідає умовам трудового договору, у розмірі 8647 гривень. Вказані дії Відповідача є грубим порушенням конституційного права Позивача на належну оплату праці та прямим порушенням норм трудового законодавства з огляду на наступне. Відповідно до частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України, зміна істотних умов праці допускається виключно у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 10 Постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж посадою може бути визнана обґрунтованою лише тоді, коли вона викликана реальними змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, впровадженням передових технологій тощо). Проте, жодних фактичних змін в організації виробництва і праці на підприємстві не відбулося. Державне підприємство «МТП «Південний» продовжує ритмічно працювати та отримувати значні доходи, незважаючи на воєнний стан та збройну агресію, що підтверджується, зокрема, регулярними наказами по підприємству про преміювання працівників. Крім відсутності законних підстав для зміни істотних умов праці, Відповідачем було грубо порушено низку локальних нормативних актів. Згідно з Додатком №3 до Колективного договору, в Порту встановлені мінімальні міжкваліфікаційні співвідношення розмірів місячних тарифних ставок до розрахункового розміру окладу робітників. Для посади заступника директора встановлено коефіцієнт 11,0, що робить юридично неможливим і незаконним встановлення Позивачу окладу в розмірі 8647 гривень згідно з оскаржуваним наказом №89. Додатково, відповідно до пунктів 6.1 та 8.1 Статуту підприємства, штатний розпис у частині керівного складу обов`язково погоджується із Уповноваженим органом управління Міністерством розвитку громад та територій України. Такого погодження щодо нового зменшеного окладу здійснено не було, тоді як законний, раніше погоджений Міністерством посадовий оклад Позивача становить 95 000 гривень. Також, під час видання оскаржуваних наказів було порушено пункти 6.8.10-6.8.13 та Додатки К і Л Інструкції з діловодства в Порту, оскільки проекти наказів не надавалися Позивачу на погодження. З метою досудового врегулювання спору 24 березня 2026 року Позивач письмово звернувся до керівника підприємства із вимогою вжити відповідних заходів та відновити порушені права, однак жодної відповіді не отримав. Таким чином, дії Відповідача щодо видання наказів №88, 89 та 90 є протиправними, грубо порушують трудові права Позивача та суперечать нормам Кодексу законів про працю України, Статуту підприємства та Колективному договору, що є підставою для звернення до суду за їх захистом.

Не погодившись з позовними вимогами, представником відповідача подано до суду відзив на позовну заяву, відповідно до якого вказано наступе. Позовні вимоги ОСОБА_1 є повністю безпідставними, необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, з огляду на наступне. Відповідно до розділу 1 Статуту Державного підприємства «Морський торговельний порт «Південний» (в редакції наказу Мінрозвитку від 20.01.2025 №71), підприємство є державним унітарним комерційним підприємством, що належить до сфери управління Міністерства розвитку громад та територій України. Згідно з підпунктом 7 пункту 6.1 та пунктом 8.4 Статуту, підприємство самостійно встановлює чисельність працівників та загальний штатний розпис, однак організаційна структура та штатний розпис саме керівного складу, а також призначення заступників керівника здійснюються виключно за погодженням з Уповноваженим органом управління. У період з 01.08.2023 по 08.09.2025 на підприємстві діяла організаційна структура керівного складу (наказ №227), згідно з якою Позивач обіймав посаду заступника директора з правових та майнових питань, маючи у підпорядкуванні юридичну службу, службу майнових відносин, відділи координації та документального супроводу. Проте, у зв`язку з об`єктивними змінами в організації виробництва і праці, наказами №622 від 09.09.2025, №793 від 18.11.2025, а згодом наказами №916 та №917 від 25.12.2025, організаційну структуру було оптимізовано за погодженням з Міністерством. Внаслідок цих змін усі структурні підрозділи, що раніше підпорядковувалися Позивачу, були переведені у підпорядкування інших заступників або безпосередньо директора, а посада заступника директора з правових та майнових питань взагалі була виключена зі штатного розпису керівного складу, що також підтверджено наступним наказом №09 від 08.01.2026. Таким чином, після відповідних організаційних змін Позивачу більше не підпорядковувався жоден структурний підрозділ, що призвело до фактичного зникнення його управлінських функцій та критичного зменшення обсягу роботи. Незважаючи на те, що посада Позивача була виключена з керівного складу, Відповідач, з метою недопущення припинення трудових відносин з Позивачем (уникнення скорочення за п. 1 ст. 40 КЗпП України) та захисту його інтересів, залишив цю посаду в загальному штатному розписі підприємства, але адаптував її умови до реального обсягу завдань. 04 лютого 2026 року було затверджено нову посадову інструкцію Позивача, яка передбачала лише дві базові функції: надання консультацій та роз`яснень з правових питань. Оскільки трудове навантаження та функціонал Позивача були об`єктивно та суттєво зменшені, підприємство не мало законних підстав зберігати йому заробітну плату та робочий час на рівні топ-менеджера. З огляду на це, наказами №88, №89 та №90 від 04.02.2026 Позивачу було змінено істотні умови праці скориговано розмір посадового окладу та встановлено відповідний режим робочого часу. Вказані дії Відповідача є абсолютно правомірними, викликані реальними змінами в організації праці (оптимізацією структури) та повністю відповідають вимогам частини третьої статті 32 КЗпП України, а також положенням статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», що дає роботодавцю право змінювати істотні умови праці в період дії воєнного стану. Відтак, порушень трудових прав Позивача з боку підприємства допущено не було.

Представником позивача подано до суду відповідь на відзив відповідно до якого вказано наступне. Позивач вважає наведені в ньому доводи повністю необґрунтованими, такими, що ґрунтуються на маніпулюванні фактами та нормами права, а тому вважає за необхідне викласти наступні аргументи та міркування. Звертаємо увагу суду на те, що Відповідач у своєму відзиві жодним чином не спростував ключові фактичні обставини, на яких ґрунтується позовна заява. Зокрема, Відповідач не надав жодних пояснень чи заперечень щодо порушення Додатка №3 Колективного договору, яким для посади заступника директора імперативно встановлено мінімальний міжкваліфікаційний коефіцієнт 11,0 до розміру прожиткового мінімуму. Також Відповідач не спростував факт відсутності погодження нового посадового окладу Позивача з Уповноваженим органом управління - Міністерством розвитку громад та територій України, що є прямим порушенням пунктів 6.1 та 8.1 Статуту ДП «МТП «Південний». Раніше погоджений Міністерством і не змінений у законному порядку оклад Позивача становить 95 000 гривень. Крім того, Відповідач проігнорував факт, що після ознайомлення з оскаржуваними наказами №88-90 Позивач продовжував працювати на раніше визначених умовах та виконувати свої посадові обов`язки у повному обсязі, включаючи участь у судових засіданнях, візування документів та надання консультацій. Разом з тим, Відповідач визнав, що після того, як Позивач чітко та однозначно висловив свою незгоду із запропонованими новими умовами праці, щодо нього не було вжито дій, передбачених частиною 4 статті 32 КЗпП України. Оскільки зазначена норма є імперативною, це додатково вказує на безпідставність та фіктивність виданих наказів. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», зміна істотних умов праці може бути визнана обґрунтованою виключно тоді, коли вона викликана реальними змінами в організації виробництва і праці. Однак жодних подібних змін на підприємстві не відбувалося. Незважаючи на воєнний стан, порт продовжує ритмічно працювати і приносити доходи, що підтверджується наказами про преміювання, а оскаржувані накази стосуються виключно одного працівника. Більше того, згідно з новим наказом Відповідача від 21 травня 2026 року №457, посаду Позивача вирішено скоротити з 27 липня 2026 року саме у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Видання цього наказу є прямим доказом того, що у лютому 2026 року жодних законних підстав для зміни умов праці не існувало. Твердження Відповідача про вилучення більшої частини функціональних обов`язків не відповідає дійсності, оскільки Відповідач штучно створив умови для позбавлення Позивача можливості виконувати свої обов`язки, безпідставно позбавивши його кабінету, автомобіля та підлеглих. Невжиття роботодавцем належних організаційно-правових заходів для забезпечення працівника роботою з незалежних від нього причин не може бути підставою для позбавлення працівника права на оплату праці. Попри ці перешкоди, Позивач особисто брав участь у судових засіданнях, зокрема у справі №991/1013/23, до квітня 2026 року очолював постійно діючу комісію з розпорядження майном підприємства, а також діяв як представник потерпілої сторони у кримінальному провадженні, яке розглядається Південним міським судом Одеської області у справі №519/755/26. Щодо встановлення неповного робочого часу наказом №90, то згідно зі статтею 56 КЗпП України такий режим може встановлюватись виключно за згодою між працівником і роботодавцем. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не встановлює винятків щодо застосування цієї норми, а відповідних змін до Правил внутрішнього трудового розпорядку Відповідачем внесено не було. Доводи Відповідача про виведення посади Позивача із керівного складу до загального штатного розпису є юридично нікчемними, оскільки жоден чинний нормативно-правовий акт не передбачає існування паралельних штатних розписів для державних комерційних підприємств. Згадка про штатний розпис містилася у частині 3 статті 64 Господарського кодексу України, який повністю втратив чинність з 28 серпня 2025 року. Натомість пунктами 6.1 та 8.1 Статуту імперативно встановлено обов`язок затвердження штатного розпису в частині керівного складу виключно за погодженням з Міністерством розвитку громад та територій України, і керівник підприємства не має повноважень за власним бажанням виводити посаду заступника директора з керівного складу до загального без такого погодження. Наведені Відповідачем судові рішення ухвалені за обставин, які принципово відрізняються від правовідносин у цій справі, а тому фрагментарне цитування правових висновків робить вказану практику нерелевантною. Враховуючи вищевикладене, доводи Відповідача є необґрунтованими, а позовні вимоги підлягають задоволенню у повному обсязі.

Представником відповідача подано до суду заперечення на відповідь на відзив, відповідно до якого вказано наступне. Твердження Позивача про те, що Відповідач не спростував факти порушення умов Колективного договору (Додатка №3 щодо коефіцієнтів) та відсутність погодження нового окладу з Міністерством розвитку громад та територій України, не відповідають дійсності. Відповідно до наказів №735 від 21.10.2025 та №09 від 08.01.2026, на підприємстві було введено в дію нову організаційну структуру та штатний розпис керівного складу, які були належним чином погоджені з Уповноваженим органом управління. Дані документи взагалі не передбачали наявності посади заступника директора з правових та майнових питань. Оскільки посада Позивача була відсутня в легітимному штатному розписі керівного складу, Підприємство не мало обов`язку погоджувати його посадовий оклад з Уповноваженим органом управління та не мало підстав застосовувати коефіцієнти, визначені Колективним договором, адже такі показники застосовуються виключно до посад керівного складу, які включені до затвердженого штатного розпису. Відтак, Відповідач цілком правомірно визначив розмір заробітної плати Позивача з урахуванням розміру мінімальної заробітної плати. Додатковим підтвердженням правомірності цих дій є те, що спільною угодою від 16.04.2026 пункт 3.3 Колективного договору було доповнено абзацом, згідно з яким працівникам, чиї посади відсутні в організаційній структурі Підприємства, встановлюється посадовий оклад не нижче мінімальної заробітної плати. Також не відповідають дійсності доводи Позивача про те, що Відповідач визнав факт відсутності змін істотних умов праці через незвільнення працівника за ч. 4 ст. 32 КЗпП України. Після ознайомлення з оскаржуваними наказами №89 та №90 від 04.02.2026, Позивач, незважаючи на письмову відмітку про незгоду, фактично продовжив роботу за новими умовами праці. Це підтверджується тим, що Позивач отримував оновлену заробітну плату (про що свідчать долучені ним розрахункові листи) і звернувся до суду з позовом лише у травні 2026 року. Таким чином, у період з 05.02.2026 до дати подачі позову Позивач своїми конклюдентними діями погодився зі змінами, працював за новими умовами та не направляв Відповідачу жодних заяв про припинення трудових відносин на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України. Щодо встановлення неповного робочого часу, то положення ч. 3 ст. 32 КЗпП України у поєднанні із нормами Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» чітко визначають право роботодавця в односторонньому порядку змінювати режим роботи та встановлювати неповний робочий час у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Оскільки посаду Позивача було виключено з керівного складу, а всі підпорядковані йому підрозділи переведено до інших керівників, обсяг трудових функцій Позивача зменшився на 98%. Новою посадовою інструкцією від 04.02.2026 за ним було закріплено лише дві базові функції щодо надання консультацій. Відтак, Відповідач був об`єктивно вимушений змінити Позивачу істотні умови праці. Твердження Позивача про те, що він нібито продовжував виконувати попередні обов`язки (візування документів, участь у судах, розробка проєктів), не підтверджені жодними належними доказами. Натомість, ці доводи повністю спростовуються службовою запискою начальника відділу документального супроводу №1486 від 30.06.2026, у якій зазначено, що починаючи з 21.10.2025 і по теперішній час в електронному документообігу підприємства відсутні будь-які документи, які передавалися б Позивачу на відпрацювання. Більше того, щодо представництва інтересів у судах, розпорядженням керівника підприємства №01 від 24.04.2026 Позивача було прямо зобов`язано повернути до юридичної служби всі документи, пов`язані з процесуальним статусом підприємства у судових та кримінальних справах. З цим розпорядженням Позивач був ознайомлений під особистий підпис і жодних заперечень не висловив. Фактична участь Позивача у комісії з розпорядження майном також не доведена жодними документами. Посилання Відповідача на постанову Верховного Суду від 05 лютого 2025 року у справі №757/22199/22-ц є абсолютно релевантним. У наведеній справі суд касаційної інстанції надавав оцінку аналогічним трудовим правовідносинам діям роботодавця щодо зміни істотних умов праці працівнику (зменшення розміру заробітної плати, вилучення частини функціональних обов`язків, скорочення робочого часу) в умовах воєнного стану та наявності організаційних змін. Оскільки предмет розгляду у цій справі є тотожним, практика Верховного Суду підлягає обов`язковому врахуванню відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України.

Суд зазначає, що ухвалою Центрального районного суду міста Дніпра від 06 травня 2026 року цивільну справу ОСОБА_1 до Державного підприємства «МОРСЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНИЙ ПОРТ «ПІВДЕННИЙ» про скасування наказу, стягнення заробітної плати направлено за підсудністю до Чечелівського районного суду міста Дніпра.

Статтею 32 ЦПК України визначено, що спори між судами про підсудність не допускаються. Справа, передана з одного суду до іншого в порядку, встановленому статтею 31 цього Кодексу, повинна бути прийнята до провадження судом, якому вона надіслана.

Вивчивши матеріали справи, суд прийшов до наступних висновків.

Судом встановлено, що позивач перебуває у трудових відносинах з ДП «МТП «Південний» на посаді заступника директора з правових та майнових питань.

Наказом відповідача №735 від 21.10.2025, а згодом наказом №09 від 08.01.2026 на підприємстві введено нову організаційну структуру та штатний розпис у частині керівного складу, погоджені з Міністерством розвитку громад та територій України.

Наказами відповідача №89 та №90 від 04.02.2026 Позивачу змінено істотні умови праці: встановлено посадовий оклад на рівні мінімальної заробітної плати, встановлено неповний робочий час, а також затверджено нову посадову інструкцію, що передбачає лише дві консультативні функції.

Суд встановив, що 04 лютого 2026 року позивач був ознайомлений із наказами № 88 та № 89 від 04 лютого 2026 року, про що зробив рукописний напис із зауваженнями щодо своєї незгоди з ними у зв`язку з порушенням вимог законодавства України. Разом з тим, позивач фактично продовжив виконувати свої трудові обов`язки на нових умовах праці.

Оцінюючи вказані обставини, суд зазначає, що сам по собі рукописний застережний напис позивача про незгоду з наказами № 88 та № 89 від 04 лютого 2026 року не спростовує факту його фактичного допуску та приступити до виконання роботи на нових умовах. Оскільки позивач після ознайомлення з наказами не скористався правом на відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а фактично продовжував виконувати свої посадові обов`язки.

Згідно з витягом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань від 28.05.2026 № 2805844 ДП «МТП «Південний» перебуває в стані припинення в результаті реорганізації.

Відповідно до службової записки начальника відділу документального супроводу Підприємства від 30 червня 2026 року № 101-25/14866 (поданої у відповідь на запит від 29 червня 2026 року № 14763), за даними автоматизованої програми «Документообіг» у період з 21 жовтня 2025 року по 30 червня 2026 року кореспонденція та документи Підприємства, які б доручалися керівником до виконання заступнику директора з правових та майнових питань (Позивачу), відсутні, що письмово підтверджує факт ненадання Позивачу документів для відпрацювання у спірний період.

Таким чином, після відповідних організаційних змін Позивачу більше не підпорядковувався жоден структурний підрозділ, що призвело до фактичного зникнення його управлінських функцій та зменшення обсягу роботи.

Частинами першою, третьою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Згідно зі статтею 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі.

Разом з тим, відповідно до абзацу першого частини другої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Відтак, повідомлення позивача 04.02.2026 про зміну істотних умов праці з 05.02.2026 відбулося у відповідності до вимог спеціального законодавства, що діє в період воєнного стану.

Суд встановив, що на підприємстві відбулися реальні зміни в організації виробництва і праці, що виразилися у реорганізації підприємства, зміні організаційної структури та виведенні посади позивача з переліку керівного складу за погодженням із Міністерством.

Трудовий договір також пов`язаний з іншими істотними умовами праці. Ці умови встановлюються по-різному. Одні з них (тривалість робочого часу, відпустки, пільги, тарифні ставки) встановлюються у централізованому порядку і доводяться до відома підприємства, другі (режим роботи, системи оплати праці, норми праці) встановлюються колективним договором, а якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, треті (кваліфікаційні розряди, конкретні розміри окладів, суміщення професій, неповний робочий час) встановлюються власником або уповноваженим ним органом за домовленістю з працівником. Змінюються ці умови також по-різному.

Проте закон не вимагає обов`язкового погодження таких змін з працівником. Необхідно лише аби власник підприємства чи уповноважений ним орган дотримувалися двох умов. По-перше, зміни істотних умов праці допускаються тільки внаслідок змін в організації виробництва і праці на конкретному підприємстві. По-друге, про наступні зміни працівник повинен бути попереджений власником підприємства чи уповноваженим ним органом не пізніше як за два місяці.

Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Отже, під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.

У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці.

За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Як установлено судами та підтверджується матеріалами справи, підставою для видання наказу ДП «МТП «Південний» від 04 лютого 2026 року № 90 «Про зміну істотних умов праці» було повідомлення про встановлення з 05.02.2026 року заступнику директора з правових та майнових питань неповний робочий час з режимом роботи з понеділка по п`ятницю, початок роботи з 08:00, закінчення роботи о 12:00.

Наказом ДП «МТП «Південний» від 08 січня 2026 року №09 «Про введення в дію організаційної структури ДП «МТП «Південний» введено в дію з акти підписання цього наказу організаційну структур ДП «МТП «Південний» погоджену Міністерством розвитку громадян та території України 06.01.2026 року.

Крім того, згідно витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань від 28.05.2026 року №2805844 вбачається, що підприємство перебуває в стані припинення в результаті реорганізації.

Тобто, згідно змін до штатного розпису відбулося не лише скорочення штату, а і зміна в структурі шляхом об`єднання деяких відділів.

У свою чергу проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника (подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року у справі № 761/8658/16-ц (провадження № 61-34286св18), від 22 квітня 2019 року у справі № 176/3792/14-ц (провадження № 61-24426св18), від 17 червня 2021 року у справі № 344/5712/17 (провадження № 61-892св20)).

Оцінюючи доводи позивача щодо протиправності наказу № 89 від 04.02.2026 у частині зменшення посадового окладу та порушення Додатка № 3 до Колективного договору, суд виходить з того, що міжкваліфікаційні коефіцієнти (в тому числі коефіцієнт 11,0) встановлені Колективним договором виключно для посадових окладів керівного складу. Оскільки у результаті погоджених з Міністерством організаційних змін посада заступника директора з правових та майнових питань була виключена зі штатного розпису керівного складу, у відповідача були відсутні законні підстави застосовувати зазначений коефіцієнт. Зважаючи на суттєве зменшення трудових функцій та обсягу навантаження позивача (затвердження нової посадової інструкції), визначення посадового окладу на рівні мінімальної заробітної плати відповідає нормам чинного законодавства.

Щодо наказу № 90 від 04.02.2026 про встановлення неповного робочого часу, суд зазначає, що в умовах воєнного стану та за наявності об`єктивних змін в організації праці (зменшення обсягу завдань), роботодавець на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП України та ст. 3 Закону України № 2136-IX має право встановити неповний робочий час.

Враховуючи викладене, суд дійшов висновку про законність та обґрунтованість наказів ДП «МТП «Південний» від 04.02.2026 № 89 та № 90, у зв`язку з чим у задоволенні вимог про їх скасування слід відмовити.

Оскільки позовні вимоги про стягнення невиплаченої заробітної плати (різниці в окладі) та зобов`язання відповідача компенсувати втрату частини доходу у зв`язку з порушенням строків їх виплати є похідними від вимог про скасування наказів від 04.02.2026 № 89 та № 90, підстави для їх задоволення також відсутні.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України судові витрати покладаються на позивача у зв`язку з відмовою в позові.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 12, 13, 76-82, 89, 128, 141, 223, 229, 247, 258-259, 263-265, 273, 280-284, 352, 354-355 ЦПК України, суд,-

В И Р І Ш И В:

У задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 до Державного підприємства «МОРСЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНИЙ ПОРТ «ПІВДЕННИЙ» про скасування наказу, стягнення заробітної плати - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Відповідно до п. 4 ч. 5 ст. 265 ЦПК України, суд вважає необхідним зазначити у резолютивній частині рішення наступні дані:

ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 , фактичне місце проживання: АДРЕСА_2 ;

Державне підприємство «МОРСЬКИЙ ТОРГОВЕЛЬНИЙ ПОРТ «ПІВДЕННИЙ», ідентифікаційний код в Єдиному державному реєстрі підприємств і організацій України 04704790, місцезнаходження: 65481, м. Південне, вул. Берегова, 13.

Суддя В.В. Самсонова