Решение № 134407600, 26.02.2026, Оболонський районний суд міста Києва

26.02.2026 Справа № 756/10177/25

Справа пр. № 2/756/736/26

ун. № 756/10177/25

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

26 лютого 2026 року Оболонський районний суд міста Києва в складі:

головуючого - судді Андрейчука Т.В.,

за участю секретаря судового засідання - Кушко М.В.,

учасники справи:

позивачка - ОСОБА_1 ,

представник позивачки - ОСОБА_2 ,

представниця відповідача - Казьмірова С.К.,

розглянувши у спрощеному позовному провадженні у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань в місті Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - ОСОБА_3 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в:

Позивачка ОСОБА_1 звернулась до Оболонського районного суду міста Києва в порядку цивільного судочинства з позовом до відповідача Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Свої позовні вимоги позивачка обґрунтовувала тим, що наказом 13 березня 2006 року № 53-к її було призначено на посаду головного спеціаліста відділу організації працевлаштування населення Оболонського районного центру зайнятості.

Наказом від 16 жовтня 2007 року № 189-к ОСОБА_1 була призначена за переведенням на посаду заступника начальника цього ж відділу.

Наказом від 19 липня 2017 року № 152-к позивачка була призначена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського районного центру зайнятості.

Наказом від 22 листопада 2017 року № 328-к ОСОБА_1 була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості.

Наказом від 25 листопада 2019 року № 262-к позивачка переведена на посаду провідного аудитора Київського міського центру зайнятості.

У зв`язку з реорганізацією (перейменування філії в управління) наказом від

08 лютого 2023 року № 42-к ОСОБА_1 була переведена на посаду заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.

08 липня 2024 року наказом від 02 липня 2024 року № 212-к позивачка була звільнена з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24 її було поновлено на посаді заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості з 09 липня 2024 року, стягнуто на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.

На виконання рішення суду наказом від 20 травня 2025 року № 154-к відповідач поновив позивачку на посаді заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.

09 червня 2025 року ОСОБА_1 було вручене повідомлення про зміну істотних умов праці з формулюванням "у зв`язку з неможливістю збереження істотних умов праці за посадою, яку ви обіймаєте, повідомляю вас про зміни істотних умов праці, які настануть для вас з 10 червня 2025 року.

Наказом від 09 червня 2025 року № 189-к позивачку було звільнено з посади заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості 10 червня 2025 року у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України України.

З вказаним наказом вона була ознайомлена та отримала його копію 10 червня

2025 року.

Своє звільнення ОСОБА_1 вважала незаконним та зазначила, що у період воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України України, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Отже, роботодавець спочатку повинен видати розпорядчий документ про зміни в організації виробництва і праці, а потім змінювати істотні умови праці.

На думку позивачки, відповідач повинен був видати наказ про зміну в організації виробництва і праці, наказ про зміну істотних умов праці та письмово повідомити її про такі зміни. Однак Київський міський центр цього не зробив.

Зважаючи на те, що відповідач належним чином не виконав вимоги трудового законодавства щодо звільнення позивачки внаслідок зміни істотних умов праці, що є порушенням її трудових прав.

Унаслідок допущених роботодавцем при звільненні ОСОБА_1 порушень трудового законодавства позивачка просила суд визнати незаконним та скасувати наказ Київського міського центру зайнятості від 09 червня 2025 року № 189-к про звільнення її з роботи, поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості з 11 червня 2025 року, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11 червня 2025 року до дня ухвалення рішення у справі.

Ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 15 липня 2025 року позовну заяву ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу прийнято до розгляду та відкрито відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням (викликом) сторін.

Цією ухвалою залучено до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, директора Київського міського центру зайнятості

ОСОБА_3

У строк, визначений ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 15 липня 2025 року, відповідач подав до суду відзив на позовну заяву ОСОБА_1 , в якому заперечував проти задоволення позовних вимог.

Свою позицію відповідач Київський міський центр зайнятості мотивував тим, що на момент поновлення позивачки на роботі на виконання рішення Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24 її попередня посада заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості була вже фактично ліквідована в актуальній організаційній структурі, що унеможливлює подальше збереження попередніх істотних умов праці.

Київський міський центр зайнятості зазначив, що позивачка 07 травня 2024 року була повідомлена належним чином про зміни в організації виробництва і праці, що відбулись у Київському міському центрі зайнятості у 2024 році.

У зв`язку з неможливістю збереження попередніх умов праці за посадою, на яку позивачку було поновлено рішенням Оболонського районного суду міста Києва від

20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24, відповідач 09 червня 2025 року письмово повідомив ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці, які відбулись у травні 2024 року.

Київський міський центр зайнятості вказав на те, що позивачку було проінформовано про зміну істотних умов праці з 10 червня 2025 року та запропоновано їй переведення в межах її кваліфікації та досвіду роботи на посаду консультанта відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості "Кар`єрний центр" з посадовим окладом 12500,00 грн на місяць.

Враховуючи те, що позивачка не надала згоду на її переведення, відповідачем було звільнено з роботи ОСОБА_1 за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України .

Також, відповідач стверджував, що позивачка неправильно розраховує середній заробіток за час вимушеного прогулу, оскільки при обрахунку нею враховано період з квітня до травня 2025 року, коли позивачка фактично не працювала. Крім цього, питання виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу наразі вирішується суді апеляційної інстанції, який розглядає апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості на рішення Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі

№ 756/10047/24.

У відповіді на відзив представник позивачки зазначив, що зміни в організації виробництва Київського міського центру зайнятості у 2024 році передбачали ліквідацію та скорочення посади, зокрема, це питання вже розглядалось у цивільній справі

№ 756/10047/24 і не має відношення щодо звільнення ОСОБА_1 09 червня 2025 року.

Представник позивачки наполягав, що звільнення ОСОБА_1 фактично відбулось за наслідками скорочення посади (питання вже розглядалось судом), а не відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці .

Відповідач Київський міський центр зайнятості у запереченнях зазначив, що ненадання позивачкою згоди на зміну істотних умов праці була обґрунтовано розцінена відповідачем, як відмова від продовження трудових відносин. Вважає звільнення позивачки законним, обґрунтованим і здійсненим з дотриманням усіх необхідних процедур.

Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, -

ОСОБА_3 подав до суду пояснення щодо позову ОСОБА_1 , в яких зазначив про необґрунтованість її позовних вимог, та вказав на те, що після поновлення позивачки на роботі на виконання рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня

2025 року у справі № 756/10047/24 її посада була ліквідована внаслідок масштабних організаційних змін у Київському міському центрі зайнятості, запроваджених у травні

2024 року. Ураховуючи зміни в організації виробництва і праці, що відбулися в Київському міському центрі зайнятості, про які ОСОБА_1 була повідомлена 07 травня 2025 року, коли ознайомилась з наказом від 07 травня 2024 року № 501 "Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості" та отримала повідомлення від 07 травня 2025 року про реорганізацію установи та скорочення штату працівників, внаслідок чого було ліквідовано як структурний підрозділ, в якому вона працювала, так і посаду, яку вона обіймала.

З огляду на неможливість збереження попередніх умов праці за посадою, на яку позивачку, було поновлено на підставі рішення суду, ОСОБА_1 було письмово повідомлено про зміну істотних умов праці 09 червня 2025 року. Від запропонованої роботи на іншій посаді позивачка відмовилась.

У зв`язку з цим, на думку третьої особи, ОСОБА_1 була правомірно звільнена за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

У судовому засіданні позивачка та її представник позивача позовні вимоги з підстав, зазначених у позовній заяві та відповіді на відзив, просили суд їх задовольнити.

Представниця відповідача у судовому засіданні проти позову заперечувала з мотивів, наведених у відзиві на позовну заяву та запереченні.

Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, подав до суду заяві, в якій просив суд розглянути справу за його відсутності.

Ухвалою Оболонського районного суду міста Києва від 17 лютого 2026 року відповідно до положень абз. 2 ч. 1 ст. 244 ЦПК України відкладено ухвалення та проголошення судового рішення та оголошено дату і час його проголошення на 17 год 30 хв 26 лютого 2026 року.

Заслухавши вступні слова позивачки, її представника, представниці відповідача, повно та всебічно дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими такі обставини та відповідні їм правовідносини.

Суд з`ясовано, що з 08 лютого 2023 року ОСОБА_1 працювала заступником начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.

07 травня 2024 року наказом Київського міського центру зайнятості № 501 затверджено новий штатний розпис на 2024 рік та ліквідовано Оболонське управління Київського міського центру зайнятості (а. с. 76).

Наказом Київського міського центру зайнятості від 02 липня 2024 року № 212-к ОСОБА_1 було звільнено з роботи у зв`язку з скороченням штату працівників за п. 1

ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а. с. 81).

Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24 задоволено позов ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості та поновлено її на роботі. Постановою Київського апеляційного суду від 22 жовтня

2025 року згадане рішення суду першої інстанції залишено без змін.

На виконання рішення Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня

2025 року у справі № 756/10047/24 Київським міським центром зайнятості видано наказ від 20 травня 2025 року № 154-к, яким поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості (а. с. 18).

Наказом Київського міського центру зайнятості від 09 червня 2025 року № 189-к ОСОБА_1 було звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України з 10 червня 2025 року (а. с. 21).

Вирішуючи питання про правомірність дій роботодавця при звільнення працівника ОСОБА_1 , суд виходить з такого.

Ст. 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 51 КЗпП України).

П. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних постає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін.

Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці

Ч. ч. 3 та 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 року № 2136-IX).

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 цього Кодексу.

Припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.

Отже, зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці (постанова Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20).

Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24 встановлено, що у травні 2024 року в Київському міському центрі зайнятості відбулися зміни в організаційні структурі та скорочено штат працівників, у зв`язку з чим ОСОБА_1 було звільнено з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважаючи звільнення позивачки незаконним, суд поновив її на посаді заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.

У постанові від 13 лютого 2019 року в справі № 756/6746/16-ц Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду зазначив, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду.

Відповідачем не надано доказів на підтвердження того, що, виконуючи рішення Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24 в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі, Київський міський центр зайнятості вніс відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.

Відповідач стверджував, що посада заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятостіна момент поновлення позивачки на роботі була ліквідована, а тому роботодавець вважав, що для ОСОБА_1 відбулась зміна істотних умов праці. У зв`язку з цим Київський міський центр зайнятості 09 червня 2025 року письмово повідомив позивачку про зміну істотних умов праці з 10 червня 2025 року. Одночасно їй було запропоновано посаду консультанта відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості "Кар`єрний центр" (а. с. 19). Зважаючи на те, що ОСОБА_1 не надала згоду на переведення її на посаду консультанта відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості "Кар`єрний центр" відповідач вважав, що позивачка відмовилась від продовження роботи зі зміненими істотними умовами, а тому звільнив її з роботи за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Проте відповідач не врахував, що у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці Київського міського центру зайнятості у травні 2024 року, наслідком якої є скорочення штату працівників, посада, яку раніше обіймала ОСОБА_1 , була виведена із штатного розпису. Водночас зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. З огляду на встановлені судом обставини, для ОСОБА_1 не відбулась зміна істотних умов праці, а тому вона не могла бути звільнена п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК України), обов`язок доказування покладається на сторін (ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України).

Так, відповідно до приписів ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України).

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування, тобто щодо обставин, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч. ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України).

Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України).

У постанові від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду зазначив, що у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Відповідачем не доведено з покликанням на належні, достовірні та допустимі докази, що після поновлення ОСОБА_1 на роботі за рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24 відбулась зміна істотних умов її праці, що вона відмовилась від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, що є правовою підставою для звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Ураховуючи наведені вище обставини у сукупності та приписи трудового законодавства, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, суд дійшов висновку про незаконність звільнення роботодавцем ОСОБА_1 .

За положеннями ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір

Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи.

Також суд звертає увагу відповідача на те, що звільнений без законних підстав або з порушенням установленого порядку працівник не поновлюється на попередній роботі лише у випадку, коли поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації (такий висновок суду кореспондується з правовим висновком Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладеним у постанові від

22 листопада 2018 року у справі № 645/2440/16-ц).

Отже, скорочення роботодавцем посади, на якій працювала ОСОБА_1 до звільнення, не є перешкодою для поновлення її на цій посаді.

За таких обставин суд поновлює ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятостіз 10 червня 2025 року.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого

1995 року № 100 (далі - Порядок).

Відповідно до абз. 4 п. 2 Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

П. 3 Порядку визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у п. 4 цього Порядку.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці та для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю (п. 4 Порядку)

При цьому згідно з п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку при звільненні, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка відповідно до п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

Оскільки ОСОБА_1 була звільнена 10 червня 2025 року, для розрахунку середнього заробітку суд бере суми виплат позивачці за останні два календарні місяці роботи, що передують дню звільнення її з роботи (квітень-травень 2025 року). Водночас при обчисленні середньої заробітної плати позивачки суд не враховує суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виплаченого їй на виконання рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року у справі № 756/10047/24.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 128951,46 грн (187 робочих днів з 10 червня 2025 року до 25 лютого 2026 року включно х 689,58 грн - середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 (4827,07 грн (заробітна плата за травень 2025 рік / 7 фактично відпрацьованих днів = 689,58 грн) = 128951,46 грн).

Суд стягує середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 128951,46 грн з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 .

Порядок розподілу та відшкодування судових витрат регламентується ст. 141 ЦПК України, зокрема якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 6 цієї статті).

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" від сплати судового збору звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі

Оскільки позивачка відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" була звільнена від сплати судового збору, суд присуджує з відповідача судовий збір у сумі 4239,20 грн в дохід держави (1211,20 грн за вимогу немайнового характеру; 3028,00 грн за вимогу майнового характеру про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а всього - 4239,20 грн).

Керуючись ст. ст. 5, 12, 13, 81, 141, 259, 263, 264, 265, 430 ЦПК України, суд, -

в и р і ш и в:

Позов ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - ОСОБА_3 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Київського міського центру зайнятості від

09 червня 2025 року № 189-к "Про звільнення ОСОБА_4 ".

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятостіз 10 червня 2025 року.

Стягнути з Київського міського центру зайнятості (місцезнаходження: 01033, місто Київ, вулиця Жилянська, будинок 47-Б; ідентифікаційний код в ЄДРПОУ: 03491091) на користь ОСОБА_1 (зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 ; реєстраційний номер облікової картки платника податків: НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 128951 (сто двадцять вісім тисяч дев`ятсот п`ятдесят одна) гривня 46 (сорок шість) копійок.

Стягнути з Київського міського центру зайнятості (місцезнаходження: 01033, місто Київ, вулиця Жилянська, будинок 47-Б; ідентифікаційний код в ЄДРПОУ: 03491091) судовий збір у сумі 4239 (чотири тисячі двісті тридцять дев`ять) гривень 20 (двадцять) копійок в дохід держави.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі.

Рішення суду може бути оскаржено в апеляційному порядку до Київського апеляційного суду шляхом подання в тридцятиденний строк з дня проголошення рішення суду апеляційної скарги.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя Тарас АНДРЕЙЧУК