Решение № 137621628, 16.06.2026, Чернівецький районний суд міста Чернівців (до 25.04.2025 - Першотравневий районний суд м. Чернівців)

Єдиний унікальний номер 725/2530/26

Номер провадження 2/725/674/26

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16.06.2026 року

Чернівецький районний суд міста Чернівців

в складі:

головуючої судді Піхало Н.В.

за участю секретаря судового засідання Соник А.Д.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Чернівці цивільну справу за позовом товариства ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «СЕ Борднетце-Україна» про визнання протиправним та скасування наказу,-

ВСТАНОВИВ:

У березні 2026 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду із вищевказаним позовом, в обґрунтування якого зазначав, що з 23 травня 2013 року по 24 грудня 2025 року перебував у трудових відносинах із ТОВ«СЕ Борднетце-Україна», Чернівецька філія якого створена 1 червня 2016 року. Однак, ТОВ«СЕ Борднетце-Україна» було порушило його законні права та інтереси як працівника, що стало причиною для звернення до суду із відповідним позовом.

Зокрема вказував, що відповідач у порушення ч. 3 ст. 119 КЗпП України на період проходження ним військової служби не забезпечив збереження за ним місця роботи і посади на підприємстві, здійснив його переведення на іншу посаду без з`ясування його згоди та звільняючи його в подальшому з роботи безпідставно не вказав у наказі як підставу для звільнення ч. 3 ст. 38 КЗпП України, що позбавило його права на виплату вихідної допомоги згідно ст. 44 КЗпП, а також затримав видачу копії наказу про звільнення та трудової книжки.

При цьому вказував, що перебуваючи у трудових відносинах із відповідачем, 5 травня 2015 року він був переведений на посаду інженера-технолога ТОВ«СЕ Борднетце-Україна», що підтверджується відповідним записом у його трудовій книжці. В подальшому, 28 лютого 2022 року його було мобілізовано до ЗСУ, він проходив військову службу та 24 жовтня 2024 року отримав тяжку травму пов`язану із захистом Батьківщини. Внаслідок отриманого поранення його визнано особою з третьою групою інвалідності внаслідок війни та 29 жовтня 2025 року звільнено з військової служби у запас за станом здоров`я. Крім того, з 31 жовтня 2025 року його виключено зі списків особового складу ІНФОРМАЦІЯ_1 та всіх видів забезпечення, що підтверджується наказом по стройовій частині № 310 від 31 жовтня 2025 року. Після звільнення з військової служби він звернувся до відповідача з наміром продовжувати виконувати свою роботу згідно займаної посади інженера-технолога. Разом із тим, відповідач повідомив йому, що він не в змозі забезпечити його роботою за займаною ним посадою, оскільки на його посаду прийнято іншого працівника, який також в подальшому був мобілізований. При цьому, роботодавець вказав, що він буде переведений на іншу посаду, про що він повинен написати відповідну заяву про переведення, а тому він 10 листопада 2025 року написав таку заяву та наказом № 629/к був переведений на посаду інженера - конструктора.

Разом із тим, не погоджується із вищевказаним наказом та вважає його незаконним і таким, що підлягає скасуванню оскільки прийнятий з порушенням його права на збереження місця роботи та посади на час проходження військової служби та без з`ясування його дійсної згоди.

Зокрема, неправомірні дії відповідача підтверджуються тим, що після звільнення із військової служби він до 7 листопада 2025 року не міг узгодити із роботодавцем своє повернення саме на раніше зайняту посаду, що підтверджується наказом відповідача від 7 листопада 2025 року «Про вихід ОСОБА_1 на роботу у зв`язку із звільнення у запас», згідно якого йому наказано з 1 листопада 2025 року приступити до виконання своїх обов`язків, а також листуванням у Вайбер, згідно якого його поновлено на роботі лише після узгодження подальшого переведення на іншу посаду. При цьому, нова посада вимагала він нього ряд навичок з електронним устаткуванням, зокрема знання керівних і нормативних матеріалів з питань експлуатації і ремонту електронного устаткування та в цілому вимагала стаж роботи за професією інженера-електрика не менше 1 року, однак такого стажу та знань (освіти) у нього не було, а тому вважає що при його переведенні відповідачем не було враховано його освіту, кваліфікацію, навички тощо й відповідно таке переведення є неправомірним та проведено без його згоди, як того вимагає ст. 32 КЗпП України.

Також вказував, що відповідачем були порушені гарантії, визначені ч. 3 ст. 119 КЗпП України.

Зокрема, відповідач вказував, що під час виходу на роботу ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , який був прийнятий на посаду позивача за строковим трудовим договором та в подальшому мобілізований, не був звільнений з посади, й відповідно товариство не поновило його на його попередній посаді, що свідчить про незбереження за ОСОБА_1 його робочого місця та посади на час проходження ним військової служби та подальше переведення на іншу посаду свідчить виключно про порушення його прав.

Крім того вказував, що він після поновлення на роботі та переведення на іншу посаду він не мав наміру продовжувати трудові відносини із підприємством, а тому з 10 листопада 2025 року по 7 грудня 2025 року перебував у відпуст ці, яку продовжив з 10 грудня 2025 року по 24 грудня 2025 року день звільнення й відповідно зміна посади була основною причиною його подальшого звільнення, яке як вважає позивач повинно було бути проведено на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, однак відповідач проігнорував усі його зауваження з приводу незаконного переведення та неправомірно звільнив його за власним бажанням.

Посилаючись на вказане, просив визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «СЕ Борднетце-Україна» № 629/к від 10 листопада 2025 року в частині переведення ОСОБА_1 , інженера технолога відділу планування на посаду інженера конструктора підвідділу планування, визнати незаконним наказ № 697/к від 24 грудня 2025 року про звільнення ОСОБА_1 у частині формулювання причин звільнення з роботи, зазначивши формулювання звільнення «за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку із порушенням законодавства про працю» й відповідно змінити внесений до трудової книжки запис на звільнення за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку із порушенням законодавства про працю, а також зобов`язати відповідача виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25 грудня 2025 року по 12 лютого 2026 року.

Не погоджуючись із вказаним позовом, відповідач подав відзив на позовну заяву, в якому вказував про безпідставність та необґрунтованість позовних вимог. Зокрема вказував про те, що товариством було дотримано гарантії, визначені ч. 3 ст. 119 КЗпП України та протягом усього строку проходження ОСОБА_1 військової служби за ним було збережено місце роботи та посада, а саме у період з 28 лютого 2022 року по 31 жовтня 2025 року. При цьому у вказаний період позивач не був звільнений та не був переведений на іншу посаду, його переведення було проведено вже після фактичного допуску до роботи, а саме 10 лютого 2025 року на підставі поданої ним власноручно написаної заяви й відповідно після звільнення з військової служби на позивача вже не поширюються гарантії, визначені ч. 3 ст. 119 КЗпП України. При цьому доводи позивача в тій частині, що його переведення відбулося з порушенням вимог ст. 32 КЗпПП України, а саме без отримання його згоди, є безпідставними та не підтверджені відповідними доказами, у тому числі доказами щодо заперечення проти переведення позивача станом на день написання заяви та винесення відповідного наказу. Також вказував й про те, що переведення позивач на іншу посаду було спрямовано на забезпечення ОСОБА_1 роботою та необхідністю збереження посади згідно ч. 3 ст. 119 КЗпП України іншого працівника, який був прийнятий на посаду ОСОБА_1 за строковим трудовим договором та в подальшому також був мобілізований, а тому доводи позивача про необхідність звільнення ОСОБА_2 та поновлення його на посаді є безпідставними, оскільки є порушенням норм трудового законодавства щодо іншого мобілізованого працівника .

Також безпідставними є доводи ОСОБА_1 в частині неправомірності звільнення позивача з роботи на підставі ст. 38 КЗпП України без зазначення підстави звільнення, а саме ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки звільнення позивача відбулося на підставі поданої ним 9 грудня 2025 року заяви про звільнення за власним бажанням, яка в свою чергу не містила посилань на ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а також доводів щодо непогодження із діями роботодавця. Посилаючись на вказане, представник ТОВ«СЕ Борднетце-Україна» просила в задоволенні позову відмовити за безпідставністю.

31 березня 2026 року позивач подав на адресу суду відповідь на відзив, в якому вказав про безпідставність та необґрунтованість доводів відповідача в частині дотримання його трудових прав, а також вказав, що доказами непогодження із діями відповідача є переписка у Вайбері, де він вказував, що має намір звільнитися, у тому числі у зв`язку із його переведенням на іншу посаду. Крім того, ним 24 грудня 2025 року було подану заяву про його звільнення саме на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, однак такої підстави в наказів про звільнення відповідачем не відображено. Просив поданий ним позов задовольнити.

У судовому засіданні позивач та його представник поданий позов підтримали в повному обсязі та просили про його задоволення.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти позову через його безпідставність.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази по справі, а також відзив на позов та відповідь на відзив, суд приходить до наступного висновку.

Так, відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Частина 3 ст. 3 ЦПК України передбачає, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. (ч.1 ст. 13 ЦПК України).

Частина 3 ст. 12 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно ч.1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно з положеннями ч. ч. 1-4 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Частина 1 ст. 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а відповідно до ч.6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.(ч.1 ст. 89 ЦПК України).

Разом з тим, у судових справах, що випливають з трудових відносин, тягар доказування правомірності прийнятих рішень, вчинених дій покладається, як правило, на роботодавця (Постанова ВС від 13.11.19 року у справі № 207/1385/16-ц, постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного суду від 09 вересня 2022 року у справі № 174/144/21).

Судом встановлено, що з 23 травня 2013 року по 24 грудня 2025 року ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах із ТОВ«СЕ Борднетце-Україна», Чернівецька філія , що підтверджується копією трудової книжки та працював з 5 травня 2015 року на посаді інженера технолога підвідділу планування Товариства ( а.с. 9-11).

У лютому 2022 року ОСОБА_1 мобілізовано та він проходив військову службу у військові частині НОМЕР_1 , є учасником бойових дій ( а.с. 11 -12).

На підставі наказу начальника ІНФОРМАЦІЯ_2 від 31 жовтня 2025 року № 310 ОСОБА_1 за станом здоров`я звільнено з військової служби у запас ( а.с. 13).

Після звільнення з військової служби, ТОВ «СЕ Борднетце-Україна», Чернівецька філія, видано наказ від 7 листопада 2025 року «Про вихід на роботу ОСОБА_3 у зв`язку із звільненням у запас», згідно якого ОСОБА_1 , інженера-технолога підвідділу планування, наказано приступити до виконання своїх обов`язків з 1 листопада 2025 року ( а.с. 15).

Також з матеріалів справи убачається, що на підставі поданої ОСОБА_1 заяви від 10 листопада 2025 року, останнього на підставі наказу від 10 листопада 2025 року №629/к переведено на посаду інженера - конструктора групи контрольно-вимірювальної техніки підвідділу планування з 10 листопада 2025 року. (а.с. 14).

При цьому, як убачається з даної заяви, вона ОСОБА_1 написана власноручно та будь-яких заперечень щодо свого переведення позивачем висловлено не було. Також у наказі вказано, що ОСОБА_1 ознайомлений з умовами праці, розміром та виплатою заробітної плати.

В подальшому, у період з 10 листопада 2025 року по 24 грудня 2025 року ОСОБА_1 перебував у відпустках без збереження заробітної плати та у щорічних відпустках ( а.с. 27 звор. сторона 28).

9 грудня 2025 року ОСОБА_1 звернувся до відповідача із заявою про звільнення з роботи з 24 грудня 2025 року за власним бажанням, що підтверджується копією поданої та власноручно написаною заявою ( а.с. 30 звор. сторона) та на підставі наказу від 24 грудня 2025 року № 697/к ОСОБА_1 , інженера конструктора підвідділу планування звільнено з роботи 24 грудня 2025 року згідно ст. 38 КЗпП України, за власним бажанням, компенсовано невикористані дні відпустки. Підставою для звільнення вказано особисту заяву ОСОБА_1 від 24 грудня 2025 року ( а.с. 31).

Крім того, з доповідної записки старшого інспектора з кадрів від 27 березня 2026 року убачається, що під час перевірки кадрової документації виявлено технічну (кадрову) помилку, допущену під час оформлення наказу № 697/к від 24 грудня 2025 року «Про звільнення працівника». Зокрема, у наказі помилково зазначено підставу для звільнення - особиста заява ОСОБА_1 від 24 грудня 2025 року, тоді як фактичною підставою для звільнення є особиста заява від 9 грудня 2025 року ( а.с. 73).

Також судом встановлено, що на підставі поданої ОСОБА_2 заяви від 19 січня 2024 року, останнього згідно наказу від 19 січня 2024 року № 37/к прийнято на роботу на посаду інженера технолога Товариства з 22 січня 2024 року за строковим трудовим договором на час увільнення від роботи у зв`язку з призовом на військову службу під час повної мобілізації інженера технолога підвідділу планування ОСОБА_1 до дати його фактичного виходу на роботу ( а.с. 26).

В подальшому, згідно наказу Товариства від 16 травня 2025 року № 263/к ОСОБА_2 , інженера-технолога підвідділу планування увільнено від роботи з 26 травня 2025 року у зв`язку з призовом на військову службу під час мобілізації зі збереженням місця роботи, посади до дня звільнення з військової служби ( а.с 17).

Так, відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Таким чином, враховуючи встановлені судом фактичні обставини справи, суд приходить до висновку, що спірні правовідносини стосуються зокрема питання про поширення на позивача гарантій, встановлених статтею 119 КЗпП України.

Так, громадяни відбувають військову службу відповідно до закону (стаття 65 Конституції України).

Зокрема, правове регулювання відносин між державою і громадянами України у зв`язку з виконанням ними конституційного обов`язку щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, а також визначає загальні засади проходження в Україні військової служби здійснюється Законом України «Про військовий обов`язок і військову службу».

Частиною першою статті 2 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу» визначено, що військова служба є державною службою особливого характеру, яка полягає у професійній діяльності придатних до неї за станом здоров`я і віком громадян України (за винятком випадків, визначених законом), іноземців та осіб без громадянства, пов`язаній із обороною України, її незалежності та територіальної цілісності.

Згідно з частиною другою статті 39 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу», у редакції, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин, громадяни України, призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, або прийняті на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, користуються гарантіями, передбаченими частиною третьою статті 119 Кодексу законів про працю України, а також частиною першою статті 53 і частиною другою статті 57 Закону України «Про освіту», частиною другою статті 44, частиною першою статті 54 і частиною третьою статті 63 Закону України «Про фахову передвищу освіту», частиною другою статті 46 Закону України «Про вищу освіту».

Відповідно до статті 1 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» особливий період - це період функціонування національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних Сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ і організацій, а також виконання громадянами України свого конституційного обов`язку щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, який настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.

24 лютого 2022 року Указом Президента України № 64/2022 в Україні введено воєнний стан, який триває досі.

Згідно з Указом Президента України від 17 березня 2014 року № 303 про часткову мобілізацію, затвердженим Законом України від 17 березня 2014 року № 1126-VII, в Україні почав діяти особливий період.

Особливий період закінчується з прийняттям Президентом України відповідного рішення про переведення усіх інституцій України на функціонування в умовах мирного часу (постанова Великої Палати Верховного Суду від 26 серпня 2020 року у справі № 813/402/17).

При цьому, частина 3 ст. 119 КЗпП України визначає, що за працівниками, направленими для проходження базової військової служби, призваними на військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей".

Однак, з набранням чинності Законом України № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» відбулись зміни у регулюванні трудових відносин за участі працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом. З 19 липня 2022 року роботодавець звільнений від обов`язку збереження середнього заробітку працівникам, призваним на військову службу, водночас несе обов`язок зберігати за цими працівниками місце роботи і посаду.

Таким чином, гарантії, визначені у частині третій статті 119 КЗпП України, не поширюються лише на осіб рядового та начальницького складу служби цивільного захисту, а в частині збереження місця роботи, посади - також на осіб, які займали виборні посади в органах місцевого самоврядування та строк повноважень яких закінчився (частина п`ята статті 119 КЗпП України).

При цьому, у постановах від 13 червня 2018 року у справі № 813/782/17, від 06 лютого 2020 року у справі № 818/777/17 Верховний Суд підкреслив, що чинне законодавство не передбачає можливості розірвання трудових відносин з працівником, призваним на військову службу, за жодних обставин.

Припинення трудового договору на підставі пунктів 2, 3 статті 36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку трудового договору з працівниками, призваними на військову службу, можливо тільки після закінчення проходження військової служби (дня фактичної демобілізації).

Чинним законодавством не встановлено жодних відмінностей між правовим становищем працівників, які уклали строкові трудові договори, та працівників, що працюють за безстроковими трудовими договорами, зокрема, й щодо поширення на них установлених законом гарантій, пільг і компенсацій, тому передбачені статтею 119 КЗпП України гарантії поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором.

Отже закон не встановлює винятків чи особливих умов застосування гарантій, передбачених частиною другою статті 39 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу», частиною третьою статті 119 КЗпП України, залежно від умов трудового договору, зокрема і строку його дії.

Таким чином, за працівниками, прийнятими на військову службу, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову.

При цьому, звільнення працівників, з якими роботодавцем було укладено строкові трудові договори і які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період, є можливим не раніше дня закінчення дії особливого періоду або дня фактичного звільнення з військової служби.

Як встановлено судом, відповідачем було дотримано положення ч. 3 ст. 119 КЗпП України в частині збереження за ОСОБА_1 місця роботи і посади починаючи з лютого 2022 року з дня його мобілізації і до 31 жовтня 2025 року - дня фактичного звільнення його з військової служби, оскільки після його звільнення з військової служби останній був допущений до роботи за попереднім місцем роботи й відповідно доказів його звільнення під час проходження військової служи, що б свідчило про порушення роботодавцем гарантій, визначених ч. 3 ст. 119 КЗпП України суду не надано, як й не надано доказів вчинення роботодавцем дій щодо переведення ОСОБА_1 на іншу посаду під час проходження ним військової служби, у тому числі без отримання його згоди.

Крім того, роботодавцем в розумінні положень ч. 3 ст. 119 КЗпП України не могло б бути прийнято рішення про звільнення працівників, з якими роботодавцем було укладено строкові трудові договори і які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період, оскільки таке звільнення можливе не раніше дня закінчення дії особливого періоду або дня фактичного звільнення з військової служби, а тому рішення про звільнення ОСОБА_4 , з яким укладено строковий трудовий договір на період мобілізації ОСОБА_1 , свідчило б про порушення відповідачем положень ч. 3 ст. 119 КЗпП України.

При цьому, як вже встановлено судом, ОСОБА_1 після фактичного допуску до роботи, після звільнення з військової служби, на підставі поданої ним заяви від 10 листопада 2025 року, на підставі наказу від 10 листопада 2025 року № 629/к переведено на посаду інженера - конструктора групи контрольно-вимірювальної техніки підвідділу планування з 10 листопада 2025 року. (а.с. 14).

Однак, з таким переведенням позивач не погоджується, вказуючи на його незаконність та не з`ясування відповідачем відповідно до ст. 32 КЗпП України його дійсної згоди на таке переведення, а також не забезпечення його попереднім місцем роботи.

Так, відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством (частина перша статті 32 КЗпП України).

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

При цьому, як убачається з наявної у матеріалах справи копії заяви про переведення, вона ОСОБА_1 написана власноручно та будь-яких заперечень щодо свого переведення позивачем висловлено не було.

Також у наказі про переведення від 10 листопада 2025 року вказано, що ОСОБА_1 ознайомлений з умовами праці, розміром та виплатою заробітної плати ( а.с. 14 звор. сторона).

Таким чином, переведення ОСОБА_1 було здійснено на підставі власноручно написаної ним заяви, достовірність якої позивачем не оспорювалась, а тому в даному випадку його права порушені не були.

При цьому , доводи ОСОБА_1 про те, що доказом непогодження із переведення на іншу посаду є те, що він одразу ж після написання заяви перебував у відпустці та не бажав працювати є безпідставними, оскільки перебування ОСОБА_1 у відпустці без збереження заробітної плати та у щорічний відпустці в період з 10 листопада 2025 року по 24 грудня 2025 року є правом позивача на відпочинок, та не є належним доказом непогодження із його переведенням на іншу посаду.

З огляду на викладене, суд не встановив, а позивач не довів, що його переведення відбулось шляхом введення його в оману чи допущення будь-яких порушень відповідачем прав позивача та/або процедури переведення.

Щодо позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним наказу № 697/к від 24 грудня 2025 року про звільнення ОСОБА_1 у частині формулювання причин звільнення, то суд зазначає наступне.

Так, ст. 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Відповідно до частин першої, третьої статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

У постановах Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 (провадження № 61-797св20), від 23 листопада 2023 року у справі № 207/828/22 (провадження № 61-4090св23) зазначено, що за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61 -28466св18).

Крім того, обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України є порушення власником трудового законодавства або умов трудового договору.

При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

Розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у визначені ним строки, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору (див. постанову Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі № 211/5625/19 (провадження № 61-5942св21)).

Умовою розірвання трудового договору з ініціативи працівника згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України є власне бажання працівника, зумовлене неможливістю продовжувати роботу з підстав особистих його обставин. Згідно з частиною третьої цієї статті - винні дії власника або уповноваженого ним органу через невиконання законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. Підприємство у разі незгоди з підставою звільнення, заявленою позивачем, повинно було відмовити у розірванні трудового договору на таких підставах, а не звільняти працівника в односторонньому порядку, змінивши підстави розірвання трудового договору (див. постанову Верховного Суду від 29 вересня 2023 року у справі № 279/402/20 (провадження №61-6175св22)).

Отже, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення.

Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

При цьому, як встановлено судом, 9 грудня 2025 року ОСОБА_1 звернувся до відповідача із заявою про звільнення з роботи з 24 грудня 2025 року за власним бажанням, що підтверджується копією поданої та власноручно написаною заявою ( а.с. 30 звор. сторона).

На підставі наказу від 24 грудня 2025 року № 697/к ОСОБА_1 , інженера конструктора підвідділу планування звільнено з роботи 24 грудня 2025 року згідно ст. 38 КЗпП України, за власним бажанням, компенсовано невикористані дні відпустки. Підставою для звільнення вказано особисту заяву ОСОБА_1 від 24 грудня 2025 року ( а.с. 31).

Разом з тим, зі змісту поданої ОСОБА_1 заяви про звільнення не убачається будь-яких вказівок щодо порушення роботодавцем його трудових прав й відповідно бажання бути звільненим саме на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

При цьому, доводи позивача про подання ним іншої заяви про звільнення із зазначенням підстав для звільнення саме порушення його трудових прав, яка була ним подана 24 грудня 2025 року є безпідставні та не підтверджені належними доказами, оскільки доказів дійсної подачі такої заяви позивачем суду не надано.

Посилання позивача на те, що підставою для звільнення є його незгода з його переведенням, що вказано у переписці Вайбер, а також порушення ч. 3 ст. 119 КЗпП України також не може бути належним доказом, оскільки спростовується наявними у справі заявами власноручно написаними позивачем про переведення та звільнення за власним бажанням, які ним не спростовані, та не встановлення судом в ході розгляду справи недотримання роботодавцем вимог ч. 3 ст. 119 КЗпП України та положень ст. 32 КЗпП України при переведенні позивача.

Так, у цивільному судочинстві діє принцип диспозитивності, який покладає на суд обов`язок розглядати лише ті питання, про вирішення яких його просять сторони у справі, та позбавляє можливості ініціювати судове провадження. Формування змісту й обсягу позовних вимог є диспозитивним правом позивача. Отже, кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, а також предмет та підстави позову, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно в межах заявлених ними вимог і наданих доказів (статті 12, 13 ЦПК України).

Таким чином, на підставі всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених належними та допустимими доказами, перевіреними в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги необґрунтовані та задоволенню не підлягають.

Керуючись ст.ст. 4, 5, 10, 18, 80, 89, 141, 259, 263-265, 273, 354 ЦПК України, суд,-

УХВАЛИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «СЕ Борднетце-Україна» про визнання протиправним та скасування наказу, - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Чернівецького апеляційного суду через Чернівецький районний суд міста Чернівці протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя Чернівецького районного

суду міста Чернівців Піхало Н.В.