Решение № 138909087, 12.08.2026, Гадяцький районний суд Полтавської області

Справа № 526/1880/26

Провадження № 2/526/1308/2026

Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

12 серпня 2026 року Гадяцький районний суд Полтавської області у складі головуючого судді Черкова В.Г., при секретарі судового засідання Дроботя Л.М., розглянувши в м. Гадяч у порядку спрощеного позовного провадження цивільну за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укрнафта» в особі відокремленого підрозділу Качанівський газопереробний завод Акціонерного товариства «Укрнафта» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

Позивач звернувся до суду з вказаною позовною заявою, в якій зазначив, що він працював на посаді бійця структурного підрозділу Спеціалізованої газорятувальної служби (Глинсько-Розбишівського цеху переробки газу та підготовки конденсату) Качанівського газопереробного заводу Акціонерного товариства «Укранафта» та наказом від 22.04.2026 його було звільнено у зв`язку зі скороченням штату або чисельності працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказує, що роботодавцем не було належним чином роз`яснено підстави звільнення, не повідомлено, чого саме його посада підлягала скороченню та з яких причин перевага у залишенні на роботі не була йому надана. Зазначає, що з наказу неможливо встановити чи проводився аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників, які обіймали аналогічні посади, а також чи враховувалося його переважне право на залишенні на роботі відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України. Покликається, що на його утриманні перебуває неповнолітня донька та непрацездатні батьки, а тому роботодавцем не було належним чином враховано його трудові заслуги, тривалий стаж роботи на підприємстві, сімейний стан та вищу освіту в цій галузі, які мали істотне значення при вирішенні питання про його переважне право на залишення на роботі. Керівництвом не було йому запропоновано такі вакантні посади, які б він міг би обійняти без необхідності отримання іншої освіти, перекваліфікації, здобуття досвіду на виробництві, виходячи з уже наявних у нього освіти, кваліфікації, досвіду. Вважає, що внаслідок незаконного звільнення був позбавлений можливості працювати та отримувати заробітну плату, зазнав матеріальних втрат, погіршення його матеріального становища та змушений перебувати у стані вимушеного прогулу. Просить визнати протиправним та скасувати наказ про його звільнення у зв`язку зі скороченням штату, поновити на посаді бійця структурного підрозділу Спеціалізованої газорятувальної служби (Глинсько-Розбишівського цеху переробки газу та підготовки конденсату) Качанівського газопереробного заводу Акціонерного товариства «Укранафта» з 24.04.2026, а також стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24.04.2026 по день ухвалення судом рішення.

Представником відповідача надано відзив на позовну заяву, в якому вказано, що з наказом про звільнення позивач був ознайомлений під підпис 23.04.2026, з ним проведено розрахунок при звільненні, видано копію наказу та трудову книжку. Позивача було ознайомлено з попередженням про наступне вивільнення та з наявними вакантними посадами, в яких позивач взяв на себе зобов`язання повідомити роботодавця про своє рішення щодо переведення на вакантну посаду, надавши відповідне повідомлення, але цього не зробив. Скорочення на підприємстві мало реальний характер, позивача було ознайомлено з переліком вакантних посад, батьки позивача є пенсіонерами та отримують пенсію за віком, а щодо неповнолітньої доньки, то судом тільки відкрито провадження справі про визначення місця проживання дитини, на утримання якої з позивача стягуються аліменти. Вказує, що звільнення позивача проведено з дотриманням трудового законодавства, а тому підстави для задоволення позовних вимог відсутні. Покликається, що позивач пропустив строк позовної давності для звернення до суду, а тому просить застосувати строки позовної давності та відмовити у задоволенні позову в повному обсязі.

Позивач надав відповідь на відзив, в якій зазначив, що керівництву було відомо про його освіту та професійну підготовку, йому пропонували окремі вакантні посади, які не відповідали його кваліфікації, професійному досвіду та рівню виконуваної роботи, а частина таких посад була розташована на значній відстані від місця його проживання, що не відповідало його інтересам та сімейним обставинам. Щодо пропуску строку звернення до суду, то зазначає, що такий пропуск не був наслідком його бездіяльності чи небажанням захищати свої порушені права, а був зумовлений об`єктивними обставинами, пов`язаними з необхідністю отримання від відповідача інформації та документів щодо підстав його звільнення, а відповідь відповідача була отримана тільки 02.06.2026. Просить поновити строк для звернення до суду та позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.

Представником відповідача надано заперечення на відповідь, в яких вказує, що позивач був попереджений про наступне вивільнення; посада бійця (газорятівника) є робітничою посадою, яка не передбачає наявності вищої освіти; позивач має стаж безперервної роботи на підприємстві 25,9 років, а інші працівники, які мають менший стаж роботи відносно позивача, мають переважне право на займані посаду (один з 2020 року виконує обов`язки командира пункту, а інший має допуск до виконання робіт з ліквідації газонафтоводопроявлень й відкритих фонтанів на газових та нафтових свердловинах); позивач підтвердив факт, що йому пропонувалися вакантні посади, але не відповідали, на думку позивача, його інтересам та сімейним обставинам, які не підтверджене доказами; строк звернення пропущений без поважних причин. Просить застосувати строки позовної давності та відмовити у задоволенні позову в повному обсязі.

Ухвалою суду від 16.06.2026 відкрито провадження у справі, постановлено розгляд проводити за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін.

Ухвалою суду від 07.07.2026 залишено клопотання представника АТ «Укрнафта» про розгляд справи в порядку загального позовного провадження без задоволення, у задоволенні клопотання позивача про розгляд в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін відмовлено, а також витребувано відомості щодо нарахування та виплату позивачу заробітної плати за січень, лютий та березень 2026 року та довідку про розмір середньоденної заробітної плати за ці періоди.

Суд, дослідивши надані матеріали та проаналізувавши законодавство, що регулює спірні правовідносини, прийшов до наступного.

Наказом від 22.04.2026 № 275-к припинено трудового договору (контракту) та звільнено 23.04.2026 ОСОБА_1 з посади бійця структурного підрозділу Спеціалізованої газорятувальної служби (Глинсько-Розбишівського цеху переробки газу та підготовки конденсату) Качанівського газопереробного заводу Акціонерного товариства «Укранафта» у зв`язку зі скороченням штату або чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Листом від 27.02.2026 позивач звернувся до роботодавця, в якому просить не включати його до списку на скорочення, оскільки відповідає критеріям повної заборони на звільнення (ст. 186-1 КЗпП України) та переважного права на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП України).

Листом від 27.04.2026 позивач звернувся до роботодавця щодо пояснення причин, з яких його переважне право, передбачене ст. 42 КЗпП України, не було враховано, а також надання повного переліку працівників, які підпадали під скорочення із зазначенням їх кваліфікації, стажу та інших критерії, що враховувалися, витяги з документів, які підтверджують проведення оцінки продуктивності праці та кваліфікації працівників.

Листом роботодавця від 27.05.2026 № 01/01/34/03/24/02/01-02/01/290 позивачу повідомлено, що скорочення штату або чисельності працівників викликані змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. АТ «Укрнафта» при проведенні процедури скорочення дотримувалося та діяло згідно чинного законодавства України та одночасно з попередженням про звільнення позивачу неодноразово надходили пропозиції від Товариства щодо зайняття іншої посади, а звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо працівник не згоден на переведення на запропоновані вакантні посади.

Наказом від 08 грудня 2025 року № 751 «Про скорочення чисельності та штату працівників Качанівського ГПЗ» визначено, що з 31.03.2026 скоротити та виключити зі штатного розпису Качанівського ГПЗ зазначені в Додатку 1 до цього наказу посади (п. 1); до 30.01.2026 попередити працівників, що займають посади, визначені в Додатку 1 до цього наказу, про заплановане вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників (п. 3.2) та одночасно з попередженням надати працівникам перелік вакантних посад, що відповідають їх кваліфікації та досвіду роботи (п. 3.3); щотижня надавати працівникам, попередженим про заплановане вивільнення, перелік вакантних посад (п. 3.4) та у разі відмови від переведення або відсутності відповідної роботи у Товаристві. Звільнити працівників 30 березня 2026 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників (п. 3.5).

З додатку 1 до вказаного наказу вбачається, що для скорочення та виключення зі штатного розпису заявлено 35 посад, в тому числі посада боєць (газорятівник) 1 класу Спеціалізованої газорятувальної служби (Глинсько-Розбишівського цеху переробки газу та підготовки конденсату) 2 одиниці (п. 22, 23).

Листом від 10.12.2025 № 01/01/10/09/01/02-02/01/20693 повідомлено профспілкові організації про скорочення працівників та виключення зі штатного розпису посади, зазначені в додатках, до наказу; працівникам, які підлягають вивільненню, будуть пропонуватися вакантні посади відповідно до освітньо-кваліфікаційного рівня; готові розглянути пропозиції та провести спільні консультації щодо запланованих змін.

З попередження про наступне вивільнення від 22.01.2026 вбачається, що ОСОБА_1 22.01.2026 попереджено про наступне звільнення із займаною посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України 30.03.2026, але не раніше, ніж через два місяці з моменту вручення цього попередження, а також ознайомлено з наявними вакантними посадами.

З копій розписок про отримання переліку вакантних посад (професій) АТ «Укрнафта» вбачається, що ОСОБА_1 22.01.2026, 30.01.2026, 09.02.2026, 13.02.2026, 23.02.2026, 27.02.2026, 09.03.2026, 13.03.2026 та 23.03.2026 отримав перелік вакантних посад та зобов`язався повідомити адміністрацію про своє рішення щодо переведення на вакантну посаду, подавши повідомлення (29.01.2026, 05.02.2026, 12.02.2026, 19.02.2026, 26.02.2026, 05.03.2026, 12.03.2026, 19.03.2026 та 26.03.2026 відповідно) в групу кадрових сервісів Охтирського регіону.

З копії розписки від 23.04.2026 видно, що ОСОБА_1 ознайомлений з наказом від 22.04.2026 № 275-к «Про припинення трудового договору (контракту)» та копію цього наказу отримав.

З копії штатного розпису (звіт на 23.04.2026) вбачається, що спеціалізована газорятувальна служба (Глинсько-Розбишівський цех переробки газу та підготовки конденсату) за штатним розписом має 9 одиниць (посад), в тому числі, боєць (газорятувальник) 1 класу ОСОБА_1 (таб. № 13127).

З копії штатного розписку (звіт на 25.04.2026) вбачається, що спеціалізована газорятувальна служба (Глинсько-Розбишівський цех переробки газу та підготовки конденсату) за штатним розписом має 8 одиниць (посад).

З копії довідки про розмір середньоденної заробітної плати від 16.07.2026 № 28, отриманої на виконання ухвали суду, вбачається, що середньоденна заробітна плата позивача складає 1966,42 грн.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до частини третьої статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

За загальним правилом, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу (висновки Верховного Суду у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, від 27 травня 2021 року в справі № 201/6689/19).

Разом із тим, суд вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, перевіряє наявність законних підстав для звільнення, дотримання порядку (процедури) звільнення, зокрема і відсутність дискримінації при звільненні.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці.

У цій справі встановлено, що станом на 23.04.2026 спеціалізована газорятувальна служба (Глинсько-Розбишівський цех переробки газу та підготовки конденсату) за штатним розписом мала 9 одиниць (посад), в тому числі ту, яку обіймав позивач, а зі штатного розпису станом на 25.04.2026 видно, що за штатним розписом має 8 одиниць (посад), що підтверджує факт скорочення посади позивача.

З урахуванням цього, а також права роботодавця самостійно визначати чисельність і штат працівників, посилання позивача на те, що його не повідомлено, чого саме його посаду скорочують, не заслуховує на увагу.

Щодо попередження про наступне звільнення та повідомлення про наявність вакантних посад.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).

Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (див. постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).

Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (див. постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17).

Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.

Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

У цій справі встановлено, що позивача було попереджено про наступне вивільнення 22.01.2026, а також надано неодноразово перелік вакантних посад, що підтверджене особистим підписом позивача. Позивач, хоча і слабша сторона у трудовому спорі з роботодавцем, але в силу змагальності цивільного процесу, жодним належним та допустимим доказом цього не спростував, що в свою чергу не дозволяє суду стверджувати про порушення відповідачем положень КЗпП України щодо попередження про звільнення та повідомлення про наявність вакантних посад.

Щодо переважного права позивача залишитися на роботі.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

У частині другій статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Тлумачення статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України. Застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20).

Суд не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Такі висновки викладені у постановах Верховного Суду від 7 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження № 61-38248св18) та від 01 лютого 2023 року у справі № 607/18097/19 (провадження № 61-3781св22), від 16 серпня 2023 року у справі № 202/825/16-ц (провадження № 61-2164св19).

Крім того у суду відсутня інформація, щодо посад на підприємстві, які б влаштовували позивача.

Відповідач здійснив порівняння кваліфікації і продуктивності праці за критеріями, визначеними ним як роботодавцем і прийшов до висновку щодо кваліфікації робітників. Лише роботодавець оперує достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Матеріали справи не містять доказів щодо того, що позивач має більшу кваліфікацію та продуктивність праці від ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , з яких один з 2020 року виконує обов`язки командира пункту, а інший має допуск до виконання робіт з ліквідації газонафтоводопроявлень й відкритих фонтанів на газових та нафтових свердловинах, а тому має переважне право на залишення на роботі.

Посилання позивача на наявність на утриманні неповнолітньої доньки та непрацездатних батьків судом відхиляються, оскільки судовий розгляд щодо його доньки ще триває, тобто відсутня преюдиційність такого факту при розгляд даної справи, а щодо батьків, то позивачем на надано доказів, що розмір їх пенсії потребує додаткового утримання з боку позивача.

Щодо пропуску строку для звернення до суду.

Відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

В абзаці 1 пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статті 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Указана судова практика є незмінною.

Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення.

Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.

Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18, від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20.

При цьому, сподівання на вирішення спору в позасудовий спосіб не є непереборними обставинами, які перешкоджали б одночасно звернутися в суд з позовом про поновлення на роботі (постанова Верховного Суду від 29.10.2020 р. у справі № 490/9940/18. Отже, стаття 263 ЦК України, якою врегульовано питання зупинення перебігу позовної давності, до трудових правовідносин не застосовується.

Відтак, у разі пропуску місячного строку для звернення до суду з метою поновлення на роботі необхідно належними та допустимими доказами доводити факт поважних причин, які унеможливили подання позовної заяви. При цьому, використання будь-яких позасудових способів врегулювання спорів не може визнаватися непереборними обставинами для звернення до суду.

Судовий розгляд визнається справедливим за умови забезпечення рівного процесуального становища сторін, які беруть участь у справі. Поновлення строку на оскарження рішення роботодавця про звільнення без доведеності поважності причин не забезпечило б рівноваги між інтересами сторін та правової визначеності у цивільних відносинах, які є складовими принципу верховенства права, проголошеного статтею 8 Конституції України.

Отже, правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права, а забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду. Від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень.

Як вбачається із матеріалів справи та не заперечується сторонами, наказ про звільнення з роботи позивач отримав 23.04.2026, про що свідчить особистий підпис позивача в листі ознайомленні, а до суду звернувся тільки 11.06.2026.

Водночас, при безпосередньому зверненні до суду (11.06.2026) позивач жодних клопотань чи заяв про поновлення строку не подавав та не заявляв. Клопотання про поновлення строку було подано до суду тільки 10.07.2026 та зазначено про це у відповіді на відзив. Єдиною підставою такого поновлення позивач вказує тільки вирішення спору у досудовому порядку (звернення до відповідача із заявами про надання роз`яснень його звільнення). Інші причини відсутні.

Більш того, позивач володів необхідними документами, які можуть бути надані до суду з позовною заявою в якості доказів та що підтверджується наявними у справі матеріалами, однак, не вживав достатніх заходів щодо дотримання строків звернення до суду.

Отриманий лист відповідача про надання відповіді на звернення не містить доказового значення у справі та не є поважною причиною пропуску строку. Докази, що виключно отримання цього листа, мало для позивача непереборну обставину (перешкоду) для звернення до суду, не надані.

Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами.

Встановивши, що строк звернення до суду пропущений та відсутні поважні причини для його поновлення, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду, суд приходить до висновку, що позивачу слід відмовити в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі внаслідок пропуску звернення до суду та як похідної - позовної вимоги про стягнення середнього заробітку.

Під час розгляду цієї справи позивач не навів поважних причин пропуску строку звернення до суду з відповідним позовом і не підтвердив належними та допустимими доказами їх наявність.

Подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду від 29 червня 2021 року в справі № 588/1672/18 (провадження № 61-9199св20), від 30 червня 2021 року в справі № 706/397/18 (провадження № 61-20674св19), від 30 липня 2021 року в справі № 263/6538/18 (провадження № 61-1619св20).

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 16, 376 ЦК України, ст. ст. 264,265 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укрнафта» в особі відокремленого підрозділу Качанівський газопереробний завод Акціонерного товариства «Укрнафта» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня його проголошення або з дня складання повного судового рішення у разі оголошення вступної та резолютивної частини рішення або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи.

Апеляційна скарга подається безпосередньо до Полтавського апеляційного суду.

Учасник справи, якому повне рішення суду не були вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду. Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у ч. 2 ст. 358 ЦПК України.

Повний текст рішення складено та підписано 12.08.2026 року.

Головуючий: В. Г. Черков